Accord d'entreprise "Accord portant sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’UES Eiffage Energie au titre de l’année 2022" chez EES - RF - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - REGIONS FRANCE (Siège)

Accord portant sur la

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

au niveau de l’UES Eiffage Energie au titre de l’année 2022

Entre :

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES REGIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 92 616 272 €, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro 775 673 031, dont le siège social est situé 3-7, Place de l’Europe – 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY représentée par …, Directeur des Ressources Humaines,

Agissant en son nom et au nom de chacune des filiales de la société composant l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie soussignées,

d’autre part.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Conformément au calendrier établi lors de la première réunion avec les Organisations Syndicales, des réunions de négociation se sont tenues aux dates et lieux convenus les 25 octobre 2021, 15 novembre 2021, 6 décembre 2021, 11 janvier 2022 et 25 janvier 2022. Au cours de celles-ci les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l’ensemble des Organisations Syndicales. A l’issue de ces réunions, les parties ont déterminé les mesures qui relèvent du niveau national et celles qui doivent être traitées au plan local.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.

ARTICLE 1 : ENVELOPPE D’AUGMENTATION

En moyenne, sur l’UES, les augmentations salariales représentent 3,4% au titre de l’année 2022, modulable à la hausse ou à la baisse dans la limite de +/-0,2% en fonction du niveau de rentabilité des structures, de l’évolution de celle-ci ainsi que des équilibres salariaux.

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles, dans le cadre des négociations annuelles locales. Elle inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs.

A ce titre, les parties rappellent qu’une négociation s’est engagée en 2020 et a abouti à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Eiffage Energie, en date du 28 septembre 2020. Ainsi, les parties veilleront à ce que soient étudiées avec attention les décisions de promotion et/ou d’augmentation dans le respect des dispositions prévues par cet accord. La politique de suppression de disparité entre les salaires femmes-hommes sera poursuivie : l’ensemble des parties s’engage à étudier en filiale les écarts dans chaque catégorie socio-professionnelle lors de cette négociation.

Enfin, il est rappelé que le bénéfice de l’indemnité d’inflation et/ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sur la paie de janvier 2022 ne peut avoir pour effet de priver le salarié bénéficiaire de tout ou partie des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 30 € bruts mensuels.

Dans l’hypothèse d’une augmentation individuelle concomitante avec une revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié, la part de l’augmentation individuelle au mérite ne pourra être inférieure à 15 € bruts mensuels, sans que la somme des deux ne soit inférieure à 30 € bruts mensuels.

Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.

En cas de décision de non augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. Un suivi associant les représentants du personnel sera assuré selon des modalités qui devront être abordées à l’occasion des NAO locales.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA

De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2022 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A titre exceptionnel, pour 2022, les revalorisations conventionnelles n’entrent pas dans l’enveloppe définie à l’article 1.

ARTICLE 4 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.

ARTICLE 5 : PRIMES EXCEPTIONNELLES

Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes.

Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concernent aussi les fonctions dites « support ». Elles veulent tenir compte de l’implication croissante de ses collaboratrices et collaborateurs aux évolutions et à l’amélioration continue des process administratifs et de gestion, et à leur implication réussie dans la transformation digitale et le déploiement des outils numériques de la Branche et du Groupe, en particulier dans les familles d’emploi Achats, Ressources Humaines et Comptabilité (liste non exhaustive).

Dans ce cadre, elles conviennent de réserver au titre de l’année 2021 aux ETAM des fonctions « support » de l’UES une enveloppe de primes exceptionnelles de 140 000 € bruts, à verser en avril 2022. En cas d’attribution, la prime exceptionnelle sera au moins égale à 150 € bruts.

ARTICLE 6 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES

Les parties conviennent que la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien de suivi de carrière.

Une analyse de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel à l’occasion des NAO locales.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire sans tenir compte des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives. Dans ce cadre, les ouvriers n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans (sur la période mai 2019 – mars 2022) bénéficieront de la mesure talon prévu à l’article 2 ci-dessus.

ARTICLE 7 : VALEUR PLANCHER DU TITRE RESTAURANT

Dans les entités où les titres-restaurant sont mis en place, la valeur plancher de la valeur faciale du titre restaurant est portée à 9,40 €. Cette mesure ne fait pas obstacle à l’existence de valeurs supérieures existantes au sein de l’UES ni d’une revalorisation de leur montant à l’occasion des NAO locales. La part patronale sera au moins égale à 60%.

