Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AVENIR SANTE MUTUELLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

Entre :

AVENIR SANTE MUTUELLE

Dont le siège est à

Représentée par,

En sa qualité de

Et :

Représenté par,

PREAMBULE

Depuis près de 200 ans, la parité professionnelle n’a cessé de progresser et ce jusqu’aux derniers dispositifs législatifs, apportant une nouvelle pierre à l’édifice, ainsi :

1791 : Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne d’Olympe de Gouges,

1804 : Le Code civil donne aux femmes des droits civils mais leur refuse les droits politiques.

27 octobre 1946 : Le préambule de la constitution proclame : "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" (art.3),

Constitution du 04 octobre 1958 (art.1), favorisant l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales,

La loi Roudy du 13 juillet 1983 : Egalité professionnelle entre les hommes et de femmes, qui crée une obligation de produite un rapport de la situation comparée des hommes et des femmes en matière d’emploi,

8 juillet 1999 : Une révision constitutionnelle ajoute à l’article 3 de la Constitution de 1958 la disposition suivante "la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives" et prévoit que les partis doivent "contribuer à la mise en œuvre" de ce principe (art. 4).

9 mai 2001 : La loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes poursuit dans une direction amorcée par la loi Roudy du 13 juillet 1983,

Loi du 16 novembre 2001 sur le lutte contre les discriminations en matière de recrutement, rémunération, formation, reclassement, promotion professionnelle,

Loi du 26 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui fixe notamment pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que de promouvoir l’accès des femmes aux postes de décision,

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a renforcé l’égalité des mesures hommes-femmes dans les relations de travail, prévoyant que les entreprises de plus de 50 salariés devaient se munir d’un accord ou à défaut d’un plan d’action sur ce thème, sous peine de pénalité,

Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l’égalité, qui précise le contenu de l’accord ou le plan d’action ainsi que les modalités de contrôle et de mise en œuvre des pénalités financières,

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, modifiant, entre-autre, la législation à temps partiel,

La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, permettant un partage plus équilibré des responsabilités parentales (nouveaux droits pour les couples et parents, réforme du congé parental, négociation unique sur l’égalité professionnelle et salariale, obligation pour l’employeur de mettre fin au harcèlement sexuel et alourdissement des sanctions en cas de harcèlement moral.

Aujourd’hui, cette prise de conscience est bien présente et force est de constater que la parité professionnelle est au cœur des débats qui agitent les Ressources Humaines et cette égalité doit être, désormais, prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.

PRESENTATION DE LA SITUATION ACTUELLE

Face au constat de la progression du taux de féminisation de la population active au sein d’AVENIR SANTE MUTUELLE, la négociation d’un Accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes vise l’ensemble des salariés avec pour objectif de renforcer la parité professionnelle au sein de l’entreprise avec la mise en place d’actions concrètes.

Les entreprises de plus de 50 salariés sont invitées à mettre en place un plan d’actions fixant des objectifs de progression en matière d’égalité hommes / femmes, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, sur au moins deux des neufs domaines d’action suivants (art L.2242-5-1 et R.2242-2 Code du travail) :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Sécurité et Santé au travail

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Notre structure souhaite considérer ces huit thèmes mais indique ne pas disposer des mêmes marges de progrès dans tous les domaines.

Cependant, dans un premier temps, AVENIR SANTE MUTUELLE, dans le cadre de son plan d’actions en faveur de l’égalité hommes / femmes a défini des indicateurs permettant de chiffrer les objectifs des cinq domaines d’actions déterminés :

L’Embauche

La Formation

La Promotion Professionnelle

La Rémunération effective

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR l’EGALITE HOMMES / FEMMES

Au 31 décembre 2017, Les femmes représentent donc 90,63% de l’effectif total contre 9,37% pour les hommes.

Une analyse plus fine fait ressortir une répartition :

Catégorie Employés : les femmes sont au nombre de 35, soit 92% de l’effectif total de la catégorie tandis que les hommes sont au nombre de 3, soit 8%.

Catégorie Techniciens : les femmes sont au nombre de 13, soit 87% de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 2, soit 13%.

Catégorie Cadres : les femmes sont au nombre de 10, soit 91% de l’effectif total de la catégorie, contre 1 seul homme, soit 9%.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

• EMBAUCHE

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identique entre les hommes et les femmes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, AVENIR SANTE MUTUELLE s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La part du personnel féminin est en adéquation avec l’égalité hommes / femmes en termes d’embauche.

