ACCORD

RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET A LA SANTE AU TRAVAIL

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)

Représentée, ci-après, par Monsieur X

en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,

d'une part,

Et

Monsieur X Délégué syndical Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicale F.O – A.P.E.C

Madame X Déléguée syndicale S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 4

Article 1 : Le rôle et l’engagement des différents acteurs 4

ARTICLE 2 : La prévention des risques psychosociaux 6

Article 2.1. Le périmètre des risques psychosociaux 7

Article 2.2. Les acteurs de la prévention des RPS 8

Article 2.3. Les dispositifs existants en matière de prévention des RPS 9

Article 2.4. La mise en place d’un dispositif d’alerte en matière de RPS : le réseau des « bienveilleurs » 10

Article 2.5. La prévention des incivilités 11

ARTICLE 3 : La prévention en matière de santé au travail 11

Article 3.1. Accompagnement des salariés après une absence de longue durée 11

Article 3.2. Prévention de la désinsertion professionnelle 12

Article 3.3. La prévention des troubles musculo-squelettiques 13

Article 3.4. L’environnement physique de travail 13

ARTICLE 4 : Les outils de suivi et de mesure en matière de prévention des risques psychosociaux et de santé au travail 14

Article 4.1 : La capitalisation des dispositifs existants 14

Article 4.2 : La mise en place de dispositifs spécifiques 15

ARTICLE 5 : Commission de suivi de l’accord 15

ARTICLE 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 16

ARTICLE 7 : Révision de l’accord 16

ARTICLE 8 : Dépôt et publicité 16

PREAMBULE

L’Apec souhaite s’engager pleinement en matière de prévention des risques psychosociaux et de santé au travail, considérant que les conditions de travail font partie de l’expérience salariés.

Les activités de conseil et d’accompagnement des clients de l’Apec s’appuient sur l’expertise de ses salariés ; la dimension humaine de cet accompagnement amène les salariés à adapter leur réponse à chaque situation en prenant en compte de nombreuses dimensions y compris d’éventuelles périodes de fragilités psychologiques. Cette adaptation permanente, prenant parfois en compte des situations difficiles, nécessite de pouvoir exercer son activité d’analyse, d’étude et de conseil dans un cadre de travail équilibré, sécurisant et bienveillant, afin d’être dans les meilleures dispositions pour accompagner nos clients internes et externes. A ce titre la prévention des risques psychosociaux et de santé au travail représente un levier important de performance sociale et économique.

Elle suppose également l’engagement réciproque de tous les acteurs dans l’entreprise, et notamment la ligne managériale, cette dimension devant être prise en compte au quotidien et dans les différents projets conduits. A cette fin, les parties porteront une attention particulière aux modalités de déploiement des dispositions issues du présent accord.

Cette thématique s’inscrit en outre dans la continuité de l’accord de méthode portant sur la négociation relative à la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux du 6 mai 2019 et dans le cadre du déploiement de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021. Il tient également compte des dispositions de l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020, transposé dans la loi n°2021-2018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

L’objectif est de déployer des dispositifs concerts et visibles permettant aux différents acteurs concernés d’agir le plus en amont possible et d’être dans une logique de prévention des risques professionnels.

Cet accord s’inscrit enfin dans un contexte de mise en place d’un nouveau mandat de service public pour la période 2022-2026, portant de nouvelles ambitions pour l’Apec, ainsi que de crise sanitaire qui nécessitent une adaptation en permanence des salariés.

Le développement du télétravail induit en effet de nouvelles pratiques en termes d’organisation du travail, d’interactions sociales, de relations de travail, et doit être intégré dans les pratiques à tous les niveaux et dans les différentes actions menées.