Il est rappelé que les montants des indemnités de petits déplacements sont examinés localement.

ARTICLE 8 : PRIMES D’ASTREINTE

Les parties, conscientes que la reconnaissance de cette sujétion est étroitement liée aux conditions d’obtention des marchés correspondants auprès de nos clients, s’engagent à examiner l’opportunité de mettre en place une prime d’astreinte téléphonique dans le cadre de l’accord national existant renouvelé le 13 avril 2019. De plus, compte tenu des demandes parfois formulées par nos clients dans certaines circonstances exceptionnelles, les parties rappellent que la négociation de cette sujétion particulière exceptionnelle doit être menée en local.

ARTICLE 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS

Les parties encouragent à ce que les éventuels jours RTT fixés à la discrétion de l’employeur dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’UES soient, dans la mesure du possible, positionnés au moment des ponts identifiés sur l’année 2022.

Par ailleurs, les parties conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront définies à l’occasion de négociations au sein des filiales composant l’UES Eiffage Energie, en privilégiant dans la mesure du possible et sous réserve de la compatibilité avec les dispositions en vigueur dans les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, la retenue d’une journée de RTT.

Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu.

ARTICLE 10 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties constatent qu’au sein de l’UES Eiffage Energie de nombreux accords d’aménagement du temps de travail ont été négociés au niveau des sociétés composant l’UES. Ces accords tiennent compte des spécificités locales tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique différent d’une entité à l’autre.

Les parties conviennent que ces règles doivent continuer à être définies et revues si nécessaire au niveau le plus approprié, à savoir au niveau des sociétés composant l’UES.

ARTICLE 11 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERECO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.

Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.

De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.

Le Groupe Eiffage renouvellera en 2022 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.

Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe EIFFAGE relèvent de la négociation collective au niveau de chaque entité composant l’UES.

ARTICLE 12 : MEDAILLES DU TRAVAIL

Le montant de la médaille du travail est au moins égal à 37 euros par année d’ancienneté au sein du Groupe (valeur plancher), dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014.

ARTICLE 13 : PLAN DE MOBILITE

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

Afin de les promouvoir, la direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES. Egalement, les parties signataires conviennent de les renforcer.

Ainsi, pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1^er juillet 2022 et le 30 juin 2023. Le bénéfice de ce forfait mobilité est étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo.

De même, les parties encouragent vivement le covoiturage entre les collaborateurs.

A cette fin, si les conditions sanitaires le permettent, l’application de covoiturage déjà testée en 2020 sera relancée sur les grandes agglomérations regroupant plusieurs sites de l’UES : Paris-Ile de France, Lyon, Lille-Verquin et Toulouse. Dans ce cadre, une communication adaptée sera réalisée afin de faire connaître l’outil aux collaborateurs concernés, par différents supports de communication et des événements ponctuels. Elle sera également ouverte et proposée au personnel de chantier, aux stagiaires et aux contrats en alternance.

De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

Une grande partie des salariés des entités composant l’UES Eiffage Energie sont assujettis à une obligation de mobilité inhérente à leurs fonctions, qui fait l’objet d’une indemnisation spécifique au titre des « grands déplacements ». Afin de tenir compte de la hausse des prix, les parties conviennent dans le cadre du présent accord qu’à l’occasion des négociations locales, les indemnités de grands déplacements feront l’objet d’une revalorisation au moins égale à 2,5%, dans les limites d’exonération de cotisations sociales en vigueur.

Enfin, à titre expérimental la prime de mobilité prévue par la Charte Mobilité sera majorée d’un mois de salaire brut en cas de concrétisation d’un projet de mobilité interne pour les ouvriers et les ETAM de production des entités ayant eu recours à l’activité partielle (pour un autre motif que ceux, temporaires, liés à la pandémie de Covid-19), et ce, pour toute mobilité géographique effective jusqu’au 31 mars 2023. De plus, la Direction s’engage à communiquer largement sur la Charte Mobilité.

ARTICLE 14 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), prendra effet à la date de son dépôt.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 8 février 2022,

Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES REGIONS FRANCE :

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux,

• CGT :

Représentée par

• CFDT :

Représentée par

• CGT-FO :

Représentée par

• CFE-CGC :

Représentée par