Accord d'entreprise "Une convention d'entreprise révisée" chez CRERATP - CSEC RATP (Siège)

Convention d’entreprise rÉvisÉe Juin 2018

Entre d’une part :

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales soussignées

SOMMAIRE

PrÉambule

TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 2 : EMPLOI

TITRE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL

ART. 3 – CONTRAT DE TRAVAIL

ART. 4 – PÈRIODE D’ESSAI

ART. 5 – DURÉE DU TRAVAIL

ART. 6 – REPOS HEBDOMADAIRE

ART. 7 – CHANGEMENT DU LIEU D’AFFECTATION

TITRE 3 – RÉMUNÉRATION

ART. 8 – PAIEMENT DU SALAIRE

ART. 9 – SALAIRE ET ATTRIBUTIONS DIVERSES

ART. 10 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

ART. 11 – MALADIE

ART. 12 – ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

ART. 13 – CURES THERMALES

ART. 14 – DÉPLACEMENT DANS LE CADRE D’UNE MISSION

TITRE 4 – CONGÉS ET ABSENCES

ART. 15 – CONGÉS ANNUELS

ART. 16 – JOURS FÉRIÉS

ART. 17 – CONGÉS POUR MATERNITÉ ET PATERNITÉ

ART. 18 – ABSENCE AVEC SOLDE DURANT LA GROSSESSE

ART. 19 – CONGÉS D’ORDRE FAMILIAL

ART. 20 – CONGÉS POUR ENFANT MALADE

ART. 21 – CONGÉS POUR SOINS

ART. 22 – AUTRES CONGÉS SANS SOLDE

TITRE 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ART. 23 – DÉMISSION

ART 24 – DÉPART A LA RETRAITE

ART 25 – LICENCIEMENT POUR RAISON ÉCONOMIQUE

ART 26 - SANCTIONS

ART 27 – CERTIFICAT DE TRAVAIL

TITRE 6 – LIBERTÉ D’EXPRESSION ET DROIT SYNDICAL

TITRE 7 – REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

ART. 28 – CONSEIL SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

ART. 29 – COMMISSIONS PARITAIRES

TITRE 8 – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

ART. 30 – INAPTITUDE DÉFINITIVE À UN EMPLOI

TITRE 9 – AVANTAGES DIVERS

ART. 31 – ALLOCATION VOYAGE

ART. 32 – ACTIVITÉS SOCIALES

ANNEXES : ACCORDS D’ENTREPRISE EN VIGUEUR :

Protocole journée de solidarité (février 2005)

Accord RTT (1999 et 2004)

Accords grille de classification Chapitre 1 (août 2013) et Chapitre 2 (octobre 2014)

Accord Télétravail (novembre 2014)

Accord Egalité Professionnelle Hommes/Femmes (novembre 2014)

Accord Temps partiel (mai 2015)

Protocole Expression Directe (juin 2009)

Accord Prévoyance (juin 2015)

Accord Mutuelle contrat responsable (décembre 2015)

Accord Astreintes et Permanences (janvier 2018)

Accord Indemnité de départ en retraite (août 2017)

Accord Travail Intermittent (août 2017)

Accord Droit à la déconnexion (juin 2017)

Protocole Droit Syndical – Dialogue Social (septembre 2016)

Accord Formation professionnelle continue (mars 2016)

Règlement Intérieur (version juin 2016)

PrÉambule

La présente convention régit les rapports professionnels et sociaux entre le XXXX, employeur, et l’ensemble des salariés.

La dénomination « XXXX » se rapporte :

• A l’actuel XXXX, en place à la date de signature de la présente Convention ;

• Au futur XXXX

Le XXXX a pour rôle d’analyser et d’émettre un avis sur l’activité économique de XXXX et ses orientations stratégiques.

De plus, il gère et innove dans le cadre des activités sociales et culturelles à destination des salariés et de leurs ayant-droits.

Les rapports entre le XXXX et ses salariés sont basés sur :

• D’une part, la présente convention, complétée par les accords d’entreprise en vigueur ;

• D’autre part, le Code du Travail.

Dans le souci constant d’un dialogue social constructif et loyal.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ART. 1 – CHAMP D’APPLICATION

La présente convention régit les rapports entre le XXXX et son personnel.

Elle est applicable à tous les salariés :

• A l’issue de la période d’essai ;

• Sous condition d’ancienneté pour certaines de ses dispositions.

