Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez CRPCEN - CAISS RETR PREV CLERCS EMPLOYES NOTAIRES (Siège)

ACCORD COLLECTIF sur l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

et la qualitÉ de vie au travail

SOMMAIRE

Préambule ________________________________________________________page 4

TITRE I : CHAMPS D’APPLICATION

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TITRE 2 : ENGAGEMENTS ET ACTIONS EN MATIERE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Définition

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Article 2 : Les acteurs de la qualité de vie au travail 

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Article 3 : Poursuivre l’organisation et la prévention des risques 

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Article 4 : Accompagner le changement 

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Article 5 : Accompagner les évolutions des pratiques managériales 

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Article 6 : Améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail 

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Article 7 : Droit d’expression directe et collective des salariés 

____________________________________________________________________page 12

Article 8 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques

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Article 9 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

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Article 10 : Droit à la déconnexion 

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Article 11 : Expérimentation projet SUD 

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TITRE 3 : MESURES PRISE AFIN DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 12 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

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Article 13 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle

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Article 14 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de promotion et d’évolution professionnelle

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Article 15 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de rémunération

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TITRE 4 : MESURES DIVERSES

Article 16 : Durée de l’accord

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Article 17 : Suivi de l’accord

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Article 18 : Révision de l’accord

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Article 19 : Dépôt et agrément de l’accord

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ACCORD COLLECTIF sur l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

et la qualitÉ de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- La Caisse de Retraite et de Prévoyance des Clercs et Employés de Notaires, régime spécial de Sécurité Sociale, dont le siège social est situé 5 bis rue de Madrid, 75395 Paris Cedex 08,

Représentée par xxxxxxxxxxxxx, son directeur, autorisé à l’effet des présentes par les dispositions de l’article 19 du décret n° 90-1215 du 20 décembre 1990 et de la délibération du Conseil d’administration du 8 octobre 2014,

Ci-après dénommée «  la CRPCEN »,

D’une part,

ET

- L’Union Locale des Syndicats CGT du 8^ème arrondissement de Paris – 32 rue d’Edimbourg, 75008 Paris,

Représentée par xxxxxxxxxxxxx, en qualité de déléguée syndicale,

- Le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale, CFDT, ayant son siège social 7/9 rue du Euryale Dehaynin, 75019 Paris,

Représenté par xxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical,

- La Confédération Française de l’Encadrement CGC – 63 rue du Rocher, 75008 Paris,

Représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Dans le cadre de l’arrivée à terme de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conclu en date du 19 décembre 2017, et en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, une négociation a été ouverte entre les partenaires sociaux de la CRPCEN portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Ainsi, par le présent accord, les parties signataires entendent souligner que l’amélioration conjointe de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle est source d’équilibre social, de performance économique et renforce la cohésion collective.

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs améliorant les conditions de travail dans l’entreprise.

Cet accord se propose de définir les moyens que la CRPCEN entend mettre en œuvre pour accroître dans la durée la qualité de vie au travail. Cet accord se propose également de définir les moyens de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle et de renforcer l’implication de la CRPCEN dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination et notamment contre la discrimination entre les hommes et les femmes.

Il vise en outre, à rendre apparents les éventuels déséquilibres qui pourraient découler des pratiques notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Cet accord permet de définir des objectifs et des indicateurs de suivi visant à favoriser les conditions générales permettant d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle et d’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et celui de la responsabilité familiale.

Il entend également définir les objectifs et indicateurs permettant d’accroître la qualité de vie au travail dans les domaines suivants : l’organisation et la prévention des risques, le sens donné aux collaborateurs visant à favoriser leur engagement, l’accompagnement au changement, l’accompagnement des pratiques managériales, l’amélioration des conditions de travail et l’organisation du travail, les actions en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties entendent aussi s’inscrire dans un esprit de dialogue et d’échange, dans l’intérêt de la CRPCEN qui s’enrichira de l’apport que représentent l’expérience, les réflexions et les propositions des salariés.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel quel que soit son statut ou quelle que soit la convention collective dont il relève. (Gardiennes d’immeubles, agents de direction, salariés sous convention collective CRPCEN).

TITRE 2 : ENGAGEMENTS ET ACTIONS EN MATIERE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL :

Article 1- Définition

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

L’accord national interprofessionnel «  pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020 pose en matière de qualité de vie au travail les principes suivants.  « La qualité de vie au travail présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. ».

La qualité de vie au travail porte sur :

• L’articulation des sphères de vie (conciliation vie professionnelle/ vie personnelle, déconnexion numérique) ;

• Les conditions d’exercice du travail, les instances représentatives du personnel, l’organisation du management, les relations interpersonnelles au travail ;

• L’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail, la conduite du changement, la mobilisation des modalités d’organisation du travail ;

• L’expression des salariés et leur organisation.

Article 2 : Les acteurs de la qualité de vie au travail 

Les parties affirment que tous les acteurs de l’entreprise contribuent chacun à leur niveau à garantir la qualité de vie au travail : l’employeur, les salariés eux-mêmes, les instances représentatives des salariés, les concepteurs de l’organisation, les directions métier et support.

Les parties soulignent également la place centrale des managers : les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail.

2.1- L’employeur et l’équipe dirigeante :

L’employeur a un rôle fondamental dans la définition et la préservation des conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise, en vertu de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui en la matière.

Dans ce cadre, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés et d’évaluer les risques pour leur sécurité et leur santé.

