ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ET AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre

La Société des Auteurs, Compositeurs et Editeurs de Musique (SACEM) représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général - Gérant,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales signataires, représentatives des salariés de la SACEM :

D’autre part,

PREAMBULE 4

TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD 5

1.1 Objectif général 5

1.2 Cadres envisagés et différenciation des situations 6

1.2.1 Télétravail prescrit 6

1.2.2 Autres formes de travail à distance 6

TITRE 2 – TELETRAVAIL PRESCRIT 7

2.1 Eligibilité au télétravail prescrit 7

2.2 Situations spécifiques ouvertes de droit au télétravail prescrit 7

2.2.1 Situation Maintien dans l’emploi (handicap) 7

2.2.2 Accompagnement des évolutions d’organisation 8

2.3 Mise en œuvre 8

2.3.1 Principes généraux 8

2.3.2 Demande du télétravail et validation 8

2.3.3 Modalités de passage en télétravail 9

2.3.3.1 Avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail prescrit pendulaire 9

2.3.3.2 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 9

2.3.3.3 Engagements du télétravailleur 11

2.3.4 Période d’adaptation 12

2.4 Suspension et réversibilité 13

2.4.1 Suspension 13

2.4.2 Réversibilité 13

2.5 Environnement et organisation du télétravail 14

2.5.1 Lieu d’exercice et conformité du lieu de télétravail 14

2.5.2 Assurance 15

2.5.3 Temps de travail et plages horaires 15

2.5.4 Principe de respect de la vie privée 16

2.5.5 Equipement et matériel 16

2.5.5.1 Matériel informatique (ordinateur) 17

2.5.5.2 Matériel périphérique informatique 18

2.5.5.3 Mobilier de bureau 19

2.5.6 Frais de fonctionnement dans le cadre du télétravail prescrit 19

2.6 Accompagnement managérial et formation 20

2.7 Garantie de l’égalité de traitement et exercice des droits collectifs 20

TITRE 3 – AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE 21

3.1 Travail à distance en mobilité et en extérieur 21

3.2 Travail à distance en interventions sous astreinte 22

3.3 Télétravail occasionnel et ponctuel 22

3.4 Télétravail exceptionnel 22

3.5 Travail en espaces partagés 23

TITRE 4 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE 24

4.1 Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail 24

4.2 Qualité de vie et droit à la déconnexion 24

4.3 Santé et sécurité 24

4.4 Maintien du lien social et des relations avec le collectif de travail 25

4.5 Utilisation du matériel et des équipements informatiques 26

4.6 Protection des données, confidentialité 26

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 28

5.1 Entrée en vigueur et durée 28

5.2 Suivi du CSE 28

5.3 Révision 28

5.4 Formalités de dépôt, publicité et diffusion de l’accord 29

1.1 Date d’effet 32

1.2 Lieu d’exercice 32

1.3 Répartition des jours alternés de travail et de télétravail 32

1.5 Durée du travail applicable 33

1.6 Période d’adaptation 33

1.7 Réversibilité 33

1.8 Santé et sécurité 34

1.9 Garantie de l’égalité de traitement et exercice des droits collectifs 34

PREAMBULE

Les partenaires sociaux entendent favoriser des modes d'organisation du travail plus souples, associant à la fois une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, une amélioration des conditions de travail et un développement de l’efficacité professionnelle.

C'est pourquoi le présent accord s'attache à traiter, dans le respect des dispositions légales, de l'ensemble des situations de travail à distance - qu'elles relèvent d'une aspiration du collaborateur ou d'une demande de l'entreprise – et à en définir les modalités de fonctionnement.

La mise en place du télétravail élargi sera associée à une réflexion sur l’organisation des espaces de travail qui pourra être adaptée à l’occupation en présentiel et aux activités de travail spécifiques sur site.

TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de la Société), s’inscrit dans le respect des dispositions conventionnelles et légales, dont les idées principales sont reprises :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés,

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter cette demande ou motiver son refus,

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail,

• Le télétravail est réversible,

• L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail ou contribue financièrement à l’usage professionnel des équipements personnels, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail,

• Il est garanti aux télétravailleurs l’égalité d’accès aux formations, les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

1.1 Objectif général

Cet accord sur le télétravail permet d’envisager et de définir de nouvelles solutions d’organisations rendues possibles par la modernisation du travail et de ses environnements.

Il vise d’une manière générale à promouvoir des modes d’organisation destinés à améliorer la qualité de vie au travail avec une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ; mais il a aussi pour objectif de favoriser un mode d’organisation permettant également le maintien dans l’emploi, dans certaines situations en lien avec la santé du collaborateur ou les évolutions d’organisation de la Société.

L’enjeu d’un accord sur le télétravail est de permettre le développement du télétravail sous toutes ses formes, de préciser les règles d’organisation, d’encadrer la pratique d’un télétravail négocié et contractuel. La Société considère que d’une manière générale l’amélioration de la qualité de vie au travail est potentiellement une source de croissance de la productivité, peut éventuellement avoir un impact sur l’absentéisme, améliore l’empreinte carbone, améliore son image employeur.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manageur et le salarié.

1.2 Cadres envisagés et différenciation des situations

1.2.1 Télétravail prescrit

1.2.1.1 Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 comme : « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

1.2.1.2 Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de la Société qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.2.1.1.

1.2.2 Autres formes de travail à distance

Il est précisé que des accès au réseau informatique de la Société, comme par exemple lors de déplacements professionnels ou pour des activités terrain en mobilité et en extérieur, ne constituent pas, par principe et en tant que tel, du télétravail.

Certaines activités professionnelles peuvent cependant aussi être réalisées indifféremment, dans, ou en dehors des locaux de la Société, et constituer donc une forme de télétravail occasionnel mais dans une organisation plus autonome et particulière. Par distinction du « télétravail prescrit », elles seront donc nommées dans le présent accord « travail à distance » et seront traitées dans le Titre 3.

TITRE 2 – TELETRAVAIL PRESCRIT

2.1 Eligibilité au télétravail prescrit

Il est en préalable rappelé le principe général que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail requiert en effet tout d’abord la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance.

Le télétravail est par ailleurs exclusivement réservé aux collaborateurs de la Société ayant une ancienneté de plus de quatre mois.