ART. 2 - EMPLOI

Afin de favoriser la promotion interne et l’avancement du personnel, la Direction du XXXX portera à la connaissance de l’ensemble des salariés, les postes à pourvoir par tout moyen de diffusion interne approprié.

Pour tout recrutement pour un contrat à durée indéterminée, une priorité est accordée aux salariés du XXXX qui présenteront les aptitudes et la qualification requises ainsi qu’aux salariés à temps partiel.

Les promotions professionnelles :

Les promotions internes sont décidées par la Direction Générale sur proposition du Responsable hiérarchique.

Une promotion ou changement d’emploi peut être conditionnée à une période probatoire dont la durée fixée ne peut être supérieure aux durées initiales fixées à celles de l’article 4.

Cette période peut être prolongée une fois dans les mêmes conditions sur avis de la direction.

En conséquence, la modification de qualification et l’augmentation de salaire n’interviennent qu’à la date d’effet de la promotion. Durant la période probatoire, la différence de salaire entre les deux emplois concernés est attribuée sous forme de prime de fonction différentielle.

Au cours de la période probatoire, le salarié promu est remplacé à son poste par un salarié embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de remplacement, dont le terme est, soit la promotion définitive du salarié promu, soit le retour de ce dernier à son poste initial.

Si à l’issue de la période probatoire, il apparaît que le salarié n’est pas à même d’occuper son nouveau poste il retrouvera prioritairement son poste ou, sur raisons dument justifiées par la Direction, un poste équivalent (sauf pour les salariés protégés qui retrouveront leur poste) et à rémunération identique.

Dans le cas d’une nouvelle fonction occupée à titre définitif, tous les moyens seront donnés aux salariés dans le cadre de la formation professionnelle continue afin qu’ils puissent parfaire leurs connaissances professionnelles.

TITRE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL

ART. 3 – CONTRAT DE TRAVAIL

Toute embauche est réalisée sous forme d’un contrat de travail écrit comportant les mentions légales obligatoires quel que soit le régime ou type de contrat ainsi que sa durée.

L’employeur met à la disposition de chaque salarié engagé un exemplaire de la présente convention, le règlement intérieur de l’entreprise, un exemplaire de l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur et un livret d’accueil avec les informations nécessaires.

ART. 4 – PÈRIODE D’ESSAI

Chaque contrat de travail est susceptible de comporter une période d’essai dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de prolongation de la période d’essai, la durée de cette prolongation sera fixée comme suit :

• Pour le personnel non cadre :

• 15 jours pour le personnel « exécution »,

(Emplois repère : Opérateur – Opérationnel – Fonctionnel de proximité)

• 2 mois pour le personnel « maîtrise »,

(Emplois repère : Chargé de projet – Manager de proximité

• Pour le personnel cadre :

• 3 mois pour le personnel cadre.

(Emplois repère : Manager opérationnel/responsable d’activité – Chef de projet – Manager stratégique – Direction générale.)

Les modalités de computation (incidence des absences), de renouvellement et de rupture de la période d’essai sont celles fixées par le Code du Travail.

ART. 5 – DURÉE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail est réglementée par les accords conclus au sein du XXXX : RTT, temps partiel intermittence, astreintes et permanences. La répartition du temps de travail est fonction des nécessités de chaque service.

Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale journalière du travail pourra être portée de 10 à 12 heures.

ART. 6 – REPOS HEBDOMADAIRE

Les règles légales relatives au repos hebdomadaire s’appliquent sous réserve des aménagements propres à certains postes en fonction des nécessités de service.

Dans les établissements dont le fonctionnement est continu durant les sept jours de la semaine, il est fixé par roulement en fonction des nécessités du service, par le directeur ou le chef de service, après consultation du personnel.

ART. 7 – CHANGEMENT DU LIEU D’AFFECTATION

Sous réserve des mentions et clauses propres à chaque contrat individuel de travail et d’un délai de prévenance raisonnable, tout changement de lieu géographique d’affectation nécessité par les besoins du service, ou mutation géographique, est, dans les limites de la région Ile de France (en dehors des parcs de loisirs), réputé constituer une simple modification des conditions de travail et traitée comme telle (sauf pour les salariés protégés).

La demande de changement d’affectation professionnelle faite par le salarié est examinée par la Direction au regard des besoins, nécessités et impératifs de service et de la situation personnelle du salarié.