L’article 7 de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec identifie enfin le périmètre et les principaux enjeux suivants en la matière :

• Rendre visible les actions mises en œuvre en la matière en s’inspirant des travaux réalisés ou en cours (actions de sensibilisation liées à la santé au travail, outils de prévention disponibles…)

• Appliquer la Charte Cancer & Emploi

• Formaliser, renforcer et accompagner les dispositifs de prévention des risques psychosociaux (exemples : harcèlement, stress), étudier l’opportunité du recours à la médiation…)

D’autres thématiques viennent alimenter la réflexion, en lien avec l’actualité et les actions développées avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique, ou sont traitées dans le cadre d’accords collectifs distincts (par exemple l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail).

Sur ce, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC.

Il vise à prévenir les risques psychosociaux et améliorer la santé au travail des salariés de l’Apec et est le pendant de l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 1 : Le rôle et l’engagement des différents acteurs

Le développement d’une politique de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration de la santé au travail implique la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’Apec et ce à tous les niveaux.

• La Direction

L’implication de la Direction au plus haut niveau est indispensable pour impulser une dynamique et définir des orientations en lien avec la prévention des risques psychosociaux et la santé au travail à prendre en compte ces dimensions dans les différentes politiques menées.

La prévention des risques professionnels, et plus particulièrement des RPS, fait pleinement partie des obligations de la Direction et doit se traduire par des actions concrètes, notamment traduites dans le programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail.

La Direction des Ressources Humaines est par ailleurs pleinement impliquée dans les dispositifs d’identification et d’accompagnement des salariés ou des équipes en difficulté.

Les autres Directions doivent également être pleinement associées en lien avec la Direction des Ressources Humaines, dans la construction des différents projets.

• Les salariés

Les salariés ont pour rôle, conformément aux dispositions légales, de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail.

A cet égard il est rappelé que si tous les salariés sont concernés, y compris les managers, certains sont particulièrement identifiés en matière de santé et de sécurité compte tenu de leur formation (sauveteur secouriste du travail, bienveilleurs mis en place dans le présent accord…).

La solidarité, l’entraide, l’écoute et le respect sont des facteurs essentiels à partager par l’ensemble des salariés pour contribuer à la qualité de vie au travail et prévenir les risques mais également pour permettre la mise en place d’un climat social favorable.

• Les Managers

Les managers ont un rôle essentiel dans l’instauration et le maintien d’un climat de travail favorable au sein de leurs équipes. Leur rôle les conduit à agir et favoriser au quotidien le bien-être de leurs équipes notamment à travers :

• les échanges sur la stratégie, les priorités et le sens de l'action,

• l'organisation du travail et du collectif de travail,

• l'information descendante et ascendante,

• l'appui technique de l'équipe et le développement des compétences,

• l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,

• l'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,

• la communication au sein et entre les membres de l'équipe,

• l'identification et la régulation des tensions et des conflits.

Ils constituent par ailleurs des relais de la politique sociale de l’Apec qu’ils doivent intégrer dans l’organisation de l’activité de leurs salariés : il conviendra à ce titre de renforcer leur autonomie tout en leur apportant un cadre clarifié et sécurisant.

Les managers ont également un rôle central dans l’identification et l’accompagnement des salariés et des équipes en difficulté, et dans la détection des risques psychosociaux, compte tenu de leurs missions et de leur proximité avec les salariés.

Dans une démarche de prévention, ils sont notamment chargés du suivi régulier de la charge de travail des salariés en tenant compte des différents composantes (le travail prescrit qui correspond à la demande de l’entreprise, le travail réel qui est mis en œuvre par les personnes au quotidien, et le travail vécu qui est lié au ressenti de chacun). La question du suivi de la charge de travail fait par ailleurs l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel qui permettra de partager le bilan des échanges formels et informels ayant eu lieu au cours de l’année écoulée.

• Les représentants au sein des instances représentatives du personnel

Toutes les Instances Représentatives du Personnel, en tant qu’acteurs clés du dialogue social, ont un rôle à jouer en matière de prévention des RPS et de santé au travail, en particulier le Comité Social et Economique et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et les représentants de proximité.

Les Délégués Syndicaux sont également pleinement associés en tant que signataires du présent accord et contribueront et suivront à ce titre la mise en œuvre de l’ensemble des actions prévues dans ledit accord.

