ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

JANVIER 2019-DECEMBRE 2021

Entre

L'Association MOISSONS NOUVELLES, dont le siège social est situé au 160 rue de Crimée, 75019 PARIS, prise en son établissement du Siège social.

Représentée par Mme/M. , Directeur/trice Général(e), dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée l’ « Association »,

d'une part,

et

Et toutes les organisations présentes aux réunions de négociation :

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

L'organisation syndicale représentative FO, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

L'organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

d'autre part,

PREAMBULE

Contexte

La conclusion d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

 

Au-delà de l'obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action, l'opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction doivent donc être associés à cette démarche.

  

La recherche de la réduction des inégalités / de l’égalité peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.

 

Comme dans un système qui tend à la recherche d'un équilibre, il s'agira :

• de partir de l'analyse de l'existant (situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association),

• puis de mesurer les écarts entre l'existant et la situation attendue,

• afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

 

Objectifs

Les parties constatent qu’il convient, outre les mesures ci-après arrêtées, de faire évoluer les esprits en communiquant prioritairement auprès des gestionnaires d’établissements et des salariés sur ce qui figure ci-dessous :

• Liste des emplois existants chez MN,

• Liste des postes vacants en CDI,

• La mise en place et les objectifs des entretiens professionnels formation et des entretiens professionnels d’évaluation,

• L’accès possible pour les femmes aux emplois majoritairement occupés par les hommes et inversement,

• Les droits légaux et conventionnels reconnus aux salariés permettant de mieux concilier l’activité professionnelle avec la vie privée s’agissant :

1. De la priorité reconnue aux temps partiel pour accéder, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, à temps plein, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.

2. De la priorité reconnue aux travailleurs de nuit pour accéder, sur leur demande, à un poste à qualification et/ou niveau identique ou similaire ou inférieure, en journée, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.

3. De dispositifs permettant de mieux concilier l’activité professionnelle avec les charges de familles, dont notamment : congé paternité, congé parental d’éducation total et à temps partiel, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial.

4. Du dispositif conventionnel permettant d’adapter l’organisation du travail des femmes enceintes à leur état de grossesse.

• Les facilités supra légales et supra conventionnelles proposées par Moissons Nouvelles afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec la vie privée; et d’améliorer la qualité de vie au travail s’agissant :

1. Priorité reconnue à un temps plein pour accéder, sur sa demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, à temps partiel, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.

2. Priorité reconnue à un salarié exerçant en internat pour accéder, sur sa demande, à un poste de qualification égale ou inférieure au sein de l’établissement du Pôle ou de l’Association, en externat ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.

3. Priorité reconnue à un salarié exerçant en externat pour accéder, sur sa demande, à un poste de qualification égale ou inférieure au sein de l’établissement du Pôle ou de l’Association, en internat ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.

4. Octroi d’un maintien de salaire par l’employeur pendant le congé paternité.

5. Anticiper l’organisation du temps de travail des salariés ayant des horaires variables en instaurant un délai de prévenance dans la diffusion aux salariés des plannings (et en sensibilisant au délai et conditions à respecter en cas de modification nécessaire).

Suite à l’analyse des données du rapport relatives à la mesure des écarts éventuels entre les hommes et les femmes se rapportant :

• Aux éléments de rémunération versés,

• Aux modes d’organisation du travail,

• A la durée du travail pratiquée contractuellement,

• A l’évolution de carrière,

• Au niveau de qualification,

• A la mixité des métiers,

• A l’articulation vie professionnelle-vie privée,

les parties s’entendent sur le fait que l’équilibre à atteindre concerne prioritairement les moyens donnés aux hommes et aux femmes pour faciliter l’articulation vie privée et vie familiale avec la vie professionnelle.

En effet, cette analyse ne fait pas ressortir d’inégalité ou de situation inéquitable entre les hommes et les femmes, s’agissant des conditions principales d’emploi : rémunération, durée de travail, évolution de carrière, qualification.

Certains métiers sont principalement occupés par des hommes, ou par des femmes, mais le rapport ne fait pas ressortir d’inégalité ou de situation inéquitable dans les conditions d’accès à l’emploi.

