Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PREVENTION ET A LA GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX" chez MUTUELLE BLEUE

Entre les soussignées :

MUTUELLE BLEUE, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro 775 671 993, dont le siège social est situé 25 place de la Madeleine à Paris (75008), représentée par X, agissant en qualité de Dirigeante Opérationnelle de Mutuelle Bleue

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame Y

D’autre part,

PREAMBULE

Attentive aux conditions de travail et au bien-être de ses salariés et inscrite dans une démarche de prévention, Mutuelle Bleue met en place diverses mesures dédiées à la protection de la santé et à la sécurité de ses salariés.

Ces mesures doivent permettre de prévenir et de gérer le stress, la violence et le harcèlement au travail, lesquels sont des risques professionnels dénommés risques psychosociaux (RPS) susceptibles de peser sur la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.

L’implication et l’association de tous sont indispensables pour atteindre cet objectif.

L’objectif commun de l’ensemble des acteurs concernés doit être de favoriser la prise de conscience et la compréhension des RPS au travail sur la santé des salariés.

Dans le cadre de cet accord, Mutuelle Bleue s’attache à définir le cadre de référence d’une politique de prévention, d’évaluation et de traitement des RPS et plus largement de la santé et de la sécurité au travail.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’affirmer la volonté des signataires de mettre en place les moyens nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Après avoir rappelé la définition des risques psychosociaux, les acteurs et les moyens de la prévention dans ce domaine, Mutuelle Bleue présente le dispositif de gestion.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à la poursuite des mandats des représentants du personnel et au sort du statut collectif des salariés suite à la disparition de l’U.E.S. Mutuelle Bleue du 8 novembre 2022 et fait suite aux négociations obligatoires relatives à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail.

Les dispositions du présent accord se substituent dès leur entrée en vigueur à toutes les dispositions ayant le même objet que ces dernières et qui résultent d’accords, de décisions unilatérales, d’usages ou autres.

Elles se substituent notamment aux dispositions de l’accord relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux du 17 avril 2012 et de ses avenants.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mutuelle Bleue.

ARTICLE 3 : DEFINITIONS

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Il peut s’agir de stress, de violence et/ou de harcèlement au travail ainsi que d’agissements sexistes, termes définis ci-dessous.

3-1- Stress

Le stress au travail est défini par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 comme un état survenant « lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »

« Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. »

3-2- Violence au travail

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 précise que « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. Elle peut prendre la forme d’agression verbale, comportementale, notamment sexiste, ou encore physique… »

La violence au travail peut être interne ou externe :

« La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement. »

« La violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail. »

3-3- Harcèlement

3-3-1 Harcèlement Moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

3-3-2 Harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L.1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportement venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

2. Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

3-4 Agissements sexistes

Le code du travail définit, en son article L.1142-2-1, les agissements sexistes comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

ARTICLE 4 : ACTEURS DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prévention des risques psychosociaux au sein de Mutuelle Bleue est l’affaire de tous.

4-1- Au sein de l’entreprise

4-1-1 Salarié

L’article L.4122-1 du Code du travail prévoit qu’« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

A ce titre, le salarié doit notamment respecter le Règlement Intérieur, les consignes de sécurité mises en place dans l’entreprise et utiliser les équipements mis à disposition pour protéger sa santé.

Tout salarié peut demander, à tout moment, un entretien avec son manager pour échanger sur sa situation et tenter de trouver des solutions.

Enfin, conformément à l’article L.4131-1 du Code du travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait.

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation. »

4-1-2 Manager

Le manager joue un rôle essentiel dans la prévention des risques professionnels.

Il doit veiller à :

• l’application effective, par les membres de son équipe, de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité,

• prévenir les RPS au sein de son/ses équipe(s).

Il doit, notamment, être vigilant quant aux conditions de travail de ses collaborateurs (organisation, répartition de la charge de travail, définition des objectifs…), être en capacité de gérer les dysfonctionnements au sein de son/ses équipe(s) et réguler les conditions de travail si nécessaire.

Son rôle d’écoute est donc essentiel.

4-1-3 Direction

La Direction générale ainsi que les Directeurs, en leur qualité de représentants de l’employeur, doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ils veillent à la mise en œuvre et au respect de la démarche de prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux, dans l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines, en sa qualité de représentante de l’employeur, peut être amenée à réaliser une enquête s’il lui est fait part d’allégations quant à une situation pouvant présenter un risque psychosocial.

4-1-4 Comité Social et Economique

Les membres de la délégation du personnel du CSE ont, notamment, pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

De fait, ils sont amenés à procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs.

