1. ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

   AU SEIN DE L’ASSOCIATION MOISSONS NOUVELLES

Période biennale 1^er janvier 2019 – 31 décembre 2020

Entre

L'Association MOISSONS NOUVELLES, dont le siège social est situé au 160 rue de Crimée, 75019 PARIS, prise en son établissement du Siège social.

Représentée par Mme/M. , Directeur/trice Général(e), dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée l’ « Association »,

d'une part,

et

Et toutes les organisations présentes aux réunions de négociation :

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

L'organisation syndicale représentative FO, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

L'organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Mme/M. en sa qualité de délégué syndical central.

d'autre part,

PREAMBULE

Contexte :

Les structures de l’Association font face à une forte et rapide évolution du contexte des politiques sociales et de l’emploi, de leur environnement juridique, ainsi que des besoins sociaux.

Ce paysage renouvelé les confronte à une logique de marché, de concurrence, et d’exigences qualitatives qui les pousse à se transformer.

Elles doivent adapter en conséquence et en permanence leur gestion interne, notamment au niveau des ressources humaines (transformations du travail - professionnalisation – fidélisation – prévention et gestion des phénomènes d’usure professionnelle, et des effets de la pyramide des âges …).

Ainsi, face à ce contexte de raréfaction des ressources financières, mais aussi de pénurie de certaines catégories de personnel et de difficultés propres au métier du sanitaire et du social, l’objet de cet accord, affirmé par l’ensemble des parties signataires, est de définir les différents outils susceptibles d’être mis en œuvre au sein de l’Association afin que tant les salariés que l’Association puissent anticiper l’évolution des compétences par rapport aux besoins et problématiques propres à l’activité.

La Démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences intègre :

• La détermination des modalités d’association des Institutions Représentatives du Personnel à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• La création d’organes et la conception d’outils permettant l’identification des compétences actuelles et besoins futurs de l’Association,

• La réalisation de fiches emploi et fiches de poste permettant de clarifier les missions de chacun, et la réalisation / révision d’organigramme(s) afin d'améliorer le positionnement de chaque acteur au sein des   associations

• La valorisation des outils de la formation professionnelle, le plus souvent dans l’objectif de mieux accompagner les parcours professionnels en lien avec les évolutions des besoins en compétence et d’évaluer la qualité des prestataires

• Le développement de la mobilité professionnelle des salariés en vue de préserver l’emploi et relancer les parcours professionnels

• Des réflexions autour des modes de management afin de permettre à l’encadrement de développer la gestion des compétences des équipes.

Il s’agit, par une gestion anticipée des emplois et compétences, de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes au sein de l’Association et, ainsi, d’anticiper et organiser les mobilités, tant géographiques que professionnelles, ou les embauches en découlant ; et préserver l’emploi.

TITRE I : IDENTIFICATION DES EVOLUTIONS A VENIR

Article 1 : Identification des évolutions des emplois sur une période biennale

1. Référent GPEC

Il est confié au/à la Directeur/rice des Ressources Humaines l’identification des évolutions des emplois au sein de l’Association. En sa qualité de Référent GPEC, il/elle sera informé/e des projets de réorganisation envisagés au sein des établissements.

Le Référent GPEC assure les missions principales suivantes :

• Il est informé, il analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux emplois de l’Association, il échange sur les conséquences sociales des projets majeurs de l’Association ;

• Il évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs de l’Association ;

• Il est source de proposition lors de l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi ;

• Il facilite la mise en œuvre de synergies et solidarité entre les établissements de l’Association ;

• Il suit globalement la mise en œuvre du présent accord.

2. objet

• envisager les évolutions prévisibles de ces emplois sur le plan qualitatif et quantitatif,

• prendre en compte les projets techniques, organisationnels et réglementaires susceptibles de modifier sensiblement le nombre et la nature des emplois,

Ces données seront recueillies afin de préciser :

• les emplois susceptibles d’accueillir dans les années à venir un nombre significatif de salariés provenant d’autres services ou de nouveaux embauchés,

• les emplois pour lesquels l’Association peut rencontrer des difficultés de recrutement,

• les emplois à évolution significative de compétences.