TITRE 3 – RÉMUNÉRATION

ART. 8 – PAIEMENT DU SALAIRE

Tout salaire est réglé par virement bancaire.

En dehors du cas des acomptes, pour des raisons dûment justifiées et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, un règlement par chèque ou éventuellement en liquide pour les sommes inférieures ou égales à 1 500 € pourra être accordé.

ART. 9 – SALAIRE ET ACCESSOIRES DU SALAIRE

Les rémunérations sont fixées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise entré en vigueur le 1^er janvier 2015.

Avantages en nature :

En raison de leurs fonctions, certaines catégories de personnel peuvent bénéficier d’avantages en nature (nourriture, logement). La valeur de ces avantages s’ajoute au total brut de la rémunération pour le calcul des charges sociales et est ensuite déduite du salaire net.

Les avantages en nature sont assujettis aux charges sociales et réintégrés au salaire net imposable conformément à la législation en vigueur.

Le personnel des restaurants a droit à un repas dans la matinée et une collation à l’issue du service.

Le personnel des centres de vacances peut bénéficier d’un logement de fonction. La taxe d’habitation est à la charge du salarié occupant. Le logement de fonction doit être libéré à la date effective de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

ART. 10 - Frais de transport

En plus du remboursement légal, le XXXXXXXX prend en charge 40% de l’abonnement relatif aux frais de transport en Ile-de-France, sans que le cumul des deux types de prise en charge puisse excéder le coût total de l’abonnement.

La prise en charge des frais de transport à hauteur de 40% est traitée sur le plan social et fiscal comme un avantage en nature.

Concernant les centres de vacances, les salariés en contrat à durée indéterminée non logés sur le centre, et dont le domicile, ou la résidence, est distante de plus de 10 km de leur lieu de travail, perçoivent une prime forfaitaire de déplacement.

Le personnel saisonnier, bénéficie de cette même prime de transport et ce uniquement dans le cas où il ne pourrait lui être proposé une chambre de fonction.

ART. 11 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont payées ou compensées selon les règles contenues dans l’accord sur la Réduction du Temps de Travail en vigueur.

Les heures supplémentaires doivent revêtir un caractère tout à fait exceptionnel. Elles sont demandées par le Directeur et/ou le Responsable en fonction des nécessités du service.

ART. 12 – MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Les règles d’indemnisation et de maintien du salaire sont définies par l’accord d’entreprise en vigueur.

ART. 13 – CURES THERMALES

Les cures thermales acceptées par la Sécurité Sociale sont considérées comme période de maladie.

L’indemnité complémentaire maladie n’est versée par l’employeur que sur présentation du bordereau de la prise en charge des indemnités journalières de la Sécurité sociale, à l’exception des cures acceptées mais non indemnisées par la Sécurité sociale. Dans ce dernier cas, l’employeur verse une indemnité forfaitaire égale au demi salaire net sur présentation de l’acceptation de la cure par la Sécurité sociale d’une part, et une attestation certifiant que la cure a bien été suivie d’autre part.

En aucun cas l’indemnité complémentaire ne peut se cumuler avec l’indemnité de congés payés ni être versée durant les repos supplémentaires acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail.

ART. 14 – DÉPLACEMENT DANS LE CADRE D’UNE MISSION

Les déplacements des salariés dans le cadre de leur mission doivent être autorisés ou demandés par leur responsable hiérarchique.

Les temps de déplacement correspondant aux horaires normaux de travail ne donnent lieu à aucune rémunération supplémentaire.

A l’exception des surveillants de travaux qui perçoivent une prime de déplacements, est rémunéré en sus, sous forme d’heures supplémentaires ou le cas échéant d’heures de nuit, le temps de déplacement non compris pendant la période de travail journalière habituelle.

Si, lors de son déplacement, le salarié ne peut pas être hébergé sur un centre géré par le XXXX, ses frais de repas et d’hébergement sont remboursés sur justificatifs dans le respect des dispositions réglementaires.

TITRE 4 – CONGÉS ET ABSENCES

ART. 15 - CONGÉS ANNUELS

Acquisition des droits :

Au cours de la période légale, le salarié en temps complet ou partiel, bénéficie de 2,167 jours ouvrés de congé annuel par mois de travail effectif, soit 26 jours ouvrés annuel.