Ainsi, sur les principaux sujets découlant des rapports de travail, les parties conviennent que la démarche est moins de nier la différence que de permettre que cette différence soit non pénalisante.

TITRE I : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : RECRUTEMENT

Les parties s’entendent sur la mise en œuvre des démarches ci-dessous :

• Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles en étant vigilant sur les systèmes de représentation.

  • Il est indiqué notamment dans le plan d’action GPEC, que sur la période triennale courant jusqu’au mois d’avril 2018, un référentiel emploi est mis en place au sein de Moissons Nouvelles.

  • Ce référentiel « emploi » de l’association est conservé au sein de chaque établissement, et il sera consultable par les salariés qui en feront la demande afin de leur permettre de prendre connaissance des emplois existant chez Moissons Nouvelles.

• Elaborer un référentiel de compétences afin d’objectiver l’ensemble du processus de recrutement.

Dans cette optique, les fiches emplois permettent de connaître les compétences nécessaires à tout moment de la relation contractuelle et donc, a fortiori, au moment du recrutement.

■ ■ OBJECTIF : améliorer l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes, par catégories d’emploi

• Au 31 décembre 2017, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des femmes est sensiblement inférieure à celle des hommes (10 points d’écart au minimum est le seuil de déclenchement de mesures spécifiques) :

Catégorie « restauration » – 38% de femmes.

• L’objectif qui serait d’augmenter la part des femmes de 1 point par an.

• Au 31 décembre 2017, les parties constatent que, dans les catégories ci-dessous, la part des hommes est sensiblement inférieure à celle des femmes (10 points d’écart au minimum est le seuil de déclenchement de mesures spécifiques) :

Catégorie « administratif » (au 31/12/2013 administratif) – 22 % d’hommes (27,5% au 31/12/2013)

Catégorie « socio, éducatif, animation » (au 31/12/2013 éducative) - 43 % d’hommes (40% au 31/12/2013)

Catégorie « para médical » (au 31/12/2013 para médical) – 15 % d’hommes (17,5% au 31/12/2013)

Catégorie « enseignement » - 38% d’hommes (catégorie non concernée en 2013)

• L’objectif est ainsi d’augmenter la part des hommes dans les catégories précitées à cette hauteur de 1 point par an entre janvier 2019 et décembre 2021.

• Au 31 décembre 2017, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des hommes est à l’équilibre avec celle des femmes (10 points d’écart au minimum est le seuil de déclenchement de mesures spécifiques) :

Catégorie « médical » - écart 0% (catégorie non concernée en 2013)

Catégorie « services généraux, transport, hébergement » - écart 5% (catégorie non concernée en 2013)

• Au 31 décembre 2017, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des hommes est à l’équilibre avec celle des femmes (10 points d’écart au minimum est le seuil de déclenchement de mesures spécifiques) :

Catégorie « médical » - écart 0% (catégorie non concernée en 2013)

Catégorie « services généraux, transport, hébergement » - écart 5% (catégorie non concernée en 2013)

■ ACTIONS :

Afin d’augmenter ou de maintenir l’équilibre que représente la part des femmes et des hommes dans les catégories susvisées, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

• Il s’agit donc de diffuser largement les offres d’emploi afin qu’un public assez large soit visé : les gestionnaires s’attacheront à diversifier les sites d’accueil de ces offres d’emploi.

• Il sera également demandé aux écoles ou universités qui présentent des stagiaires, de présenter pour les métiers fortement féminisés une part de candidatures masculines et inversement.

■ INDICATEURS CHIFFRES :

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants, appliqués par catégories d’emplois telles que visées ci-dessus :

Ecart, exprimé en pourcentage des emplois pourvus, entre le nombre d’emplois occupés par des femmes et le nombre d’emplois occupés par des hommes, soit :

(nombre d’emplois occupés par des femmes - nombre d’emplois occupés par des hommes)

x (100 / nombre total d’emplois occupés)

Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N, et concerneront l’ensemble des emplois pourvus (CDI, CDD, CAE, …).

