Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place du Télétravail" chez SIDEC - ALBIOMA (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ALBIOMA

Entre les soussignés :

La société Albioma SA, dont le siège social se situe Tour Opus 12, 77 esplanade du Général de Gaulle 92914 La Défense Cedex, représentée par xxxxxx, en sa qualité de yyyyy du Groupe Albioma et par xxxxxxxx, en sa qualité de yyyyyyyyy du Groupe Albioma,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein d’Albioma SA :

La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical d’Albioma SA

D’autre part,

Conjointement désignées ci-après « les Parties ».

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies, et particulièrement les outils de communication à distance, permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée et donc à une amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ainsi qu’une contribution à la réduction de l’impact environnemental des déplacements. Ces modes d’organisation ont été envisagés en retenant comme principes le maintien de la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles et du travail en équipe.

C’est dans ce cadre qu’une discussion s’est engagée avec les membres du Comité Social et Economique en vue de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au bénéfice du personnel d’Albioma SA.

Cette négociation a abouti au présent accord dont il est convenu qu’il débutera par une période expérimentale de 12 mois à l’issue de laquelle un bilan sera réalisé afin de déterminer si les éléments du dispositif doivent évoluer, à la suite des premiers retours d’expérience.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est ouvert au bénéfice du personnel d’Albioma SA basé au siège social de la société Tour Opus 12, La Défense.

Les salariés d’Albioma SA expatriés à l’étranger ou détachés dans les établissements du Groupe Albioma dans les départements d’Outre-Mer n’ont pas accès aux dispositions du présent accord.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au stade de l’expérimentation du télétravail, l’entreprise a adopté deux formules de télétravail qui s’expriment de la façon suivante :

• Télétravail à raison de 2 jours maximum par mois, les 2 jours ne pouvant être pris dans la même semaine et ne pouvant être reportés d’un mois sur l’autre.

• Télétravail à raison de 1 jour maximum par mois pour les personnes travaillant à temps partiel

Cependant, l’entreprise en sa qualité d’employeur pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités liées à la sécurité des salariés, à la mise en œuvre de son plan de continuation d’activités ou pour respecter des préconisations émanant des pouvoirs publics prises par exemple à l’occasion d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’épisodes de pollution ou encore d’une situation de pandémie.

Le comité social et économique sera convoqué en urgence pour obtenir toute information utile avant la mise en place par l’entreprise du télétravail occasionnel.

Les jours de télétravail occasionnels qui seraient décidés dans le cadre ci-dessus ne s’imputent pas sur les formules à l’initiative des salariés de 1 jour ou 2 jours par mois.

3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Albioma SA dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Le télétravail n’est en effet pas un mode d’organisation ouvert de façon automatique à tous les salariés et à tous les postes de travail. Il requiert une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.

1. - Critères d’éligibilité tenant au salarié

• Etre volontaire ;

• Etre en CDD ou CDI et ne pas être en période d’essai ou sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans la société ;

• Maitriser son poste de travail et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (accès à des sources d’information dématérialisées pour toutes les tâches) ;

• Avoir un espace de travail adapté à domicile permettant l’exercice du télétravail dans des conditions d’efficacité et de productivité individuelles équivalentes au travail dans les locaux de l’entreprise ;

• Ne pas assumer la responsabilité d’enfants, ni d’autres occupations personnelles pendant l’exercice du télétravail ;

• Disposer à domicile des équipements informatiques nécessaires et notamment une connexion internet stable à débit suffisant. Les salariés actuellement non équipés de PC portables et qui seraient éligibles au télétravail seront équipés par Albioma SA dans un délai maximum de 3 mois après leur demande d’accès au télétravail ;

• Ranger son espace de travail et accepter qu’il puisse en l’absence du télétravailleur être occupé par une tierce personne.

  2. - Critères d’éligibilité tenant au poste

Deux critères d’inéligibilité ont été retenus par les parties :

• Présence physique dans les locaux de l’entreprise impérative

• Dépendance de l’emploi vis-à-vis de sources matérielles d’information (dossiers, documents papier).

Le Comité Social et Economique établit la liste des postes concernés par cette inéligibilité. Il examine chaque année les évolutions et transformations permettant de lever ces restrictions au télétravail.

4. MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

   3. - Volontariat

Hormis l’hypothèse du télétravail occasionnel mentionné à l’article 2 ci-dessus, Le télétravail est réservé aux salariés qui en expriment la demande.

4. - Candidature

Tout salarié candidat adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Responsable Ressources Humaines de Albioma SA.

Le salarié produit une attestation sur l’honneur couvrant les trois domaines suivants :

1. Il dispose à son domicile d’un lieu permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans des conditions normales de sécurité, d’ergonomie et d’efficacité,

2. L’abonnement Internet de son domicile permet la connexion aux Systèmes d’Information du groupe dans des conditions de transfert de données compatibles avec une activité professionnelle,

3. Son assurance personnelle couvre les risques liés à l’exercice du télétravail à domicile.

   5. - Examen de la candidature et réponse

Le responsable hiérarchique organise dans les deux semaines un entretien en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Une réponse définitive est apportée au salarié au plus tard 1 mois à compter de sa demande sous la forme suivante :

• En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est établi.