Article 2 : Modalités d’information et de consultation du comité central d’entreprise

L'Association s'engage à poursuivre sur la période biennale de l’accord, le dispositif suivant d'information et de consultation du Comité central d’entreprise, en deux phases.

1° Le Comité central d’entreprise sera informé et consulté chaque année sur la stratégie de l'Association et ses effets prévisibles sur l’emploi.

2° La consultation du Comité central d’entreprise sera précédée d’une présentation d'un dossier de synthèse sur les évolutions relatives à l'emploi et à la démographie.

Cette présentation en Comité central d’entreprise se déroulera au 1^er semestre de chaque année afin que la consultation du comité puisse avoir lieu au second semestre.

Article 3 : Mise en place des outils d’identification et de gestion des compétences

La démarche de développement des compétences se fait progressivement, par étapes, afin de construire des méthodes et outils adaptés aux besoins de l’Association.

La démarche doit donc se poursuivre sur la période biennale suivante.

L’Association s’engage à mettre en œuvre, pour la période biennale d’exécution de l’accord, un programme de travail ayant pour objet :

1. Actualisation de la cartographie des emplois et des fiches emplois au sein de Moissons Nouvelles

Les parties s’entendent sur la nécessité de procéder à un état des lieux des emplois et compétences existants au sein de l’Association au plus tard au 30 juin 2019 afin d’actualiser la cartographie aux évolutions des emplois, s’agissant d’une condition nécessaire à l’effectivité du processus de gestion prévisionnelle.

Les parties s’entendent sur le fait que cet état des lieux se décline de cette manière :

• Actualisation des types d’emplois existant au sein de tous les établissements de l’Association, identifiés dans la cartographie des emplois.

• Actualisation des compétences et qualités professionnelles requises pour l’exercice des emplois existant, recensées dans les fiches emploi,

• Actualisation des compétences ressources de l’Association et poursuite de la consolidation et harmonisation des fiches de postes, pour chaque poste existant au sein des établissements ou services de Moissons Nouvelles.

a - 1 Notions communes

Les parties s’entendent sur le contenu des notions précitées (emploi, cartographie, poste) :

L’emploi désigne un ensemble de situations professionnelles, propres à Moissons Nouvelles, identifié sous un même intitulé, pouvant être occupé par plusieurs salariés, et nécessitant des compétences similaires (exemple : éducateur spécialisé, ouvrier d’entretien, agent administratif, psychologue, instituteur, infirmière, chef de service éducatif etc...).

L’ensemble des emplois constitue la cartographie de Moissons Nouvelles.

Le poste est quant à lui attaché au salarié nommément désigné. Il existe un poste par salarié. Deux salariés ayant le même intitulé d’emploi occupent deux postes différents. Il peut donc apparaître des nuances concernant la définition du poste au sein d’un établissement ou service, pour un même emploi, notamment selon leur activité et le contexte dans lequel elle s’exerce, selon la typologie et besoins des usagers, selon la gouvernance de l’établissement ou service, selon leur organisation, ou selon les conditions de travail des salariés.

a - 2 Prolongation du comité GPEC

Il comprend 3 Directeurs d’établissements volontaires et le référent GPEC, et a pour mission :

• L’actualisation de la cartographie des métiers,

• Recueil des données sur les conditions d’exécution des métiers relevés au sein des établissements,

• L’actualisation du contenu de chaque fiche emploi,

• Suivi au sein des établissements de l’actualisation des fiches emplois et poursuite du contrôle de la conformité des déclinaisons au niveau des fiches de poste établies au sein de chaque établissement, pour préserver l’harmonisation.

Les parties s’entendent sur le fait que, compte tenu de la mission particulière du comité, celui-ci est constitué pour la période biennale de l’accord.

La périodicité des réunions du comité GPEC sera déterminée en fonction des besoins et du déploiement de l’accord.

a - 3 Contenu des fiches emploi et des fiches de postes

Les parties s’entendent sur le fait que :

• l’intitulé des emplois est déterminé en référence aux dispositions conventionnelles applicables (convention collective du 15 mars 1966) ;

• le contenu des fiches emploi est déterminé en tenant compte de l’intitulé de l’emploi et des tâches précisées dans la convention collective applicable, ainsi que du niveau et diplôme requis dans ses dispositions ;

- une attention particulière est portée à la bonne correspondance entre l’intitulé de l’emploi, son

contenu, niveau, et autres caractéristiques avec la grille conventionnelle dans laquelle il est

affecté ;

- le contenu des fiches de postes au niveau de l’établissement est déterminé par le Directeur

en cohérence avec la fiche emploi ; En ce sens, les fiches de poste ne s’écartent pas du contenu des fiches emploi s’agissant :

Des tâches principales de l’emploi.