Consciente que les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’organisme, la direction de la CRPCEN a fait de la qualité de vie au travail et de la santé au travail une préoccupation constante.

Dans ce cadre, la direction engage cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance de l’entreprise, la qualité du service rendu et la prise en compte du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

2.2- Les salariés :

Les parties signataires s’accordent sur le fait que chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude constructive et positive. Il signale aux acteurs de son choix les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance ; il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.

2.3- La ligne managériale :

Porteurs des politiques de l’entreprise dont ils doivent expliciter le sens et être le relais de la fonction RH au sein de leurs équipes, les managers se doivent de développer des relations de travail constructives, entre managers et collaborateurs, entre collègues ainsi qu’avec les partenaires tant internes qu’externes.

La ligne managériale doit être déterminante dans l’organisation et le contenu du travail de son équipe, ainsi que dans l’application des conditions humaines et matérielles dans lesquelles ce travail s’exerce. Pour toutes ces raisons tenant à son rôle d’animatrice d’équipes et d’interface avec d’autres partenaires, la ligne managériale est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord.

2.4- La fonction Ressources Humaines :

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés constitue un interlocuteur privilégié et incontournable des différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le service des Ressources Humaines s’engage à toujours rendre plus lisible et à améliorer la qualité de son offre de service, et à mener particulièrement des actions spécifiques dans les domaines de l’administration du personnel/ paie/ gestion des carrières / accompagnement tout au long du parcours professionnel.

2.5- Le service santé au travail :

Le médecin de santé au travail a un rôle préventif. Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel (article L4622-3 du code du travail).

Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical et est le conseiller des salariés, de l’employeur, du CSE.

Il doit prévenir toute altération physique ou mentale des salariés. (Article L4624-1 du code du travail). Il est aussi associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés.

L’ensemble des membres de l’équipe de santé au travail participe à préserver la santé des salariés.

2.6- La prestation de service social du personnel  et le dispositif d’écoute téléphonique :

Au croisement de la vie personnelle et de la vie professionnelle, l’assistante du service social du personnel a pour mission l’écoute, l’information et le conseil aux salariés dans leurs difficultés d’ordre professionnel/personnel. Il s’agit d’un accompagnement du salarié dans sa globalité, en s’attachant à comprendre le retentissement d’une difficulté sur les différentes dimensions de la vie de la personne, dans le respect du code de déontologie et du secret professionnel.

La CRPCEN a par ailleurs adhéré au dispositif anonyme et confidentiel d’écoute téléphonique de l’Ucanss, accessible 24h/24, 7j/7.

2.7- Le Comité Social et Économique et les représentants du personnel :

Leur connaissance des conditions et situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés font du CSE des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de l’accord.

Le CSE a une compétence globale sur les projets de l’entreprise sur les dimensions à la fois stratégiques et des conditions du travail.

2.8- Le référent santé, sécurité et conditions de travail :

Le référent santé, sécurité et conditions de travail a pour missions la réalisation d’une démarche d’évaluation des risques, l’élaboration de plans d’action de réduction des risques, de suivi des mesures de prévention, l’information des salariés sur l’hygiène et la sécurité au travail.

2.9- Les groupes de salariés Qualité de vie au travail /prévention des risques psychosociaux :

Sur la période 2021-2025, le service des Ressources Humaines, les représentants du personnel et des représentants des salariés travaillent étroitement dans le cadre des projets Qualité de vie au travail. Une démarche spécifique de prévention des risques psychosociaux est également initiée par l’employeur et sous la responsabilité du Secrétaire Général. Elle prendra notamment en compte les risques psychosociaux inhérents au télétravail.

Article 3 : Poursuivre l’organisation et la prévention des risques 

Les parties réaffirment leur attachement aux principes de prévention définis par le code du travail à l’article L4121-2 du code du travail :

1. Éviter les risques ;

2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Objectifs :

La CRPCEN s’engage par conséquent à :

• Poursuivre et développer la veille et la prévention afin de prévenir les situations collectives et individuelles à risque, le plus en amont possible.

• Développer les campagnes de prévention et les dispositifs de formation, de sensibilisation et d’accompagnement dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux (RPS).

Moyens :

Les parties conviennent de privilégier les moyens d’action suivants :

• Poursuite des analyses santé au travail de plusieurs secteurs sur la période 2022-2025.

• Mettre en œuvre annuellement un plan d’action de prévention des risques psychosociaux.

• Développer les dispositifs d’accompagnement et de suivi des campagnes de sensibilisation et de prévention.

Indicateurs de suivi :

Il conviendra de suivre l’évolution du dispositif de prévention des risques. A cette fin les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre de groupes et d’animation de réunion sur la santé au travail  (ou nombre de groupes QVT en lien avec la COG et réunion de travail en vue de l’établissement du document unique).

• Nombre de salariés ayant suivi une action de sensibilisation et/ou de formation sur la thématique des RPS et/ou de la QVT.

Article 4 : Accompagner le changement 

Depuis plusieurs années la CRPCEN s’inscrit dans d’importantes évolutions métiers technologiques et culturelles. Ces évolutions sont parfois rapides et peuvent être source d’inquiétude pour les salariés.

Les parties soucieuses d’éviter les risques professionnels notamment psychosociaux, conviennent de l’importance d’examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail et à en anticipe les impacts, y compris humains.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que l’appropriation et la compréhension des évolutions passent nécessairement par l’implication en amont des collectifs concernés et la communication qui leur est faite sur les projets à incidences sur leur activité professionnelle et leurs conditions de travail.

