Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail à la Croix-Rouge Française" chez CRF - CROIX ROUGE FRANCAISE (Siège)

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ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CROIX-ROUGE FRANCAISE

ENTRE :

L’Association CROIX-ROUGE FRANCAISE, dont le siège social est situé 98, rue Didot – 75694 PARIS CEDEX 14, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées:

∙ L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,

∙ L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,

∙ L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,

∙ L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,

∙ L’organisation syndicale FO, représentée par XXX ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,

D’autre part,

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PREAMBULE

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Croix-Rouge française.

Il est conclu dans le cadre des dispositions applicables du code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

∙ La Croix-Rouge française souhaite s’ouvrir aux nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail tout comme l’efficacité individuelle et collective.

∙ Le développement du télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en améliorant à la fois leurs conditions de travail ainsi que l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. En effet, le télétravail doit avant tout avoir pour objectif d’alléger les temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, d’éviter ainsi une fatigue inutile et de favoriser une meilleure concentration. Il est également un moyen d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

∙ Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’employeur :

o Les transports ne sont pas la seule source d’exposition au stress et à la fatigue.

o Le travail à distance peut réduire la charge mentale et accroître le bien-être du télétravailleur.

o Possibilité de trouver un emploi en dehors de sa région sans que la distance soit un obstacle.

o Possibilité de travailler malgré une mobilité réduite en raison d’une maladie ou d’un handicap.

o Réduction du risque routier due à la diminution des déplacements.

∙ Le télétravail est aussi le complément d’une vie de bureau faite de temps de travail, d’échanges et de collectif de travail. Il est basé sur la confiance et le professionnalisme des pratiques professionnelles. Dans cette optique, le salarié comme son responsable hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative, qu’elles se tiennent à distance (via notamment les nouveaux outils collaboratifs numériques) et/ou en présentiel.

ARTICLE 1. DÉFINITIONS

1.1. Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de la Croix-Rouge française, est effectué hors de ces locaux afin de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de travail et de sa qualité de vie au travail.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat.

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Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-manager, doit donc comporter un caractère doublement volontaire, ce principe du double volontariat en matière d’accès au télétravail étant rappelé par l’article L.1222-9 du Code du travail.

Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée (ou demi-journée de travail, uniquement à la demande expresse du salarié), il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérées.

Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier” (A),“occasionnel” (B) ou “exceptionnel” (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.

A. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

B. Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié.

Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du salarié.

C. Le télétravail exceptionnel peut être mis en oeuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de l’Association pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association, conformément aux dispositions du Code du travail.

Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier.

Le télétravail peut être réalisé au domicile du salarié, ou dans un autre espace répondant aux conditions matérielles du télétravail telles qu’exposées dans le présent accord collectif.

1.2 Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.

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ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION

2.1 Conditions d’éligibilité

2.1.1 Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier

Le salarié en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail régulier, y compris s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes:

a) disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli / les bénéficiaires;

En conséquence, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les contrats d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que les stagiaires ne pourront recourir qu’au télétravail occasionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.

b) exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou d’être en permanence à la disposition des bénéficiaires, familles, étudiants, clients et/ou visiteurs, et/ou de participer quotidiennement à des réunions organisées en présentiel, ne pourront pas recourir au télétravail ;

c) être en mesure de respecter les règles rappelées par la Charte d’utilisation des moyens informatiques de la Croix-Rouge française, notamment en termes de confidentialité et d’intégrité des données traitées.

Le salarié répondant aux conditions cumulatives susvisées sera éligible au télétravail, y compris s’il est à temps partiel. Toutefois, pour les salariés à temps très partiel (durée du travail inférieure ou égale à 50% d’un temps plein), il pourra être demandé au salarié de télétravailler sur un rythme particulier par semaine, afin de s’assurer d’un temps de présence minimal au sein de son établissement.

2.1.2 Conditions d'éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir.

Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux.

Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que pour les stagiaires, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.

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L’accord express du responsable hiérarchique (ou du RRH de la filière associative pour les salariés de la filière associative), par tout moyen (email, SMS, etc.), et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.

Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié.

2.1.3. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel

La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association telles que définies à l’article 1.1.C du présent accord.

Cette décision de la Direction précisera:

∙ les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel;

∙ la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel;

∙ la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.

Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible aux CSE locaux et aux collaborateurs concernés.

L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association.

En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).

2.2. Situation particulière de certains salariés

A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article 2.1 - un aménagement de travail spécifique pour un salarié ayant la qualité de travailleur en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée par une restriction importante de mobilité (notamment à la suite d’un accident, d’un problème majeur de santé ou en cas de grossesse difficile).

∙ Dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité au préalable, au regard de l’activité exercée par le salarié et des équipements susceptibles d’être installés à son domicile. Le Médecin du travail déterminera à cette occasion les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation spécifique, et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois).

Dans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le Médecin du travail, et précisant le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle correspondante. Les parties conviennent à ce titre que cette indemnisation, par dérogation à l’article 5.3 du présent accord, sera de 30 euros par mois pour 3 ou 4 jours de télétravail par semaine, et de 40 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine.