Des diplômes et niveau conditionnant l’accès à l’emploi.

De la grille conventionnelle d’affectation.

Exemple : la fiche de poste de moniteur éducateur, occupée par Monsieur X, établie par le Directeur ne pourra pas conditionner l’accès à ce poste à la détention d’un niveau III et du DEES (la Fiche emploi et la convention collective applicable prévoyant alors un niveau IV et le DEME).

La fiche de poste pourra cependant prévoir la détention du permis transport en commun si certaines conditions particulières d’exécution des tâches du poste de moniteur éducateur occupé par Monsieur X au sein de l’établissement ou service concerné l’exigent.

a – 4 Démarche participative : Modalités de consultation des Elus au sein de l’association et de l’établissement

Le comité central d’entreprise est consulté sur les travaux du comité au moins 1 fois par an.

Les parties s’entendent sur le fait que la première consultation du comité central se tiendra au cours du 2^nd semestre 2020.

Les comités d’établissements sont informés des travaux du comité au moins une fois par an.

2. Dotation en moyens technique : développement du module GPEC du SIRH

Les parties constatent que l’Association s’est dotée d’un Système d’Information en Ressources Humaines (SIRH), fourni par le prestataire ALFA Cegi suite à un appel d’offre.

Ce SIRH est une solution complète et souple qui va permettre d’optimiser la gestion des ressources humaines et

de disposer d’un état précis des compétences des salariés au sein des établissements de l’Association.

La centralisation de l’information et les accès proposés par cette solution facilitent le traitement et le suivi des données.

S’agissant de la GPEC, il va comprendre les fonctionnalités suivantes :

• Fiches emploi : compétences, activités principales, connaissances

• Grille d’évaluation des compétences

• Recherche de salariés disposant de compétences requises,

• Entretien professionnel formation périodique

• Lien interactif avec la gestion de la formation

La Direction s’engage à mettre en place ce module et à déployer les actions propres à assurer la maîtrise par les gestionnaires de ses fonctionnalités ; cela, afin de garantir son effectivité ; avant la fin de la durée de cet accord, et dans la mesure du possible, avant la fin de l’année 2019.

3. Mise en place et généralisation l’Entretien Professionnel Formation (EPF)

Le salarié bénéficie tous les deux ans d’un EPF avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.

Cet entretien professionnel formation donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié - matrice en annexe.

Il est mis en place depuis le 1^er janvier 2015.

Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique du salarié.

Objet : L'entretien formation permet de dresser un bilan des possibilités et dispositifs de formation et d'élaborer des propositions en matière d'action de formation professionnelle.

Il permet ainsi au salarié, tout en intégrant les besoins de l'Association, d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution au sein de l'Association.

Le temps consacré à l’EPF est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié est reçu au moins 20 minutes dans le cadre de l’EPF.

Le rendu-compte de cet entretien, dont le contenu est conforme aux prescriptions légales, sera établi par écrit conjointement par le responsable hiérarchique et le salarié.

Les parties s’entendent sur la nécessité de former les Responsables hiérarchiques à la conduite de l’Entretien professionnel, il leur a été remis au 1^er janvier 2015 un guide reprenant le déroulé de cet entretien.

Afin de préparer le salarié à la rencontre avec son responsable hiérarchique, depuis le 1^er janvier 2015, il lui sera remis une convocation lui précisant l’objet et la date de l’entretien en mains propres contre émargement ou lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception (doublé d’un envoi par courrier simple) dans un délai de 15 jours au moins avant la date fixée pour celui-ci. Cette convocation est assortie d’un guide de préparation à l’entretien professionnel –matrices en annexe.

L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie (prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

Suivi au moins une action de formation ;

Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé de l’existence, objet, formalisation et périodicité de l’entretien professionnel formation.

La Direction s’est engagée à recevoir l’ensemble des salariés dans le cadre de l’EPF au 31/12/2015.