Les collaborateurs intéressés doivent aussi avoir une bonne connaissance de leur poste de travail, une maîtrise de l’utilisation des outils de travail mis à disposition et savoir gérer leur temps de travail.

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, et donc de nature à être exercés de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi, sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société, notamment en raison des outils de travail, du travail en équipe ou de la nature même de l’activité.

2.2 Situations spécifiques ouvertes de droit au télétravail prescrit

2.2.1 Situation Maintien dans l’emploi (handicap)

Une solution de télétravail adaptée aux personnes en situation de handicap peut être mise en place chaque fois que cela est nécessaire pour les maintenir dans leur emploi et/ou améliorer leurs conditions de vie au travail.

Cette mise en œuvre qui peut justifier des adaptations particulières au regard du fonctionnement usuel du télétravail, se fait après avis des services de santé au travail. Les aménagements de poste proposés par le médecin du travail étant alors mis en application au domicile du collaborateur par la Société.

Ces télétravailleurs feront l’objet d’un suivi périodique adapté par les services de santé au travail.

2.2.2 Accompagnement des évolutions d’organisation

La mise en place d’un télétravail dans les évolutions d’organisation et/ou de relocalisations de sites est intégrable comme mesure d’accompagnement dans le cadre des projets présentés aux instances représentatives du personnel.

Il permet de prévoir des solutions personnalisées rendant possible la poursuite des activités professionnelles des collaborateurs en cas de modification de leur lieu de travail à l’initiative de la Société.

2.3 Mise en œuvre

2.3.1 Principes généraux

Il est ouvert la possibilité de mettre en place un télétravail prescrit pendulaire pour les collaborateurs qui en feraient la demande selon les modalités définies aux articles du chapitre 2.3 du présent accord.

Ce télétravail, qui doit permettre de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, peut aussi permettre de répondre à des contraintes individuelles (maternité, santé, aide familiale…) et imprévisibles pour une durée temporaire.

Pour ce qui concerne les collaborateurs cadres relevant du forfait jours qui peuvent avoir accès également à un télétravail, il pourra être prévu une gestion particulière des aléas en termes de choix du ou des jours de télétravail, tout en restant tenu aux limites fixées par l’article 2.3.3.2.

2.3.2 Demande du télétravail et validation

La sollicitation en vue de la mise en place d’un télétravail doit faire l’objet, après un entretien avec son manageur, d’une demande écrite du collaborateur.

Toutes les demandes de passage en télétravail sont subordonnées à l’accord formel de l’employeur.

Il sera veillé à ce que la présence de collaborateurs bénéficiant du télétravail ou d’une organisation de leur temps de travail à temps partiel soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Une réponse écrite motivée sera faite dans un délai maximum de deux mois.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste,

• Le non-respect des conditions d’éligibilité du salarié (autonomie ou télé compatibilité : aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier, aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos, aptitude à l’autonomie technique concernant les nouvelles technologies…),

• Des raisons d’impossibilités techniques,

• Une potentielle désorganisation au sein de l’activité.

Dans le cadre des missions des membres du Comité Social et Economique (CSE), le collaborateur peut faire appel à ces derniers pour l’accompagner dans l’instruction de sa demande.

2.3.3 Modalités de passage en télétravail

2.3.3.1 Avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail prescrit pendulaire

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée en général de 36 mois renouvelable par tacite reconduction hors situations prévues à l’article 2.2.2 où l’avenant est à durée indéterminée.

Le non-renouvellement tacite de l’avenant devra faire l’objet d’un délai de prévenance de deux mois au regard de la date de la fin de l’avenant, l’employeur apportant les motivations à l’origine de sa décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile dont les journées télétravaillées.

2.3.3.2 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Dans le cadre du maintien du lien social, du travail et de la vie en équipe, le nombre de jours de télétravail par semaine est limité à 3 jours maximum sauf cas d’individualisation pour des raisons particulières notamment définies par ailleurs dans d’autres accords d’entreprise.

Le présentiel reste la référence en matière d’organisation du travail avec un minimum de deux jours par semaine du travail (sauf cas d’individualisation pour raisons particulières).

Le nombre de jours télétravaillés peut aller jusqu’à trois journées par semaine. L’octroi d’un troisième jour, dit charnière, ne peut intervenir en 1^ère demande et l’éligibilité au 3^ème jour est possible pour les collaborateurs ayant déjà bénéficié de deux jours de télétravail après une période d’observation de plusieurs mois.

Pour la validation du 3^ème jour, les activités et missions du demandeur, le risque d’isolement social et professionnel, l’autonomie individuelle, ses capacités à télétravailler, l’organisation de l’unité de travail devront pleinement être prises en compte.

Pour les collaborateurs à temps partiel à 80% le télétravail est limité à deux journées de télétravail maximum par semaine, et pour les collaborateurs à 60% à une journée par semaine, sauf cas d’individualisation pour des raisons particulières notamment définies par ailleurs dans d’autres accords d’entreprise.

Le télétravail prescrit peut venir en complément du télétravail prévu aux articles 2.2.1 et 2.2.2 et il n’est pas incompatible avec la mise en œuvre en complément de télétravail occasionnel et ponctuel ou exceptionnel tels que prévus au chapitre 3 du présent accord (soumis à l’accord du responsable hiérarchique dans la limite de trois journées de télétravail par semaine).

Le télétravail prescrit s’effectuera exclusivement par journée entière.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec l’employeur et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Le ou les jours en télétravail doivent être fixés dans la semaine et précisément déterminés dans l’avenant.

A titre exceptionnel, sur demande de l’employeur ou du collaborateur, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet d’un commun accord, de modifications ponctuelles, notamment en cas de présence nécessaire du collaborateur dans les locaux de la Société.

Sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum, l’employeur peut également, en cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre de formations ou de travaux collectifs indispensables, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de l’action. Cette adaptation peut prendre la forme d’un report (par anticipation ou a posteriori) des jours de télétravail dans le mois.

Ce délai de prévenance pourra être réduit pour des raisons d’organisation du service.