La Direction s’engage à examiner avec attention toute remontée d’information émise par les institutions représentatives du personnel et à leur faire un retour, dans la mesure du possible, sur les actions mises en place.

• Les médecins du travail

Les médecins du travail ont un rôle notamment préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail et à surveiller leur état de santé.

Ils ont également un rôle de conseil et « d’alerte » auprès de l’employeur, des représentants du personnel et des salariés notamment pour éviter ou diminuer l’exposition à des risques professionnels ou encore améliorer les conditions de travail.

Le médecin du travail dont relève le siège de l’Apec participe à ce titre aux réunions de la CSSCT et du CSE pour les sujets liés à la santé/sécurité et est associé aux différents dispositifs, notamment de prévention, entrant dans le champ de ses prérogatives.

Il peut également être sollicité, de même que les médecins du travail en région, pour la mise en place de mesures ayant trait à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

A ce titre, les médecins du travail sont en lien régulier avec la DRH et avec les managers (réalisation de la fiche entreprise, aménagements de poste suite à des préconisations médicales…).

Plus particulièrement, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du salarié.

En fonction de la nature de ces demandes, la Direction veillera à ce que puisse s’organiser un échange entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 : La prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit pleinement dans les priorités en termes d’amélioration des conditions de travail des salariés de l’Apec, et ce d’autant plus compte tenu de leur activité. Ce sujet a à ce titre fait l’objet d’un précédent accord en date du 28 février 2013 et arrivé à échéance.

Les parties souhaitent à présent poursuivre et développer une véritable politique de prévention en la matière.

Article 2.1. Le périmètre des risques psychosociaux

Le périmètre des risques psychosociaux englobe des réalités diverses à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.

Plusieurs types de risques sont notamment à distinguer :

• Le stress : Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

• Les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel.

• Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés.

• Le syndrome d’épuisement professionnel.

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans le collectif de travail.

Le Ministère du travail distingue 6 axes représentant les principaux facteurs des risques psychosociaux :

• Les exigences au travail (intensité et complexité du travail : délais et objectifs, charge de travail…) 

• Les exigences émotionnelles (violences physiques ou verbales, contacts difficiles…) 

• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

• Les mauvais rapports sociaux et relations de travail

• Les conflits de valeur et la qualité empêchée (perte ou absence de sens au travail…)

• L’insécurité de la situation de travail (changements…)

La période actuelle impacte l’intensité du travail, et plus précisément les conditions de son exercice, avec parfois un fractionnement des activités en lien avec le développement de l’hybridation et du télétravail : cela nécessite donc une adaptation permanente des salariés.

Les travaux menés dans le cadre des Documents Uniques d’Evaluation des Risques (DUER), en lien avec les représentants du personnel, ont par ailleurs conduit à adapter la nomenclature des RPS en tenant compte des situations de travail présentes à l’Apec et identifiées dans les ateliers associant les salariés.

La nomenclature des DUER de l’Apec identifie 3 catégories de RPS :

• Relations avec les clients externes

• Relations internes

• Organisation et charge de travail

Les situations de travail liées à chaque de ces catégories sont précisées dans les DUER, ainsi que les actions de prévention en place.

Il est convenu d’axer les actions du présent accord sur la « prévention primaire », de manière à agir le plus en amont possible en identifiant les situations à risques et en mettant en place des actions de prévention adaptées décrites ci-dessous.

Pour rappel, il existe 3 niveaux de prévention :

• Les actions de prévention primaire visent à éradiquer les risques à la source, avant même qu’ils ne deviennent une menace, par une action globale sur l’organisation ou les conditions de travail.

• Les actions de prévention secondaire permettent d’agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités.

• Les actions de prévention tertiaire sont des actions curatives mises en œuvre pour atténuer les conséquences d’un risque réalisé.