Toute fraction de journée de congés-payés est arrondie à la journée supérieure.

Travail effectif :

Sont assimilées à des périodes de travail effectif :

• Les périodes de congés payés ou de récupération ;

• Les repos hebdomadaires et les jours fériés ;

• Les congés d’ordre familial ;

• Les congés de maternité, paternité et d’adoption ;

• Les absences avec solde durant la grossesse ;

• Les congés syndicaux rémunérés ; les congés individuels de formation ;

• Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an sachant que les compteurs sont bloqués après 12 mois d’absence ;

• Les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est subrogé par l’employeur pour une durée de trois mois maximum;

• Les congés pour soins à un enfant maladie et pour soins à conjoint, concubin déclaré, personne ayant conclu un pacs, ascendant invalide, ou enfant handicapé (Article 21-22) ;

• La période de préavis non effectuée à la demande de l’employeur ;

• Les heures de délégation pour les représentants du personnel.

Application :

Les dates de départ en congés pour la période du 1^er juin au 30 septembre seront formalisées par Direction en fonction des nécessités, besoins et impératifs de service d’une part, des souhaits exprimés par le personnel d’autre part.

Le tableau prévisionnel des congés annuels sera porté à la connaissance du personnel selon les besoins des Directions et des Services au plus tard le 31 janvier de l’année en cours. Le retour au salarié doit être définitivement transmis au plus tard le 28 février de l’année en cours.

Les salariés originaires des Départements et Régions d’Outre-mer ou Collectivités d’Outre-mer ainsi que les personnels d’origine étrangère hors Communauté Européenne sont autorisés à prendre cumulativement leurs congés de deux années successives, soit : n+ (n – 1) à condition de justifier d’y être né et d’y avoir des intérêts personnels ou de famille et de se rendre dans leur région d’origine. Un justificatif aller et retour doit obligatoirement être présenté à la Direction avant le départ en congés.

Congés annuels hors période :

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des congés annuels.

Les congés annuels pris hors période légale, soit entre le 1^er novembre et le 30 avril de l’année suivante, ouvrent droit à :

• 1 jour de congé supplémentaire pour trois jours au moins pris consécutivement ou non ;

- 2 jours de congé supplémentaire pour six jours au moins pris consécutivement ou non ;

Sous les conditions suivantes :

- avoir acquis au moins 13 jours de congés entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours ;

- avoir posé 10 jours de congé consécutif minimum au cours de la période de référence en vigueur au Comité, soit du 1er juin au 30 septembre (sauf dérogation expresse du chef de service).

Ces jours de congé supplémentaires sont crédités en fin de période de référence soit au 30 avril.

Consommation des droits :

Les jours de congés sont à prendre dès le 1^er juin de chaque année et doivent être épuisés au 31 mai de l’année suivante.

Les seules exceptions à cette règle sont:

- Les salariés autorisés à cumuler sur deux ans et à condition qu’ils utilisent ce congé pour séjourner dans leur pays/CROM-TROM d’origine ;

- tous les salariés pour un total de 5 jours au maximum reportables sur le nouveau droit.

De manière générale et constante les temps compensateurs ou TCP cumulés, à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention, ne pourront jamais dépasser 6 jours ouvrés. Leur consommation doit se faire sur l’année civile en cours, sous peine d’être perdus pour leur titulaire au 31 décembre. Si à fin décembre de l’année en cours, il reste un reliquat de TCP excédant 6 jours, ceux-ci devront être impérativement posés et pris dans les trois mois qui suivent. Cette action est sous la responsabilité hiérarchique.

ART. 16 – JOURS FÉRIÉS

En sus des congés annuels, le personnel a droit à un nombre de jours chômés correspondant aux fêtes légales tombant un autre jour que le repos hebdomadaire du dimanche.

L’ensemble des jours fériés annuels sont les suivants :

- Jour de l’an

- Lundi de Pâques

- Fête du travail

- Victoire 1945

- Ascension

- Lundi de Pentecôte (Journée de Solidarité)

- Fête Nationale

- Assomption

- Toussaint

- Armistice 1918

- Noël

S’il s’agit du second jour de repos hebdomadaire autre que le dimanche, soit le samedi ou le lundi, un crédit en temps compensateur est rendu à chaque salarié au prorata de son temps de travail, sous réserve d’une condition d’ancienneté de trois mois révolus.