TITRE II - MIXITE DES METIERS : ACCES ET ÉVOLUTION DANS L'EMPLOI

Les catégories intégrant actuellement une évolution vers un statut cadre au sein de MOISSONS NOUVELLES sont les suivantes :

• Catégorie « socio, éducatif, animation » (catégorie éducatif en 2013) :

Chef de service éducatif – critère d’accès niveau III minimum

Nombre de salariés de la catégorie : 420

Nombre de salariés Cadres : 31

Part des femmes cadres : 45%

Part des hommes cadres : 55%

• Catégorie « services généraux, transport, hébergement » (catégorie « restauration/ hébergement-transport » en 2013) :

Cadre technique ou hiérarchique au sein de pôles comptant 100 salariés et plus – critère d’accès : niveau III minimum

Nombre de salariés de la catégorie : 168

Nombre de salariés Cadres : 6

Part des femmes cadres : 17%

Part des hommes cadres : 83%

• Catégorie « restauration » (catégorie « restauration/ hébergement-transport » en 2013) :

Cadre technique ou hiérarchique au sein de pôles comptant 100 salariés et plus – critère d’accès : niveau III minimum

Nombre de salariés de la catégorie : 16

Nombre de salariés Cadres : 1

Part des femmes cadres : 0%

Part des hommes cadres : 100%

• Catégorie « médical » :

Médecin - critère d’accès niveau I et diplôme d’état

Nombre de salariés de la catégorie : 8

Nombre de salariés Cadres : 8

Part des femmes cadres : 50%

Part des hommes cadres : 50%

• Catégorie « para médical » (catégorie « médico-sociale » en 2013) :

Psychologue – critère d’accès niveau I minimum

Nombre de salariés de la catégorie : 40

Nombre de salariés Cadres : 25

Part des femmes cadres : 76%

Part des hommes cadres : 24%

• Catégorie « administratif » :

Cadre hors classe

Directeur de pôle – critère d’accès niveau I

Directeur de secteur - critère d’accès niveau I

Responsable administratif et financier - critère d’accès niveau II minimum

Responsable des ressources humaines - critère d’accès niveau II minimum

Cadre technique – critère d’accès niveau III minimum

Nombre de salariés de la catégorie : 74

Nombre de salariés Cadres : 33

Part des femmes cadres : 64%

Part des hommes cadres : 36%

• Catégorie « enseignement » (catégorie « pédagogique » en 2013) :

Chef de service pédagogique – critère d’accès niveau II minimum

Professeur titulaire – critère d’accès – être diplômé de l’enseignement spécialisé de niveau II

Nombre de salariés de la catégorie : 21

Nombre de salariés Cadres : 9

Part des femmes cadres : 33%

Part des hommes cadres : 67%

■ OBJECTIF : créer les conditions pour maintenir la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois de Cadres, à un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois.

• Au 31 décembre 2017 :

• le nombre de femmes Cadre au sein de l’Association est de 62 (64 au 31/12/2013)

• le nombre total de femmes au sein de l’Association est de 442 (434 au 31/12/2013)

• les femmes cadres représentent donc 14,02% (14,75% au 31/12/2013) de l’effectif total des femmes au sein de l’Association.

• Au 31 décembre 2017 :

• le nombre d’hommes Cadres au sein de l’Association est de 51 (47 au 31/12/2013)

• le nombre total d’hommes au sein de l’Association est de 305 (284 au 31/12/2013)

• les hommes cadres représentent donc 16,72% (16.55% au 31/12/2013) de l’effectif total des hommes au sein de l’Association.

• Au 31 décembre 2017, le taux d’hommes Cadres et de femmes Cadres sont donc presque équivalents (écart de 2,7 [1.8 au 31/12/2013] points en défaveur des femmes cadres, lesquelles enregistrent une baisse de 0,73 points) au regard des effectifs totaux respectifs d’hommes et de femmes que compte l’Association (10 points d’écart au minimum est le seuil de déclenchement de mesures spécifiques).

• L’objectif est le suivant : Au 31 décembre 2021, le taux de femmes et d’hommes Cadres dans l’Association doit rester à l’équilibre au regard des effectifs totaux salariés que les hommes et les femmes représentent respectivement.