Article 2.2. Les acteurs de la prévention des RPS

La souffrance de salariés peut être assez visible et faire suite à un évènement clairement identifié (altercation, tension…), ou, à l’inverse, être difficile à identifier. Certains signaux peuvent toutefois alerter, comme un changement de comportement du salarié, baisse d’activité soudaine, absentéisme, isolement…

Il est à ce titre important que l’ensemble des salariés soient attentifs à leurs collègues et manager afin d’agir le plus en amont possible des situations à risque.

La détection de situations de salariés en difficulté liées à des RPS repose en priorité sur les « préventeurs internes » qui participent à l’identification, l’évaluation, et à la suppression des risques liés aux activités de leur périmètre en proposant ou en mettant en place des parades adaptées, et ce en fonction de leurs rôles et missions et les moyens dont ils disposent :

• La Direction générale

• La DRH & RSE

• Les managers (N+1 et N+2…)

• Les représentants du personnel (CSE, CSSCT, RDP, DS, RS…)

• Les référents en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel

• Les sauveteurs secouristes du travail

Ces préventeurs peuvent par ailleurs s’appuyer sur des ressources externes telles que les médecins du travail et les inspecteurs du travail.

Chaque salarié est également acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues selon les moyens et ressources dont il dispose.

Elle repose sur la vigilance permanente de tous ces acteurs, et particulièrement des managers, notamment lors de différentes phases au cours de l’activité professionnelle : intégration de nouveaux salariés, périodes de changement telles qu’une réorganisation, évènements particuliers tels que la crise sanitaire […]. La Direction des Services et du Réseau, veillera à accompagner les changements en adaptant au mieux les temps de déploiement et d’appropriation par les salariés.

Les moments d’échanges réguliers ayant lieu entre le manager et le salarié sont à ce titre essentiels pour identifier ces situations, et ce d’autant plus dans un contexte de développement du télétravail.

Toute personne détectant une situation difficile potentiellement liée à des RPS est invitée à remonter sans délai cette situation auprès de son manager et, si besoin, auprès de la Direction des Ressources Humaines. En complément, elle peut également s’adresser aux autres acteurs de la prévention au sein de l’entreprise.

Les différents acteurs intervenant dans le champ de la prévention des RPS devront être formés, s’ils ne l’ont pas déjà été, au repérage et à la prise en compte des RPS :

• Un module de type e-learning sera proposé à l’ensemble des salariés.

• Tous les préventeurs internes qui n’ont pas encore été formés à la prévention des RPS devront obligatoirement l’être.

Article 2.3. Les dispositifs existants en matière de prévention des RPS

De manière générale, participent à la prévention des RPS :

• Les outils d’information et de communication

• L’accès à l’information

• La formation (et plus globalement les dispositifs RH)

• L’accompagnement individuel

• L’accompagnement collectif

• Le co-développement permettant de favoriser l’intelligence collective

• La supervision et les échanges de pratiques permettant notamment de sortir de situations d’isolement

• La médiation

• Le coaching

• …

Par ailleurs, d’autres dispositifs plus spécifiques ont été déployés en la matière :

• La ligne d’écoute psychologique qui permet de porter à la connaissance de la Direction d’éventuelles situations à risque.

• La fiche incident qui a pour objet de consigner tout incident intervenu à l’intérieur des locaux de l’Apec qui aurait pu entraîner des conséquences sur la sécurité du site, l’état de santé ou le bien-être des personnes.

• La procédure de recueil des signalements émis par des lanceurs d’alerte qui concerne des faits en lien avec un crime, délit ou une violation grave et manifeste.

Un dernier dispositif, qui est un protocole de traitement des situations liées au harcèlement aux agissements sexistes, sera prochainement élaboré par les référents en la matière, conformément à l’article 5.2.1 de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25/05/2021.

Article 2.4. La mise en place d’un dispositif d’alerte en matière de RPS : le réseau des « bienveilleurs »

En complément de l’action des préventeurs et des dispositifs en place, il est convenu de mettre en place un réseau de bienveilleurs en matière de RPS¹. Ces bienveilleurs constitueront des personnes ressources vers lesquelles tout salarié pourra se tourner sans pour autant de se substituer aux autres acteurs intervenant dans ce domaine.