En outre, aux termes de l’article L.2312-9 du Code du travail, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer à l’employeur notamment des actions de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Relais d’information entre les salariés et l’employeur, les membres de la délégation du personnel du CSE ont également pour mission de présenter à ce dernier les réclamations individuelles et collectives relatives à l’application du Code du travail et notamment en matière de santé et de sécurité.

Enfin, le Code du travail dispose, à l’article L.2312-59, que « si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur ». Dans cette hypothèse, il procède alors, conjointement avec la Direction des Ressources Humaines, à une enquête (cf. article 6-1).

Ainsi, les membres de la délégation du personnel du CSE concourent à l’amélioration de la politique de prévention menée au sein de Mutuelle Bleue et jouent un rôle primordial en matière de santé et de sécurité au travail.

4-1-5 Référents

1. Référent « sécurité »

Conformément à l’article L.4644-1 du Code du travail, l’employeur désigne « un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ».

A ce titre, la Direction de Mutuelle Bleue a désigné un référent sécurité dont les noms et coordonnées sont tenus à la disposition des salariés par voie d’affichage.

2. Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, applicable au sein des entreprises d’au moins 250 salariés, « est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Par ailleurs, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit la désignation d’« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Les noms et coordonnées de ces derniers, désignés respectivement par la Direction et le CSE de Mutuelle Bleue, sont tenus à la disposition des salariés par voie d’affichage.

4-2- Hors de l’entreprise

D’autres interlocuteurs, externes à l’entreprise, peuvent être sollicités par les salariés.

4-2-1 Médecin du travail

Acteur privilégié de la prévention des RPS, notamment du fait du secret professionnel auquel il est tenu, le médecin du travail, a un rôle d’écoute, d’information et de conseil auprès des salariés. De ce fait, il joue notamment un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté.

Conformément à l’article L.4624-3 du Code du travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

Tout salarié peut, à tout moment, demander à rencontrer le médecin du travail. Ses coordonnées sont disponibles, sur chacun des sites de l’entreprise, sur les panneaux d’affichage dédiés aux informations règlementaires.

L’employeur peut organiser une rencontre entre le salarié et le médecin du travail, en dehors des visites périodiques, s’il estime cela nécessaire.

Les informations données par le salarié au médecin du travail sont confidentielles au titre du secret médical. Elles ne peuvent être transmises par le médecin du travail à l’employeur qu’avec l’accord du salarié.

Le médecin du travail peut également proposer au salarié de rencontrer un psychologue du travail.

4-2-2 Le Centre d’Ecoute Psychologique

L’entreprise met à disposition des salariés un centre d’écoute psychologique. Le salarié peut ainsi aborder toute problématique professionnelle et/ou personnelle.

Ce service, gratuit pour le salarié, est accessible par téléphone (n° vert) 24h/24 et 7j/7 et garantie confidentialité et anonymat au salarié.

ARTICLE 5 : MOYENS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La lutte contre les RPS implique nécessairement la mise en place de moyens de prévention.

5-1- Identification des risques psychosociaux

L’identification des risques professionnels est une étape préalable indispensable à toute démarche de prévention.

5-1-1 Document unique et programme annuel de prévention

La Direction met à jour, au moins une fois par an, le document unique d’évaluation des risques professionnels. Celui-ci répertorie, pour chacune des activités, l’ensemble des risques identifiés ainsi que leur niveau de gravité.

En outre, elle s’attache à préciser, dans le cadre du programme annuel de prévention des risques professionnels, les actions de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.

Une annexe relative aux RPS a été intégrée au sein de ces deux documents.

Conformément aux dispositions légales, ces deux documents sont mis à jour au moins une fois par an. Chaque mise à jour donne lieu à information et consultation du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

5-1-2 Rapport annuel

Un rapport annuel écrit permet de faire le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans Mutuelle Bleue et rappelle les actions menées au cours de l’année dans ces domaines.

Il contient notamment des informations chiffrées en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, d’organisation du travail…

Des indicateurs relatifs aux RPS complètent ce rapport.

Conformément aux dispositions légales, le rapport annuel est mis à jour au moins une fois par an et donne lieu à information et consultation du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

5-2- Actions de sensibilisation

5-2-1 Charte des bonnes relations au travail

Une « charte des bonnes relations au travail » visant à rappeler les principes indispensables de respect, de considération et de convivialité dans les relations de travail a été établie.

Celle-ci est intégrée au dossier d’intégration remis à tout nouvel embauché.

5-2-2 Formation

Mutuelle Bleue met en œuvre, depuis plusieurs années, des actions de formation visant à sensibiliser les collaborateurs aux RPS. Des formations de management, de cohésion d’équipe, de gestion du stress, de gestion des conflits ou encore de communication au travail ou de savoir-vivre professionnel ont déjà été effectuées par les salariés.