La législation en vigueur est appliquée en ce qui concerne le 1^er mai (fête du Travail).

ART. 17 – CONGÉS POUR MATERNITÉ ET PATERNITÉ

Le congé pathologique reconnu par la Sécurité Sociale est pris en compte comme le congé maternité.

La durée du congé maternité, paternité et les indemnisations sont régies par la législation en vigueur. Au-delà du plafond de la Sécurité sociale, l’employeur complète pour assurer le salaire net réel habituellement perçu, à l’exception des primes directement liées au travail effectif.

Le congé parental d’éducation compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté.

ART. 18 – ABSENCE RÉMUNÉRÉE DANS LE CADRE DE LA GROSSESSE

Toute salariée concernée bénéficie d’une autorisation d’absence sans perte de salaire pour tous les examens prénataux prévus par l’Assurance Maladie et postnataux. Ces absences sont égales à la durée de ces mêmes examens et du temps de trajet pour s’y rendre. Elles sont laissées au choix de la salariée. Les temps de trajets sont considérés comme du temps de travail.

Tout salarié considéré comme l’autre parent légitime et ou biologique de l’enfant à naître bénéficie des mêmes autorisations d’absence plafonnées à trois pendant la période de grossesse.

Pour chaque absence, il est demandé au salarié ou à la salariée de présenter un justificatif à la Direction. Ces absences sont considérées comme un travail effectif.

En plus des dispositions légales, chaque salariée en état de grossesse, à temps complet ou au prorata de son temps de présence pour les temps partiels, bénéficie des dispositions suivantes :

- 8 heures au cours du cinquième mois,

- 12 heures au cours du sixième mois,

- 4 heures par semaine à partir du septième mois.

ART. 19 – CONGÉS D’ORDRE FAMILIAL

Les jours de congés spéciaux sont décomptés en jours ouvrés. Les congés spéciaux rémunérés sont accordés dans les cas suivants :

• Naissance (ou adoption)

3 jours pour la naissance d’un enfant,

3 jours pour l’adoption d’un enfant,

3 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

• Mariage

6 jours pour le mariage du salarié

2 jours pour le mariage d’un enfant, ou d’un bel-enfant,

• Pacs

6 jours pour la conclusion du PACS du salarié

• Décès

5 jours pour le décès du conjoint, du concubin déclaré, de la personne ayant déclaré un PACS.

5 jours pour le décès d’un enfant ou d’un bel-enfant,

3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur.

2 jours pour le décès des grands-parents, du beau-fils, de la belle-fille, du gendre, de la bru, des petits-enfants,

1 jour pour le décès des arrière-grands-parents, des arrière-petits-enfants, du beau-frère, de la belle-sœur.

Les jours doivent être pris de manière cumulée.

Les jours de congés pour évènements familiaux sont attribués sur présentation d’un justificatif (acte de mariage, certificat de PACS, acte de naissance, de décès, d’adoption, certificat de vie maritale) et ils doivent nécessairement être pris à ou englobés la date de l’événement concerné.

ART. 20 – CONGÉS POUR ENFANT MALADE

Les salariés bénéficient de deux types de congés pour soigner leur enfant malade:

• congé pour enfant malade,

• congé de présence parentale.

Les dispositions suivantes s’appliquent en fonction de l’ancienneté du salarié dès lors que l’enfant vit au foyer jusqu’à la fin de l’année civile de son seizième anniversaire et à condition que l’enfant soit reconnu handicapé (carte d’invalidité ou document justificatif nécessaire) sans condition d’âge :

Art. 20.1 - CONGÉ pour salarié dont l’ancienneté est inférieure à 12 mois :

Les dispositions légales s’appliquent :

3 jours par année civile sont accordés par enfant de moins de 16 ans à charge.

5 jours pour les enfants de moins de 1 an ou si les enfants à charge de moins de 16 ans sont au nombre de trois.

Art. 20.2 - CONGÉ pour salarié dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 12 mois :

Durée des congés :

Un crédit est porté au compte du salarié, à savoir :

- Pour un enfant : 6 jours ouvrés valables pour les 12 mois de chaque année civile jusqu’au seizième anniversaire de l’enfant ;

- Pour chaque enfant à partir du second : 2 jours ouvrés supplémentaires valables pour chaque année civile jusqu’au seizième anniversaire.