2.4.1. Identification des bienveilleurs

Le réseau de bienveilleurs est constitué de salariés volontaires intervenant sur tout le territoire et dans les DROM.

Ces bienveilleurs seront identifiés sur la base d’un appel à candidature lancé au niveau national. Tous les salariés volontaires pourront se porter candidat.

Le cadre d’action et les engagements des bienveilleurs seront définis dans une Charte s’appuyant sur celle des acteurs du dialogue social, et un questionnaire « d’auto-évaluation » qui sera construit au sein de la CSSCT, permettant aux salariés volontaires de confirmer leur souhait de s’investir dans la démarche.

A l’issue de cet appel à volontariat, la liste des bienveilleurs volontaires sera mise à la disposition de l’ensemble des salariés.

Les salariés auront la possibilité de s’adresser au bienveilleur de leur choix.

2.4.2. Rôle des bienveilleurs

Les bienveilleurs auront pour rôle :

• D’écouter les salariés qui s’adressent à eux.

• D’orienter ces salariés, selon le cas, vers les interlocuteurs les plus appropriés (manager, DRH, représentants du personnel, cellule d’écoute psychologique, médecine du travail, structure externe).

2.4.3. Formation et accompagnement des bienveilleurs

Les bienveilleurs identifiés doivent être capables d’être à l’écoute, d’avoir de l’empathie et de savoir se tourner vers les autres. Leur capacité à prendre du recul et leur neutralité seront essentielles. Ils doivent pouvoir rassurer et orienter vers le bon interlocuteur interne ou externe selon les difficultés identifiées.

Ils seront à ce titre spécifiquement formés à assurer leur rôle de bienveilleurs.

Par ailleurs, une réunion à distance et/ou en présentiel regroupant l’ensemble des bienveilleurs sera organisée dès leur identification, pour échanger sur leur rôle, puis annuellement, pour échanger sur leurs missions et partager les retours d’expérience : ces rencontres seront co-animées par la DRH et le Secrétaire de la CSSCT.

Article 2.5. La prévention des incivilités

Les incivilités au travail peuvent être par nature génératrices de RPS et mettre en inconfort les salariés.

En interne, entre les salariés, les engagements de la Charte d’engagement des acteurs du dialogue social, prônant le respect et la bienveillance pour « mieux travailler ensemble », permettent de lutter contre les incivilités.

Les incivilités peuvent aussi émaner de personnes externes à l’Apec, notamment par des clients en contact avec les salariés de l’Apec. Ces derniers peuvent se trouver démunis, ne sachant pas nécessairement comment réagir.

En complément des dispositifs d’alerte prévus dans le livret sécurité, et de la fiche incident qui permet de remonter les évènements, il est convenu d’établir une fiche spécifique « comment réagir en cas d’incivilités » à destination plus particulièrement des salariés du réseau en contact régulier avec les clients externes.

ARTICLE 3 : La prévention en matière de santé au travail

Il est rappelé que l’Apec a signé le 23 novembre 2018 la Charte Cancer et Emploi dont les quatre axes d’action sont les suivants :

• Accompagner les salarié·e·s dans le maintien et le retour dans l’emploi,

• Former et informer les parties prenantes de l’organisation,

• Promouvoir la santé,

• Évaluer et partager.

Les actions en matière de santé au travail prévues au présent article s’inscrivent notamment dans le cadre du déploiement de cette Charte.

Article 3.1. Accompagnement des salariés après une absence de longue durée

L’accompagnement des salariés à leur retour après une longue absence (supérieure à 6 mois) fait partie des axes de travail intégrés au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail 2021.

A ce titre, la formation « favoriser le retour à l’emploi après une maladie de longue durée » a été intégrée dans le plan de développement des compétences 2021.

