ACCORD N°54

RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SECOURS CATHOLIQUE

Entre les soussignés :

• Le SECOURS CATHOLIQUE, Association reconnue d'utilité publique, dont le siège social se situe 106 rue du Bac - 75007 Paris, représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

• le Syndicat C.F.D.T. représenté par Jean-Paul BOULIER, Délégué Syndical,

• le Syndicat ASSO-Solidaires représenté par Alice GOHIER, Déléguée Syndical,

• le Syndicat C.F.T.C. représenté par Michel THUVENY, Délégué Syndical,

• le Syndicat CFE-CGC, représenté par Olivier FANTONE, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE I - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATÉGIE ET SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L’EMPLOI 5

Article 1 - Stratégie du SCCF 5

Article 2- Impact sur l’emploi et les salaires 6

Article 3 – Outils et mesures d’accompagnement de la GPEC 7

Titre II - Les parcours professionnels des collaborateurs 9

Partie 1 - L’entrée dans le poste 9

Article 4 - Le recrutement 9

Article 5- L’intégration 9

Article 6 - L’alternance 10

Partie 2 - La fin de carrière 11

Article 7 - Le guide départ en retraite 11

Article 8 - Les conférences de sensibilisation sur la retraite 11

Article 9 - Les formations de préparation à la retraite 12

Article 10 - Les entretiens d’aide au départ et l’accompagnement personnalisé 12

Article 11 - Retraite progressive 12

Article 12- Bonification de congés en cas d’annonce anticipée 12

Partie 3 – le parcours des salariés avec mandat 14

Article 13 - Certification des compétences des représentants du personnel 14

Titre III – LESévolutionS professionnelleS 14

Partie 4 – La gestion de carrière 14

Article 14 - L’entretien annuel 14

Article 15 - L’entretien professionnel 15

Article 16 - L’entretien de carrière 16

Article 17 - Les revues de carrière 16

Article 18- Les entretiens de départ 16

Partie 5 - La formation professionnelle au service des salariés 17

Article 19 – les actions de formations 17

Article 20 - La plate-forme de formation digitale LMS (Learning Management System) 17

Article 21 - Formation de formateurs internes 18

Article 22 – Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale 18

Partie 6 - Les dispositifs d’évolution professionnelle 18

Article 23- Le bilan de compétences 18

Article 24 - La VAE 19

Article 25- Le CPF 19

Article 26- Le CEP 20

Article 27 - Dispositifs supplémentaires 20

Partie 7 – La mobilité 20

Article 28 – la mobilité interne 21

Article 29 - Mobilité externe 22

Article 30 - Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition 22

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES 23

Article 31 - Plan d’action 23

Article 32 - Suivi de l’accord 23

Article 33 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et dépôt de l’accord 24

PREAMBULE

La crise sanitaire a plus que jamais révélé l’utilité de la présence d’une association d’ampleur comme le Secours Catholique. A ce titre, le Secours Catholique, doit mettre en place des stratégies et outils pour conserver en interne ses ressources humaines aux compétences rares et adaptables, dans la mesure où elles représentent un des facteurs clés de succès de son projet.

L’analyse des évolutions de nos métiers et de nos compétences, la recherche de synergies entre le projet de l’association et le maintien de l’employabilité, l’optimisation des parcours professionnels de nos collaborateurs ainsi que leur implication dans la gestion de ceux-ci sont autant d’enjeux et de nécessités pour notre association et son avenir qui se doivent d’être au cœur de nos problématiques RH.

L’allongement des carrières professionnelles et ses conséquences sur le maintien de l’employabilité de nos collaborateurs et sur la transmission des savoirs et compétences sont indispensables à la continuité d’activité et constituent l’enjeu des prochaines années.

Conformément à la législation en vigueur, les parties se sont rencontrées dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2 et L. 2242-13 et suivants du Code du travail, relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels, les 19 et 20 octobre 2021, 17 novembre 2021, 2 décembre 2021, 19 et 26 janvier 2022, et 16 février 2022.

Dans ce cadre, en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a notamment porté sur :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’association,

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'association et les objectifs du plan de développement des compétences,

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Après avoir partagé un diagnostic sur la situation du Secours Catholique avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les parties signataires ont convenu du présent accord dont la finalité est de rappeler la démarche de GEPP mise en œuvre au sein de l’entreprise et de présenter les dispositifs et mesures d’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise n°50 relatif à la GPEC et à l’accord n°33 du 6 octobre 2006 sur la formation.

TITRE I - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATÉGIE ET SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L’EMPLOI

La GEPP vise à anticiper les besoins collectifs, qualitatifs ou quantitatifs, du SCCF en matière d'emplois et de compétences, dans une perspective de moyen ou long terme. Cette démarche s’inscrit donc dans la suite du Projet National et des évolutions, notamment internes, que sa mise en œuvre entraînera au cours des années restant à courir jusqu’en 2025.