Dans la mesure où le présentiel est la norme d’exécution du contrat de travail, la pose de congés, de JRTT, de plages, durant la totalité des jours de présentiel sur une semaine, et uniquement sur ces jours, sans que les jours de télétravail sur la semaine soient concernés, peut conduire aussi à une modification de la planification présentiel / télétravail du collaborateur concerné sur la semaine en question. De ce fait, dans une telle situation, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur site en lieu et place de certains de ses jours de télétravail sur ladite semaine.

Par ailleurs, en cas d’absence d’un ou des collaborateurs (maladie, congés…) au sein d’une équipe, la répartition des jours en télétravail peut également être modifiée de façon temporaire pour pallier cette absence.

Il est également précisé que le collaborateur en télétravail peut avoir durant ses journées de travail à distance des missions de déplacements (RDV extérieurs) et ce dans les mêmes conditions que les journées en présentiel. L’indemnisation de ces déplacements prendra pour base le lieu de résidence du collaborateur qui ne peut être supérieure à celle dont il aurait pu bénéficier en partant de son lieu de travail habituel.

Les jours de télétravail à domicile non effectués à l’initiative du collaborateur ne peuvent être reportés ultérieurement.

2.3.3.3 Engagements du télétravailleur

Le télétravailleur doit être joignable durant sa journée et ses horaires de télétravail et être en mesure de répondre aux sollicitations de son manageur ou de ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Au-delà du suivi et du contrôle habituel réalisable par les manageurs sur le travail réalisé durant les journées de télétravail comme sur les journées de présentiel, les salariés fourniront régulièrement à la demande du manageur les informations nécessaires sur les activités réalisées de façon spécifique durant les journées de télétravail.

Le manageur et le télétravailleur peuvent organiser des échanges et/ou réunions en audio/visio régulières durant les journées de télétravail. Ces échanges, sans être quotidiens, doivent être suffisamment fréquents afin de préserver le lien social, éviter l’isolement, assurer le suivi du travail les jours de télétravail et communiquer les éventuelles informations importantes au télétravailleur lorsque nécessaire.

Le télétravailleur doit également assister (à distance ou en présentiel) aux réunions pour lesquelles sa participation est requise.

Dans l’hypothèse où sa présence physique sur site est nécessaire et dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Si cette situation le nécessite, le report d’un jour de télétravail annulé, de ce fait, sera possible ainsi que prévu à l’article 2.3.3.2.

Le manageur fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur l’impact du télétravail sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.

Il est attendu des collaborateurs concernés par le télétravail à domicile qu’ils maintiennent un degré et un niveau d’activité identique à celui attendu lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Société.

La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.

2.3.4 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et de la Société, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée d'un mois à compter du passage en télétravail. Cette disposition ne s’applique pas pour la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’accompagnement des évolutions d’organisation (article 2.2.2).

Pendant cette période d’adaptation au télétravail, l’employeur comme le collaborateur pourront y mettre fin par écrit, moyennant un délai de prévenance d’une durée de quinze jours, sauf accord réciproque des parties pour réduire ou supprimer ce délai.

En revanche, en cas de « télétravail pour maintien dans l’emploi » suite à une prescription médicale, l’interruption de la période d’adaptation est soumise à la saisine de la médecine du travail.

En cas d’interruption du télétravail pendant la période d’adaptation, le collaborateur effectue alors entièrement son activité dans les locaux de son site de rattachement.

Durant la période d’adaptation, le collaborateur n’aura pas à motiver sa décision d’interrompre le télétravail, contrairement à la Société.

A l’issue de la période d’adaptation, un renouvellement de cette période pour une durée d’un mois, pourra intervenir d’un commun accord en cas de difficultés objectives constatées dans la mise en œuvre du dispositif.

2.4 Suspension et réversibilité

2.4.1 Suspension

En cas de besoin avéré du service ou du collaborateur, le télétravail pourra être provisoirement suspendu, ou ses modalités pourront être temporairement modifiées, à la demande de l’employeur ou du collaborateur en respectant un délai de prévenance :

• De deux semaines pour une suspension d’une durée jusqu’à un mois,

• D’un mois pour une suspension d’une durée d’un à deux mois,

• De deux mois pour une suspension d’une durée au-delà de deux mois.

Il est possible de réduire ou de supprimer ce délai de prévenance par accord des deux parties.

Cette suspension devra être justifiée par des impératifs opérationnels ou des circonstances exceptionnelles qui seront notifiés par le demandeur à l’autre partie.

Cette suspension peut aussi être mise en œuvre dans le cadre d’une mobilité afin de permettre au collaborateur d’acquérir l’autonomie nécessaire dans son nouveau poste de travail.

2.4.2 Réversibilité

L’employeur et le collaborateur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cela ne concerne pas, pour l'employeur, le télétravail mis en œuvre dans le cadre de l’accompagnement des évolutions d’organisation.

Il est possible de réduire ou de supprimer ce délai de prévenance par accord des deux parties.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.

La réversibilité du télétravail pour maintien dans l’emploi soumis à une prescription médicale, doit au préalable faire l’objet d’une saisine de la médecine du travail.

Le télétravail étant lié au poste occupé par le collaborateur et aux activités qui lui sont confiées, en cas de changement de fonction et/ou de poste et/ou d’organisation du travail au sein d’un service, le télétravail, s’il n’est pas suspendu, peut être soit maintenu sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, soit revu pour ce qui concerne le nombre de jours et le calendrier de télétravail.

Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu sans délais, même en cas d’utilisation d’un équipement personnel, notamment :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

2.5 Environnement et organisation du télétravail

2.5.1 Lieu d’exercice et conformité du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du collaborateur en France sous sa responsabilité pleine et entière.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des ressources humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu est acté dans l’avenant conclu entre le télétravail et l’employeur.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Un réexamen de la situation aura alors lieu afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

Il est admis qu’occasionnellement le collaborateur puisse télétravailler dans un tiers lieu différent du domicile déclaré sous réserve qu’il en informe préalablement l’entreprise, par l’intermédiaire de son manageur dont l’accord est requis.

Le lieu de télétravail doit permettre le branchement du matériel fourni en toute sécurité au regard des installations électriques.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le collaborateur devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et équipé d’un bureau ou d’une table adaptée.

La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur, à l’occasion de chaque demande de visite, et en sa présence.