L’article 4.2.1 de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit des dispositifs particuliers pour accompagner les salariés pour les congés liés à la parentalité, notamment de longue durée. Il est convenu d’étendre les dispositifs suivants dudit accord à toute absence de longue durée, à savoir :

• Organisation d’un entretien entre le salarié et son manager à son retour de congé pour optimiser les conditions de son retour avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines.

• Possibilité, pour les salariés de retour après une longue absence, de solliciter un entretien RH d’orientation et de conseil auprès des salariés de la Direction des Ressources Humains.

• Possibilité pour le salarié absent de continuer, à sa demande, de recevoir pendant son absence les informations générales (y compris les informations de nature syndicales et celles émanant du CSE) adressées à l’ensemble des salariés.

• Adaptation du document reprenant les principales étapes liées à l’accompagnement des départs et retours de congés liés à la parentalité à tout type d’absence de longue durée.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer, en cas de besoin, des dispositifs d’accompagnements individuels de type « coaching » à destination des salariés concernés par une longue absence, afin de les accompagner dans leur reprise au travail.

Il est par ailleurs convenu d’identifier un collaborateur volontaire pour être « référent », ayant été directement concerné par une telle situation afin de témoigner de son expérience et d’orienter / conseiller les collaborateurs traversant une situation similaire.

Article 3.2. Prévention de la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle vise à maintenir les salariés dans leur emploi en tenant compte de l’évolution de leur situation.

Elle peut être liée à l’état de santé (l’accompagnement des salariés en cas d’absence de longue durée tel que prévu à l’article 3.1 du présent accord prévoit des actions dans ce cas), au handicap (la thématique du handicap est inscrite à l’agenda social et sera traitée à travers une négociation spécifique en 2022).

Les parties souhaitent orienter les actions dans le présent accord vers la désinsertion professionnelle liée au vieillissement. L’âge moyen des salariés en CDI de l’Apec au 31/12/2020 étant d’environ de 48 ans. A cette même date, près de 10 % des salariés avaient plus de 60 ans.

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail n°2021-1018 du 2 août 2021 a mis en place à cet égard une visite médicale de mi-carrière devant avoir lieu l’année civile du 45^ème anniversaire du salarié. Cette dernière vise à s’assurer de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé, et de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement.

En complément de cette visite et des préconisations éventuelles de la médecine du travail, il sera proposé aux salariés concernés de bénéficier d’un appui, en cas de besoin, notamment pour étude de poste, d’un ergonome du travail.

Il est convenu d’intégrer cette thématique dans le cadre de la négociation à venir sur la gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la gestion des âges, en favorisant la poursuite de dispositifs d’aménagement de fin de carrière.

Article 3.3. La prévention des troubles musculo-squelettiques

La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) fait partie des priorités retenues dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour 2021.

Il est convenu de pérenniser pendant toute la durée de l’accord les actions prévues en la matière, à savoir :

• Actions de sensibilisation et de communication sur les bonnes postures au travail en lien avec la médecine de travail et l’organisme de santé / prévoyance.

• Actions de formation en lien avec le développement du télétravail et l’aménagement de son poste à domicile

• Actions liées à l’ergonomie au poste de travail (actions individuelles ou collectives selon le cas).

• Equipements de travail : l’avenant à l’accord télétravail du 30 juin 2021 prévoit la mise à disposition de différents équipements de travail favorisant la prévention des TMS.

Par ailleurs, et tenant compte du développement du télétravail de nature à favoriser la sédentarité et pouvant contribuer à générer du stress ou de la fatigue, il a été décidé, en lien avec la CSSCT, de mettre en place en mai et juin 2021 des ateliers avec un organisme externe liés à la qualité de vie au travail. Concrètement, 28 ateliers d’une durée d’1 heure ont été proposés aux salariés de l’Apec sur des thématiques variées telles que : la sophrologie, l’automassage, le yoga visage et yeux, la gestion du stress, la nutrition, les gestes et postures, la méditation pleine conscience, stretching… Ces derniers étaient positionnés en début et fin de journée afin de permettre également de contribuer au droit à la déconnexion entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le bilan de cette action a été positif puisque la moyenne de participation aux ateliers était de 23 salariés. Cette action a été complétée par un challenge spécifique à l’occasion de la semaine de la qualité de vie au travail qui a réuni 59 participants.