Objectifs :

la CRPCEN s’engage par conséquent à :

• Accompagner les grands projets.

• Anticiper les impacts des évolutions organisationnelles.

• Associer et impliquer suffisamment en amont les acteurs et les équipes concernés par les changements.

• Prévoir la formation des salariés.

Moyens :

Les parties conviennent de privilégier les moyens d’action suivants :

• Analyser les impacts et les évolutions des métiers.

• Identifier et déployer les formations et accompagnements adaptés dans ce cadre.

• Réaliser des analyses d’impact des projets, évaluant notamment les impacts sur la qualité de vie au travail et la charge de travail et mettre en place des groupes de travail participatifs avec les acteurs de terrain.

• Déployer la méthodologie d’accompagnement du changement aux projets d’évolution (définition du cadrage, association de salariés, plan de communication, expérimentation, bilan).

• Accompagner les salariés par la mise en œuvre de plans d’action anticipés et adaptés aux caractéristiques des métiers et des populations de salariés concernés.

Indicateurs de suivi :

- Les parties retiennent l’indicateur suivant : évolution de la proportion des projets de transformation ayant donné lieu à des démarches d’analyse d’impact et d’accompagnement des salariés.

Article 5 : Accompagner les évolutions des pratiques managériales 

Les parties s’entendent pour convenir que les managers sont des acteurs de premier ordre en matière de prévention des risques psycho-sociaux et de qualité de vie au travail dans leurs pratiques professionnelles au quotidien.

Les managers doivent être outillés, dès leur prise de fonction et lors de toute mobilité vers de nouvelles responsabilités, afin de leur permettre d’agir en matière d’accompagnement d’écoute et de soutien des équipes.

Objectifs :

La CRPCEN s’engage à :

• Accompagner les managers dans l’évolution de l’organisation du travail liée aux nouveaux modes collaboratifs ;

• Accompagner les managers dans l’évolution de leur métier : animation du collectif et accompagnement des collaborateurs dans le développement des compétences ;

• Poursuivre la formation des managers sur les engagements sur la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux, le maintien dans l’emploi.

Moyens :

La CRPCEN s’efforcera de :

• Adapter la formation des managers aux nouveaux modes de travail et notamment au travail à distance ;

• Poursuivre le développement de la formation continue à distance des managers en poste ;

• Poursuivre et encourager la fixation d’objectifs par les managers lors des EAEA.

Indicateurs de suivi :

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année l’indicateur mentionnant les informations suivantes :

- Proportion de managers ayant suivi au moins une formation sur le thème du management dans l’année.

Article 6 : Améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail 

Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail, la CRPCEN est attentive aux conditions de travail de ses salariés.

Les salariés doivent disposer d’outils fiables et répondant au mieux à leurs besoins, ainsi que d’espaces de travail adaptés.

Dans ce cadre, la CRPCEN inscrit sa politique des moyens informatiques dans un objectif d’amélioration continue des outils, tant en termes d’ergonomie que d’accessibilité.

Une attention particulière sera par ailleurs apportée à l’ergonomie et l’accessibilité des outils aux salariés en situation de handicap.

Les organisations du travail doivent en outre être prises en compte dans l’organisation des locaux de travail.

Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels ou collectifs doit tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit).

La régulation de la charge de travail constitue un enjeu majeur, tant sur le plan de la santé que sur celui de la performance sociale et économique de l’entreprise.

Objectifs :

La CRPCEN s’engage par conséquent à :

• Veiller à la qualité de l’environnement de travail et porter une attention accrue aux espaces de travail et à leurs aménagements ;

• Associer les collaborateurs à la réflexion sur leur organisation de travail ;

• Poursuivre la démarche d’évaluation et de régulation de la charge de travail ;

• Développer les expérimentations.

Moyens :

• Réunions de management visuel ;

• Pilotage de la production dans les secteurs cœur de métier : prévisions annuelles de la charge de travail, régulation de la charge ;

• Consacrer du temps à l’échange sur le travail individuel avec le manager sur la charge de travail individuelle de ses collaborateurs ;

• Baromètre social ;

• Réunions des groupes de travail sur la qualité de vie au travail, tels qu’ils sont prévus sur la période 2022-2025.

Indicateurs  de suivi :

- Tenue du comité de suivi trimestriel de la production (3 par an minimum) ;

- Suivi du management visuel des équipes ;

- Suivi des besoins exprimés dans les réunions droit d’expression : bilans présentés en CSE ;

- Nombre de projets de réorganisation de service avec implication du personnel ;

- Suivi résultat du baromètre social.

Article 7 : Droit d’expression directe et collective des salariés 

7.1- Nature et domaine du droit d’expression

Chaque salarié exerçant son activité à la CRPCEN est partie prenante à l’expression collective quelles que soient la forme, la nature, la durée de son contrat de travail, sa fonction et sa position hiérarchique.

Le domaine d’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, et ce, conformément aux articles L.2281-1 à L.2281-11 et L.2283-1 du code du travail.

Les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux accords d’entreprise, aux salaires et à la durée du travail ne relèvent pas du droit d’expression.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Il n’emprunte donc ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

7.2- Moyens d’expression

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail.

Cette unité s’entend d’un groupe de travail défini suivant la nature de son activité et placé sous la responsabilité d’un même cadre chargé directement de l’encadrement de ce groupe de travail.

Ces groupes d’expression ne peuvent comprendre plus de 15 membres.

