Accord d'entreprise "FORMATION PROFESSIONNELLE" chez FONDATION L ELAN RETROUVE (Siège)

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Dans l'esprit de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l'accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif sur la formation et le développement des compétences du 9 septembre 2020, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir une politique dynamique de formation du personnel de la Fondation.

Le présent accord se substitue à l’accord signé le 20 juin 2016 et ses avenants sur la formation professionnelle entré en vigueur le 16 novembre 2016 après agrément.

La Fondation entend favoriser le développement des compétences des salariés, assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l’évolution dans l’emploi. Elle souhaite mettre en œuvre une politique de formation visant à répondre aux besoins de professionnalisation des salariés et à anticiper puis à l’évolution des accompagnements et des prises en charge.

Article 1- Dispositions générales - Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

• l'accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, relatif sur la formation et le développement des compétences du 9 septembre 2020.

Article 2 - Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements et services de la Fondation.

Article 3 - Modalités retenues

Les membres des comités sociaux et économiques et du comité social et économique central sont associés à la politique de la Fondation en matière de développement des compétences des salariés.

Les comités sociaux et économiques sont informés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans le cadre des orientations stratégiques de la Fondation.

Le comité social et économique central est consulté, après cette information, sur ces orientations de la formation professionnelle.

La Fondation s’appuie sur les commissions formation des établissements dotés d’un comité social et économique pour déployer sa politique de formation : axes prioritaires, co-abondement du compte personnel de formation, construction et suivi de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

À travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectifs de :

• rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant la coarticulation des dispositifs de formation ;

• favoriser l’accès à la formation des publics prioritaires tels que définis par l’accord de branche et en particulier pour la Fondation :

• Les moins qualifiés : ce sont les salariés n’ayant pas le diplôme requis pour le métier exercé ;

• Le personnel en situation de handicap (statut OETH/invalidité) ;

• Le personnel dont la fonction de par ses spécificités (maintien de la continuité de service…) peut représenter un obstacle dans l’accès à la formation ;

• Les travailleurs de nuit ;

• Les seniors : salariés âgés de 55 ans et plus.

• assurer l’égalité professionnelle au travers de la formation ;

• favoriser la transmission des savoirs et des compétences ;

• favoriser l’accès aux parcours professionnels, et ainsi le déroulement de la carrière professionnelle des salariés ;

• permettre l’accès aux actions et programmes relevant du développement professionnel continu (DPC) des personnels médicaux et soignants.

Les partenaires sociaux rappellent que la formation est un levier d’action essentiel dans la plupart des accords et des négociations engagées ou à venir dans la Fondation.

Article 4 – L’investissement formation et le financement du plan de développement de compétences

La Fondation consacre 1,9965% de la masse salariale brute annuelle au financement de la formation professionnelle :

• Une contribution légale d’un montant de 1% de la masse salariale brute annuelle

• Une obligation conventionnelle mutualisée représentant 0,3465% de la masse salariale brute annuelle

• Une obligation d’investissement formation d’un montant de 0,65% de la masse salariale brute annuelle pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences

Les partenaires sociaux décident que cette obligation d’investissement fait l’objet d’un versement volontaire à l’OPCO Santé pour pouvoir bénéficier de l’accès proratisé aux fonds mutualisés du secteur.

La Fondation mettra tout en œuvre pour pouvoir bénéficier des fonds conventionnels mutualisés.

Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Parmi les actions de formation non obligatoires et conformément à l’article L6321-6 du code du travail, les formations qui concourent au développement des compétences peuvent être organisées en tout ou en partie en dehors du temps de travail, dans la limite :

• de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;

• de 2% du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours et en forfait heures sur l’année.

L’entreprise rembourse dans la limite d’un plafond de 70 euros et sur présentation de justificatifs les frais exposés par le salarié relevant de la catégorie socio-professionnelle employé, au titre de la garde d’enfant(s) de moins de quinze ans ou d’un ascendant à charge ou d’un enfant en situation de handicap, rattachés au foyer fiscal, dès lors que la formation est suivie en dehors du temps de travail et est d’une durée d’au moins deux jours consécutifs.

Article 5 - Favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle

Quatre voies d’accès à la formation professionnelle peuvent être mises en œuvre à l’initiative de la Fondation ou du salarié :

• Le plan de développement des compétences

• Le compte personnel de formation

• Le compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle

• Les dispositifs de formation par alternance : apprentissage et professionnalisation

Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’articulation des dispositifs de formation, afin de rendre chaque salarié acteur de la sécurisation de son parcours professionnel.

Article 5-1- Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique ressources humaines de la Fondation. Il est assuré sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur après consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le plan de développement des compétences permet notamment d’adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences requises. Ainsi, la Fondation veille à inscrire le plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d’anticiper et d’organiser, à moyen terme, les besoins en formation et en qualification de ses salariés.

L’ensemble des actions de formation du plan de développement des compétences doit permettre de répondre aux obligations légales et réglementaires, aux priorités définies par la Fondation en concertation avec les instances représentatives du personnel, et aux besoins des établissements et services en matière de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences peut comprendre :

• Des actions de formation professionnelle individuelles et collectives ;

• Des actions d’apprentissage ;

• Des actions de validation des acquis de l’expérience ;

• Des actions de bilan de compétences.

Le plan de développement de compétences est élaboré pour une période de 3 ans. Durant cette période, la commission formation examinera chaque année les éventuelles demandes de formation individuelles et collectives.

Le plan de développement de compétences fait l’objet d’un bilan d’étape deux fois par an.

Article 5-2- Le compte personnel de formation

Article 5-2-1 Cadre général de mise en œuvre du compte personnel de formation

Le compte personnel formation est un droit personnel dont tout salarié peut faire libre usage.