Fort de ces constats, les parties ont décidé de reconduire cette démarche en 2022 en faisant appel à un prestataire externe.

Article 3.4. L’environnement physique de travail

L’environnement physique de travail (locaux, bureaux, espaces de travail) est une composante essentielle des conditions de travail des salariés.

L’Apec s’engage, pour les aménagements et réaménagements de locaux, à gérer au mieux les surfaces réservées aux espaces de travail afin que chacun puisse disposer d’un espace suffisant tenant compte de l’activité exercée.

Les implantations de travail (bureaux collectifs, individuels…) devront par ailleurs tenir compte de l’organisation du travail, des tâches à accomplir et des ambiances physiques de travail (éclairage, bruit…). Une attention particulière sera portée dans ce cadre aux ambiances acoustiques.

Le développement du télétravail devra à ce titre être pris en compte, en permettant notamment l’usage de bureaux individuels des salariés en télétravail notamment par ceux occupant un bureau collectif.

Les risques liés à l’environnement physique devront être intégrés dans l’analyse d’impact des projets liés l’aménagement des locaux.

A ce titre, les salariés seront associés le plus en amont possible aux projets d’aménagements des locaux.

Le projet « Central Seine-Centre Gare de Lyon » pourra alimenter les différentes actions à mener en la matière en termes de retour d’expérience.

ARTICLE 4 : Les outils de suivi et de mesure en matière de prévention des risques psychosociaux et de santé au travail

Il existe à ce jour différents dispositifs / documents qui intègrent des indicateurs pouvant être utilisés pour mesurer et suivre les conditions de travail des salariés.

Article 4.1 : La capitalisation des dispositifs existants

Il s’agit principalement des éléments suivants :

• Les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) :

• Le rapport annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, adossé au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail

• Les bilans de la cellule d’écoute psychologique : une cellule d’écoute et de soutien psychologique a été mise en place en 2017. Elle a pour objet de permettre à chaque salarié qui en ressentirait le besoin de contacter un psychologue pour aborder des problématiques d’ordre professionnel ou personnel susceptibles d’occasionner un sentiment ou une situation de mal être au travail. Le contenu des appels téléphonique est confidentiel et anonyme. Pour autant, un suivi du nombre d’appels et des principales thématiques abordées peut être un indicateur intéressant.

  • La communication liée à l’existence de la cellule d’écoute sera développée : Il sera à ce titre rappelé que cette dernière intervient également en soutien et conseil sur les aspects professionnels/personnels. Il sera également rappelé à cette occasion qu’il existe également la possibilité de faire appel à un psychologue via le service d’assistance d’Harmonie Mutuelle.

• Les fiches entreprises des médecins du travail lorsqu’elles sont disponibles et à jour : le médecin du travail établit, et met à jour aux termes de l’article R.4624-46 du Code du travail, une fiche entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

• Les rapports d’expertises liés aux conditions de travail : Dans le cadre de ses missions, le CSE peut demander des expertises concernant notamment les conditions de travail.

• Les comptes rendus de visites et des rapports d’enquêtes des représentants du personnel.

• Le bilan social : Le bilan social annuel récapitule différentes données sociales chiffrées et informations portant notamment sur la santé, sécurité, et les conditions de travail. Plus largement, différents indicateurs sociaux issus de données sociales de l’Apec permettront d’alimenter la réflexion (AT…).