7.3- Personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Pour répondre aux aspirations propres au personnel d’encadrement, un niveau spécifique d’expression le concernant est organisé auprès du responsable hiérarchique concerné afin qu’il puisse s’exprimer sur les aspects particuliers de l’exercice de ses fonctions et ses conditions de travail.

Le personnel d’encadrement participe également au(x) groupe(s) de son unité de travail.

7.4- Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction quelconque, sous réserve que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits, et sont exempts de tout abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs).

7.5- Organisation des réunions

• Fréquence et durée des réunions : deux réunions annuelles seront organisées. Une réunion par an est obligatoire. Le service des Ressources Humaines assurera le suivi de cette organisation pour l’ensemble de la Caisse. Ces réunions se dérouleront pendant les plages fixes des horaires de travail et dans les locaux de la CRPCEN. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme du temps de travail. La durée normale des réunions sera de 1 heure 30 minutes à 2 heures maximum.

Tous les services se verront proposer deux réunions de droit d’expression. Une réunion par an est obligatoire. Les services qui ne souhaitent pas que la seconde réunion se tienne, parce qu’ils n’ont pas de questions à poser, devront en informer le service des ressources humaines.

• Convocation : les salariés seront informés par note ou par mail, de l'heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion.

• Secrétariat : en début de séance un rapporteur sera désigné par chaque groupe de travail. Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe.

• Formulation et transmission des demandes, des propositions, des avis des salariés : les réunions donnent lieu à un compte rendu transmis au service des Ressources Humaines avec les réponses de l’encadrement de proximité. Lorsque le responsable hiérarchique direct de l’unité de travail ne dispose pas des éléments lui permettant de donner une réponse immédiate à une question posée par le groupe, il doit obligatoirement en informer le responsable habilité à prendre la décision. Il lui transmet les vœux et avis qui lui sont remis et donne la réponse de principe dans un délai d’un mois suivant cette transmission. La direction peut donc le cas échéant, être saisie pour apporter une réponse écrite.

Les groupes de droit d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis. Ces formulations et avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement qui les transmet à la direction.

7.6- Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction donnera une réponse aux vœux et avis émis par chaque groupe dans un délai maximum de 2 mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.

7.7- Information des représentants du personnel

Le comité social et économique et les organisations syndicales représentatives auront communication des documents contenant les vœux et avis exprimés par les groupes ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées.

7.8- Suivi du dispositif

Le directeur veillera, avec l’appui du service des Ressources Humaines, à la mise en œuvre des stipulations du présent accord ainsi qu’aux modalités d’organisation des réunions.

Article 8 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques

Objectifs :

La CRPCEN souhaite favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

A ce titre, elle s’engage sur les points suivants :

• Faciliter le recrutement de salariés handicapés,

• Accompagner un salarié dans une démarche de reconnaissance du handicap,

• L’employeur s’engage à ce que tous les travailleurs reconnus handicapés ou atteints de maladies chroniques bénéficient des aménagements de poste formulés dans les visites médicales du travail.

• Faciliter le maintien dans l’emploi par l’accès à la formation, dans des conditions de formation adaptées aux besoins et au handicap du salarié.

  Moyens :

• Le service des ressources humaines met en place des liens avec les associations travaillant sur l’emploi des personnes handicapées.

• Le service des ressources humaines travaille avec l’appui du service de santé au travail et les assistantes sociales du service social du personnel pour accompagner le salarié dans la reconnaissance du handicap.

• Dès lors qu’un salarié déclare être en situation de handicap un entretien spécifique RH est organisé afin d’évoquer ses conditions de travail.

• En matière de formation, la CRPCEN s’efforce notamment de :

  • Respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation.

  • Fixer des horaires et jours de formation tenant compte dans toute la mesure du possible des horaires et jours habituels de travail du salarié.

  • Poursuivre les actions de maintien dans l’emploi de ses salariés handicapés et s’assurer du développement de leurs compétences par de la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi :

- Suivi du taux de pénalité.

- % de salariés handicapés dans l’effectif global de la CRPCEN

- % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

- % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années.

Article 9 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La conciliation entre vie personnelle et professionnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les partie souhaitent rappeler l’importance que revêt l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour la qualité de vie au travail, l’intégration et l’implication des salariés au niveau du collectif de travail et pour l’équilibre personnel des salariés.

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant une absence de longue durée (maladie, maternité…), le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Le service des Ressources Humaines s’assure que les documents de communication interne lui soient systématiquement envoyés à son domicile.

Le responsable des Ressources Humaines propose à tout salarié qui reprend son activité à la CRPCEN après une absence de longue durée un entretien de pré-reprise. Cet entretien permet d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à faciliter sa réintégration professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies.

Objectifs :

Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :

• Poursuivre la politique d’accompagnement social des salaries.

• Développer le télétravail.

• Prévention de la pénibilité : gérer la période de grossesse, les longues absences, gérer les fins de carrière.

Moyens :

Afin de favoriser davantage l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier les moyens d’action suivants :

• Maintenir l’activité en période de grossesse :

  Dans ce cadre, la CRPCEN prête une attention particulière aux salariés en état de grossesse en accordant de manière prioritaire une activité en télétravail renforcé après avis du médecin du travail et si l’activité du service le permet.

• Favoriser la réintégration professionnelle après une longue absence :

  • Proposer systématiquement un entretien de pré reprise à un salarié de retour après une absence de six mois,

  • Assurer les entretiens de pré reprise avec les salariés qui le sollicitent (entretiens réalisés par le service des ressources humaines en lien avec le chef de service).