Toute non-conformité constatée et non corrigée, constitue une cause de cessation du télétravail.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de la Direction des ressources humaines et peut également demander une visite d'inspection du CSE.

2.5.2 Assurance

Les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de la Société concernent les activités en télétravail au même titre que les activités réalisées dans l’ensemble de ses établissements.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle ainsi que le nombre de jours de télétravail par semaine. Il doit s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation en conséquence.

La Société remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.

2.5.3 Temps de travail et plages horaires

Le manageur fixera en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté.

Les plages horaires doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de la Société et tenir compte de l’activité du collaborateur concerné. Il va de soi qu’il ne doit répondre à ces sollicitations que pour autant qu’il est en situation de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien professionnel.

2.5.4 Principe de respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Les moyens informatiques et de communication mis à disposition du collaborateur et nécessaires à la bonne exécution de sa mission en télétravail ne doivent pas faire l’objet d’une utilisation susceptible d’interférer sur sa vie privée.

Durant ses plages horaires d’activité, pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable à domicile, et à défaut d’un téléphone mis à disposition par la Société et d’accord du collaborateur pour être joignable sur sa ligne personnelle (fixe ou mobile), il sera joint par connexion directe sur son poste informatique de travail au moyen des outils mis à disposition.

Le transfert des appels vers des moyens de téléphonie personnel ne pourra être fait que sous réserve que les coordonnées personnelles ne seront pas diffusées en interne ou à l’extérieur de la Société. Les autres outils de communication sont à privilégier pour les appels internes.

Aucun outil spécifique de contrôle et de surveillance au télétravail n’est mis en place. Les outils en place utilisés durant l’activité en présentiel sont utilisables aussi sans distinction pour le télétravail.

2.5.5 Equipement et matériel

Le principe général est que le télétravail est réalisé avec un équipement mis à disposition par la Société. A défaut, l’employeur contribue financièrement à l’achat des équipements personnels à usage professionnel.

L’utilisation d’un équipement personnel reste soumise aux conditions de réserve technique émises par la Société, notamment concernant l’OS utilisable et l’employeur remettra une attestation à signer au collaborateur utilisant son ordinateur personnel avec authentification depuis un smartphone.

Si la Société met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable, celui-ci constituera son poste unique de travail, à domicile comme dans les locaux de la Société. Il ne pourra donc pas le laisser à son domicile en dehors des jours de télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition de matériel.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé uniquement aux fins professionnelles. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société.

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront également du service d’assistance technique (« 4567 ») aux horaires habituels de la Société pour ce qui concerne le matériel et les logiciels professionnels mis à disposition par la Société. Seule une intervention à distance est envisageable et aucune intervention physique d’un technicien au domicile du collaborateur n’est possible.

Le collaborateur doit restituer le matériel spécifique à l’issue du télétravail.

Le collaborateur disposera d’une solution de téléphonie uniquement si l’activité en télétravail le nécessite.

L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, y compris en télétravail. Il a une obligation d’information des télétravailleurs sur ce sujet. Il doit s’assurer que le collaborateur a bien intégré et pris en compte les exigences nécessaires de sécurité et de santé pour exercer le télétravail dans de bonnes conditions.

2.5.5.1 Matériel informatique (ordinateur)

Pour le matériel informatique, si la Sacem ne peut mettre à disposition l’équipement et si le salarié le souhaite, ce dernier peut faire le choix d’un équipement personnel à partir duquel il accède aux systèmes d’information de la Société dans le respect des procédures de sécurité mises en œuvre.

Dans l’hypothèse où le collaborateur utiliserait dans le cadre d’un télétravail prescrit pendulaire, un ordinateur personnel dont il ferait l’acquisition, la Société prendra en charge 50% du prix d’achat dans le cadre d’un budget plafonné à 300 euros de remboursement maximum en une seule fois, sur présentation du justificatif.

Cette participation à l’acquisition d’un ordinateur (neuf ou reconditionné) est valable pour trois années et ne pourra pas être renouvelée avant la fin de cette période.

Il est rappelé que les avenants télétravail sont sur une durée de trois ans. Dans l’hypothèse d’une durée inférieure, la participation à l’acquisition d’un ordinateur se fera donc au prorata de la durée de l’avenant télétravail.

A titre d’exemple, pour un avenant télétravail d’une durée de 6 mois, la participation sera d’un 1/6^ème de 300 euros.

Cette participation n’est possible que sur présentation d’une facture d’achat postérieure au 15 janvier 2020.

Pour les collaborateurs qui auraient acheté un ordinateur avant cette date, le calcul du remboursement des frais est appliqué pour la seule période d’utilisation faite pour le compte de l’entreprise à compter, au plus tôt, du 16 mars 2020.

A titre d’exemple : un collaborateur ayant acheté un ordinateur personnel 12 mois avant le démarrage de son télétravail prescrit pourra prétendre au remboursement, pour les 2 années à venir, soit à hauteur de 2/3 de 50% de la valeur de son ordinateur (éventuelle extension de garantie incluse) plafonnée à 600 euros (soit l’équivalent pour un ordinateur valant 580 euros de 193,33 euros pour 24 mois).

Autre illustration : un collaborateur ayant acheté un ordinateur personnel 24 mois avant le démarrage de son télétravail prescrit pourra prétendre au remboursement, pour l’année à venir, soit à hauteur de 1/3 de 50% de la valeur de son ordinateur plafonnée à 600 euros (soit l’équivalent pour un ordinateur valant 700 euros de 100 euros pour 12mois).

Le collaborateur devra fournir, outre la facture d’achat de l’ordinateur à son nom, la preuve qu’il s’agit bien de l’ordinateur utilisé pour se connecter au réseau Sacem (remise de la photo de l’ordinateur avec écran connecté aux applications Sacem lors de la signature de l’avenant).

Le collaborateur restera propriétaire de l’ordinateur personnel utilisé dans le cadre du télétravail.

2.5.5.2 Matériel périphérique informatique

Le collaborateur pourra bénéficier par ailleurs d’une prise en charge ou d’une participation à l’achat de matériels périphériques.

Il convient de dissocier ce qui relève uniquement de l’usage professionnel de ce qui relève de l’usage mixte privé/professionnel.