Article 1 - Stratégie du SCCF

Conformément à l’accord 53 relatif à la mise en place du CSE, la direction informe et consulte le CSE, dans un point spécifique à l’ordre du jour, sur les orientations stratégiques de l’Association pour les 3 ans à venir.

L’information communiquée comprend les éléments suivants :

• les évolutions de l’activité eu égard au contexte et aux orientations du Secours Catholique, en tenant compte de l’évolution du secteur associatif faisant appel à la générosité du public (selon les informations disponibles sur ce secteur),

• les grands schémas d’évolution de l’organisation,

• les évolutions prévisibles en termes économiques : projection sur l’évolution des ressources sur les 3 années à venir,

• les grands projets de l’association,

• les évolutions législatives pouvant avoir un impact sur l’association,

• les évolutions technologiques pouvant avoir un impact sur l’association.

C’est au cours de cette même réunion que le CSE sera consulté sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au SCCF : objectifs du plan de formation et catégories d’emplois et de salariés concernés en priorité par ce plan.

Toutes les informations nécessaires à cette consultation seront consultables par les représentants du personnel dans la base de données économiques,sociales et environnementales (BDESE) constituée conformément à l’article L2312-18 du code du travail.

Article 2- Impact sur l’emploi et les salaires

Afin de préparer cette consultation triennale, la commission « GPEC » se réunira préalablement à la consultation : elle analysera les données chiffrées avec la Direction et travaillera à l’identification des métiers et compétences sensibles.

2.1 Effectifs globaux

Les grandes tendances de l’évolution des effectifs globaux du SCCF (répartis Siège / Antennes / Délégations) pour les 3 ans à venir seront présentées au CSE, afin de donner une vision générale prospective de l’évolution des emplois.

2.2 Métiers représentatifs

Il est convenu, dans le but de pouvoir donner une tendance significative sur un métier donné, de n’analyser que les métiers représentatifs au Secours Catholique, c'est-à-dire les métiers regroupant plus de 20 salariés.

Il s’agit des métiers suivants, sous réserve que le seuil de 20 salariés soit atteint au jour de la consultation du CSE :

• Animateur(trice) de réseau

• Délégué(e)

• Secrétaire et assistant(e)

• Comptable

• Chargé(e) de Projets internationaux

• Chargé(e) de projets

Seront communiquées au CSE pour chacun des métiers représentatifs :

• Les informations concernant l’évolution au cours des 3 années précédentes, établies au jour de la consultation par région :

• pyramide des âges

• étude chiffrée du turnover, du taux de remplacement et du taux de mobilité interne.

• Les grandes tendances d’évolution des effectifs concernés sur les 3 ans à venir

• L’évolution salariale (augmentation et promotion avec distinction hommes/femmes)

2.3. Métiers sensibles

Les parties s’accordent pour considérer comme métiers sensibles :

1. les métiers  pour lesquels:

• les perspectives stratégiques de l’association, notamment celles concernant l’organisation générale (délégations, région, national), pourraient entraîner une hausse ou une baisse significative des effectifs ;

• une forte évolution de compétences, pouvant entraîner un changement de métier est prévisible ;

2. les métiers émergents (nouveau métier sans référentiel externe : métier spécifique du SCCF) ;

3. les métiers en contact permanent avec des publics qui vivent des situations de précarité (salariés en charge de l’accueil et de l’accompagnement au CEDRE, salariés dans les accueils de jour)

4. les salariés concernés par un projet d’externalisation.

Lors de sa consultation triennale, la direction fournira aux membres du CSE les métiers sensibles dans les prévisions à 3 ans, tels qu’ils auront été définis avec la commission issue du CSE. La Direction et cette commission conviennent de définir ensemble parmi les métiers identifiés comme sensibles, ceux pour lesquels devront prioritairement être mises en place des actions spécifiques en termes de formation et d’accompagnement.

Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur les plans d’actions qui ont été élaborés à la suite des analyses conduites sur les métiers sensibles/compétences transverses prioritaires ainsi que sur les résultats et le suivi des plans d’actions entrepris antérieurement. Cette présentation fera l’objet d’un travail préalable en commission GPEC.

Les plans d’actions intégreront notamment :

• Les actions de reclassement

• Les actions de formation

• Les actions d’aide à la mobilité (conseil social et RRH).

Article 3 – Outils et mesures d’accompagnement de la GPEC

Des outils ont été mis en place afin d’accompagner la progression des collaborateurs dans leur métier et de leur permettre de construire leur parcours professionnel, au SCCF ou à l’extérieur.

3.1. Les référentiels métiers

Les référentiels métiers constituent le socle de la démarche et des outils GPEC.

Chaque métier proposé par l’association est décrit dans un référentiel métier regroupant l’ensemble des informations permettant à un collaborateur de se situer par rapport à ce métier. Les référentiels métiers sont publiés sur l’espace salarié d’Isidor.

Les référentiels métiers servent de points de repère pour l’ensemble du Secours Catholique. Ils décrivent la mission (à quoi sert le métier), les principales activités ainsi que les acteurs avec qui le salarié est en relation. Ils n’ont pas pour but, comme les fiches de poste, de lister l’ensemble des tâches, mais de donner une vision globale du métier et de cerner ses activités essentielles.