Pour traduire au mieux dans le plan prévisionnel de formation (PAUF) les souhaits et besoin de formations des salariés exprimés en EPF, en lien avec les besoins de l’Association, la Direction s’engage à effectuer les EPF au cours du 1^er semestre 2019 (et de manière générale, au cours du 1^er semestre de chaque année).

4. Orientations biennales de la formation professionnelle continue - période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2020

Les parties s’entendent pour assurer aux personnes la qualité de l'accompagnement à laquelle elles ont droit.

Ainsi les parties s’entendent sur le fait qu’il convient de traduire dans les orientations à 3 ans de la formation professionnelle continue au sein de Moissons Nouvelles, les mesures arrêtées dans l’avenant 327 de la convention collective du 15 mars 1966.

Ainsi, tous les personnels qui participent à l’intervention auprès des bénéficiaires doivent pouvoir acquérir une qualification reconnue de niveau V minimum et être assurés de bénéficier d'une sécurisation de leurs parcours professionnels.

L’Association s’engage à proposer aux salariés sans qualification embauchés postérieurement au 1^er janvier 2019 d'engager dans les deux ans une action de formation qualifiante du secteur de niveau V minimum prenant en compte leur projet professionnel.

Pour les salariés sans qualification déjà en poste au 1^er janvier 2019, l'employeur s'engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l'engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour l’obtention d’un diplôme de niveau V minimum.

Les salariés ayant obtenu un niveau de qualification de niveau V, dans ce cadre, seront pris en compte prioritairement pour occuper tout poste correspondant disponible dans l’entreprise s’ils présentent leur candidature au poste concerné.

Sont ainsi visés par les engagements dudit article les professionnels occupant des postes au sien de l’Association relevant des annexes 3 (moniteurs adjoints d’animation, moniteurs adjoints d’activité), 4 (aide médico psychologiques), ainsi que les emplois suivants : maître(sse) de maison, surveillant(e) de nuit qualifié(e) et assistant(e) familial(e).

Les parties s’entendent sur le fait qu’il convient d’intégrer dans les orientations le renforcement, par la formation, de la relation éducative, de la conduite d’un groupe de jeunes, et la conduite des équipes, cela, afin de permettre le développement d’une compétence collective propre à l’Association.

Les parties s’entendent sur le fait qu’il convient d’intégrer dans les orientations des actions d’alphabétisation pour les salariés connaissant des difficultés.

5. Mise en œuvre d’un outil d’évaluation des formations

Les parties s’entendent sur la mise en place d’une démarche d’évaluation des formations organisées dans le cadre du plan de formation établi par le Directeur d’établissement, et sur lesquelles sont annuellement consultés les comités d’établissement (plan de formation sur l’année précédente, sur les formations en cours et le plan prévisionnel de l’année suivante).

En effet, la formation professionnelle constituant un levier majeur pour l’adaptation et l’évolution des compétences des salariés, les parties considèrent la mise en place de cet outil d’évaluation comme un préalable nécessaire à son efficience.

L’Association s’engage à mettre en place avant la fin de l’année 2019 un grille d’évaluation des formations, élaborée de manière concertée avec les Directeurs d’établissement, en confiant son élaboration au comité GPEC visé au I-3 a-2) ci-dessus.

Les parties s’entendent sur le faite que cette grille devra permettre :

• d’évaluer l’impact des formations suivies sur l’acquisition et le développement des compétences des salariés,

• d’évaluer la bonne cohérence des compétences acquises ou développées avec les besoins identifiés par le Directeur d’établissement,

• d’évaluer la bonne cohérence des compétences acquises ou développées avec le parcours professionnel du salarié,

• d’identifier les causes et facteurs des écarts éventuellement relevés

• d’engager une réflexion préalable à l’élaboration de préconisations sur des mesures palliatives, correctives et préventives visant à optimiser l’efficience du dispositif de formation professionnelle au sein de l’Association.

TITRE II : VALORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 - Plan de formation / VAE (parcours professionnel)

1. Plan de formation

Chaque année, chaque Direction définit les axes stratégiques du plan de formation, étant précisé que les besoins sont recueillis via les chefs de services et sont arbitrés en fonction des priorités.