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∙ Dans l’hypothèse d’une restriction de mobilité strictement limitée dans le temps et ne dépassant pas deux mois (ex: utilisation de béquilles à la suite d’une blessure, dernier trimestre de grossesse, etc.), les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois) pourront être définies directement par le salarié et son responsable, dans le cadre d’un accord par tout moyen. Dans ce cas, l’indemnisation forfaitaire mensuelle sera celle prévue à l’article 5.3 du présent accord.

Toutes les autres stipulations du présent accord collectif (en dehors du nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois et de l’indemnisation correspondante) seront applicables au salarié concerné par une telle situation particulière de télétravail.

Dans ces cas, la mise en place du télétravail pourra faciliter l’accès à l’emploi des salariés ou permettre leur maintien dans l’emploi.

ARTICLE 3. ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

3.1 Principe de volontariat (pour le télétravail régulier et occasionnel)

Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Le manager peut également proposer au salarié le télétravail régulier, ce dernier étant entièrement libre d’accepter ou de refuser cette forme régulière d’organisation de travail.

Le refus par un salarié d’une proposition de télétravail ne saurait être en lui-même constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement.

Le télétravail peut néanmoins être mis en place à l’initiative de l’employeur et sans l’accord du salarié dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association, visées à l’article 1.1.C du présent accord.

3.2 Instruction de la demande de passage en télétravail (pour le télétravail régulier)

a. Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible sur l’Intranet de l’Association ou auprès de son responsable hiérarchique et/ou du référent RH de son établissement (cf. annexe 1 du présent accord).

Pour les salariés déjà en télétravail régulier (et non exceptionnel du fait de la crise sanitaire survenue en 2020) au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ils pourront également recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord (cf. article 12.3.1 du présent accord). La réalisation d’une période d’adaptation ne leur sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens.

Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera :

∙ Etre volontaire pour travailler en partie à partir de son domicile privé ou d’un autre lieu permettant le télétravail,

∙ de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité

professionnelle (que ce lieu soit son domicile ou un autre lieu) ;

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∙ de sa participation à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et à l’utilisation du matériel informatique

mis à sa disposition, et de son respect des règles d’utilisations de ces équipements ;

∙ que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulier (crèche, assistant.e maternel.le, etc.) ou est/sont bien scolarisé(s).

Le formulaire devra être complété par tout candidat au télétravail régulier, qu’il soit déjà salarié de la Croix-Rouge française ou qu’il vienne d’être recruté (et commence son poste en recourant au télétravail prévu par le présent accord).

Ce formulaire permet en effet d’acter formellement du consentement du salarié au télétravail régulier, ainsi que de la possibilité pour lui à tout moment de revenir à un poste sans télétravail.

b. Le formulaire de candidature au télétravail régulier, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite par son responsable hiérarchique, avec visa du Directeur d’établissement sauf pour les salariés du Campus pour lesquels un tel visa ne sera pas nécessaire; le responsable hiérarchique s’étant au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.1.1 du présent accord.

Pour les salariés de la filière associative, cette réponse écrite sera formalisée par le RRH de la filière associative, avec visa du responsable hiérarchique (Directeur.rice Régional.e).

La réponse sera faite dans un délai maximum de trois semaines calendaires (à compter de la date de la demande) par le responsable hiérarchique ou le RRH de la filière associative pour les salariés de la filière associative. Une réponse devra impérativement être apportée au salarié, afin, en cas de refus, de respecter l’obligation de motivation incombant à l’employeur.

En cas de réponse négative :

⮚ cette décision devra ainsi être expressément motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail devront être détaillés et liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, notamment : autonomie insuffisante du salarié. Une impossibilité technique et/ou de sécurité, ou encore une couverture réseau ne permettant pas une connexion internet à haut débit pourront également constituer des motifs valables de refus.

Il incombe ainsi à l’employeur de démontrer objectivement au salarié souhaitant télétravailler que le télétravail n’est pas possible.

⮚ un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable Régional RH, du RRH de la filière associative ou des services RH Services Centraux au Campus, afin de rediscuter de la demande de passage en télétravail du salarié, seul le Directeur d’établissement (ou le Directeur / la Directrice Régional.e pour les salariés de la filière associative) statuant en dernier ressort (sauf pour les salariés du Campus pour lesquels les services RH statueront en dernier ressort).

3.3 Période d’adaptation ou période « test » (pour le télétravail régulier)

Le salarié passant en télétravail régulier pourra bénéficier d’une période d'adaptation, dite « test », d’une durée de deux semaines à deux mois (calculés de manière calendaire). Cette période, et sa durée précise (ainsi que celle du délai de prévenance en cas de rupture), devront être expressément

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prévues lors de la validation par l’employeur de la demande de passage en télétravail (cf. Annexe 1).

Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la bonne adaptation du salarié au télétravail, tout en laissant la possibilité – si besoin - de rompre cette période dans des délais accélérés.

Ainsi, pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de trois jours à deux semaine(s) calendaire(s), qui pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.

En cas de rupture à l'initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée.

En cas de rupture de cette période d’adaptation à l’initiative du responsable hiérarchique (ou du RRH de la filière associative) :

⮚ cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail pourront, notamment, être liés au non-respect – apprécié en pratique - des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, à la désorganisation de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, à l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail, ou encore à l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable ;

⮚ un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable Régional RH, du RRH de la filière associative ou des services RH Services Centraux au Campus, afin de rediscuter de cette période d’adaptation et de l’éventuel maintien en télétravail du salarié.

Au terme de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique (ou le RRH de la filière associative) et le salarié dresseront le bilan de cette première période de télétravail, afin d’envisager les éventuels aménagements des conditions ou de l’organisation de travail nécessaires (hors modification du contrat de travail en tant que tel) ou au contraire le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; le salarié retrouvera alors une situation, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

3.4 Réversibilité (pour le télétravail régulier)

A tout moment, le salarié en télétravail régulier ou l’Association peut décider de mettre fin au télétravail en le formalisant par courrier ou email, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4 semaines calendaires à compter de la notification de cette décision, délai qui pourra être réduit par accord des parties.

Cette possibilité est expressément rappelée dans le formulaire complété par le salarié au moment de son passage en télétravail régulier.

En cas de décision à l'initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée.

En cas de décision à l’initiative du responsable hiérarchique (ou du RRH de la filière associative) : ⮚ cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de cessation de la situation de télétravail devront être liés à une évolution de la situation impliquant le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, la désorganisation substantielle et objective de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail ou encore l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable ;

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⮚ un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable Régional RH, du RRH de la filière associative ou des services RH Services Centraux au Campus, afin de rediscuter de cette décision.

En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, c’est-à-dire le même poste mais sans télétravail.

Le matériel éventuellement confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué à la Croix-Rouge française. De même, la prise en charge des dépenses et frais propres au télétravail sera définitivement interrompue.

ARTICLE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les différents accords collectifs relatifs au temps de travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité, lesquelles sont indiquées ci-après.

4.1 Nombre de journées de télétravail

4.1.1 Cas du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ainsi que la cohésion des équipes, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent travailler en télétravail jusqu’à deux jours par semaine. Ces deux jours par semaine sont non cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.

A titre exceptionnel, si cela correspond aux besoins d’organisation de l’activité et du poste du salarié, le nombre de jours de télétravail peut être porté à dix jours par mois, avec un plafond de trois jours par semaine afin de ne pas désorganiser les activités et les équipes. De la même façon, ces dix jours par mois sont non cumulables ni reportables d’un mois à l’autre.

Par ailleurs, afin de concilier l’autonomie professionnelle du salarié et la dynamique d’équipe, il n’est pas exclu qu’un salarié puisse aussi télétravailler par demi-journée, uniquement à la demande expresse du salarié, si cela fait sens pour lui et que c’est en accord avec sa hiérarchie.

Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de la Croix Rouge française une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante dans les locaux de la Croix-Rouge française. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 1 jour franc. D’un commun accord, le salarié et son supérieur pourront alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.

Le salarié pourra également demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu, en respectant également un délai de prévenance de 1 jour franc.

Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de la journée en congé, JREP, JRTT, récupération, ou retour sur le lieu de travail).

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Il est précisé que l’ensemble de ces modalités encadrant le télétravail régulier ne sont pas applicables aux situations particulières (travailleurs en situation de handicap, restriction importante de mobilité, etc.) prévues à l’article 2.2 du présent accord.

4.1.2 Cas du télétravail occasionnel

Le télétravail peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de trois jours par mois, par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que ce type de télétravail n’intervient qu’à la seule initiative du salarié, et qu’il est formalisé via un accord par tout moyen (email, SMS, etc.).

4.1.3 Cas du télétravail exceptionnel

Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités.

4.2. Programmation indicative des journées de télétravail dans le cadre du télétravail régulier

Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé, selon le souhait du salarié, exprimé dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail :

⇨ de façon prévisionnelle et systématique (par exemple un ou deux jour(s) fixe(s) par semaine, le « lundi » et/ou le « jeudi »), en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande du salarié (cf. formulaire en Annexe 1) faisant l’objet de la validation par l’employeur.

Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord (notamment en cas de réunion ou de déplacement non prévu initialement).

Pour les salariés concernés par un logiciel de gestion et de suivi de leur activité (type Octime), les journées de télétravail devront également être inscrites, au préalable, dans ce logiciel.

⇨ OU : chaque semaine, de manière flexible, en fonction de l’emploi du temps du salarié : dans ce cas, le salarié définira le jour ou les deux jours (trois jours dans l’hypothèse du forfait mensuel) de télétravail qu’il réalisera dans la semaine en en informant son responsable hiérarchique par écrit (courrier, email ou SMS), en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En l’absence d’un refus express formulé par le responsable hiérarchique, au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité, les journées de télétravail ayant fait l’objet d’une telle information préalable seront considérées comme validées.

Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, chaque manager pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune.

4.3. Régulation de la charge de travail

De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique.

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L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.

Indépendamment de l’entretien annuel qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur pourra demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail, à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l'organisation du travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’Association.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

4.4. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email ou par téléphone), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels).

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le manager au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de la Croix-Rouge française.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

4.5 Contrôle et gestion du temps de travail

Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier conformément aux procédures appliquées en la matière.

Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article 3.4 du présent accord.

4.6 Dispositions applicables aux télétravailleurs en forfait jours ou cadres dirigeants

Le temps de travail des salariés en forfait jours ou répondant au statut de cadre dirigeant est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours.

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Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

ARTICLE 5. EQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’Association assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.

Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’Association et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail spécifiquement, en cas de cessation de l’activité de télétravail.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel.

L’Association fournit un accès à distance au salarié à ses applications de travail. Il est précisé toutefois qu’en l’état, le VPN ne permet pas l’accès à l’ensemble des applications métier.

Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.).

Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie d’une assistance technique particulière à distance en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’Association le temps que l’incident soit résolu.

5.1 Environnement du télétravailleur

Chaque télétravailleur régulier atteste, dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail (cf. Annexe 1) que son lieu de travail :

∙ comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données ;

∙ dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

A défaut, son supérieur hiérarchique, peut mettre fin à la période de télétravail.

5.2 Matériel du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail régulier, la Croix-Rouge française s'engage à fournir et entretenir un ordinateur, qui est en principe le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié

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individuellement pour travailler dans ou hors des locaux de l’Association. Il est rappelé que le télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel informatique personnel pour télétravailler (cf. également article 8.2 du présent accord).

Dès la mise en place du télétravail, le manager pourra également demander, selon le poste et l’organisation du travail du salarié, qu’il soit mis à la disposition de ce dernier un deuxième écran d’ordinateur.

En ce qui concerne la téléphonie, le télétravailleur régulier pourra soit utiliser sa ligne fixe ou mobile personnelle (en procédant par renvoi de sa ligne fixe professionnelle, et en appelant en cachant son numéro), soit bénéficier d’un téléphone portable professionnel (qui consistera en une simple ligne téléphonique sans connexion Internet) : il devra alors en faire la demande.

A la demande expresse d’un télétravailleur en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, un siège ergonomique pourra également être mis à disposition.

5.3 Prise en charge des frais de télétravail

⮚ Pour les télétravailleurs réguliers, l’Association prend en charge les frais de connexion Internet, les frais d’électricité, de chauffage, et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail (assurance, etc.) au travers d’une indemnisation forfaitaire de 20 € par mois (pour deux jours de télétravail par semaine ou pour 10 jours de télétravail par mois), à l’exclusion de deux mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels et autres jours de repos liés à l’organisation du temps de travail). Ces deux mois seront les mois de juillet et d’août de chaque année.

Les travailleurs réguliers n’ayant aucun jour de repos lié à l’organisation du temps de travail (JRTT ou JREP ou Jours directeurs) bénéficieront de cette indemnisation forfaitaire mensuelle à l’exclusion d’un seul mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels), qui sera fixé chaque année au mois d’août. Cette situation devra être précisée lors du passage en télétravail régulier dans le formulaire prévu à l’annexe 1 du présent accord.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur régulier télétravaille uniquement 1 jour par semaine, le montant de cette indemnisation forfaitaire sera de 10 € par mois.

Il est précisé que la prise en charge éventuelle des frais de transport, prévue conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de télétravail, quelle que soit sa forme.

Les salariés bénéficiant habituellement de tickets restaurants continueront à en bénéficier au titre de leurs jours de télétravail.

En revanche, les salariés bénéficiant habituellement, dans le cadre de leur travail au sein de leur établissement, d’un local de restauration, ou d’une prise en charge par l’employeur d’une partie de leurs frais de restauration à la cantine, n’auront – pour leurs jours de télétravail – pas de contrepartie supplémentaire que celle prévue au titre de l’indemnisation forfaitaire mentionnée ci-dessus, au regard de leur possibilité de déjeuner à leur domicile (ou, s’ils le souhaitent, de venir déjeuner à la cantine sur leur lieu de travail dans les conditions habituelles).

⮚ Pour les télétravailleurs exceptionnels, au sens du présent accord, lorsque celui-ci se prolonge, à équivalent temps plein pour les salariés (i.e. télétravail à 100%), sur au moins un mois par

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trimestre, les parties conviennent qu’il sera alors également fait application du versement d’une indemnisation forfaitaire de 20 € par mois.

Les types de télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel) étant exclusifs l’un de l’autre, cette indemnisation du télétravail exceptionnel se prolongeant dans la durée ne sera pas cumulable avec celle relevant du télétravail régulier.