Le référentiel métier est un outil au service des salariés, pour préparer et accompagner leur parcours professionnel et maintenir leur employabilité, des managers pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences attendues pour remplir les missions du SCCF, et des équipes RH pour anticiper les évolutions et répondre aux besoins liés à nos missions.

Il favorise, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, le développement de mobilité fonctionnelle, en permettant aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir ainsi le champ de leurs activités. Le référentiel métier est un point d’appui essentiel du dialogue entre le responsable et le nouveau collaborateur lors de sa phase d’intégration dans son poste.

Un état des lieux des référentiels métiers est fait une fois par an en commission GPEC.

Les référentiels métiers seront mis à jour pour s’adapter aux évolutions du SCCF, et aux évolutions des modes de travail et des technologies, lorsque celles-ci impactent de façon significative la mission ou les activités principales d’un métier, ainsi que pour tenir compte de l’apparition de nouveaux métiers et de la disparition de certains métiers.

Cette mise à jour est effectuée par la DRH en lien étroit avec des managers de salariés exerçant le métier concerné après un échange avec le ou les salarié(s) concerné(s) (ou un groupe de salariés pour les métiers représentatifs) avant validation par le ou les Directeur(s) concernés.

3.2 Les filières métiers 

Les filières métiers regroupent des métiers ayant une finalité proche ou s’articulant autour des mêmes domaines de compétences. Elles ont pour objectif de favoriser la mobilité interne en permettant de développer la capacité des salariés à s’orienter et à construire leur parcours professionnel.

Il y a trois familles de métiers dits "spécifiques" au SCCF :

• l’animation

• le soutien à l’action et le plaidoyer

• le management

et trois familles de métiers plutôt orientés "support" :

• l’administration/finances

• la communication/marketing

• les moyens généraux

Des exemples de pistes de mobilité pour les métiers représentatifs ont été définis, dans le but de permettre aux salariés de se projeter et d’explorer des possibilités. Ces exemples font apparaître l’accessibilité des différents métiers, selon que l’évolution nécessite un simple besoin d’adaptation ou une formation qualifiante.

La définition des filières, la cartographie de l’ensemble des métiers regroupés par filières métiers ainsi que les exemples de mobilité sont publiés sur l’espace salarié d’Isidor.

3.3 Les compétences transversales

On entend par compétence transversale, une compétence qui n’est pas spécifique à un métier et qui concerne un large public. Le niveau de pratique et de maîtrise de la compétence peut varier selon les métiers, le degré de maîtrise du métier et le contexte du poste.

Ainsi, le management est une compétence transversale car concernant de nombreux métiers au SCCF. De même, la maîtrise des outils numériques est une compétence transversale qui concerne quasiment tous les salariés du SCCF, à des degrés divers.

L’objectif du travail à engager sur les compétences transversales est de déterminer celles qui sont “clés” et pour lesquelles il y a des enjeux d’évolution de l’association.

L’objectif est également de repérer ces compétences, de les formaliser et de les valoriser dans le cadre des parcours professionnels et de faciliter ainsi la mobilité professionnelle

L’identification des compétences transversales et les modalités de travail sur ces compétences se feront en lien avec la commission GPEC; une première réunion de travail aura lieu dans les deux mois suivant la signature de l’accord.

Titre II - Les parcours professionnels des collaborateurs

Partie 1 - L’entrée dans le poste

Article 4 - Le recrutement

A titre liminaire, Le Secours Catholique privilégie une méthode de recrutement favorisant la reconnaissance des compétences en interne : à compétences égales, l’association favorise la mobilité interne au recrutement externe.

Une attention particulière sera portée sur le suivi de la période d’essai qui est un moment clé de l’intégration de tout nouveau collaborateur, en insistant sur la formalisation de l’entretien de suivi de cette période d’essai.

Cet entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié et transmis au RRH concerné.

Un suivi de ces mesures s’effectuera sur la base du nombre de périodes d’essai validées / nombre d’embauches initiales, en fonction du métier et sera présenté avec les indicateurs relatifs au recrutement une fois par an en CSE.

Article 5- L’intégration

L’intégration au sein du Secours Catholique est une étape cruciale pour créer un sentiment d’appartenance et sensibiliser le nouveau collaborateur à la culture commune.

Le Secours Catholique met en place un parcours d’intégration innovant et varié pour permettre à ses nouveaux salariés de prendre leur place au sein de l’Association.

L’objectif de ce parcours d’intégration est de permettre à chaque nouveau salarié, et ce quel que soit son métier, de pouvoir s’approprier rapidement les éléments essentiels et structurants concernant son environnement de travail à la fois sur le projet du Secours Catholique, sur son organisation mais aussi sur des aspects plus techniques pour remplir au mieux sa mission.