Ces actions de formation continueront à être dispensées aux salariés.

ARTICLE 6 : DISPOSITIF DE GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Mutuelle Bleue prévoit la mise en œuvre de mesures appropriées afin d’assurer et de protéger la santé et la sécurité des salariés lorsqu’une situation à risque se présente.

6-1- Enquête

Lorsqu’elle est informée d’éléments laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et/ou sexuel, la Direction des Ressources Humaines peut procéder à une enquête.

Avant de mettre en œuvre cette enquête, la Direction des Ressources Humaines rencontre le collaborateur s’estimant victime de harcèlement en présence d’un membre de la délégation du personnel du CSE de son choix afin de s’assurer que l’intéressé ait une bonne compréhension de la notion même de harcèlement, de la protection qui lui est offerte et des sanctions encourues par l’auteur du harcèlement lorsque celui-ci est caractérisé, mais également des sanctions encourues par lui en cas d’accusations mensongères.

Si, au regard de ces éclaircissements, le salarié maintient sa position, la Direction des Ressources Humaines procède à une enquête.

Dans ce cadre, elle réalise, conjointement avec les membres de la délégation du personnel du CSE saisis, des entretiens avec les salariés concernés, directement ou indirectement.

Chaque entretien est réalisé à l’appui d’une trame et fait l’objet d’un compte-rendu signé par l’ensemble des personnes présentes. Ce compte-rendu est ensuite remis à ces dernières.

Les salariés concernés, y compris les personnes éventuellement mises en cause, doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.

L’ensemble des personnes présentes à l’entretien doivent garantir la confidentialité des informations portées à leur connaissance. Seuls certains services habilités (médecine du travail, service de police judiciaire…) pourront avoir connaissance des faits si cela s’avérait nécessaire.

Les comptes rendus des entretiens réalisés sont transmis à la Direction Générale qui apprécie, à l’appui des éléments de l’enquête interne et éventuellement d’avis extérieur(s) à l’entreprise, si des mesures doivent être mises en œuvre.

La Direction des Ressources Humaines fera, ensuite, part aux salariés concernés ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE ayant participé à l’enquête, des mesures décidées.

6-2- Médiation

L’article L1152-6 du Code du travail prévoit qu’« une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »  

6-3- Sanctions

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou relaté des agissements sexistes, de violence et/ou de harcèlement.

Le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail au même titre que les fausses accusations délibérées ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise.

6-3-1 Accusation mensongère

La mauvaise foi ou l’accusation mensongère peut motiver une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En outre, la responsabilité civile et pénale du salarié peut être engagée. Ainsi, le salarié peut être condamné à verser des dommages et intérêts et encourt 5 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.

6-3-2 Violence au travail et harcèlement

S’il est établi qu’il y a eu violence et/ou harcèlement, des mesures adaptées seront prises, dans les meilleurs délais, à l’égard de son auteur.

Ce dernier est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En outre, une personne coupable de violence et/ou de harcèlement moral et/ou sexuel peut être poursuivie sur le plan civil et pénal.

Elle peut être condamnée à verser des dommages et intérêts.

Dans le cadre d’une situation de harcèlement moral, elle encourt également un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende.

Dans le cadre d’une situation de harcèlement sexuel, elle encourt deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

En cas de circonstances aggravantes, ces peines peuvent être portées jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Dans le cadre d’une situation de violence, elle encourt une peine d’emprisonnement et/ou une amende selon la gravité des faits (injures, menaces, dégradations, coups et blessures…).

6-3-3 Agissements sexistes

S’il est établi qu’il y a eu agissements sexistes, des mesures adaptées seront prises, dans les meilleurs délais, à l’égard de son auteur.

Ce dernier est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Mutuelle Bleue s’engage à réexaminer régulièrement le contenu et les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, à faire évoluer ses dispositions au regard des besoins de chacun et des conditions de travail en place dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi effectué par une commission dédiée. Cette dernière sera composée de représentants de la Direction ainsi que des délégués syndicaux des Organisations Syndicales signataires.

Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, de proposer des ajustements.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas d’évolution législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur son application et/ou dès lors que la Commission de suivi estimera que cela est nécessaire, les parties se réuniront afin de procéder à son éventuelle adaptation.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter de sa date de dépôt.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n°2018-362 du 15 mai 2018.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Mutuelle Bleue.

En outre, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche Mutualité.

Fait à Paris,

Le 6 septembre 2023,

En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.

Pour Mutuelle Bleue	Pour le Syndicat C.G.T.