• En cas de refus, une réponse motivée est apportée par écrit au salarié par le responsable hiérarchique avec copie à la responsable Ressources Humaines.

Une information est communiquée chaque année au Comité Social et Economique sur le nombre de candidatures au télétravail refusées et les raisons de ces refus.

6. - Période d’adaptation, réversibilité et changement de poste

La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme.

Au-delà de cette période, chaque partie peut mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Quelle qu’en soit l’initiative, un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique, la RRH et le salarié est organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt.

En cas de changement de poste de travail dans l’entreprise ou de modification de l’organisation du département d’appartenance ou de changement de domicile, la situation du télétravail peut faire l’objet d’un réexamen à l’initiative de l’entreprise. A cette occasion, est examinée la conformité de la nouvelle situation vis-à-vis des critères d’éligibilité définis à l’article 3.

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   7. - Information

Des séances de sensibilisation et d’accompagnement à la mise en œuvre du télétravail seront organisées conjointement par la DRH, la DSI et des représentants du Comité Social et Economique au bénéfice des managers et des salariés candidats au télétravail.

8. - Lieu d’exécution

Le télétravail se déroule au domicile habituel du salarié pour des raisons de sécurité et de fiabilité des outils informatiques.

9. -Conditions générales

Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. Ils ne peuvent conduire un salarié à s’absenter en télétravail plus d’une journée par semaine.

Les jours de télétravail doivent être déclarés par le salarié et validés par le responsable hiérarchique trois jours avant leur prise.

Les salariés en télétravail acceptent que leurs journées de travail à domicile soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux.

Le salarié est tenu de participer aux réunions, actions de formation, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ces évènements interviendraient au cours d’une journée initialement programmée en télétravail. En cas de nécessités de service, le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser la demande de télétravail. Les raisons du refus doivent être communiquées au télétravailleur.

A l’échelle d’un département, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels ou collectifs et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés qui ne pratiquent pas le télétravail.

10. - Horaires de travail

Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande ou validation formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires.

Pendant la période de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail. Ils doivent pouvoir être contactés pendant les plages horaires suivantes :

• 09 :00 – 12 :00

• 14 :00 - 17 :00

Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, les cadres au forfait jour effectuent leurs missions sans référence horaire mais en respectant la durée légale du travail.

Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et de la vie privée est une condition de l’épanouissement des salariés et de la productivité de l’entreprise. Les managers doivent veiller à établir des règles de déconnexion avec leurs équipes qui permettent de préserver cet équilibre.

11. - Entretiens et évaluations professionnelles

Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.

Des entretiens réguliers entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s’assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que le salarié demeure bien associé à la vie du service et à ses réunions.

La performance du salarié en télétravail reste évaluée chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une attention particulière sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail.

12. - Règles relatives à la santé et à la sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail.

En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.

13. - Suspension temporaire du télétravail

Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, impossibilité de travailler à domicile dans les conditions agréées), l’organisation en télétravail peut être suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos.

6. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

   14. - Aménagement du lieu de travail à domicile

Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise.

Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.

15. - Equipements de travail

Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir :

• Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;

• Le cas échéant, téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.

Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance.

Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail.

16. - Protection des données

Le salarié s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition.

Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité et les dispositions de la Règlementation Générale de Protection des Données.

Il s’assure enfin de ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.

6.4 - Assurance

Le salarié en télétravail est tenu de vérifier que son assurance habitation prend en charge les risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.

L’entreprise demeure responsable des dommages causés par les équipements de travail mis à disposition du télétravailleur pour réaliser ses missions.

7. DISPOSITIONS DIVERSES

   17. - Entrée en vigueur – durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Son déploiement sera progressif à compter du mois de novembre 2019 jusqu’au mois d’octobre 2020.

18. - Mise en œuvre de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, et en raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation conviennent qu’ Albioma SA inscrira à son initiative un point de suivi de l’accord télétravail à l’ordre du jour du Comité Social et Economique.

19. - Révision de l’accord

Par ailleurs, en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le Groupe pourra, dès lors qu’il le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord.

En outre, les parties conviennent de se réunir, entre septembre et novembre 2020 afin de faire un premier point d’étape et de déterminer s’il est nécessaire de faire évoluer les dispositions du présent accord au vu des résultats constatés sur l’année.

De plus, si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptées et venaient à modifier l’équilibre général de l’accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai de 3 mois au plus.

En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

20. - Dénonciation de l’accord

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail soit par la Direction d’Albioma SA, soit par l’organisation syndicale représentative signataire.

21. Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.

Fait à Puteaux, le 9 octobre 2019

Pour la Direction d’Albioma SA : Pour la CFE CGC :

M XXXXX M XXXXXXX

yyyyyyy Délégué Syndical

M XXXXX

yyyyyyyyyyy