• Si les périphériques (matériel technique uniquement, ex : double écran, casque-micro, webcam, imprimante) sont nécessaires à l’activité en télétravail, le remboursement sera opéré sur justificatifs à 100 %, sous réserve d’une validation préalable de l’employeur. Cette prise en charge s’effectuera dans le cadre d’une procédure spécifique qui s’insérera dans la réglementation interne de remboursement de frais et qui déterminera les circuits de validation et les plafonds de remboursement par nature de matériel.

Le matériel devra être restitué en cas de départ du collaborateur ou cessation du télétravail, avant les trois années suivant le remboursement.

• Dans les autres cas et en conformité avec la réglementation URSSAF, la prise en charge sera limitée à 50 % dans la limite de l’enveloppe globale valable pour trois années, de 150 euros (pour une valeur de 300 euros d’achat), sur présentation des justificatifs.

Il pourra être demandé un justificatif de la bonne utilisation à titre professionnel du matériel.

2.5.5.3 Mobilier de bureau

Par mobilier de bureau, il faut comprendre fauteuil ou chaise de bureau, table de travail ou bureau.

A compter de la date de signature de l’avenant et pour une période de trois années, l’employeur prendra à sa charge 50 % de l’achat dans la limite d’une enveloppe de remboursement de 150 euros au global, sur présentation de justificatifs.

Au bout de ces trois années, en cas de renouvellement de l’avenant télétravail, la même enveloppe pourra être consacrée dans les mêmes conditions à un nouvel achat de mobilier de bureau, ou bien au remboursement du complément de l’achat initial non pris en charge lors du 1^er remboursement, sur présentation de justificatifs.

2.5.6 Frais de fonctionnement dans le cadre du télétravail prescrit

La Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité mensuelle de 10 euros pour une journée de télétravail par semaine, de 20 euros pour deux journées, de 30 euros pour trois journées et plus, dont 50 % pour l’abonnement internet.

La date de début du versement de l’indemnité télétravail est celle du mois de mise en œuvre du présent accord.

Les sommes ci-dessus correspondent au barème URSSAF maximal en vigueur, il sera ajusté si ce barème devait connaître une évolution à la hausse ou à la baisse.

2.6 Accompagnement managérial et formation

Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur sera sensibilisé par le biais de tutoriels adaptés aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une sensibilisation sur la bonne ergonomie du poste de travail sera faite également auprès du télétravailleur.

Le manageur bénéficiera également d’une formation sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite.

2.7 Garantie de l’égalité de traitement et exercice des droits collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de collaborateur du télétravailleur.

Le principe de l’égalité de traitement s’applique au télétravailleur pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Le télétravailleur bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la Société. Ainsi par exemple, en matière de restauration, le télétravailleur pourra bénéficier des titres restaurants pour autant que son site de rattachement soit éligible à cet avantage.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections du Comité Social et Economique que les autres collaborateurs et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations du Comité Social et Economique et aux informations syndicales, au bénéfice des activités sociales et culturelles du CSE, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société, en fonction de son lieu de travail habituel.

TITRE 3 – AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE

Il est rappelé que le télétravail prescrit n’est pas incompatible avec la mise en œuvre en complément de télétravail occasionnel et ponctuel ou exceptionnel tels que prévus au présent Titre.

3.1 Travail à distance en mobilité et en extérieur

Du fait des évolutions d’organisation et/ou de relocalisations de sites, certains collaborateurs dont le métier comporte, par nature, des activités externes se trouvent contraints, de par l’éloignement des nouveaux sites de rattachement, d’effectuer à distance des activités qu’ils effectuaient auparavant dans les locaux de la délégation.

Afin que ces collaborateurs soient pleinement intégrés à la vie de leur équipe de travail et dans le souci de préserver un lien social au sein de la société, l’organisation de leur activité comporte au minimum une journée hebdomadaire de travail dans les locaux de la délégation.

Compte tenu des temps de réunion, de reporting, des temps nécessaires à la préparation des activités extérieures, et sachant que cette journée de travail ne peut excéder 10 heures, cette journée en délégation peut cependant se révéler insuffisante pour réaliser l’ensemble de ces activités. Par ailleurs, des missions ponctuelles d’activités internes sont confiées aux AE (campagne marketing, réveillons, etc.). Ces collaborateurs, sur instruction formelle de leur hiérarchie directe, peuvent ainsi être amenés à se rendre plus fréquemment sur leur site de rattachement.

Les collaborateurs concernés sont également éligibles aux dispositions du présent accord (article 2.2) pour les activités qui ne sont pas liées au travail terrain ou en extérieur. Cela est notamment le cas lorsque la mise en place du télétravail pour ces collaborateurs fait suite à une réorganisation territoriale qui pourrait conduire à un changement de lieu de travail.

3.2 Travail à distance en interventions sous astreinte

Les astreintes sont soumises à un accord spécifique « Accord sur les astreintes et les interventions liées » en date du 18/12/2015.

3.3 Télétravail occasionnel et ponctuel

Il s’inscrit dans une organisation souple du travail et il est par nature ponctuel. Il ne doit donc pas intervenir de façon régulière.

Le télétravail occasionnel s’effectuera, après avis favorable du manageur, pour une mise en place d’un à quatre jours par mois, dans le cadre d’une procédure simplifiée (accord écrit par courriel du manageur). Ces autorisations occasionnelles ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet exercice occasionnel et ponctuel d’activités professionnelles à domicile ne confère pas au collaborateur le statut de télétravailleur au sens du Titre 2 du présent accord.

Ces situations de télétravail occasionnel sont conditionnées au fait que les collaborateurs puissent disposer d’outils de travail à distance et/ou d’une connexion sécurisée à distance, mis à disposition par la Société.

Pour le collaborateur en télétravail occasionnel, ne sont pas applicables les articles du présent accord concernant le télétravail prescrit.

3.4 Télétravail exceptionnel

Un télétravail exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du collaborateur en cas d’intempérie ou en prévention d’alerte rouge, de grève ou d’interruption prolongée des moyens de transport en commun occasionnant des difficultés de déplacement importantes et inhabituelles pour la journée entière.

Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne confère pas au collaborateur le statut de télétravailleur au sens du Titre 2 du présent accord.