• Modalités générales :

Sont éligibles à ces congés tous les salariés du XXXXXXXX, au prorata de leur temps de présence et sous condition d’un an d’ancienneté. Ces congés sont accordés sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un des parents au chevet de son enfant malade.

Sous réserve que la demande n’excède pas une journée de congé, aucun justificatif ne sera exigé lorsque l’enfant est âgé de moins de 6 ans et ce dans la limite de 10 jours par année civile. Une fois le premier enfant dépassé l’âge de ses 16 ans, les 6 jours se reportent sur l’enfant suivant.

• Modalités d’attribution par anticipation :

Le salarié peut demander à bénéficier par anticipation de son crédit de jours de l’année N+1. Cette anticipation ne peut pas dépasser une année. Par année civile, le salarié bénéficiaire peut disposer par anticipation dans l’utilisation du droit d’un maximum de 12 jours pour un enfant. Pour chaque nouvel enfant, 2 jours supplémentaires s’ajouteront en plus des 12 jours.

• Cas particuliers

Les salariés peuvent bénéficier de l’attribution de ces congés par transfert du droit de l’autre parent lorsque les deux conjoints ou concubins déclarés ou ayant conclus un pacs sont employés au XXXX sous réserve de justification de leur situation maritale.

Art. 20.3 - CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE

Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Les dispositions légales s’appliquent quant aux modalités de demandes et prises de ce congé.

ART. 21 –CONGÉS POUR SOINS

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient selon les conditions légales des congés suivants pour soins à un proche.

Art. 21.1 CONGÉS POUR SOINS A CONJOINT, ASCENDANT OU ENFANT HANDICAPÉ

A titre exceptionnel, des congés rémunérés peuvent être accordés à un salarié dont le conjoint, le concubin déclaré ou la personne ayant conclu un pacs, est titulaire d’une carte d’invalidité afin de lui permettre de l’accompagner à une consultation médicale ou tout rendez-vous en lien avec le handicap concerné.

De même, le salarié peut bénéficier de congés payés pour soins à ascendant invalide ou handicapé, à charge vivant à son foyer.

Ces congés dont la durée maximale ne peut excéder 5 jours par an doivent être justifiés par un certificat médical ou un document officiel attestant la nécessité de la présence du salarié auprès du malade.

Cette disposition est étendue au parent d’un enfant handicapé. Les modalités d’attribution sont les suivantes :

• L’enfant doit être à charge au sens fiscal et vivre au foyer du salarié,

• Il doit disposer d’un titre de reconnaissance de son handicap par un organisme habilité,

• Un certificat médical ou un autre document officiel doit attester la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant.

Art. 21.2 – CONGÉ DE PROCHE AIDANT

Ce congé non rémunéré prévu par la loi, permet à un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté de cesser son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie particulièrement grave.

La durée du congé est de 3 mois renouvelable, sous condition de ne pas dépasser un an dans la carrière du salarié. Elle compte dans le calcul de l’ancienneté.

Le congé peut être pris fractionné (pas moins d’une journée) ou à temps partiel sous réserve de l’accord de la Direction.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Art. 21.3 - CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Tout salarié du XXXXXXXX qui remplit les conditions légales peut demander un congé de solidarité familiale pour lui permettre d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Le salarié peut s’occuper d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère, d’une sœur, ou bien d’une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance.

La durée du congé est de 3 mois renouvelable une fois. La prise peut être continue ou fractionnée, mais dans ce cas elle est soumise à la décision de la Direction. Sa durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Ce congé n’est pas rémunéré mais donne lieu à versement d’indemnités journalières.

ART. 22 – AUTRES CONGÉS SANS SOLDE

• Pour convenances personnelles

A titre tout à fait exceptionnel, des congés sans solde peuvent être accordés pour convenances personnelles.

Toutefois, aucun congé sans solde pour convenance personnelle ne sera accordé ni avant épuisement des droits à congé annuel, ni avant épuisement du congé compensateur ou des repos supplémentaires acquis par la réduction du temps de travail.

• Autres droits à congés :

Les salariés peuvent également bénéficier des congés suivants, selon les dispositions légales qui les régissent :

• Congé parental d’éducation

• Congé pour participation à un jury d’assises

• Congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une jeune entreprise innovante.

• Congé sabbatique.