Plusieurs modules, déployés via différents canaux (en classe virtuelle, en présentiel, en immersion, en vidéo..) sont à suivre progressivement, sur des thèmes aussi bien digitaux, que spirituels, de façon virtuelle ou sur le terrain, à la rencontre de ses collègues.

Un suivi de cette mesure s’effectuera sur la base du nombre de salariés ayant finalisé le parcours d’intégration/ le nombre de salariés inscrits au parcours d’intégration. Une analyse qualitative pourra être réalisée sur la base de questionnaires remplis par les participants.

Certains métiers nécessitent une formation technique et aux outils internes au moment de la prise de poste. Ces formations sont organisées conjointement par la DRH avec les Directions concernées et un calendrier est proposé dès la prise de poste.

En plus de cette démarche nationale, le Secours Catholique encourage les démarches volontaires proposant à une échelle de département, de pôle ou de délégation un système de parrainage ou de personne référente (ayant pour but un relais d’information).

En outre, pour des postes de niveau X et XI, ou pour d’autres avec un enjeu très spécifique, un coaching de prise de poste peut être proposé pour soutenir le salarié dans une intégration sensible.

Article 6 - L’alternance

Le Secours Catholique, face aux enjeux de renouvellement des compétences de l’association liés notamment aux départs en retraite prévus ces prochaines années, entend s’appuyer sur les dispositifs de formation en alternance en vigueur. A la fin de leur apprentissage ou contrat de professionnalisation, les salariés constituent un vivier de candidats potentiels en matière de recrutement et dont leur candidature, à compétences égales, sera prise en compte en priorité.

Afin de soutenir cette forme de contrat de travail, et par conséquent les salariés qui s’engagent pour former les apprentis, le Secours Catholique souhaite formaliser deux mesures :

1/ l’octroi d’une prime pour un maître d’apprentissage ou tuteur non manager, qui est une pratique habituelle depuis plusieurs années.

Sont bénéficiaires de la prime de maître d’apprentissage, les salariés sans responsabilité hiérarchique du Secours Catholique Caritas France, dont le nom figure sur le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ayant à encadrer un salarié en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.

Une lettre de mission de la DRH est remise au maître d’apprentissage avant le début du contrat d’apprentissage pour formaliser son engagement et déclencher le droit à la prime. 

Le maître d’apprentissage perçoit une prime unique, lors du dernier mois du contrat d’apprentissage, de :

• 600 euros brut pour l’encadrement d’un salarié en contrat d’apprentissage ou professionnalisation d’une durée de 12 mois,

• de 1200 euros brut pour l’encadrement d’un salarié en contrat d’apprentissage ou professionnalisation d’une durée de 24 mois.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage avant son terme, le maître d’apprentissage perçoit une prime d’un montant égal au prorata du nombre de mois de la durée réelle du contrat d’apprentissage.

2/ une formation d’aide à la fonction tutorale à tous les maîtres d’apprentissage ou tuteur, en étant particulièrement incitatif pour les salariés “non manager” ou n’ayant jamais été tuteur.

Partie 2 - La fin de carrière

Le Secours Catholique est attaché au principe de non-discrimination notamment au regard du critère de l’âge et tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation et à l’évolution de carrière.

Le Secours Catholique s'engage à mettre à profit l’expérience des plus anciens proches de la retraite pour les plus jeunes dans l’objectif de transmettre des compétences de culture de l'association.

Article 7 - Le guide départ en retraite

Le Secours Catholique met à disposition des salariés, sur Isidor, un guide reprenant l’ensemble des informations indispensables ainsi que les contacts utiles pour préparer un départ à la retraite. Ce guide présente les dispositifs existants, détaille les étapes nécessaires et le calendrier à la préparation du dossier et regroupe les coordonnées des principaux interlocuteurs.

Article 8 - Les conférences de sensibilisation sur la retraite

Afin de répondre aux questions pratiques que se posent les salariés sur la retraite, il leur est offert la possibilité de participer à des conférences d’information (proposées deux fois par an environ) sur les aspects administratifs de la retraite et de sa préparation (calcul de la retraite, démarches à effectuer auprès des caisses).

Article 9 - Les formations de préparation à la retraite

Toujours dans une optique d’accompagnement des futurs retraités dans leurs démarches de préparation à la retraite, le service formation met à la disposition des salariés partant dans un délai de moins de deux ans à la retraite, un module de formation portant sur des thématiques comme la santé, la gestion du patrimoine et la préparation à cette nouvelle étape.

Article 10 - Les entretiens d’aide au départ et l’accompagnement personnalisé

La conseillère sociale du Secours Catholique informe, oriente et peut accompagner individuellement les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur retraite. A cet effet, le Secours Catholique s’engage à effectuer des entretiens de fin de carrière auprès des salariés âgés de plus de 60 ans. Le salarié sera libre d’accepter ou non la proposition d’entretien, rappelant les objectifs de cette rencontre, qui lui sera faite.