⮚ Par ailleurs, le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à l’indemnisation forfaitaire prévue dans le présent article.

ARTICLE 6. ASSURANCES

Comme indiqué, le télétravailleur régulier attestera, à travers le formulaire de demande de passage en télétravail disposer d’une couverture assurantielle pour le lieu à partir duquel il réalise le télétravail.

De la même façon, le télétravailleur occasionnel devra veiller ce que le lieu de son télétravail respecte ces prescriptions.

L’ensemble du matériel fourni par l’Association, et dont l’Association reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la Croix-Rouge française.

ARTICLE 7. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Croix Rouge française.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information externe et/ou de la Croix-Rouge française et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de la Croix-Rouge française.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de leur établissement et à la Charte d’utilisation des moyens informatiques de la Croix-Rouge française.

S’agissant des salariés ayant un mandat de représentant du personnel, ils conserveront – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la faculté d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).

ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVEE DES TÉLÉTRAVAILLEURS

8.1. Préservation de la vie privée du télétravailleur

L’Association ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle et le numéro de téléphone personnel du salarié.

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Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de son établissement. D’une façon générale, l’Association ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d’extrême urgence (appréciés de manière identique aux cas d’extrême urgence en l’absence de télétravail).

8.2. Protection des données et sécurité informatique confidentialité

L’Association s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié amené à télétravailler devra mettre en œuvre des mesures strictes afin de ne pas porter atteinte aux données concernant les acteurs et les bénéficiaires, usagers, clients, patients, étudiants, etc. de l’Association. Ces mesures sont rappelées dans la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’Association, applicable aux télétravailleurs au même titre que n’importe quel salarié.

Il devra également respecter – a fortiori quand il est en télétravail - l’obligation de discrétion et de confidentialité relative aux données internes ou confidentielles, sur les procédés et méthodes relatives aux produits et services de l’Association.

Le télétravailleur devra ainsi être particulièrement vigilant quant à la confidentialité des données utilisées en télétravail, au regard de la présence éventuelle d’autres personnes sur son lieu de télétravail (verrouillage du poste, utilisation d’un casque ou d’écouteurs, etc.).

ARTICLE 9. PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

9.1 Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui même.

- Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association.

- Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord.

- Le télétravailleurs atteste par ailleurs de la conformité de son domicile aux différentes normes en vigueur, notamment d’hygiène et de sécurité, visant à garantir de bonnes conditions de travail.

- Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le

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salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant ce changement.

9.2 Droit à la déconnexion et temps de repos

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur.

9.3 Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel.

Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement le responsable hiérarchique et ou le gestionnaire RH de son établissement en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.

9.4 Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures.

La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable. 9.5 Implication des représentants du personnel

Afin notamment de permettre aux instances de représentation du personnel de donner leur avis et de faire part de leur préconisations éventuelles sur le télétravail au sein de l’Association:

⮚ Les risques liés au télétravail (sentiment d’isolement, amplitude des horaires, gestion du temps et des priorités, etc.) devront être pris en compte dans le DUERP de chaque établissement recourant au télétravail régulier ou occasionnel.

⮚ Les CSSCT de chaque CSE local feront l’objet d’une information, chaque année (par exemple dans le cadre du bilan hygiène sécurité) :

o sur le télétravail régulier au sein de leur périmètre, impliquant notamment une information (anonymisée) sur :

▪ le nombre de demandes de télétravail régulier acceptées / refusées ;

▪ les emplois conventionnels concernés ;

▪ le nombre de retours à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

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▪ le nombre d’arrêts de travail, et parmi eux, ceux pour maladies

professionnelles ou accidents du travail, concernant les télétravailleurs (que

ce soit pendant ou en dehors des jours de télétravail).

o ainsi que, de manière globale et anonyme, sur les situations individuelles de recours au télétravail exceptionnellement mises en place, au vu de la situation du salarié, dans le cadre de l’article 12.3.2 du présent accord.

Les représentants du personnel pourront par ailleurs être sollicités directement par les salariés, télétravailleurs ou non, sur une problématique relative au télétravail (comme sur toute autre problématique au sein de l’Association).

Enfin, par le présent accord, la Croix-Rouge française s’engage formellement à mettre à son agenda social 2021 (en CPN) le sujet des modalités d’utilisation des outils numériques (notamment les emails professionnels) par les acteurs du dialogue social au sein de l’Association, afin notamment d’assurer le maintien du lien avec les salariés en télétravail.

ARTICLE 10. ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée de la part du télétravailleur, celui-ci doit bénéficier d'un mode de management mature en termes notamment d’organisation du travail, de fixation des objectifs, de communication, de maîtrise des pratiques collaboratives, de régulation et de suivi de la charge de travail.

Il est à noter que le responsable hiérarchique doit être aussi particulièrement vigilant dans la prévention des risques psychosociaux éventuels qui peuvent survenir chez certains salariés qui, quoi que volontaires, pourraient finalement mal gérer leur autonomie (sentiment d’isolement par rapport à ses collègues ou à sa hiérarchie, amplitude des horaires, gestion du temps et des priorités, etc.)