  • Favoriser la réintégration professionnelle par le biais de formations (en lien avec le service des ressources humaines, le manager et l’agent).

• Organiser la fin de carrière :

  La CRPCEN mettra en place pour les salariés à compter de 57 ans, qu’ils soient salariés ou agents de direction :

• Un aménagement du temps de travail de 35H50 mn sur 4 jours de travail par semaine (avec maintien de 8 jours de RTT prévus par l’accord relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail et aux salariés en date du 20 décembre 1999).

• Cet aménagement du travail sur 4 jours est réalisable avec l’accord du responsable de service, sous réserve que l’ensemble des activités et que la continuité du service soit assurée.

• La possibilité d’utiliser de façon fractionnée les jours épargnés sur son Compte Epargne Temps pour réduire de façon continue et régulière son temps de travail hebdomadaire.

• L'utilisation du CET de manière fractionnée ne modifie pas l'horaire contractuel du salarié. La journée non travaillée doit être valorisée à la hauteur de l’horaire contractuel du salarié.

• Ainsi si un salarié bénéficie d'un contrat à temps plein, il devra bénéficier d'une indemnité de départ en retraite calculée sur la base d'un temps plein.

• S'agissant des salariés qui travaillaient déjà à temps partiel, ils doivent bénéficier d'une indemnité de départ en retraite calculée en fonction de leur temps partiel initial, et non de leur temps d'activité réduit du fait de l'utilisation fractionnée du CET.

  En outre, lorsque l’intéressé veut continuer à travailler alors qu’il peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

  Dans ce dispositif, les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

Pour bénéficier de cet abondement, le salarié doit apporter la preuve à l’employeur qu’il remplit bien les conditions pour y prétendre, en lui transmettant par exemple une attestation de la CRPCEN et/ou d’une CARSAT etc.

Dispositif « Emploi + » :

Par ce dispositif, les parties entendent valoriser le recrutement de jeunes salariés en CDI en contrepartie de l’exercice d’une activité à temps partiel de salariés à compter de 57 ans :

• Ce dispositif permet à deux salariés travaillant à temps plein de travailler à 50% tout en bénéficiant d’un salaire supérieur (équivalent à l’exercice d’une activité rémunérée  à 60%).

• En contrepartie de ces diminutions volontaires en fin de carrière :

Un jeune salarié est recruté à temps plein pour exercer les missions qui ne sont plus effectuées par les salariés ayant diminué leur activité et sa formation peut être notamment  effectuée par ces derniers. Ce dispositif doit faire l’objet au préalable d’un accord de la direction qui s’assure de sa faisabilité organisationnelle. La réponse sera délivrée sous un délai d’un mois. Le ou les processus concernés par ces temps partiels ne doivent pas être impactés négativement. Ils doivent être améliorés par l’ajout de nouvelles compétences.

Indicateurs :

- % de salariés H/F en absence de longue durée (plus de 6 mois) pour raisons familiales ayant reçu une proposition d’entretien préalablement à leur retour,

- % de salariés H/F ayant été reçus en entretien préalablement à leur retour,

- Nombre d’agents H/F ayant suivi une formation à l’issue d’une absence de longue durée,

- Nombre de personnes concernées par les différents dispositifs d’organisation de la fin de carrière.

Article 10 : droit à la déconnexion 

Les parties entendent rappeler :

A cours de ces dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les ordinateurs portables avec connexion à distance a considérablement progressé. Ce type d’équipement qui intègre également un système de téléphonie numérique a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

Afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion renforcé.

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, smartphone / soft phone) et plus particulièrement pendant ses repos et ses congés. Il doit pouvoir aussi s’exercer pendant le temps de travail afin de permettre au salarié de se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions

Objectifs :

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Former l’encadrement au respect du droit à la déconnexion.

Moyens :

1. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et en particulier le destinataire principal ;

• Utiliser avec modération les fonctions copie conforme « CC » ou copie conforme invisible « Cci » :

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• N’aborder qu’un seul sujet à la fois au sein d’un même message ;

• S’interroger sur la notion d’urgence ;

• Insérer une mention sous la signature électronique des courriels rappelant l’absence d’une obligation de réponse aux courriels en dehors du temps de travail.

2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), la messagerie électronique pouvant être consultée en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, ce qui rend plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer des messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Les appels téléphoniques et envois de SMS se font sur les outils professionnels en priorité ;

• Toute forme de sollicitation excessive s’appuyant sur des formulations agressives, peut être considérée comme une pratique de harcèlement au sens du code du travail ;

• Ne pas solliciter systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire ;

• Limiter le nombre d’interruptions en désactivant les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message et en se réservant 1 à 3 plages horaires par demi-journée pour consulter l’arrivée de nouveaux messages ;

• Ne pas traiter immédiatement un message, se laisser le temps de la réflexion pour répondre (surtout si la messagerie mobile est utilisée depuis un téléphone portable ou en dehors de l’entreprise dans le cas des transports ou en réunion à l’extérieur par exemple).

3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Respect des horaires de repos quotidiens :

• Pour les salariés soumis à l’horaire variable : Les salariés ne peuvent pas utiliser leur messagerie ou messages téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Les managers ne peuvent pas contacter par appels ou messages téléphoniques leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• Pour les cadres au forfait jour : Les cadres au forfait bénéficient également des mesures prévues au droit à la déconnexion dès lors qu’elles sont conciliables avec leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Conformément aux articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail, le repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures doivent être respectés. Les mesures visant à assurer leur droit à la déconnexion lors des repos et congés sont applicables de façon similaire.