L’objectif de ces entretiens sera d’engager une réflexion avec le salarié pour préparer sa retraite et de discuter des aménagements possibles de son temps de travail notamment avec la mobilisation du Compte Epargne Temps, les modalités de départ (préavis, indemnités de départ à la retraite), la possibilité d’adhésion à la mutuelle …

Article 11 - Retraite progressive 

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.

Il concerne les salariés remplissant des conditions minimales d’âge et de nombre de trimestres de cotisation conformément au dispositif législatif en vigueur au moment du dépôt du dossier.

Dans une optique de transmission des compétences et de continuité d’activité, la DRH acceptera l’ensemble des demandes de retraite progressive formulées par les collaborateurs s’approchant de leur départ en retraite. Toute sollicitation en ce sens devra être formulée auprès de son RRH en mettant en copie son manager.

Article 12- Bonification de congés en cas d’annonce anticipée

Plus l’annonce du départ d’un collaborateur est anticipée, meilleur est l’accompagnement du successeur, la préservation du bon fonctionnement de l’équipe et la transmission des savoirs et compétences indispensables à la poursuite de l’activité.

Afin que cette transmission des compétences puisse être assurée et efficiente, les salariés, partant dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, qui informeront la DRH de leur date de départ 12 mois avant la cessation définitive de leur activité bénéficieront d’un crédit de jours de congés leur permettant de prendre une demi-journée par semaine (ETP) jusqu’à leur départ effectif de l’association.

Le bénéfice de cette majoration est conditionné au strict respect des dates de cessation susmentionnées.

Les salariés bénéficiant déjà d’une mesure d’aménagement de fin de carrière grâce à leur CET pourront se voir octroyer ce crédit de jours de congés supplémentaires, en décalant d’autant leur annonce anticipée de départ à la retraite (douze mois avant la prise du CET).

Partie 3 – le parcours des salariés avec mandat

Il est expressément convenu entre les parties que quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

Les parties rappellent que tout salarié du Secours Catholique doit se sentir libre de pouvoir exercer un mandat de représentant du personnel et que cette mission est compatible avec son activité professionnelle.

La Direction s’assurera que les salariés impliqués puissent bénéficier d’un aménagement de leur activité professionnelle de façon à ce que leur mission syndicale ou représentative puisse s’effectuer dans les meilleures conditions.

Article 13 - Certification des compétences des représentants du personnel

Les représentants du personnel acquièrent des compétences multiples au cours de l'exercice de mandat que le SCCF souhaite valoriser. Pour cela, il est proposé la possibilité d'obtenir une certification en lien avec ces compétences.

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des représentants du personnel. Elle permet la prise en compte des compétences acquises au cours du mandat (article L 6112-4 du code du travail).

Titre III – LES évolutionS professionnelleS

Partie 4 – La gestion de carrière

La gestion de carrière suppose la tenue d’un certain nombre d’entretiens, dont le détail figure ci-après. En outre, des revues de carrières pourront être organisées entre la RRH et les managers.

Article 14 - L’entretien annuel

L’entretien annuel est un moment privilégié et essentiel d’échanges sur l’année écoulée. Il permet d’apprécier les moyens mis en œuvre et les résultats obtenus, l’environnement de travail et de dégager des pistes en termes d’actions de développement à mener par rapport aux missions de chacun.

Disposer d’un référentiel métier renforce l’objectivité de l’entretien annuel, l’évaluation des collaborateurs se faisant sur la base d’un référentiel connu et commun à tous les salariés exerçant le même métier.

Des guides de préparation à l’entretien annuel pour le responsable et le salarié sont disponibles sur l’espace salarié de l’intranet.

L’entretien annuel permet au responsable et au collaborateur de réfléchir ensemble aux compétences à développer et aux actions d’accompagnement à mettre en place, notamment en matière d’apprentissage, mais aussi en termes d’accompagnement individuel, de missions formatrices, etc.

L’objectif est que chaque salarié bénéficie d’un entretien tous les ans, sauf cas particuliers : nouvel arrivant, départ en retraite, absence maladie…. A ce titre, la Direction s’emploie à atteindre et maintenir un taux de réalisation des entretiens annuels d’au moins 85 %.

Les managers sont invités à dialoguer, et à partager en équipe les objectifs collectifs de l’équipe, et les objectifs individuels “opérationnels” de chaque membre de l’équipe. Les managers ayant expérimenté ce dispositif peuvent partager leur expérience avec la DRH, pour élargir l’expérimentation. Les managers intéressés par la démarche peuvent également se rapprocher du service formation pour étudier la mise en place de formations spécialisées.

Article 15 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps de dialogue entre le salarié et son manager, et le cas échéant le RRH, pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d’ailleurs être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié. L’entretien professionnel est focalisé en particulier sur l’évolution du salarié au regard du poste qu’il occupe, il permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste, …).