Néanmoins, afin d’assurer la mixité des emplois, AVENIR SANTE MUTUELLE s’engage à veiller à la mixité des embauches, c’est-à-dire à garantir l’équilibre des recrutements de femmes ou d’hommes, à qualifications et compétences équivalentes, notamment sur des postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

AVENIR SANTE MUTUELLE fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Il est important de noter que le taux de rotation du personnel au sein de l’entreprise est relativement faible depuis plusieurs années et concerne essentiellement les emplois de Commerciaux, itinérants notamment, qui représentent, d’ailleurs, les besoins en recrutement pour l’année 2018.

Les indicateurs permettent d’illustrer ce thème sont :

• Répartition de l’effectif hommes/femmes

• Pyramide des Ages

• Courbe de répartition des effectifs par sexe et par âge

• PROMOTION PROFESSIONNELLE

Conjointement à la formation professionnelle, AVENIR SANTE MUTUELLE considère, qu’en matière d’évolution professionnelle, une égalité de traitement doit être assurée dans le déroulement des carrières.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leurs expériences, et ce quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

En conséquence, les salariés ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.

AVENIR SANTE MUTUELLE s’engage à promouvoir de manière égalitaire les hommes et les femmes au cours de leur carrière professionnelle, en ne pénalisant pas les salariés bénéficiant de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.

L’évolution professionnelle en interne est un axe stratégique d’AVENIR SANTE MUTUELLE depuis de nombreuses années qui permet de maintenir et développer les connaissances des métiers.

Indicateurs illustrant ce thème sont :

• Répartition et évolution du nombre de promotions selon le sexe

• Evolution du salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle

• REMUNERATION EFFECTIVE

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération d’AVENIR SANTE MUTUELLE est conforme au principe légal et ne doit donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.

La rémunération effective du salarié visée dans la présente convention s'entend :

- du salaire de base ;

- des rémunérations variables ;

- des primes et gratifications récurrentes ;

AVENIR SANTE MUTUELLE s’engage à faire en sorte que, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes soit assurée et que les écarts de rémunération soient justifiés par des critères objectifs.

AVENIR SANTE MUTUELLE rappelle que les périodes de congé maternité ou paternité ne sauraient priver les salariés d’un élément de rémunération et s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et l’évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption.

Indicateurs illustrant ce thème sont :

• L’éventail des salaires

• La rémunération moyenne mensuelle

• ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (qui inclut les responsabilités familiales, mais qui ne se limitent plus à ce seul aspect) est source de bienêtre et d’épanouissement au travail. Ce principe de gestion des ressources humaines permet une performance sociale qui participe alors à la performance de l’entreprise.

C’est dans ce sens qu’AVENR SANTE MUTUELLE a négocié un accord RTT, permettant aux salariés de moduler leur journée de travail.

Des mesures ont été prises afin de :

• Permettre à une salariée, enceinte, de travailler 1 heure de moins à partir du 4ème mois de grossesse,

• Faire bénéficier aux salariés (homme/femme) de jours de congés exceptionnels pour raisons familiales (naissance, enfant malade, hospitalisation des personnes à charge, etc.),

• Neutraliser les périodes d’absence (congé maternité, congé paternité, congé parental) pour les droits liés à l’attribution des primes (13,55 mois)

• Favoriser le véritable temps partiel choisi, sans impact négatif sur l’évolution professionnelle

• Aménagement des congés parentaux et paternité, sans impact négatif sur l’évolution professionnelle,

• Entretien pré et post congé « maternité », « paternité » et parental

Indicateurs illustrant ce thème sont :

• Organisation du temps de travail (nb de salariés passé à temps partiel choisi, nb de salariés à temps partiel ayant repris à temps plein)

• Les congés (nb de jours de paternité pris, congé parental)

PREVISIONS EN MATIERE D’EGALITE HOMMES / FEMMES POUR LES ANNEES A VENIR

L’équilibre entre les hommes et les femmes au sein des effectifs d’AVENIR SANTE MUTUELLE, constaté en matière d’embauche, d’accès à la formation et de promotion professionnelle entre les hommes et les femmes, démontre le souhait de l’entreprise de respecter cette égalité hommes / femmes dans tous les domaines.

Les mesures mises en place ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre hommes et femmes, au sein des équipes et plus largement dans l’entreprise.

AVENIR SANTE MUTUELLE s’engage à maintenir cette parité au sein de ses effectifs et à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau des responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET DEPOT

Chapitre 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet le 1^er avril 2018 et prendra fin le 1^er avril 2021.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Chapitre 2 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et les Organisations Syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Chapitre 3 : Information

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’Entreprise et du CHSCT après sa signature.

Chapitre 4 : Publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Yvelines.

Fait à Versailles, le