Les cadres au forfait ne peuvent être contactés entre 20 heures et 7 heures.

Respect du repos hebdomadaire, des absences, des formations et des congés :

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés. Les délais d’exécution du travail doivent être calculés de sorte que le salarié n’ait pas à travailler pendant le week-end, les formations, les périodes de repos, congés et suspension de contrat.

Organisation du travail en cas d’absence prévisible :

En cas d’absence prévisible (formation, congés, RTT etc.) l’organisation du travail au sein du service doit être anticipée de façon à ce que les agents présents au sein du service puissent apporter toutes les réponses attendues.

Les salariés absents devront intégrer systématiquement une réponse automatique en cas d’absence prévisible avec envoi d’un mail comportant les coordonnées du ou des collègues ayant été désignés pour assurer la prise en charge des réponses.

Exception au droit à la déconnexion :

L’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité de l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

L’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est justifié afin d’assurer la continuité du bon fonctionnement de la CRPCEN, dans le cadre de :

• la sécurité des locaux ;

• la sécurité des personnes ;

• la sécurité du système d’information.

Le plan de prévention des risques et le plan de continuité d’activité prévoient les organisations mises en place.

Alerte automatique

L’existence du droit à la déconnexion sera rappelé par :

• L’envoi d’un message de type « pop-up » tous les soirs aux utilisateurs connectés au réseau pour les inciter à se déconnecter à compter de 20 heures jusqu’à 7 heures ;

• L’extinction automatique des PC et PC portables connectés sur le réseau de la CRPCEN, que l’agent travaille ou non dans les locaux de la caisse.

Sanctions

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues au présent accord, la CRPCEN se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Indicateurs :

- Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

- L’entreprise s’engage à proposer, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

- Ce dernier sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

- Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Annexe 2 : Questionnaire individuel des salariés impactés potentiellement par l’usage des outils numériques.

Article 11 : expérimentation projet SUD

Le projet SUD repose sur un partenariat unique avec la Caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la société nationale des chemins de fer français (CPRPSNCF). Il vise à étudier les possibilités d’accueil par la CPRPSNCF, sur son site de Marseille, de collaborateurs de la CRPCEN souhaitant changer de cadre de vie pour s’installer dans la région PACA.

Ce projet doit aussi contribuer à renforcer les liens entre la CRPCEN et la CPRPSNCF en termes d’échanges de bonnes pratiques et de mutualisation des marchés publics. Dans sa phase actuelle d’expérimentation, pourraient être accueillis par la CPRPSNCF sur la durée de l’accord : deux agents (2022), un cadre (2022-2023), puis un autre cadre (2025). La sélection sera réalisée par un jury spécifique sur la base de critères préalablement établis afin d’assurer la bonne organisation du travail dans les services concernés.

Le suivi de cette expérimentation sur la durée de l’accord doit permettre de garantir la solidité du projet SUD vis-à-vis des agents et des services concernés, à la fois en termes de qualité de vie au travail, d’organisation du travail et de cohésion d’équipe. Une attention particulière sera aussi portée à l’équilibre économique du projet, gage de sa viabilité. Si cette expérimentation s’avère concluante, elle pourra être pérennisée et développée à l’issue de cet accord.

Les modalités de cette expérimentation et son évaluation seront présentées pour avis en CSE.

Par ailleurs, cette expérimentation fera l’objet d’un point d’avancement chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la qualité de vie au travail.

TITRE III : MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :

Article 12 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

Objectif :

Procéder à une politique de recrutement non discriminatoire.

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement et les dispositifs de sélection doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences, les aptitudes professionnelles et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Dans ce cadre, le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, sera organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du code du travail.

L’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai d’un salarié.

Moyens :

Par conséquent, la CRPCEN privilégie les moyens suivants :

• Poursuivre la sensibilisation du personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle en mettant en place une charte de déontologie (annexée (1) du présent accord) qui a pour finalité de faciliter les relations entre candidats et recruteurs. Lors de l’entretien, l’employeur ou son représentant ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné. Cette charte sera communiquée aux responsables de service et remise à chaque candidat reçu en entretien.

• Poursuivre sa politique de recrutement en s’appuyant sur une grille d’appréciation complétée systématiquement par le recruteur, basée sur les seules compétences, les aptitudes professionnelles et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Indicateur :

- Nombre de recrutements H / F en CDI par niveau et par grille de classification.

Article 13 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle

Objectif :

Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité effective de traitement entre les hommes et les femmes.

Tous les salariés de la CRPCEN seront en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle et ce, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. Leur situation familiale ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à la formation.

Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux formations professionnelles.

La période d’absence du salarié du fait d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est prise intégralement en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

Moyens :

La CRPCEN privilégie les moyens suivants:

• Établir un plan de formation professionnelle sans discrimination de sexe,

• Mettre en place des aménagements d’horaires pour les salariés travaillant à temps partiel afin de faciliter leur participation à la formation ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session de formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• Organiser un entretien avec le service des ressources humaines après une longue absence (liée notamment à un congé de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation à temps plein) dans le mois précédant le retour, ou lors de la première semaine de reprise, au cours duquel seront envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser le retour ;

• Recenser lors des entretiens professionnels, les salariés n’ayant pas bénéficié de formations depuis 5 ans.