Lorsque nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d'adaptation seront envisagées. Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque individu, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futurs des postes qui seront nécessaires et disponibles.

L’Association fera en sorte que lors de l’élaboration des plans annuels de formation des établissements ou du plan annuel de formation consolidé au niveau de l’association, une anticipation des besoins en compétences futures soit menée.

2. Validation des acquis de l’expérience

L’Association s’engage à favoriser toute démarche d’un salarié qui souhaite procéder à la validation des acquis de son expérience.

Pour ce type de demande, hors plan de formation, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service du personnel/administratif de l’établissement pour bâtir son projet.

3. Réunions cadres et Directeurs (développement du management dans le domaine la gestion des compétences)

Les parties s’entendent sur la nécessité d’aborder lors de ces journées de travail les questions liées au développement des compétences des équipes afin que l’ensemble des Cadres, responsables de la gestion de personnels, intègre dans son mode de management les enjeux liés à la GPEC.

TITRE III : MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES

Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l’Association, de préférence à une solution externe.

Au surplus, la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés.

L’Association souhaite donc aider les salariés en matière de mobilité professionnelle (changement de poste, d’emploi…) et de mobilité géographique (détachement temporaire, transfert d’établissement…), et ce afin de servir les objectifs suivants, notamment :

• muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des postes plus sûrs ;

• répondre aux souhaits de salariés ;

• promouvoir des salariés ;

• donner à un salarié un emploi correspondant à ses compétences ;

• développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes ;

• éviter l’obsolescence des connaissances ;

• reclasser le salarié en cas d’inaptitude médicale ou de motif économique conduisant à une modification de contrat, une suppression d’emploi ou une transformation d’emploi

Article 1 : Reconnaissance de passerelles entre les filières professionnelles

Filière (famille professionnelle) :

Elle comprend l’ensemble des emplois qui permettent des parcours professionnels « naturels ».

La filière intègre des évolutions horizontales (mobilités professionnelles sur les emplois de même niveau) et verticales (mobilités professionnelles vers des emplois de niveau supérieur, ou inférieur).

Il peut par ailleurs être mis en place des passerelles entre des emplois, prioritairement au sein d’une même filière, et entre des filières dès lors que les critères subordonnant l’accès au poste le permettent.

1. Rappel des filières professionnelles au sein de l’Association

Les parties s’entendent pour considérer que les filières professionnelles recensées au sein de Moissons Nouvelles sont actuellement celles précisées dans les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 (annexes 2, 3, 4, 5).

Les parties s’entendent néanmoins sur le fait que l’identification de filières professionnelles propres à l’Association relèvera des attributions du Comité GPEC, s’agissant de la mise en place d’une cartographie des emplois, et en ce que cette identification constitue un préalable nécessaire à l’élaboration des fiches emplois.

2. Promotion professionnelle

Les parties s’entendent sur la nécessité de développer les parcours professionnels, en valorisant les mobilités professionnelles verticales vers un emploi de catégorie supérieure (promotion).

En ce sens, les parties s’entendent sur la nécessité de sensibiliser les responsables hiérarchiques à la détection de potentiels lors de l’EPF notamment (tirés des compétences et qualités du salarié ou de son expérience), afin de favoriser le recrutement interne sur des postes qualifiés et des postes de chef de service.

Les parties s’accordent néanmoins sur le fait que, si la promotion doit être encouragée, celle-ci ne doit pas s’opérer au détriment de la qualification des personnels. Ainsi, toute demande de promotion sera étudiée par le Directeur d’établissement, et par le Directeur de l’établissement d’accueil (si elle implique une mobilité géographique), et sera validée au regard des conditions de diplôme, niveau, expériences, appréciations objectives, qualités et compétences professionnelles requises sur le poste.

Article 2 : Démarche de reclassement

Les parties s’accordent sur le fait qu’il convient de déterminer l’organisation de la démarche de reclassement au sein des établissements de l’Association, dès lors qu’elle s’impose au regard du droit en vigueur, et notamment en cas d’inaptitude médicale ou lorsqu’un ou plusieurs emplois ou postes sont menacés, dès lors que les mesures d’anticipation mise en œuvre dans le cadre de la GPEC ne suffisent pas à préserver l’emploi ou le poste au sein de l’établissement concerné.