■ ACTIONS :

Afin de maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes en matière de mixité des emplois et d’évolution professionnelle, y compris au niveau de l’encadrement ; les parties s’entendent pour que les actions ci –dessous soient mises en œuvre :

• Information et communication sur les métiers : Tenir à la disposition des salariés qui le demanderait la liste des emplois existants chez Moissons Nouvelles, en précisant sur la liste des documents consultables déjà affichée, l’endroit où ils y auront accès.

• Définition des critères d’entrée en formation professionnelle, notamment pour les salariés les moins diplômés, et présentation aux comités d’établissement lors de la consultation obligatoire sur la formation professionnelle du mois de décembre.

• Maintien des entretiens professionnels formation mis en place au 1^er semestre 2015 et généralisation de l’entretien professionnel d’évaluation à compter du 1^er janvier 2020 afin de permettre aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle. Cette disposition est précisée dans le plan d’action GPEC courant jusqu’au mois d’avril 2018.

• Définition de critères pour accéder aux responsabilités hiérarchiques dans les fiches emplois précitées : l’accès aux responsabilités doit être fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats aux fonctions supérieures.

• Promotion de l'accès à la formation, notamment de la VAE et du CIF, permettant aux salarié(e)s d’évoluer professionnellement, lors des entretiens professionnels formation.

 

■ INDICATEURS CHIFFRES :

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants, appliqués par catégories d’emplois Cadres telles que visées ci-dessus :

Ecart, exprimé en pourcentage, entre la proportion de femmes employées dans les emplois Cadres et la proportion de femmes employées dans la totalité des emplois, soit :

[nombre d’emplois Cadres et non Cadres occupés par des femmes x (100 / nombre d’emplois Cadres et non Cadres)] – [nombre d’emplois Cadres occupés par des femmes x (100 / nombre d’emplois Cadres)]

Et inversement :

Ecart, exprimé en pourcentage, entre la proportion d’hommes employés dans les emplois Cadres et la proportion d’hommes employés dans la totalité des emplois, soit :

[nombre d’emplois Cadres et non Cadres occupés par des hommes x (100 / nombre d’emplois Cadres et non Cadres)] – [nombre d’emplois Cadres occupés par des hommes x (100 / nombre d’emplois Cadres)]

Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N, et concerneront l’ensemble des emplois pourvus (CDI, CDD, CAE, …).

TITRE III : POLITIQUE SALARIALE

Bien que le rapport n’ait pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, les parties s’entendent sur le fait qu’il convient de renforcer cet équilibre, et le pérenniser, en menant les actions suivantes :

• Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salariés, et de manière visible d’une part, et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et par la loi du 23 mars 2006 qui interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique, d’autre part.

• Les parties rappellent la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction par le biais des délégués du personnel s’ils existent, ou de l’institution représentative amenée à les remplacer sur cette attribution.

■ OBJECTIF : La durée de travail du salarié ayant un impact significatif sur le montant de la rémunération, l’objectif est de créer les conditions pour réduire l’écart des salariés hommes et femmes à temps partiel, et équilibrer la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois à temps plein, pour qu’elle atteigne un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois :

• Au 31 décembre 2017 :

o le nombre de femmes à temps partiel au sein de l’Association est de 74 (85 au 31/12/2013)

o le nombre total de femmes au sein de l’Association est de 442 (434 au 31/12/2013)

o les femmes à temps partiel représentent donc 16,74% (19,59% au 31/12/2013) de l’effectif total des femmes au sein de l’Association.

• Au 31 décembre 2017 :

o le nombre d’hommes à temps partiel au sein de l’Association est de 31 (33 au 31/12/2013)

o le nombre total d’hommes au sein de l’Association est de 305 (284 au 31/12/2013)

o les hommes à temps partiel représentent donc 10,16% (11,62% au 31/12/2013) de l’effectif total des hommes au sein de l’Association.

• Au 31 décembre 2017, les parties constatent que l’écart de la proportion d’hommes et de femmes (en rapport avec leurs effectifs totaux respectifs) à temps partiel est en deçà des 10 points [en deçà de 10 points au 31/12/2013] - l’écart s’est réduit de 1, 39 points).