L’entretien professionnel permet de construire ensemble le projet professionnel du salarié en cohérence avec les besoins du Secours Catholique, avec un entretien tous les 2 ans et un entretien plus complet tous les 6 ans au cours duquel le SCCF doit s’assurer que le salarié :

• a suivi au moins une action de formation non obligatoire, ou

• a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), ou

• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il est à noter que l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :

• Congé de maternité

• Congé parental à temps plein ou partiel

• Congé d'adoption

• Congé de proche aidant

• Congé sabbatique

• Période de mobilité volontaire sécurisée

• Arrêt maladie de plus de 6 mois

• Mandat syndical

L’entretien professionnel permet de croiser les besoins de l’Association avec les souhaits d’évolution du salarié.

Un guide de l’entretien professionnel est disponible sur l’espace salarié de l’intranet.

Si un projet professionnel déterminé émerge entre les entretiens, le salarié peut se rapprocher de son RRH pour en discuter.

Article 16 - L’entretien de carrière

Il permet de réaliser un entretien spécifique pour la construction du projet professionnel des salariés concernés.

Le collaborateur intéressé par la construction de son parcours professionnel et volontaire pour engager une démarche de mobilité, géographique ou fonctionnelle, à court ou moyen terme, peut solliciter un entretien RH en vue d’échanger sur ses évolutions possibles au regard des postes disponibles dans l’association ou à venir.

Un compte-rendu de cet entretien sera formalisé et partagé entre le RRH et le salarié et intégré dans le portail Carrières.

Article 17 - Les revues de carrière

Chaque année, il est prévu que les RRH effectuent des revues de carrière, avec le hiérarchique direct de l’équipe.

Article 18- Les entretiens de départ

Un entretien sera organisé par le RRH avec le collaborateur démissionnaire ou ayant rompu sa période d’essai en vue d’identifier et de comprendre les raisons du départ.

Un suivi de cette mesure sera communiqué à la commission GPEC chaque année.

Partie 5 - La formation professionnelle au service des salariés

Il est nécessaire que chaque salarié puisse développer ses compétences tout au long de son parcours (accueil, intégration, professionnalisation, évolution) au regard du métier qu’il exerce et de ses éventuels souhaits d’évolution.

Article 19 – les actions de formations

L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail (article L 6313-2 du code du travail). Dans l’hypothèse où elle est réalisée en situation de travail, cette dernière constitue un temps de travail effectif qui donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération (article L 6321-2 du code du travail).

La formation accompagne le collaborateur tout au long de son parcours professionnel. Des parcours de montée en compétences (PMC) ont ainsi été élaborés pour les principaux métiers représentatifs. Ces parcours donnent des repères et des étapes de formation professionnelle, pour le manager et pour le collaborateur.

La formation professionnelle continue des salariés a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences, d’accéder aux différents niveaux de qualification professionnelle, permet la sécurisation des parcours professionnels et contribue à la promotion sociale des salariés.

L’accès à la formation est privilégié sans distinction d’ancienneté dès lors que le besoin est validé par le manager et l’équipe Formation Professionnelle.

L’offre de formation et les parcours de montée en compétences sont publiés sur la plate-forme LMS, sur l’intranet et fait l'objet chaque année d'une information RH spécifique pour informer les salariés des actualisations et des nouveautés".

En matière de formation, le SCCF s’engage à accompagner particulièrement les publics prioritaires :

• les salariés dont le métier a été détecté comme « sensible »

• les salariés reprenant une activité après une suspension de plus de deux ans de leur contrat de travail

• les salariés promus ou ayant changé de poste, notamment avec accession à une fonction managériale.

Article 20 - La plate-forme de formation digitale LMS (Learning Management System)

Un nouvel outil digital est déployé au service de la formation professionnelle et de la formation des bénévoles. Cet outil permet notamment:

• de pouvoir gérer l’aspect logistique des inscriptions aux formations collectives,

• de déployer des classes virtuelles en mode synchrone et des modules e-learning en mode asynchrone,

• de faire du reporting et du suivi des formations dans leur intégralité, des évaluations et suggestions d'améliorations de nos modules de formation sous forme d'annotations, appréciations et commentaires possibles par les apprenants...

• de permettre au salarié de s'inscrire lui-même directement à une session de formation, y compris en liste d’attente, quand il le souhaite et après accord de son manager.

Et à terme :

• de partager les bonnes pratiques professionnelles acquises par la formation

• d'animer les communautés d'apprenant, tuteurs, maîtres d'apprentissage, formateur internes et formateur occasionnels

Article 21 - Formation de formateurs internes

Dans le cadre de la démarche apprenante, des formateurs internes sont de plus en plus sollicités pour animer ou co-animer des formations professionnelles au bénéfice d’autres salariés. Après étude de leurs compétences, il leur sera proposé une formation afin de les accompagner sur les aspects pédagogiques de la construction d’une formation mais également sur la posture à tenir. Une session pilote sera mise en route courant 2022.

Conscients de l’impact de cette tâche sur la charge de travail, un dialogue sera engagé avec le manager du salarié identifié comme formateur interne, et au besoin le RRH, afin de s’assurer que cette nouvelle mission est compatible avec son poste actuel.