La présente démarche a vocation à s’inscrire dans le cadre des obligations légales, jurisprudentielles et conventionnelles de l’employeur en matière de reclassement.

Les parties s’accordent sur l’objectif de la présente démarche, laquelle vise à préciser les critères à prendre compte pour déterminer les postes pour lesquels une mutation professionnelle, une permutation professionnelle, et une proposition de réduction du temps de travail en vue d’une mutation professionnelle, doivent être organisées afin d’optimiser les emplois à temps plein ou partiel pouvant être rendus disponibles ; et ce dans l’objectif commun de parvenir à des solutions de reclassement pour éviter les licenciements.

Les parties s’accordent également sur le fait que les critères ainsi définis doivent conserver un caractère indicatif, et servir de référentiel pour optimiser les possibilités de reclasser les salariés dont l’emploi et/ou le poste est en péril ; ils ne sauraient lier ni l’employeur ni les partenaires sociaux dans l’appréciation et la mise en œuvre de mesures adaptées à une situation particulière, ni altérer ou ajouter aux droits et obligations de l’employeur et du salarié tels qu’ils résultent du Droit en vigueur.

Les parties s’accordent sur le fait que le présent article vise plus particulièrement :

• La démarche de reclassement suite à l’inaptitude médicale du salarié à son poste,

• La démarche de reclassement suite à la modification ou suppression du poste pour motif économique au sens de la loi.

Au préalable, les parties rappellent et précisent l’ensemble des éléments qui définissent un poste de travail (outre la personne de son titulaire), sans préjuger du point de savoir s’ils constituent ou non un élément du contrat de travail de chaque salarié :

• Intitulé

• Qualification requise (sanctionnée par un diplôme/certificat obligatoire ou non, formation de moyenne durée, formation de courte durée, expérience professionnelle, qualités professionnelles)

Absence de Qualification requise (absence de conditions s’agissant du diplôme, de l’expérience et qualités professionnelles requises sur le poste)

• Niveau de diplôme

• Condition administrative obligatoire : titres /habilitations / agrément / permis

• Missions principales (identifiées dans la fiche emploi et convention collective – découlant directement de l’intitulé et qualification requise)

• Conditions de travail (durée du travail, horaires et aménagement du travail, Internat, travail en équipe, isolé, etc...)

• Environnement du travail (établissement et service d’affectation, responsable hiérarchique, outil, méthodes de travail, activité, publics, lieu de travail, degré d’autonomie et de responsabilités)

• Tâches spécifiques (adaptées à l’environnement de travail)

• Rémunération (grille conventionnelle et autres éléments de salaire, avantages, frais professionnels)

Les parties s’entendent par ailleurs sur les définitions ci-dessous :

• Formation de courte durée ; inférieure à 50h

• Formation de moyenne durée : entre 50 et 175 h

• Formation de longue durée : supérieure à 175h.

S’agissant des critères à prendre en compte, les parties s’entendent sur ceux présentés ci-après, par priorité :

• Poste initial et poste d’accueil identiques ou similaires au regard de la qualification, niveau, condition administrative, capacité et expérience pour l’exécution des tâches principales.

→proposition de reclassement si le(s) poste(s) d’accueil est vacant,

→proposition de réduction du temps de travail aux titulaires des postes d’accueil pour libérer un temps partiel ou complet afin de proposer un reclassement,

→proposition de permutation pour libérer un temps partiel ou complet afin de proposer un reclassement

• Poste initial et poste d’accueil ni identiques, ni similaires :

Les parties constatent que, compte tenu de l’absence d’identité de postes, il ne sera pas possible d’envisager une permutation.

• Si le poste d’accueil ne requiert pas de conditions de qualification (ou requérant une formation d’adaptions de courte durée), de niveau, ni de condition administrative :

→proposition de reclassement si le(s) poste(s) d’accueil est vacant,

(la rémunération étant attachée au poste, le montant initial ne pourra être maintenu)

Et sous réserve d’un engagement de suivi de la formation de courte durée, si celle-ci est requise.

→proposition de réduction du temps de travail aux titulaires des postes d’accueil pour libérer un temps partiel afin de proposer un reclassement.

Et sous réserve d’un engagement de suivi de la formation de courte durée, si celle-ci est requise.