Pour autant, le taux d’hommes à temps partiel et de femmes à temps partiel ne sont pas équivalent, au regard des effectifs totaux respectifs d’hommes et de femmes que compte l’Association, puisque 6,58 points d’écart sont relevés [7,97 points d’écarts au 31/12/2013].

Les parties entendent donc poursuivre les mesures spécifiques mises en œuvre.

• L’objectif est ainsi de réduire l’écart entre les hommes et les femmes à temps partiel à cette hauteur d’1 point par an entre janvier 2019 et décembre 2021.

■ ACTIONS :

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2015 et 2017 : 100% des salariés de retour de congé paternité ou maternité ont reçu une information sur le congé parental à temps partiel,

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2015 et 2017 : 100% des demandes écrites des salariés à temps partiel sollicitant un passage à temps plein reçoivent une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2015 et 2017 : 100% des salariés sollicitant par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein) recevront une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

■ OBJECTIF :

Au 31 décembre 2017, les parties relèvent que sur la période du 01/01 au 31/12/2017, 8 salariés hommes pouvaient prétendre au bénéfice du congé paternité et que 8 ont effectivement utilisé ce congé (dont 1 congé utilisé en 2018 au titre d’une naissance en décembre 2017).

• Les objectifs sont les suivants :

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2019 et 2021 : 100% des pères remplissant les conditions pour bénéficier du congé paternité auront reçu une information sur ce dispositif,

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2019 et 2021 : 100% des pères pouvant prétendre au congé paternité auront utilisé ce dispositif.

■ ACTIONS :

• Afin de favoriser l’utilisation de ce dispositif par les salariés hommes pouvant y prétendre :

Les parties poursuivre la mesure de mise en place d’un maintien du salaire depuis le 1^er janvier 2013, pendant le congé paternité  car les dispositions conventionnelles, contrairement au congé maternité, ne prévoient pas le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale pendant le congé paternité.

Cette perte potentielle de gain pouvant être susceptible d’influer sur la décision de ne pas utiliser le dispositif du congé paternité.

Le versement de ce complément de salaire vise à inciter les pères à bénéficier de ce congé.

• S’agissant de rendre effectif cette mesure, les partie s’entendent sur l’atteinte de ces objectifs :

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2019 et 2021 : 100% des pères remplissant les conditions pour bénéficier du maintien de salaire auront été informées de cette faculté,

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2019 et 2021: 100% des pères qui auront pris un congé paternité auront bénéficié de la mesure de maintien de salaire employeur.

■ INDICATEURS CHIFFRES :

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants :

nombre de bénéficiaires effectifs du congé de paternité sur 12 mois x (100 / nombre de bénéficiaires potentiels du congé de paternité sur 12 mois)

TITRE IV : ORGANISATION DU TRAVAIL ET CONCILIATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

■ ACTIONS ET OBJECTIFS :

Afin de renforcer l’accès à des dispositifs facilitant la conciliation vie privée-vie professionnelle par certains publics, hommes ou femmes, lorsqu’il ressort que la fréquence de leur utilisation par les bénéficiaires reste faible, les parties s’entendent sur la mise en œuvre des actions ci-dessous :

 

• Promouvoir le congé légal de paternité et du congé naissance auprès des hommes chargés de familles remplissant les conditions pour en bénéficier, et rappeler à ce public que le congé parental total ou à temps partiel est également accessible aux hommes.

• Accompagner le retour des salariés en congé maternité, en congé parental total d’éducation de plus de 6 mois, et pour toute absence continue de plus de 6 mois dans les meilleures conditions :

• En prévoyant une information des salariés sur la faculté qui lui est accordée de solliciter un entretien téléphonique avec le supérieur hiérarchique dans le mois précédant la reprise du travail, afin de faire un point sur les attendus du poste, ses évolutions éventuelles, et les actions d’adaptation ou de remise à niveau à mettre en place ; cela en adressant une demande écrite en ce sens à la Direction de l’établissement.

• En sensibilisant le salarié sur la faculté qui lui est reconnue de contacter par téléphone le chef de service dans le mois précédant la reprise effective de ses fonctions, afin d’organiser les modalités de son retour au travail, et de permettre un éventuel accompagnement lors de sa prise de service, dès lors que cet accompagnement resterait compatible avec les nécessités de service ; cela en adressant une demande écrite en ce sens à la Direction de l’établissement.