• Les rapports trimestriels des représentants de proximité et le bilan quantitatif et qualitatif de ces rapports réalisé par la Commission de liaison des représentants de proximité

• Le « bilan CSSCT » réalisé par les membres de l’instance

• Le bilan absentéisme présenté auprès de la CSSCT

• Les données communiquées par l’organisme de santé/prévoyance concernant la mobilisation des différents dispositifs

• Les questionnaires ad’hoc conjoncturels en lien avec la qualité de vie au travail (par exemple le questionnaire sur le ressenti des salariés lors de la crise sanitaire COVID…)

• […]

Article 4.2 : La mise en place de dispositifs spécifiques

L’Apec a mis en place, en 2017 un baromètre social pour donner la parole aux salariés et ainsi :

• Générer la mobilisation et l’engagement

• Hiérarchiser les sujets

• Repérer les situations complexes

• Mesurer le climat de travail des équipes

Ce dernier a été reconduit fin 2018/début 2019.

Le taux de participation à ces baromètres a été relativement important (environ 70 %) et révélateur de l’implication des salariés dans ce type de démarche. Les résultats, partagés avec les représentants du personnel, ont permis d’alimenter la réflexion dans différents chantiers menés.

Il est décidé de relancer un baromètre social dès 2022 sur la base d’un cahier des charges qui sera élaboré en lien avec la CSSCT, en prenant en compte le souhait d’avoir une mesure plus régulière du climat social, la périodicité annuelle n’apparaissant pas suffisante. Cet outil devra intégrer notamment des indicateurs permettant de mesurer la charge de travail en tenant compte de la notion de « charge mentale » des salariés.

ARTICLE 5 : Commission de suivi de l’accord

Le présent accord met en place une commission de suivi composée :

• De représentants de la Direction des Ressources Humaines. 

• De 2 représentants par organisation syndicale représentative.

Cette commission aura pour objet de s’impliquer dans la mise en œuvre et le déploiement des actions du présent accord, d’en assurer le suivi.

Elle se réunira à la demande d’un de ses membres et en tout état de cause au minimum une fois par an.

ARTICLE 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

ARTICLE 7 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.

Fait à Paris le 10 décembre 2021

Pour l'A.P.E.C. Monsieur X, Directeur général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.

Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E Monsieur X

F.O – A.P.E.C Madame X

S.N.C.S.E – CFE-C.G.C Madame X

ANNEXE

PLAN d’ACTION LIE AU DEPLOIEMENT DU PRESENT ACCORD

THEMATIQUE	ACTIONS	CALENDRIER
Prévention des RPS	Les différents acteurs intervenant dans le champ de la prévention des RPS devront être formés , s’ils ne l’ont pas déjà été, au repérage et à la prise en compte des RPS : Un module de type e-learning sera proposé à l’ensemble des salariés. Tous les préventeurs internes qui n’ont pas encore été formés à la prévention des RPS devront obligatoirement l’être.	Plan de développement des compétences 2022
	Elaboration d’un protocole de remontée des situations de RPS	Deuxième semestre 2022
	Mise en place d’un réseau de « bienveilleurs » en matière de RPS	Deuxième semestre 2022
Prévention des incivilités	Rédaction d’une une fiche spécifique « comment réagir en cas d’incivilités » à destination plus particulièrement des salariés du réseau en contact régulier avec les clients externes.	Deuxième semestre 2022
Accompagnement des retours après une longue absence	Adaptation des dispositifs d’accompagnement mis en place dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Coaching à destination des salariés volontaires concernés par une longue absence	Deuxième semestre 2022
Prévention des TMS	Ateliers avec un organisme externe sur différentes activités contribuant à la prévention des TMS Poursuite des actions de formation / sensibilisation / communication sur la prévention des TMS	Dès 2022
Environnement physique	Prise en compte les ambiances physiques et acoustiques de travail dans l’implantation des espaces de travail en cas de travaux / déménagements. Développer l’usage des bureaux libérés par le télétravail. Associer les salariés en amont des projets d’aménagements de locaux	Dès 2022
Outil de mesure et de suivi de la QVT/RPS	Relance du baromètre social	Premier semestre 2022

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1. Dispositif conceptualisé par le Docteur Philippe Rodet (ouvrage « la bienveillance au travail »).↩