Exemple de postes d’accueil visés : agent administratif (sans tâche de secrétariat), ouvrier d’entretien, moniteur adjoint d’animation.

• Si le poste d’accueil requiert une qualification différente mais présente des conditions équivalentes concernant les tâches principales, les conditions administratives et un niveau du poste initial égal ou supérieur :

→proposition de reclassement si le(s) poste(s) d’accueil est vacant,

→proposition de réduction du temps de travail aux titulaires des postes d’accueil pour libérer un temps partiel ou complet afin de proposer un reclassement

Exemple : Reclassement d’un éducateur spécialisé sur un poste de moniteur éducateur.

• Dans les autres cas :

→information du salarié sur la disponibilité du poste,

→appréciation revenant à la Direction de l’établissement/du service d’accueil concernant les possibilités d’aménagement du poste en attendant que les conditions soient remplies et pendant le suivi de la formation ou montage du dossier ; et concernant les possibilités de financement la formation de moyenne durée ou la condition administrative obligatoire.

→proposition de mutation subordonnée à l’avis favorable ou défavorable rendu par la Direction de l’établissement/service d’accueil.

→Effectivité de la mutation subordonnée à un engagement de suivi et réussite de la formation et/ou obtention de la condition administrative obligatoire.

Article 3 : Engagements

1. Bourse de l’emploi

L’Association a mis en œuvre une bourse de l’emploi sur le site intranet de l’Association.

Tous les postes ouverts en CDI et CDD de plus de 6 mois sont publiés dans la bourse de l'emploi, et sont affichés dans chaque établissement.

L'offre d'emploi doit être suffisamment précise sur le contenu du poste, sur les pré-requis et sur la possibilité de temps partiel afin que le salarié puisse se décider en connaissance de cause.

Le salarié ayant identifié son projet professionnel avec l'aide de son responsable peut formaliser sa démarche de mobilité.

Les principaux éléments de sa vie professionnelle seront alors mis en avant :

• formations (formations initiales, formations internes) ;

• domaines de compétences ;

• expériences professionnelles ;

• motivations au regard du poste envisagé.

2. Traitement de la candidature

Le salarié intéressé par une offre d'emploi parue dans la bourse de l'emploi informe son responsable et le service « ressources humaines » de son intention de postuler.

Lorsque la mobilité aura été validée conjointement par le Directeur de l’établissement employant le salarié, et par le Directeur de l’établissement d’accueil, sous réserve de remplacement, l'information ainsi donnée permet au responsable et au gestionnaire du personnel de lancer une offre d'emploi au cas où le salarié serait retenu sur le nouveau poste.

Le salarié dont la candidature n'est pas retenue peut en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées à sa demande.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le responsable doit rendre disponible le salarié dans un délai compatible avec la prise de poste.

3. Neutralité

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de la consultation de ces outils, comme de la postulation à tout emploi disponible dans un autre établissement de l’Association.

4. L’accompagnement à la prise de poste 

Formation :

La prise des nouvelles fonctions s’accompagnera de la formation accueil- sécurité visant à favoriser l’intégration du salarié à son poste, et au sein du nouveau service d’affectation.

Elle peut s’accompagner parallèlement d’une action de formation préparant la prise de ce poste, qui pourra à ce titre et avec l'accord de l'Association, être imputable sur le CPF ou la période de professionnalisation, selon les modalités de financement définies par la branche.

Lorsque la mobilité relève de l’initiative de l’employeur, les formations de courtes durées (visées au III, article 1, b) qui seraient éventuellement nécessaire à la prise du poste, seront prises en charges au titre du plan de formation :

Exemple : Formation d’adaptation à la prise en charge d’ un nouveau public, Formations d’adaptation à de nouvelles méthodes de travail, nécessaires sur le poste (écrits professionnels, autres...), Formation d’adaptation à l’exécution d’une tâche précisée dans le nouveau poste, Formation d’adaptation à un nouveau logiciel / autre outil de travail.

Lorsque la mobilité professionnelle résulte de la disparition ou de l’évolution importante et prévisible de l’emploi et/ou du poste, nécessitant la reconversion du/ des salariés concernés, une formation de moyenne durée (visée au III, article 1, b) sera étudiée dès lors que celle-ci portera sur l’acquisition d’une qualification obligatoire pour occuper l’emploi et/ou le poste, en vue de son intégration dans le plan de formation de l’établissement employant le salarié :

Exemple : Formation surveillant de nuit, Formation maitresse de maison, Permis Transport en Commun, Certificats de compétences en matière d’hygiène alimentaire, sécurité etc....