• Les objectifs assortis à cette mesure sont les suivants :

A compter du 31 décembre 2015: 100% des salariés des établissements en arrêt sont informés de ce dispositif, par une lettre qui leur est adressée au-delà d’un mois continu de congé maladie ou accident du travail.

A compter du 31 décembre 2015: 100% des demandes écrites de rendez-vous adressées par les salariés visés par ces dispositifs auront été suivies d’un entretien.

A compter du 31 décembre 2015: 100% des entretiens qui se seront tenus auront donné lieu à une réponse motivée de la Direction.

• S’agissant des salariés absent pour cause de congé maternité ou de congé parental total, la Direction Générale sensibilise les gestionnaires à la possibilité qui leur est ouverte de prévoir un temps de passation de dossier entre le titulaire du poste, et son remplaçant, et dès lors que les contraintes financières le permettent et si les caractéristiques du poste le requièrent: avant le remplacement et au retour du titulaire.

• Les objectifs assortis à cette mesure sont les suivants :

Au 1^er janvier 2015 : 100% des gestionnaires d’établissements aura été informé de cette faculté.

• La Direction générale sensibilise les gestionnaires à l’importance de prévoir les salariés de retour de congé parental après une absence continue de 2 ans et plus, au plan prévisionnel de formation en vue de leur adaptation ou remise à niveau. Cette catégorie considérée comme fragilisée sera identifiée sur le plan prévisionnel.

• Les objectifs assortis à cette mesure sont les suivants :

Au 1^er janvier 2015 : 100% des salariés de retour de congés parental après une absence continue de 2 ans aura bénéficié dans les 2 mois d’un entretien professionnel formation avec leur chef de service destiné à identifier d’éventuel besoin de remise à niveau et d’adaptation à l’évolution de leur poste ; ainsi que les actions de formation adaptées.

A compter du 1^er janvier 2017: 100% de ces salariés, suite à l’entretien professionnel précité, aura suivi les actions de formation préconisées dans le compte rendu d’entretien dans les 12 mois de leur retour effectif au travail.

• Sensibilisation des gestionnaires et salariées en état de grossesse à la faculté, accordée par la convention collective de réduire de 10% la durée hebdomadaire de travail. Ainsi, dès que le gestionnaire aura connaissance de la situation de grossesse, une information écrite sur ce dispositif sera remis à la salariée concernée, laquelle en bénéficiera sur demande écrite. Dans la limite des nécessités de service, cette réduction du temps travail s’accompagnera de la réduction, à du-proportion, de l’amplitude de travail.

• Les objectifs assortis à cette mesure sont les suivants :

A compter du 1^er janvier 2015 : 100% des salariés bénéficiaires de cette mesure en aura été informé par leur chef de service.

- Sensibilisation des gestionnaires et des salariés aux dispositifs permettant de temporairement, suspendre son activité professionnelle afin de se consacrer à des impératifs familiaux : congé de présence parentale, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale. Le salarié qui fera part à son supérieur hiérarchique ou à la Direction d’un besoin de suspendre temporairement l’exécution de son contrat de travail pour des motifs d’ordre familial a accès à une information écrite (guide des congés familiaux - mis à disposition en salle du personnel et au service administratif) précisant l’existence, conditions à remplir pour bénéficier d’un des dispositifs précités, et leurs modalités d’exécution.

• L’objectif assorti à cette mesure est le suivant :

A compter du 1^er janvier 2015 : 100% des salariés remplissant les critères d’accès à ce congé, et qui auront porté leur situation à la connaissance de la Direction, auront été renseigné sur ces dispositifs.

• Organiser le travail en tenant compte des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings et si possible les augmenter.

• L’objectif assorti à cette mesure est le suivant :

A compter du 31 décembre 2015 : 100% des plannings prévisionnels de travail, établis pour les salariés ayant des horaires variables, leur seront remis avec un délai de prévenance minimal d’1 mois. Les gestionnaires sont sensibilisés par la Direction Générale aux délais légaux de communication de la période de prise du congé principal et de l’ordre des départs en congé d’une part, et à la prise en compte des critères conventionnels fixant l’ordre des départs en congés payés, d’autre part.