Le télétravail suppose ainsi un accompagnement individuel et une organisation de la dynamique d’équipe par le manager qui peut nécessiter du temps et de l’accompagnement.

Une formation sera prévue à cet effet pour l’ensemble des managers de télétravailleurs (le contenu de cette formation est précisé à titre indicatif en annexe 2 du présent accord), ainsi qu’un support pour les acteurs des services ressources humaines.

Le salarié pourra aussi bénéficier de conseils et du support de son manager, de son référent RH, voire des équipes QVT, en cas de besoin.

ARTICLE 11. INFORMATION DES SALARIES

A l’entrée en vigueur de l’accord, le responsable hiérarchique tiendra une réunion avec son équipe pour en informer les salariés et discuter des grands principes de sa mise en oeuvre. Le salarié et son responsable s’organiseront ensuite par entretiens individuels.

Le personnel sera également informé du présent accord par mail, intranet et/ou voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, dans chaque établissement.

Ces informations seront également mentionnées dans le livret d’accueil des nouveaux salariés.

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Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs mis à disposition sur l’intranet de l’Association et remis à tout salarié qui en ferait la demande.

La Direction de la Croix-Rouge française diffusera par ailleurs une plaquette de communication, à l’attention de l’ensemble des salariés de l’Association, reprenant de manière pédagogique les grands principes du présent accord collectif et notamment les modalités de recours au télétravail régulier.

ARTICLE 12. APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

12.1 Calendrier d’application

Compte tenu de la nécessité de mettre à la disposition des salariés susceptibles de télétravailler le matériel informatique adapté (ordinateur portable), le présent accord est applicable :

- pour les salariés du siège de la Croix Rouge française (Campus), les directions régionales et les CSP, ainsi que pour les établissements de la filière formation, à compter du 1^er jour du mois civil suivant la publication de la décision d’agrément (cf. article 14 du présent accord),

- pour les autres établissements, en ce compris les UL et DT, à partir du 1er janvier 2022. Toutefois, dans l’hypothèse où le matériel informatique adapté serait disponible avant cette date, le présent accord pourrait alors être appliqué avant cette date.

12.2 Articulation avec les autres accords collectifs et les engagements unilatéraux

A compter de son entrée en vigueur, conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles des accords collectifs ayant le même objet éventuellement négociés antérieurement au sein d’un ou plusieurs établissements de la Croix-Rouge française.

Les stipulations du présent accord se substitueront de la même façon aux engagements unilatéraux (chartes, notes de services, etc.) actuellement existant dans les établissements en matière de télétravail.

12.3 Articulation avec les contrats de travail individuels prévoyant du télétravail

12.3.1 Contrats de travail individuels antérieurs au présent accord collectif :

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au présent accord collectif contient des stipulations relatives au télétravail, celles-ci pourront faire l’objet d’une modification pour tenir compte du présent accord collectif :

- Le télétravailleur régulier sera ainsi invité à recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord, qui prévoit que ses stipulations se substituent à celles convenues antérieurement s’agissant du télétravail. La réalisation d’une période d’adaptation ne sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens.

- Dans l’hypothèse où le salarié déjà en télétravail du fait de son contrat de travail antérieur ne souhaiterait pas modifier les modalités d’organisation de son télétravail en recourant à l’annexe 1 du présent accord (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle), le présent accord collectif ne lui sera alors applicable que dans ses autres stipulations (i.e. autres que le nombre de jours télétravaillés et l’indemnisation).

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12.3.2 Contrats de travail individuels postérieurs au présent accord collectif :

Le présent accord collectif n’exclut pas la possibilité, exceptionnelle, pour la Croix-Rouge française et ses salariés, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini par le présent accord collectif (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle).

Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant au contrat de travail du salarié, en cas de situations particulières :

- relatives à la personne du salarié (ex : garde partagée des enfants, déménagement, salariés aidants familiaux), un état des lieux global (et anonyme) de ces situations individuelles dérogatoires étant fait lors de l’information annuelle de la CSSCT visée à l’article 9.5 du présent accord ;

- relatives à l’activité exercée (ex : activité des médecins réalisée via la télémédecine), après consultation du CSE compétent, sur la nature et l’ampleur de l’individualisation du régime de télétravail envisagée (type d’activité, nombre limité de salariés concernés, justifications objectives, etc.).

Le présent accord collectif ne sera alors applicable aux salariés dans ces situations que dans ses autres stipulations que celles relatives au nombre de jours télétravaillés et au montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle.

ARTICLE 13. SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

La commission Paritaire de Négociation (CPN) définie à l’article 2.1.1 de la Convention Collective Nationale de la Croix Rouge française est en charge du suivi de l’application des dispositions du présent accord.

Le suivi de l’application de cet accord sera réalisé par cette commission au moins une fois par trimestre lors de la première année d’application de l’accord, puis au moins une fois par an.