Aides financières à la mobilité

En cas de changement d’affectation, sur l’initiative de l’employeur entraînant un changement définitif de résidence principale, ou changement temporaire ou définitif de catégorie professionnelle, l’Association applique les mesures d’accompagnement prévues par les dispositions des articles 12, 38 et 40 de la Convention collective nationale du 15 mars 1966 (dans sa version en vigueur au jour de signature des présentes).

Les parties s’entendent également sur l’intérêt d’informer les salariés à l’initiative d’une mobilité géographique des aides du Gic, humaines (conseils) et financières (aide mobili-pass).

Le Gic recueille la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC), anciennement 1% Logement.

Le Gic a ainsi développé des services spécifiques s’agissant de l’accompagnement de la mobilité professionnelle.

S’agissant de l’aide financière, le GIC a mis en place l’aide MOBILI-PASS pouvant prendre en charge :

• Sur le site de l’ancien domicile :

Frais d’assistance à la mise en location ou à la vente de votre logement (honoraires d’agence immobilière),

Frais et émoluments du notaire,

Frais de main-levée d’hypothèque,

Indemnités de remboursement anticipé des prêts immobiliers suite à la vente du logement (contrats de prêts conclus avant la date d’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 1999 relative à l’épargne et à la sécurité financière).

• Sur le site du nouveau domicile :

Frais d’agence pour la recherche d’un logement en location,

Frais de rédaction de bail,

Frais et émoluments du notaire relatif à un bail notarié,

Double charge de logement dans la limite de 4 mois de loyer et charges locatives :

Prise en compte du loyer et des charges sur le site d’arrivée,

Hors frais d’hôtel, de gîte ou de résidence hôtelière,

Ces loyers peuvent courir au plus tôt 3 mois avant la muta

Les conseillers du Gic sont joignables aux coordonnées ci-dessous

Du lundi au vendredi, de 9h à 18h :

0810 55 10 25

Mail : http://www.gic.fr/fr/services/reussir_sa_mobilite

TITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD

Article 9 : Commission GPEC

Afin d’organiser au mieux la démarche de GPEC, il est constitué une Commission.

Composition de la Commission GPEC

La Commission se constitue des membres suivants, désignés au sein du personnel de l’Association :

-          de 3 représentants désignés par la Direction ;

-          de 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Organisation de la Commission GPEC

L’identité des 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord est portée à la connaissance de la Direction au plus tard 15 jours après la signature du présent accord.

La Commission GPEC est réunie à l’initiative de la Direction, au moins une fois par an, afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord.

Les membres de la Commission sont invités par la Direction à participer à chaque réunion dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Les travaux de la Commission seront transmis au CCE.

Les moyens mis à la disposition de la commission GPEC.

Le temps passé par les salariés membres de la Commission GPEC aux réunions de celle-ci est rémunéré comme temps de travail effectif.

TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES

Article 10 - Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années à compter de son entrée vigueur.

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 11 - Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées aux articles L. 314-6 et R.314-197 et suivants du Code de l’Action Sociale et des Familles.

A défaut d’agrément, le présent accord ne produira aucun effet, ni en cette qualité ni à titre d’engagement unilatéral de l’Association ni à titre d’usage.

Article 12 - Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 5 juillet 2018.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par l'Association en deux exemplaires à l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève le siège social de l'Association, un exemplaire en «support papier signé» des parties et un exemplaire en «support électronique».

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Association en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 12 – Entrée en vigueur

Sous réserve de son dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale de Paris, lequel interviendra au plus tôt, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, et de son agrément.

A Paris, le 05/07/2018

Fait en 8 exemplaires originaux de 21 pages dont 3 exemplaires pour les formalités d’agrément, de dépôt et de publicité.

Pour l’Association

Mme/M.

Directeur/trice Général(e)

Pour la CFDT

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

Pour la CGT

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

Pour FO

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

Pour la CFE-CGC

Mme/M. en sa qualité de Délégué syndical central

(parapher chaque page)