• Les parties rappellent que, dans le cadre de la consultation des délégués du personnel sur l’ordre des départs en congés, la question de la conciliation vie professionnelle-vie privée peut être étudiée.

• Par ailleurs, et dans le soucis de favoriser l’utilisation par les salariés des priorités qui leur sont reconnues, d’accéder à certains emplois vacants ; cela en application de dispositions légales, conventionnelles, ou d’un engagement Associatif ; priorités d’ailleurs rappelées dans les objectifs du présent accord ; les parties conviennent qu’il sera procédé à l’affichage de l’adresse et de la notice d’utilisation du site internet Moissons Nouvelles qui diffuse la liste des emplois vacants, sur les panneaux de la Direction, et en salle du personnel sur chaque site de travail.

Cette démarche vise à favoriser la mobilité professionnelle et/ou géographique d’un salarié sur :

• Un poste à temps plein lorsque le celui-ci est employé à temps partiel

• Un poste à temps partiel lorsque celui-ci est employé à temps plein

• Un poste en journée lorsque celui-ci est travailleur de nuit,

• Un poste en externat lorsque celui-ci est employé en internat et vice et versa,

• Un poste dans un autre secteur géographique dans les situations (justifiées) de rapprochement de conjoint (mariage, pacs) – suite à sa mutation.

Cela, afin de permettre aux salariés de mieux concilier les impératifs tirés de la vie privée, avec l’exercice de leur profession au sein de l’Association.

• Les objectifs associés à ces mesures sont les suivants :

A compter du 1^er janvier 2015: l’affichage précité sera complété de l’affichage systématique des fiches navettes reprenant les caractéristiques des postes vacants sur les panneaux de la Direction dans 100% des établissements de l’Association.

A compter du 1^er janvier 2015 : 100% des demandes écrites des salariés sollicitant une des mobilités précitées recevront une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

■ INDICATEURS CHIFFRES :

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants :

nombre de bénéficiaires informés par courrier des dispositifs susvisés sur 12 mois x (100 / nombre de bénéficiaires potentiels des dispositifs susvisés sur 12 mois)

TITRE V : MIXITE AU SEIN DES IRP ET DES INSTANCES ASSOCIATIVES

Il doit y avoir égalité entre les femmes et les hommes à travers les listes de candidatures aux élections professionnelles.

 

 

TITRE VI : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION

Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention.

Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints.

Ainsi, les parties s’accordent sur le fait que les comités d’établissement recevront annuellement le bilan, établi par leur Direction, relatif à l’utilisation des dispositifs de congés familiaux (congé parental d’éducation, soutien familial, solidarité familiale, présence parentale) par les salariés, en veillant à distinguer la part revenant aux hommes ; cela, au dernier trimestre de chaque année.

Au-delà de cet engagement, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement par la Direction de l’Association sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au comité central d’entreprise, pour information et consultation, avec le rapport annuel sur l’égalité professionnelle et le plan d’action qui en résulte en application des dispositions légales.

 

 

TITRE VII : DISPOSITIONS GENERALES

Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur.

Le présent accord sera présenté à la Direction générale de la cohésion sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2019.

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

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Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 5 juillet 2018.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par l'Association en deux exemplaires auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève le siège social de l'Association, un exemplaire en «support papier signé» des parties et un exemplaire en «support électronique».

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Association en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Entrée en vigueur

Sous réserve de son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris, lequel interviendra au plus tôt, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, et de son agrément, le présent accord collectif entrera en vigueur au plus tôt le 1^er janvier 2019, et au plus tard le premier jour du mois suivant celui de son agrément.

A Paris, le 5/07/2018

Fait en 8 exemplaires originaux de 16 pages dont 3 exemplaires pour les formalités d’agrément, de dépôt et de publicité.

Pour l’Association

Mme/M.

Directeur/trice Général(e)

Pour la CFDT

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

Pour la CGT

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

Pour FO

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

Pour la CFE-CGC

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central