Le télétravail exceptionnel s’effectue après accord écrit (courriel) du manageur. Cette autorisation exceptionnelle ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux collaborateurs disposant ou pouvant disposer d’outils de travail à distance et/ou d’une connexion sécurisée à distance, mis à disposition par la Société.

Pour le collaborateur en télétravail exceptionnel, ne sont pas applicables les articles du présent accord concernant le télétravail prescrit.

3.5 Travail en espaces partagés

Des espaces de travail partagés permettant un travail à distance sont mis en place dans certains sites de la société.

Les collaborateurs, amenés à travailler de manière régulière ou ponctuelle depuis un autre espace de travail Sacem, peuvent ainsi être dans une situation de travail à distance au regard de leur lieu de travail habituel.

Si cette situation de travail conduit à exercer son activité professionnelle à distance de son lieu d’affectation, elle ne relève cependant pas du régime défini par le présent accord pour le télétravail qui concerne le travail depuis le domicile. Il ne s’agit que de la mise en place d’un nouveau lieu de travail occasionnel, actée cependant par avenant pour les situations régulières.

A titre exceptionnel, l’usage de ces espaces partagés permet également de faire face aux situations exceptionnelles pouvant résulter d’imprévus de type grève des transports ou intempéries.

TITRE 4 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE

4.1 Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires applicables dans la Société et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le fait que le travail soit réalisé à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Société.

Le manageur veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du travail à distance.

4.2 Qualité de vie et droit à la déconnexion

Le développement du travail à distance impose de partager, pour mieux les identifier, les règles de bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie et des outils à distance. Le droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous et se traduit par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails ou aux appels, en dehors de son temps de travail.

Ainsi, l’exercice du droit à la déconnexion est également applicable au collaborateur en situation de télétravail, conformément aux dispositifs mis en place en matière de régulation de l’utilisation des outils numériques.

4.3 Santé et sécurité

Conformément à l’article L.4121-1 et suivant du Code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs, au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables aux collaborateurs travaillant à distance.

Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de la Société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du collaborateur.

Afin que le collaborateur en situation de travail à distance soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

A cet effet, chaque collaborateur travaillant à distance sera informé, lors de la signature de son avenant, de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail (ergonomie du poste de travail).

Le collaborateur travaillant à distance est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité.

Le collaborateur travaillant à distance bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que tous les collaborateurs de la Société, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient pendant le travail à distance ou au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sans délai sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail ; et ce, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Le lien professionnel sera présumé comme pour les activités professionnelles dans les locaux de la Société.

Il est également souligné que, pendant son arrêt de travail, le collaborateur habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de l’employeur et peut également demander une visite d’inspection du CSE.

4.4 Maintien du lien social et des relations avec le collectif de travail

Le télétravail est organisé nécessairement en temps alternés (télétravail pendulaire) de façon à permettre la préservation du lien entre le collaborateur, la Société et l’équipe de travail.

Toutes les mesures sont prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, y compris durant ses temps de présence dans les locaux de la Société.

Une attention toute particulière sera ainsi portée à l’information du collaborateur sur les évènements intervenus durant ses jours de télétravail.

Les réunions collectives pourront intégrer une participation à distance des télétravailleurs en audio ou visio conférence.

Par ailleurs, la tenue de réunions collectives rassemblant l’équipe au complet en présentiel (impliquant donc une modification possible de jours de télétravail pour certains collaborateurs) sera programmée selon un rythme adapté à l’activité du service.

4.5 Utilisation du matériel et des équipements informatiques

Le collaborateur en situation de travail à distance s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Les collaborateurs à distance dotés de matériel Sacem sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation par un tiers ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation liées au matériel ;

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition.

En cas de nécessité d’intervention des équipes Support Informatique, il pourra être demandé au collaborateur travaillant à distance de revenir au sein de la Société afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

4.6 Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société, même en cas d’utilisation d’un équipement personnel.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la Société.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du travail à distance, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit assurer la sécurité de l’équipement qu’il utilise dans le cadre du télétravail, et notamment :

• paramétrer le wifi et la box internet afin d’utiliser des mots de passe sécurisés ; 

• favoriser, lorsqu’il en est doté, l’usage d’équipements fournis par la Société ;

• en cas d’utilisation d’un équipement personnel, respecter les mêmes principes d’utilisation et de sécurité s’appliquant à un équipement de la Société.

De manière générale, il doit également s’assurer :

• de veiller à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles ;

• que tous les accès aux bases de données de la Société se font à travers un identifiant sécurisé ;

• qu’aucun tiers ne puisse utiliser l’équipement informatique dédié au télétravail ou avoir accès à quelque document que ce soit de la Société, de ses membres, partenaires, prestataires ou clients ;

• en cas d’utilisation d’un équipement personnel, de veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès, consulter ou utiliser des documents de la Société ;

• de n’enregistrer les documents et données de la Société que sur les espaces autorisés et mis à disposition par la Société (ex : OneDrive) ;

• de n’installer des applications, sur du matériel de la Société, uniquement qu’avec l’accord et l’assistance du service assistance utilisateurs (4567) ;

• de ne pas utiliser de services de communication, stockage, édition ou messagerie grand public, et systématiquement utiliser les outils fournis par la Société ;

• d’utiliser si besoin, des tiroirs, placards ou meubles de classement fermant à clé, pour ranger les papiers et documents professionnels.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du travail à distance.

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

5.1 Entrée en vigueur et durée

Sous réserve de recueillir les signatures suffisantes à sa validité, le présent accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant la date de sa signature et son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans sauf révision dans les conditions prévues ci-dessous et se prolonge, le cas échéant, pour les salariés concernés, jusqu'au terme de leur avenant.

Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tous usages et pratiques, à toutes dispositions unilatérales antérieures et aux dispositions contractuelles ou conventionnelles en vigueur ayant le même objet.

Les présentes dispositions ne se cumuleront pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, les dispositions plus favorables s’appliquant dans tous les cas.

5.2 Suivi du CSE

Un bilan du télétravail sera transmis annuellement au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

5.3 Révision

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes de l’accord.

Dans les trois mois suivants la notification de la demande, la Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l’ancien.