Pour assurer ce suivi, des indicateurs de pilotage seront examinés, tels que:

∙ Pourcentage des salariés éligibles en télétravail régulier;

∙ Nombre de salariés en télétravail régulier et nombre de jours de télétravail;

∙ Etude des cas de refus de passage en télétravail par le manager;

∙ Nombre de sessions de formation et d’actions d'accompagnement et de sensibilisation au télétravail.

Cette liste d’indicateurs étant non exhaustive, les membres de la CPN pourront proposer de la compléter au fil des réunions de suivi.

Clause de revoyure:

Les parties signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, applicables à la Croix Rouge française, et venant modifier de manière substantielle la réglementation concernant le télétravail.

Les parties conviennent en tout état de cause de se réunir au plus tard dans un délai de douze mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en mesurer la portée et de renégocier, le cas échéant, les dispositions qui nécessiteraient d’être revues.

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ARTICLE 14. FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminé.

Il sera présenté à l’agrément dans les conditions dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par la Croix Rouge française sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, permettant de le publier (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Croix Rouge française.

Fait à Montrouge, le 6 janvier 2021

En sept exemplaires originaux de 27 pages (y compris les annexes)

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Pour la CROIX-ROUGE FRANCAISE, représentée par XXX

08 janvier 2021 | 17:12 CET

#Visa_CRf_DG-ou-RH#

Pour les organisations syndicales représentatives des salariés:

∙ L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX

07 janvier 2021 | 13:46 CET

#Visa_DSC_CFDT#

∙ L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX

08 janvier 2021 | 14:19 CET

#Visa_DSC_CFE-CGC#

∙ L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX

07 janvier 2021 | 19:03 CET

#Visa_DSC_CFTC#

∙ L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX

08 janvier 2021 | 17:05 CET

#Visa_DSC_CGT#

∙ L’organisation syndicale FO, représentée par XXX

07 janvier 2021 | 13:36 CET

#Visa_DSC_FO#

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ANNEXES :

Annexe 1 : Formulaire à remplir par le salarié souhaitant télétravailler de manière régulière NB : Le présent formulaire, une fois adopté sur le fond dans le cadre du présent accord collectif, pourra faire l’objet d’une nouvelle présentation sur la forme (uniquement), afin d’en faciliter la lecture et l’utilisation par les salariés.

1. Demande du salarié de passage en télétravail régulier

Nom, prénom :

…………………………………………………………………………………………………… Etablissement :…………………………………………………………………………………… Fonction :…………………………………………………………………………………………

Temps de travail :

Temps partiel Temps plein

Précisez le temps partiel : ……………%

Déclare par la présente souhaiter recourir au télétravail régulier dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au télétravail du 6 janvier 2021 (príncipe du volontariat) à partir du ………………………………………………….

Adresse du lieu de télétravail principal (préciser s’il s’agit du domicile ou d’un autre lieu): ……………………………………………………………………………………………….

∙ Le salarié souhaite bénéficier d’une organisation fixe de ses jours de télétravail ?? le jour ou les deux jours suivants sont demandés :

Lundi

Mardi

Mercredi Jeudi

Vendredi Samedi

Dimanche

En cas de temps partiel inférieur ou égal à 50% d’un temps plein, un autre rythme de télétravail pourra être envisagé, afin d’assurer un temps de présence minimal au sein de l’établissement. Il devra dans ce cas être précisé ici : …………………………………………………………

OU

∙ Le salarié souhaite bénéficier d’une organisation flexible de ses jours de télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au télétravail.

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Précision à apporter par les salariés concernés uniquement:

Je certifie par la presente ne bénéficier d’aucun jour de repos lié à l’organisation de mon temps de travail (JRTT, JREP ou Jour Directeurs). Je demande par conséquent à bénéficier de l’indemnisation forfaitaire mensuelle prévue par l’accord collectif 11 mois par an, seul le mois équivalant à la prise des congés annuels étant exclu.

Oui, je suis concerné(e) par cette situation.

Il est précisé que ce mois sans versement d’indemnisation forfaitaire mensuelle sera fixé de manière régulière au mois d’août de chaque année.

2. Attestation sur l’honneur s’agissant des conditions du télétravail régulier

Le salarié atteste sur l’honneur:

∙ de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité du lieu du télétravail;

∙ disposer d’un espace de trvail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes condtions (notamment de confidentialité), d’une connection Internet stable et performante ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante;

∙ de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité professionnelle (le salarié doit aviser sa compagnie d’assurance habitation de la pratique du télétravail à son domicile et donc de l’utilisation d’un matériel appartenant à la Croix-Rouge française au sein de cette habitation);

∙ du respect de l’équipement notamment informatique, afin de garantir la conformité des données traitées, conformément à la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’Association;

Le cas échéant:

∙ que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulier (crèche, assistante maternelle, etc.), ou est/sont bien scolarisé(s), pendant les jours télétravaillés.