Concernant la participation à un jury d’assises, le salarié désigné au titre de juré bénéficiera du maintien de sa rémunération, de son ancienneté et de ses droits à congés payés pour les jours de sessions à condition de respecter les conditions suivantes :

• Le salarié s’engage à ne pas demander l’indemnité pour sa participation au jury d’assises. Il s’engage à reverser à l’employeur les indemnités perçues pour perte de salaire à l’exception des frais de repas.

• Le salarié doit impérativement remettre à l’employeur le bordereau attestation de sa participation effective au jury.

TITRE 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ART. 23 – DÉMISSION

La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié doit faire l’objet d’un courrier écrit ou remis en mains propres adressé à l’employeur, Direction des Ressources Humaines, qui en accuse réception.

Le salarié démissionnaire doit respecter les délais fixés par la Loi. Le premier jour du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission par l’employeur. Celui-ci peut à la demande du salarié, dispenser ce dernier de tout ou parti de la durée du préavis. Dans ce cas sauf décision différente, n’est rétribuée que la partie effectuée.

ART 24 – DÉPART A LA RETRAITE

Chaque salarié peut faire valoir ses droits à la retraite selon son souhait. Il l’exprime à la Direction des Ressources Humaines par courrier dans lequel il fait part de son souhait de faire valoir ses droits à la retraite en indiquant la date de liquidation des droits.

Les dispositions liées à un départ à la retraite sont explicitées dans l’accord sur les retraites en vigueur.

ART 25 – LICENCIEMENT POUR RAISON ÉCONOMIQUE

L’employeur mettra tout en œuvre afin d’éviter des mesures de licenciements économique. Dans le cas où une telle situation s’avérerait inévitable, les dispositions légales en vigueur seraient appliquées.

L’indemnité de licenciement ne pourrait être inférieure à la base de calcul suivante :

Ancienneté	Indemnité
Inférieure à 3 ans	Egale à 1 mois de salaire
Egale ou supérieure à 3 ans et inférieure à 5 ans	Egale à 2 mois de salaire
Egale ou supérieure à 5 ans et inférieure à 7 ans	Egale à 3 mois de salaire
Egale ou supérieure à 7 ans et inférieure à 10 ans	Egale à 4 mois de salaire
Egale ou supérieure à 10 ans	Egale à 1 mois de salaire par tranche de 3 années effectuées.

Avant tout licenciement pour raison économique, il sera recherché tous les emplois disponibles susceptibles d’être proposés aux salariés touchés.

Pendant la durée du préavis, le salarié dispose de deux heures rémunérées par jour ouvré destinées à la recherche d’un nouvel emploi. Elles peuvent être cumulées après accord explicite de la Direction.

ART 26 - SANCTIONS

Tout manquement aux obligations résultant du contrat de travail constitue une faute qui peut entraîner une sanction.

Selon la gravité des fautes commises, les sanctions qui leur sont applicables sont classées ainsi :

Sanctions de premier degré :

• L’observation

• L’avertissement

• Le blâme

Sanctions du second degré :

• La mutation

• La mise à pied,

• La rétrogradation temporaire ou définitive,

• Le licenciement.

Les sanctions du premier degré sont prises soit par le directeur de l’entité de rattachement, soit par le Directeur des Ressources Humaines (et après entretien préalable pour le blâme). Les sanctions du second degré sont décidées par le Directeur des Ressources Humaines et ou le Directeur Général après avis consultatif de la commission paritaire disciplinaire et entretien préalable, dans le respect des délais légaux applicables.

ART 27 – CERTIFICAT DE TRAVAIL

A chaque fin de contrat de travail, il est délivré un certificat de travail.

Chaque salarié peut demander un certificat de travail à la Direction des Ressources Humaines pour faire valoir ce que de droit.

TITRE 6 – LIBERTÉ D’EXPRESSION ET DROIT SYNDICAL

Les modalités d’exercice du droit syndical sont définies et développées dans le protocole relatif au droit syndical et à la qualité du dialogue social en vigueur.

L’expression directe des salariés est organisée par l’accord d’entreprise y afférent.

TITRE 7 – REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Avant tout élection, il est procédé à rédaction d’un protocole d’accord négocié avec les organisations syndicales représentatives selon les dispositions légales en vigueur.

La Direction du XXXX exprime son attachement à un dialogue social constructif et respectueux dans les différentes étapes que peut vivre son organisation. Elle s’attache au respect des dispositions légales régissant le fonctionnement des instances et veille au respect des droits attachés aux représentants du personnel et au XXXX lors de sa future mise en œuvre.