A défaut d’accord dans les douze mois suivants le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

5.4 Formalités de dépôt, publicité et diffusion de l’accord

Conformément à l'article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la SACEM auprès des services compétents de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes, respectivement sur la plateforme de télé-procédure et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Il fera l’objet d’une information individuelle auprès de tous les collaborateurs et sera à disposition dans l’intranet RH&Vous.

Fait à Neuilly, le

En treize exemplaires

M. xxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général - Gérant

Pour SNAPAC-CFDT XXXXXXXXXXX	Pour SNESA-CGC XXXXXXXXXXX
Pour UNSA-SNAPSA XXXXXXXXXXX	Pour SPSA-CGT XXXXXXXXXXX

ANNEXES A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE

Annexe 1 – Avenant type télétravail au contrat de travail et son annexe

Annexe 2 – Attestation sur l’honneur du télétravailleur

Annexe 3 – Engagements du télétravailleur en matière de protection des données et de confidentialité

Annexe 4 – Fiche de remise de matériel et équipements mis à disposition

Annexe 5 – Attestation d’utilisation du matériel personnel dans le cadre de l’exercice du télétravail

Annexe 1 – Avenant type télétravail au contrat de travail et son annexe

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Passage en télétravail alterné au domicile

Entre les soussignés :

La SACEM (Société des Auteurs, Compositeurs et Editeurs de Musique), Société civile immatriculée au R.C.S. de NANTERRE sous le N° D 775 675 739, dont le Siège social est sis à NEUILLY SUR SEINE - 225 avenue Charles de Gaulle, représentée par MONSIEUR Louis-Jérôme TEXIER, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et Madame/Monsieur, Prénom NOM

Demeurant : Adresse, Code Postal

Dénommée ci-après Le salarié,

D’autre part,

L’avenant au contrat de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord relatif au télétravail et au travail à distance, pour laquelle, le salarié a demandé à réaliser une partie de son travail à son domicile. La Société a décidé de donner une suite favorable à sa demande.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Le présent avenant et son annexe sont conclus pour une durée déterminée de trois années à compter du … 2020 et ce jusqu’au … 2023 inclus.

En fonction de la nature du présent avenant, le salarié exercera son activité en partie à son domicile, dont le lieu a fait l’objet d’une déclaration à la Direction des Ressources Humaines.

Il est décidé d’un commun accord que le salarié travaillera … jours, les … et … à son domicile.

Les autres termes du contrat de travail du salarié qui ne sont pas modifiés par le présent avenant et son annexe demeurent inchangés.

Fait en double original à Neuilly S/Seine, le … 2020

Le salarié Pour la Société

Lu et approuvé

Signature Signature

PJ : Annexe à l’avenant

ANNEXE A L’AVENANT TELETRAVAIL ALTERNE

1.1 Date d’effet

A partir de la date d’effet du présent avenant, le salarié exercera ses fonctions de manière alternée, dans les locaux de la Société et depuis son domicile dans le cadre du télétravail.

Au terme de la durée de l’avenant prévoyant le télétravail, un bilan de l’exercice alterné du télétravail sera dressé avec les responsables du salarié afin de mesurer son efficacité et sa pertinence au regard à la fois de l’organisation du travail au sein de son service, mais aussi de l’impact sur l’état de santé et la qualité de vie du salarié.

A la date de fin de l’avenant, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société, dans les mêmes conditions précédant le passage en télétravail.

1.2 Lieu d’exercice

Le lieu de télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié en France sous sa responsabilité pleine et entière. Tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile doit lui être signalé.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié reconnaît s’être assuré que le lieu de télétravail permet le branchement du matériel fourni en toute sécurité au regard des installations électriques.

Il est admis qu’occasionnellement le collaborateur puisse télétravailler dans un tiers lieu différent du domicile déclaré sous réserve qu’il en informe préalablement l’entreprise, par l’intermédiaire de son manageur dont l’accord est requis.

1.3 Répartition des jours alternés de travail et de télétravail

A titre exceptionnel, sur demande de l’employeur ou du salarié, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet d’un commun accord, de modifications ponctuelles, notamment en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de la Société.

Sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum, l’employeur peut également, en cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre de formations indispensables, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de l’action. Cette adaptation peut prendre la forme d’un report (par anticipation ou a posteriori) des jours de télétravail dans le mois.

Ce délai de prévenance pourra être réduit pour des raisons d’organisation du service.

Dans la mesure où le présentiel est la norme d’exécution du contrat de travail, la pose de congés, de JRTT, de plages, durant la totalité des jours de présentiel sur une semaine, et uniquement sur ces jours, sans que les jours de télétravail sur la semaine soient concernés, peut conduire aussi à une modification de la planification présentiel / télétravail du collaborateur concerné sur la semaine en question. De ce fait, dans une telle situation, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur site en lieu et place de certains de ses jours de télétravail sur ladite semaine.

Par ailleurs, en cas d’absence d’un ou des collaborateurs (maladie, congés…) au sein d’une équipe, la répartition des jours en télétravail peut également être modifiée de façon temporaire pour pallier cette absence.

Il est également précisé que le collaborateur en télétravail peut avoir durant ses journées de travail à distance des missions de déplacements (RDV extérieurs) et ce dans les mêmes conditions que les journées en présentiel. L’indemnisation de ces déplacements prendra pour base le lieu de résidence du collaborateur qui ne peut être supérieure à celle dont il aurait pu bénéficier en partant de son lieu de travail habituel.

Les jours de télétravail à domicile non effectués à l’initiative du salarié ne peuvent être reportés ultérieurement.

1.4 Frais de fonctionnement dans le cadre du télétravail prescrit

Les frais engendrés par l’exercice du télétravail sont pris en charge par la Société par le versement au salarié d’une indemnité mensuelle de 10 euros pour une journée de télétravail par semaine, de 20 euros pour deux journées, de 30 euros pour trois journées et plus, dont 50 % pour l’abonnement internet.

1.5 Durée du travail applicable

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires applicables à la Sacem et dans le respect des durées maximales du travail, des modalités de décompte et des repos quotidiens et hebdomadaires.

1.6 Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation d’un mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour réduire ou supprimer ce délai. Le salarié n’aura pas à motiver sa décision d’interrompre le télétravail.