Article 22 – Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Ce congé permet à tout salarié, sans condition d'ancienneté, de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale ou syndicale pour se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. La durée de ce congé est limitée à douze jours par an, au sens du code du travail. Pendant ce congé, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Partie 6 - Les dispositifs d’évolution professionnelle

Article 23- Le bilan de compétences

Tout salarié respectant les conditions légales peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, effectuer un bilan de compétences.

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe.

L’accès au bilan de compétences sur le temps de travail est privilégié pour les salariés dont les métiers ont été identifiés comme sensibles et qui en feraient la demande.

Le service formation peut prendre en charge une partie du bilan de compétences pour les salariés qui n'auraient pas suffisamment de crédit sur leur Compte personnel de formation.

Article 24 - La VAE

Tout salarié peut demander, à son initiative, le bénéfice de la VAE dès lors qu’il justifie d’une durée minimale de 1 an d’activité salariée, non salariée ou bénévole en rapport avec le contenu de la certification recherchée.

Le SCCF veillera à informer les salariés et les inciter à entrer dans ce processus. Il s’engage à accompagner individuellement chaque salarié dans la réussite de son projet de VAE.

La VAE est une démarche de formation nécessitant un investissement personnel important. Pour faciliter l’accès des salariés à ce dispositif de VAE, 12 jours de congés seront accordés aux salariés pour préparer leur VAE.

Article 25- Le CPF

Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des compétences reconnues en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les principales formations aujourd’hui éligibles au CPF sont les suivantes :

- bilan de compétences,

- accompagnement à la VAE

- formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances

- formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr

La formation dans le cadre du CPF est à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié peut la réaliser hors temps de travail. Lorsque l’employeur valide la formation dans le cadre du CPF, elle peut être réalisée sur tout ou partie du temps de travail dans le cadre d’un co-investissement.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation éligible au compte. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Le compte est alimenté en euros à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires.

Article 26- Le CEP

La loi prévoit depuis peu que chaque salarié puisse disposer d’un Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) gratuit à l’extérieur de l’entreprise, pouvant aller jusqu’à la recherche de financements pour un projet identifié (reconversion, reprise ou création d’activité).

Les objectifs du CEP sont d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser un projet professionnel, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel, comprenant ou non une action de formation. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements possibles.

Le conseil portera sur l'évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel et les différentes formations disponibles.

Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

Le CEP est suivi hors du temps de travail et pendant le temps libre du salarié.

Article 27 - Dispositifs supplémentaires

Différents dispositifs d’accompagnement à l’évolution professionnelle peuvent également être mis en œuvre, au cas par cas, avec un salarié volontaire. Cela peut prendre la forme d’accompagnement RH, de coaching, de mise en situation dans un autre métier, d’expérience de co-développement.

Ces dispositifs sont en cours de structuration et sont proposés selon les besoins, pour un salarié pour lequel la mise en œuvre est réalisable et constituera un apport pour son évolution professionnelle.

Le salarié peut se rapprocher de la DRH pour obtenir des informations complémentaires sur ces dispositifs.

Partie 7 – La mobilité

Article 28 – la mobilité interne

Diverses mesures sont en place pour favoriser la mobilité interne :

28. 1 Offres d’emplois internes

Les annonces internes sont publiées sur l’intranet, afin de permettre à chaque salarié de les consulter et de candidater si le poste les intéresse.

Les salariés peuvent contacter directement le RRH afin d’obtenir des informations sur le contenu des postes proposés de manière strictement confidentielle.

S'ils envisagent, à la suite de ce premier contact, de présenter leur candidature, il conviendra bien entendu qu'ils en informent leur responsable hiérarchique avant de continuer leur démarche.

Les salariés bénéficient d’une priorité d’examen de leur candidature avant l’examen des candidatures externes. Toutes les candidatures seront examinées, et ce, indépendamment de leur ancienneté dans leur poste.

Tout salarié qui postule à une offre sera reçu en entretien, sur son temps de travail, par la DRH et recevra une réponse. La réponse pourra être une acceptation, un refus, un conseil sur l’opportunité d'une évolution et les étapes de cette évolution.

La DRH informera le responsable hiérarchique de l’évolution de la candidature sans trahir la confidentialité de l’entretien. La confidentialité s’appliquera de même pour le responsable hiérarchique qui recrute.

28.2 Projet professionnel

La GPEC a pour but de rendre plus facile la construction d’un projet professionnel, quel qu’il soit, pour chaque collaborateur.

Le manager, lors de l’entretien professionnel plus particulièrement, et la DRH, notamment lors d’entretiens de carrière, sont là pour accompagner le salarié dans sa réflexion sur ses souhaits d’évolution professionnelle. Cela quelle que soit la personne à l’initiative de la réflexion : salarié, manager ou DRH.

Lorsqu’il y a convergence entre le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise, le projet professionnel devient alors un projet partagé. Dans le cadre d’un projet partagé, le rôle de la DRH, avec l’appui des managers concernés, est d’accompagner le salarié dans la réalisation de ce projet.