Indicateurs:

- Nombre d’heures de formation reçues H / F avec répartition par catégorie professionnelle,

- Comparaison entre le % de femmes ayant suivi une formation et le % de femmes dans l’effectif de la caisse,

- Pourcentage de temps partiels ayant bénéficié d’une formation professionnelle dans le respect de leur horaire de travail.

- % de salariés n’ayant pas bénéficié de formations depuis 5 ans, (analyse réalisée après les entretiens professionnels).

Article 14 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de promotion et d’évolution professionnelle

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

Le principe d’égalité de rémunération concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage ou accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

A la CRPCEN, le résultat de l’index égalité femmes-hommes 2020 s’élève à 96 sur 100.

Objectifs :

La CRPCEN veille à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions soit proportionnel aux effectifs, sans que cette proportion soit entendue de façon stricte.

Dans ce cadre, la CRPCEN s’engage à :

• Faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalentes.

• Faire disparaître tout écart non justifié entre le pourcentage de femmes ayant obtenu des points de compétence ou une prime de résultat et le pourcentage d’hommes ayant obtenu de points de compétence ou de prime de résultat de rémunération

• Attribuer un minimum d’augmentation salariale équivalente à trois points de compétence aux agents comptant deux ans d’ancienneté soit à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, soit à leur retour de congé parental d’éducation, afin de neutraliser l’impact potentiellement négatif de la parentalité sur le parcours professionnel, conformément aux dispositions de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 interdisant toute discrimination directe ou indirecte en matière d’embauche, de promotion et de conditions de travail fondée sur le sexe, la grossesse et la maternité.

• A ce que tout salarié éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de pas de compétence pendant trois ans consécutifs, puisse demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de la CRPCEN, conformément au protocole d’accord du 30 novembre 2004 de l’UCANSS relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois.

Moyens :

Par conséquent, la CRPCEN privilégie les moyens d’actions suivants :

• Appliquer les dispositions légales et conventionnelles sur le rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, ou d’un congé parental.

• Recevoir le salarié qui sollicite un examen personnalisé, dans le cadre du protocole d’accord du 30 novembre 2004 précité.

• Étudier par catégorie d’emploi, les écarts supérieurs à trois points entre le pourcentage des mesures salariales des hommes et des femmes, et à les corriger si ces écarts sont directement liés au sexe, dans le respect d’un écart maximum de trois points.

Indicateurs :

• Nombre de salariés H/ F n’ayant reçu aucun pas de compétence au cours des 3 dernières années.

• Nombre de salariées de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental et ayant bénéficié d’au moins trois points d’augmentation.

• Pourcentage d’attribution des mesures salariales avec comparaison entre les hommes et les femmes, avec distinction par catégorie cadres et employés.

Article 15 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de rémunération

Objectif : Garantir l’égalité en matière de rémunération.

La grille des minimas de rémunération de la convention collective d’entreprise du 23 février 1999 est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche pratiqués au sein de la CRPCEN sont strictement égaux pour l’ensemble des salariés.

La CRPCEN réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Les éventuels écarts de rémunération peuvent résulter de différents facteurs, tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois ou dans certaines catégories professionnelles.

Moyens :

Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :

• Réaliser un suivi comparé des rémunérations par catégorie, par tranche d’âge et par sexe comme indiqué dans l’index égalité H/F, et le présenter aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

• Opérer un contrôle systématique par le service des ressources humaines des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’égalité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables,

• Étudier les écarts supérieurs à 4 points par rapport à l’objectif de l’index entre le salaire moyen des hommes et des femmes, par catégorie, par tranche d’âge et à les corriger si ces écarts sont directement liés au sexe, dans le respect d’un écart maximal de 4 points. 

• Assurer un suivi des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale depuis plus de 5 ans et les corriger si cette situation est directement liée au sexe.

Indicateurs :

- Évolution de la rémunération annuelle moyenne par sexe, par catégorie d’emploi et par âge au cours des trois dernières années,

- Suivi des rémunérations à l’embauche par sexe, niveau, poste, compétences et expérience professionnelle.

- Nombre de salariés H/F n’ayant reçu aucune mesure d’augmentation salariale depuis plus de 5 ans.

TITRE IV : MESURES DIVERSES

Article 16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son agrément.

Article 17 : Suivi de l’accord

Chaque année, un rendez-vous aura lieu pour effectuer le suivi de l’accord.

Article 18 : Révision de l’accord

Les signataires du présent accord pourront dans le cadre de la réunion annuelle effectuer une demande de révision. Toute demande de révision devra être communiquée à l’ensemble des signataires et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Article 19 : Dépôt et agrément de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), auprès du greffe du conseil de prud’hommes, ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale en application de l’article L.123-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Fait en six exemplaires originaux,

A Paris, le

Pour la CRPCEN, Pour la CGT,

Le directeur, La déléguée syndicale,

Pour la CFDT, Pour la CFE/CGC,

Le délégué syndical, Le délégué syndical,

[ANNEXE 1]

NOTICE D’INFORMATION

A REMETTRE AUX CANDIDATS A UN RECRUTEMENT

La CRPCEN s’engage à lutter contre toutes les discriminations directes ou indirectes et à promouvoir l’égalité dans ses procédures de recrutement.

NOS ENGAGEMENTS

1. Toutes nos annonces sont dépourvues de mentions discriminatoires telles qu’énoncées à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

2. En cas de tests ou d’évaluations, les candidats sont avertis préalablement à leur mise en œuvre. Ces derniers pourront obtenir les résultats de ces tests.