En cas d’interruption du télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié effectuera alors entièrement son activité dans les locaux de son site de rattachement.

Durant la période d’adaptation, le salarié n’aura pas à motiver sa décision d’interrompre le télétravail, contrairement à la Société.

Un renouvellement de la période d’adaptation est possible d’un commun accord, pour une durée d’un mois, en cas de difficultés objectives dans la mise en œuvre du dispositif.

1.7 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, les deux parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre un terme à l’organisation en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois, sauf accord réciproque des parties pour réduire ou supprimer ce délai.

Le télétravail peut être interrompu sans délais notamment en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données et/ou en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Le télétravail étant lié au poste occupé par le salarié et aux activités qui lui sont confiées, en cas de changement de fonction et/ou de poste et/ou d’organisation du travail, le télétravail peut être maintenu sous réserve du respect des conditions d’éligibilité. Dans le cas contraire, le télétravail peut être interrompu en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

En cas d’interruption du télétravail, le salarié effectuera alors entièrement son activité dans les locaux de son site de rattachement.

1.8 Santé et sécurité

Conformément aux dispositions législatives, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables aux salariés travaillant à distance.

Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de la Société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié.

Afin que le salarié en situation de travail à distance soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

A cet effet, chaque salarié travaillant à distance sera informé, lors de la signature de son avenant, de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail (ergonomie du poste de travail).

Le salarié travaillant à distance est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité.

Le salarié travaillant à distance bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que tous les salariés de la Société, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient pendant le travail à distance ou au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sans délai sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail ; et ce, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le lien professionnel sera présumé comme pour les activités professionnelles dans les locaux de la Société.

Il est également souligné que, pendant son arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de l’employeur et peut également demander une visite d’inspection du Comité Social et Economique (CSE).

Par ailleurs, la Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

1.9 Garantie de l’égalité de traitement et exercice des droits collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié au télétravailleur.

Le principe de l’égalité de traitement s’applique au télétravailleur pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Le télétravailleur bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la Société.

Annexe 2 – Attestation sur l’honneur du télétravailleur

Attestation sur l’honneur du télétravailleur

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………..atteste auprès de la Direction des ressources humaines à l’occasion de mon passage en télétravail :

• disposer d’un accès Internet haut débit permettant la connexion à distance avec le réseau Sacem (justificatif joint) ;

• m’être assuré que mon assurance multirisques habitation couvre ma présence pendant mes journées de travail à domicile et avoir informé ma compagnie d’assurance que j’exerce à mon domicile une activité professionnelle ainsi que le nombre de jours de télétravail par semaine (justificatif joint) ;

• disposer d’un endroit adapté au télétravail permettant le branchement du matériel fourni en toute sécurité au regard des installations électriques, au calme, correctement aéré et éclairé et équipé d’un bureau ou d’une table adaptée pour pouvoir travailler dans un environnement propice au travail ;

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à …………………………………, le ……………………………….

Signature

Annexe 3 – Engagements du télétravailleur en matière de protection des données et de confidentialité

Engagements du télétravailleur en matière de protections des données et de confidentialité

Je soussigné(e) ……………………………………………………………. m’engage à respecter les dispositions suivantes, à l’occasion de mon passage en télétravail :

• respecter la règlementation de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont je relève, même en cas d’utilisation d’un équipement personnel ;

• paramétrer le wifi et la box internet afin d’utiliser des mots de passe sécurisés ; 

• favoriser, lorsqu’il en est doté, l’usage d’équipements fournis par la Société ;

• respecter les mêmes principes d’utilisation et de sécurité s’appliquant à un équipement de la Société en cas d’utilisation d’un équipement personnel,

• éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à ma disposition ;

• assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui me sont confiées, auxquelles j’ai accès ou que je crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement ;

• veiller à la confidentialité de mes moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles ;

• s’assurer que tous les accès aux bases de données de la Société se font à travers un identifiant sécurisé ;

• s’assurer qu’aucun tiers ne puisse utiliser l’équipement informatique dédié au télétravail ou avoir accès à quelque document que ce soit de la Société, de ses membres, partenaires, prestataires ou clients  ;

• en cas d’utilisation d’un équipement personnel, veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès, consulter ou utiliser des documents de la Société ;

• n’enregistrer les documents et données de la Société que sur les espaces autorisés et mis à disposition par la Société (ex : OneDrive) ;

• n’installer des applications, sur du matériel de la Société, uniquement qu’avec l’accord et l’assistance du service assistance utilisateurs (4567) ;

• ne pas utiliser de services de communication, stockage, édition ou messagerie grand public, et systématiquement utiliser les outils fournis par la Société ;

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition ;

• d’utiliser si besoin, des tiroirs, placards ou meubles de classement fermant à clé, pour ranger les papiers et documents professionnels.

Fait à …………………………………, le ……………………………….

Signature

Annexe 4 – Fiche de remise de matériel et équipements mis à disposition

Fiche de remise de matériel

et équipements mis à disposition

Cette fiche a été remise au salarié pour le passage en télétravail alterné.

Nom du salarié :

Nom du manageur :

Service :

Adresse du lieu de télétravail :

Equipements mis à disposition :

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié par la Société doit être utilisé uniquement aux fins professionnelles. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société et sera restitué à l’issue du télétravail.

Fait à …Neuilly ………………………………, le ………5/11/2020……………………….

Signature

Annexe 5 – Attestation d’utilisation du matériel personnel dans le cadre de l’exercice du télétravail

Attestation d’utilisation du matériel personnel dans le cadre de l’exercice du télétravail

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………..atteste auprès de la Direction des ressources humaines à l’occasion de mon passage en télétravail, donner mon accord pour utiliser mon ordinateur personnel et smartphone personnel dans le cadre d’un télétravail prescrit pendulaire.

Les équipements personnels à partir duquel j’accède aux systèmes d’information de la Société seront utilisés dans le respect des procédures de sécurité mises en œuvre.

J’atteste également utiliser l’ordinateur acheté au moyen de la contribution financière de la Sacem pour me connecter au réseau Sacem (remise de la photo de l’ordinateur avec écran connecté aux applications Sacem jointe).

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à …………………………………, le ……………………………….

Signature