3. Conditions de mise en œuvre et réversibilité du télétravail régulier

Le salarié déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail du 6 janvier 2021 et notamment de la possibilité, à tout moment, de revenir sur sa volonté, et des conditions dans lesquelles s’expriment cette réversibilité.

Date et signature du salarié sur les points 1, 2 et 3 du présent formulaire :

NB: Pour les salariés qui étaient déjà en télétravail régulier (et non exceptionnel du fait de la crise sanitaire) au jour de l’entrée en vigueur de l’accord collectif du 6 janvier 2021 relatif au télétravail, les régles prévues par le présent formulaire (et l’accord collectif auquel il renvoie) se substituent à l’ensemble des dispositions contractuelles convenues antérieurement s’agissant des modalités de ce télétravail.

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4. Avis du supérieur hiérarchique

NB : Pour les salariés de la filière associative, cet avis est rendu par le RRH de la filière associative.

Prénom – Nom du supérieur:

……………………………………………………………………………………………………

La presente demande de passage en télétravail régulier est:

☐ Acceptée

☐ Refusée

Au regard du télétravail régulier déjà exercé par le salarié au préalable, il est convenu de ne pas appliquer de période d’adaptation:

☐ OUI

☐ NON

Durée de la période d’adaptation (ou période “test”): ………………………………………… (entre deux semaines et deux mois)

Durée du délai de prévenance pour rompre la période d’adaptation: ……………………………… (entre 3 jours et deux semaines)

Commentaires éventuels/ Motifs de refus le cas échéant:

…………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………

Date et signature du supérieur:

5. Avis du Directeur d’établissement (non applicable pour les salariés du Campus)

NB : Pour les salariés de la filière associative, cet avis est rendu par le responsable hiérarchique, i.e. le Directeur ou la Directrice Régional.e.

Prénom-Nom:

……………………………………………………………………………………………………

La presente demande de passage en télétravail régulier est:

☐ Acceptée

☐ Refusée

Commentaires éventuels/ Motifs de refus le cas échéant:

…………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………

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Date et signature du Directeur:

NB: si un second formulaire est rempli par le salarié et son management à une date postérieure à celle d’un formulaire précédent, ce second formulaire se substituera dans toutes ses dispositions au formulaire précédent (ex: évolution des jours de télétravail).

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Annexe 2 : Contenu indicatif de la formation relative au télétravail mise en place à destination des managers

« Manager son équipe à l’heure du télétravail »

« Manager son équipe à l’heure du télétravail » est le parcours de formation distanciel que la Croix Rouge française a décidé de mettre en œuvre pour renforcer les nouvelles compétences des managers dans ce changement de cadre de travail.

L’objectif est double: renforcer l’efficience managériale en terme d’organisation du travail et développer la qualité de vie au travail de tous par une meilleure organisation de la collaboration.

Ce parcours est organisé en 3 modules complémentaires avec des objectifs spécifiques:

1. Comment faire agir, évaluer et accompagner un collaborateur en télétravail ?

Ou comment créer les conditions d’un travail à distance en

confiance ?

Comprendre que le télétravail et la distance exacerbent les tendances naturelles: ils renforcent les qualités intrinsèques et les axes de développement de chaque manager.

Identifier leurs propres forces et points de vigilance en travail distanciel pour éviter les 2 extrêmes que sont le sentiment d’isolement ou de désocialisation d’un côté ou le sentiment de surcontrôle de l’autre côté.

Fixer un cadre de travail dont les termes sont acceptés par les 2 parties (collaborateur / manager)

Responsabiliser les collaborateurs

2. Comment s’organiser et organiser l’équipe en télétravail partiel ? Ou… comment mettre en place des règles du jeu efficace pour soi et pour l’équipe ?

Comprendre que le télétravail exacerbe les tendances naturelles en matière de gestion de son organisation et de celle de l’équipe

Planifier, anticiper, suivre et ajuster la charge collective et individuelle

Fixer avec l’équipe, les règles dont elle a besoin pour se sentir en sécurité, en confiance, en travaillant en télétravail partiel

L’assertivité à l’épreuve des écarts de comportements: comment préserver l’équité de traitement au sein de l’équipe en aidant les collaborateurs

3. Comment maintenir la cohésion ?

Ou… comment partager une réelle dynamique autour du projet de l’équipe et créer un collectif qui s’enrichit des différences ?

Comprendre qu’une équipe professionnelle n’existe que par le but commun qu’elle cherche à atteindre

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Être en capacité de rappeler le sens du projet de l’équipe

Questionner les écarts de représentation de ce projet afin d’aligner l’équipe

Mettre en place une démarche permettant de renforcer la transversalité au sein de l’équipe, par-delà les expertises de chacun: faire émerger des axes de travail communs portés par des binômes / trinômes de collaborateurs afin de renforcer le sentiment d’appartenance

Savoir s’adapter aux besoins individuels, au-delà des process établis avec chacun des membres de l’équipe: l’équité plutôt que l’égalité de traitement en matière de temps et de rythme d’accompagnement