Lorsque le projet professionnel du salarié ne correspond pas aux besoins du SCCF, la DRH joue alors un rôle de conseil auprès du salarié.

28.3 Aides à la mobilité géographique

Afin de faciliter la mobilité interne, qu’il s’agisse d’une mobilité sur un même métier ou vers un autre métier, des mesures d’aides à la mobilité géographique ont été mises en place.

Ces mesures s’appliquent en cas de mobilité vers un nouveau poste situé à plus d’une heure trente (par le moyen de transport le plus rapide) ou à plus de 50 km de son domicile. Dans ce cas le salarié, s’il déménage de son domicile pour se rapprocher de son lieu de travail, dans les douze mois suivant la prise de poste, peut bénéficier des aides suivantes :

• le versement d’une prime d’installation égale au salaire de base augmentée d’1/12 (prorata de 13^ème mois), avec une majoration de 20% par personne à charge ;

• le remboursement des frais de déménagement, après présentation de trois devis ;

• un congé exceptionnel de 3 jours au moment du déménagement,

• une aide financière en cas de double résidence d’un montant maximum de 800 euros nets pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois ;

• la possibilité de bénéficier de l’aide MOBILI-PASS dans le cadre de l’action logement,

• si la mobilité entraîne la perte d’emploi du conjoint, une aide financière en complément des indemnités versées par Pôle Emploi et d’un montant maximum de 600 euros bruts par mois pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois.

Article 29 - Mobilité externe

Les parties souhaitent à nouveau réaffirmer l’accent prioritaire mis sur les parcours professionnels et l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’Association.

Conscients néanmoins que le SCCF ne peut pas proposer de parcours professionnel à chacun de ses collaborateurs, compte tenu de la taille limitée du SCCF, de la dispersion géographique des postes mais aussi du poids important -en nombre de collaborateurs- de certains métiers (animateurs notamment), la mobilité externe est un enjeu à aborder.

Afin de faciliter la mobilité externe vers les partenaires du SCCF, une page Isidor sera créée avec les liens des sites de recrutement des principaux partenaires. Une fois par an, une information sera faite via la newsletter pour tous les salariés.

Par ailleurs, lorsque des collaborateurs se trouvent appartenir à la catégorie des métiers sensibles au sens de l’article 1.2.3 (métiers en forte diminution d’effectif, salariés concernés par un projet d’externalisation, métiers en contacts permanent avec des publics vivant des situations de précarité) directement concernés par cette évolution ou pénibilité, ils seront plus particulièrement accompagnés par la DRH, dans la définition d’un nouveau projet professionnel, à l’intérieur ou à défaut à l’extérieur de l’Association, avec pour certains d’entre eux qui l'accepteront, à titre expérimental, la mise en place d’un accompagnement par un cabinet d’outplacement. Des moyens seront mis en place par la DRH afin de les aider dans la définition de leur nouveau projet professionnel.

Article 30 - Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition

Le PTP ou CPF de transition offre la possibilité au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie alors d’un congé spécifique durant la formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour pouvoir en bénéficier le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an au sein du SCCF. Le salarié qui souhaite en bénéficier devra alors adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur, cette dernière devant indiquer l’intitulé de la formation, sa durée et sa date de réalisation ainsi que l’organisme réalisant la formation.

Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à du temps de travail effectif et ouvre droit au maintien de la rémunération par l’employeur.

Lorsque le salarié souhaite à nouveau bénéficier d’un PTP il devra respecter un délai de franchise entre les deux projets de transition professionnelle. Ce délai est égal à 10 fois la durée du dernier projet de transition professionnelle (exprimé en mois). Il ne peut cependant être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 31 - Plan d’action

Au plus tard 6 mois après la signature de cet accord, la DRH produit un plan d’action de mise en œuvre de celui-ci. Ce plan d’action, élaboré avec la commission GPEC prévoira le calendrier de déploiement et de suivi des actions, les moyens humains et financiers dédiés, les modalités et critères d’évaluation.

Ce plan d'action fera l’objet d’un suivi deux fois par an par ladite commission.

Article 32 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’application du présent accord sera mise en place et se réunira 18 mois après sa signature.

Cette commission sera composée des membres de la commission GPEC et de quatre délégués syndicaux ayant signé l’accord.

En outre les Délégués Syndicaux des organisations syndicales signataires de l’accord recevront à titre d’information la copie des documents transmis aux membres du CSE pour les réunions annuelles et triennales organisées en application du présent accord.

Article 33 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et dépôt de l’accord

L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Au terme de l’accord, soit dans le délai de 3 ans à compter de son application, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels sera à nouveau engagée, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ ) et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et sur l’intranet de l’Association.

Fait en 6 exemplaires, à Paris le 30 mars 2022

Pour le Secours Catholique,

XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT

XXXXXX, Délégué Syndical

Pour le Syndicat ASSO-Solidaires

XXXXXX, Déléguée Syndicale

Pour le Syndicat CFTC

XXXXXX, Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC

XXXXXX, Délégué Syndical