3. L’entretien et le questionnaire d’embauche sont dénués de toute question à caractère discriminatoire. Le candidat dispose de la possibilité d'accéder et de rectifier les informations fournies.

4. Sauf particularité de la fonction, tous nos emplois sont accessibles aux personnes handicapées.

   Chaque candidat a droit à :

5. Une réponse écrite sous 15 jours.

6. Un entretien téléphonique avec une personne chargée du recrutement pour expliquer les raisons du rejet d’une candidature après entretien.

   RECOURS DES CANDIDATS

   Un candidat qui s’estime victime de discrimination peut :

7. Avoir un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines en contactant le 01.44.90.21.22.

8. Informer le secrétariat permanent de la Commission pour la Promotion de l’Egalité des Chances et la citoyenneté (COPEC) de son département.

9. Saisir le Défenseur des Droits qui lutte contre les discriminations et favorise un égal accès de tous et toutes aux droits. Cet organisme l’assistera et l’orientera dans ses démarches, à l’adresse suivante :

   7 rue Saint-Florentin

   75409 PARIS Cedex 08

   Téléphone : 09 69 39 00 00 (du lundi au vendredi de 8 h à 20 h, coût d’un appel local)

   www.defenseurdesdroits.fr

[ANNEXE 2]

Enquête sur le droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’accord portant sur le droit à la déconnexion pour la période du 1^er janvier 2022 au 1^er janvier 2026, la CRPCEN s’est engagée à mettre en place un questionnaire annuel portant sur l’usage des outils numériques professionnels pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. Un bilan sera effectué et des propositions d’action seront le cas échéant proposées.

Nous vous remercions de prendre quelques minutes pour remplir le questionnaire ci-dessous.

Votre catégorie :

• Cadres-managers

• Employés

1. Connaissez-vous les dispositions prises par la CRPCEN en matière de droit à la déconnexion ?

• Oui

• Non

2. Avez-vous reçu une formation ou sensibilisation au respect au droit à la déconnexion ?

• Oui

• Non

3. Quels outils informatiques et de communication utilisez-vous dans votre vie professionnelle ?
   (Plusieurs choix sont possibles)

Votre (vos) outil(s) :

• Un ordinateur fixe

• Un ordinateur portable

• Un téléphone fixe

• Un smartphone

• Une tablette .

4. Pour vous, la question de l'usage raisonnable des outils numériques est un sujet ?

• Primordial

• Important

• Accessoire

• Inexistant

5. Diriez-vous que les courriers électroniques rythment et organisent le déroulement de votre journée de travail?

• Oui

• Non

6. Dans quel délai répondez-vous à un mail ?

• A réception

• Dans l'heure

• Dans la journée

• Sous 48 heures

• Cela dépend du mail et du sujet

7. Estimez-vous recevoir trop de mails inutiles, qui ne vous concernent pas ?

• Oui

• Non

8. Avez-vous parfois le sentiment de recevoir plus de mails que vous ne pouvez en traiter ?

• Oui

• Non

9. Vous recevez un appel ou un sms d’ordre professionnel en dehors des horaires de travail, vous répondez ?

• s’il émane de votre N+1 :

• Oui

• Non

• s’il émane de vos collègues de bureau :

• Oui

• Non

10. Pensez-vous que vous devez, pour des raisons professionnelles, maintenir allumé votre téléphone portable ou consulter vos mails en dehors de vos horaires de travail ?

• Oui

• Non

**Si vos réponses sont « oui » aux questions 9 ou 10, merci de répondre aux questions 11 à 17.

Sinon, passez directement à la question18.

11. Si vous restez joignable ou connecté, cela résulte d'une volonté...

• Personnelle

• De l’employeur

• Des deux

12. Ressentez-vous le besoin de consulter vos mails la veille de votre retour en entreprise ?

• Oui

• Non

13. Avez-vous déjà eu des remarques de votre famille ou proches sur l'utilisation des outils numériques à des fins professionnelles pendant votre temps de repos à votre domicile ?

• Oui

• Non

14. Avez-vous déjà échangé avec votre supérieur sur le fait d’être souvent connecté durant votre temps de repos ?

• Oui

• Non

• Je n’ai pas besoin

• Je ne suis pas souvent connecté pendant mon temps de repos

15. Si oui, avez-vous mis en place avec votre manager une nouvelle organisation de votre activité ?

• Oui

• Non

16. Avez-vous le sentiment que le fait de rester connecté en dehors de vos horaires de travail peut avoir un impact sur votre santé ?

• Oui

• Non

• Je ne suis pas concerné

17. Ressentez-vous un sentiment de culpabilité de ne pas être connecté en dehors de vos horaires de travail quand vous êtes à votre domicile ?

• Oui

• Non

18. Télétravaillez-vous ?

• Oui

• Non

Si vous avez répondu « Oui » à la question 18, merci de répondre aux questions 19, 20 et 21

19. Si vous effectuez du télétravail, recevez-vous plus de mails que lorsque vous êtes en présentiel ?

• Oui

• Non

20. Selon vous le télétravail garantit-il votre droit à la déconnexion ?

• Oui

• Non

21. Travailler depuis votre domicile en dehors de vos horaires de travail, vous semble :

• Utile pour bien préparer la journée du lendemain

• Indispensable face à la charge de travail

• Important pour travailler au calme certains dossiers

• je ne le fais pas, il ne faut pas mélanger le temps de repos et le temps de travail