ART. 28 – XXXXSOCIAL ET ÉCONOMIQUE

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a institué le XXXX, qui regroupe et remplace les Délégués du personnel, le XXXX et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Les modalités de mise en place du XXX seront définies par voie d’accord d’entreprise, qui complètera et s’intègrera à la présente Convention d’Entreprise.

ART. 29 – COMMISSIONS PARITAIRES

Les commissions paritaires suivantes sont constituées dans certains domaines particuliers ; elles ont vocation à exprimer un avis consultatif :

Commission paritaire formation (CPF)

Commission paritaire disciplinaire (CPD)

Commission paritaire logement (CPL)

Chaque commission est composée de 6 membres : 3 représentant l’employeur, 3 désignés par les organisations syndicales, proportionnellement aux résultats des dernières élections professionnelles.

La présidence de chaque commission est assurée par un membre représentant la Direction.

Tout membre titulaire absent est remplacé par un suppléant.

En cas d’absence de suppléant, les modalités de composition et de vote devront respecter la parité.

TITRE 8 – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Le suivi des questions d’hygiène, sécurité et conditions de travail, dévolu au C.H.S.C.T., sera transféré au futur XXX selon des modalités fixées dans l’accord d’entreprise et le règlement intérieur le concernant.

ART. 30 – INAPTITUDE DÉFINITIVE À UN EMPLOI

Dans le cas d’une inaptitude à son emploi d’un salarié prononcée par la médecine du travail, l’employeur recherche toutes les possibilités d’un éventuel reclassement dans un autre emploi. La commission de reclassement est composée de 6 membres : 3 représentants l’employeur, et 3 désignés par les organisations syndicales représentatives, proportionnellement aux résultats des élections professionnelles dans l’entreprise.

Dans le cas où la médecine du travail déclare un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise avec dispense de reclassement, la Commission de reclassement ne sera pas consultée, mais les instances représentatives du personnel (délégués du personnel puis XXX) devront être informées.

TITRE 9 – AVANTAGES DIVERS

ART. 31– ALLOCATION VOYAGE

Le personnel originaire d’un DROM ou d’un CROM qui compte au moins trois années d’ancienneté peut bénéficier d’une indemnisation ponctuelle de ses frais de voyage lorsqu’il retourne au pays lors de ses congés dans les conditions suivantes :

• Tous les deux ans pour le seul salarié ou tous les quatre ans pour le salarié et sa famille, limitée au conjoint, concubin déclaré ou personne ayant conclu un pacs et aux enfants à charge.

• L’indemnité n’est versée que sur présentation du titre de transport et dans la limite des tarifs convenus dans la convention avec Air France, détaillée dans la fiche technique de la Direction Générale datée de décembre 2003.

• Le salarié doit être né dans les DROM et CROM et y avoir des intérêts personnels ou familiaux.

ART. 32 – ACTIVITÉS SOCIALES

Sous réserve des accords conclus entre la XXXX et son futur XXX et des dispositions légales applicables, le personnel actif bénéfice des activités sociales du XXXXXXXX dans les mêmes conditions que le personnel XXXX.

De même, les retraités du XXXXXXXX ont droit aux activités sociales dudit XXXX dans les mêmes conditions que les retraités de la XXXX, sous réserve d’avoir fait valoir leur droit à la retraite en tant que salariés du XXXX et de justifier avoir effectué huit années de travail effectif en une ou plusieurs périodes au XXXXXXXX.

Les veuves et veufs de salariés bénéficient de l’accès aux activités sociales aux mêmes conditions que les salariés actifs. Ils doivent répondre à plusieurs conditions :

• Etre âgés de moins de 65 ans.

• Le conjoint ou le concubin déclaré ou la personne ayant conclu un pacs doit être décédé en période d’activité au XXXX avec une ancienneté de 15 ans minimum.

• Ne pas être remarié(e) ou ne pas vivre maritalement.

Pour bénéficier de ce droit d’accès aux activités sociales, une carte spécifique est délivrée sur demande du bénéficiaire. Elle est renouvelable chaque année sur présentation de justificatifs.

Fait à BAGNOLET, le 14 juin 2018

En 8 exemplaires originaux

Pour le XXXX

Le Secrétaire Le Trésorier

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein du XXXX

Le syndicat Le syndicat