Chaque titulaire d’un compte personnel formation a connaissance du crédit de son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur www.moncompteactivite.gouv.fr. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Une information sur le CPF est effectuée au cours de l’entretien professionnel.

L’alimentation du CPF s’entend pour toute personne active – de l’entrée sur le marché du travail jusqu’au départ à la retraite – conformément à la législation en vigueur.

Le CPF permet un accès direct à la formation pour le salarié. Par principe, le CPF est utilisé en dehors du temps de travail.

Toutefois, lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pendant le temps de travail, une autorisation d’absence préalable de l’employeur est nécessaire. Il adresse sa demande à l’employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. A défaut de réponse, l’autorisation d’absence est accordée.

Les heures effectuées en dehors du temps de travail ne donneront ni lieu à rémunération, ni à récupération.

Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés, il est rappelé qu’à défaut d’acceptation de l’autorisation d’absence par l’employeur, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF sur son temps personnel ou dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Les demandes d’autorisation d’absence pour suivre une formation sur le temps de travail dans le cadre du CPF feront l’objet d’une information du comité social et économique.

Lorsque le coût de la formation que le salarié souhaite suivre est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, le salarié peut financer des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation.

En outre, l’OPCO Santé peut participer au financement de la formation initiée par le salarié sur les fonds conventionnels mutualisés, selon des modalités et montants définis par la CPNE-FP.

Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail, les formations auxquelles les salariés ont accès pour la mise en œuvre de leur CPF sont les actions sanctionnées par :

• les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;

• des attestations de validation de blocs de compétences constituant les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;

• les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• les bilans de compétences ;

• la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. A cet égard, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Article 5-2-2 Projets partagés avec la Fondation et utilisation du compte personnel de formation en lien avec le plan de développement des compétences

Les partenaires sociaux se mettent d’accord pour favoriser une co-construction des parcours professionnels de manière à maintenir l’engagement de la Fondation dans le développement de compétences des salariés.

La Fondation est source de proposition en matière de priorisation des formations éligibles au CPF en lien avec les actions qu’elle serait à même d’accepter. Dans ce cadre, la Fondation peut financer des abondements en cas de crédit insuffisant du compteur CPF du salarié concerné dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.

A cet effet, il appartiendra à chaque commission formation d’examiner toute demande formulée par les salariés dans le cadre de l’entretien professionnel et selon la procédure en vigueur, de statuer sur un éventuel co-abondement financier et sur la durée de formation possiblement réalisable sur le temps de travail dès lors qu’il y a un impact significatif sur la continuité de service.

Les salariés non concernés par l’entretien professionnel l’année de leur demande de formation, doivent solliciter un entretien professionnel afin que leur projet de formation soit étudié avec leur responsable hiérarchique.

Article 5-3- Le compte personnel de formation de transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le CPF de transition professionnelle vise des projets de formation potentiellement longs et peut s’effectuer pendant le temps de travail, sous réserve de l’autorisation d’absence de l’employeur.

Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans la Fondation, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la continuité de service (avec consultation du comité social et économique),

• pour effectifs simultanément absents.

Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à l’Association Transitions Pro (ATpro) agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Article 5-4- Les formations en alternance

La Fondation portera une attention particulière au développement de l’apprentissage et de la professionnalisation pour tous les métiers pour lesquels il existe des besoins de recrutement.

Les partenaires sociaux s’engagent à favoriser le recours au contrat d’apprentissage pour les salariés en contrat à durée indéterminée qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle en vue d’une promotion dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 5-5- La validation des acquis de l’expérience

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience peuvent solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines ou le service des ressources humaines selon l’établissement afin de déterminer si la Fondation accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE.

Article 6 - L’entretien professionnel et le bilan du parcours professionnel

Article 6-1 Salariés concernés

Tous les salariés sont concernés.

Le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien sera mené par le N+1 du salarié.

A cette occasion, le salarié est informé sur les priorités de la Fondation en matière de formation professionnelle, sur les différents dispositifs de formation existants et sur le conseil en évolution professionnelle par le N+1 à l’aide des informations fournies par la direction des ressources humaines ou le service des ressources humaines selon l’établissement.

L’entretien est également proposé à des salariés ayant eu des longues périodes de suspension de contrat de travail (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, etc.).

Les salariés nouvellement embauchés sont, dès leur embauche, informés individuellement qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel.

Article 6-2 Périodicité de l’entretien

Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel à minima sur une période de six années. Un deuxième d’entretien pourra, le cas échéant, être organisé au cours des six années.

En dehors de cette périodicité, le salarié peut solliciter un entretien professionnel, notamment pour toute demande de formation ou un projet d’évolution professionnelle.

Article 6-3 Conditions d’organisation des entretiens

L’entretien professionnel est organisé par la direction générale ou son représentant (le N+1 dans ce cadre).

Article 6-4 Bilan récapitulatif du parcours professionnel

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

Article 7 - Le développement des dispositifs de formation en interne

Article 7-1 La formation des nouveaux arrivants

Pour permettre aux nouveaux salariés de mieux connaître les patients ou les usagers suivis par la Fondation, ces derniers ont l’obligation de suivre les formations définies dans le cadre du parcours d’intégration.

Article 7-2 Le développement de la capacité à former en interne

La Fondation s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour se doter en interne de compétences de transmission :

• Formateur interne,

• Formateur occasionnel,

• Formateur en situation de travail (AFEST)

• Tuteur.

Article 7-3 La formation à distance

La Fondation s’attachera à créer les conditions nécessaires au développement de l’offre de formation à distance en lien avec les orientations stratégiques.

Article 8 - Le développement professionnel continu

Le développement professionnel continu (DPC) est une obligation individuelle, qui s'impose aux professionnels de santé médicaux, paramédicaux et assimilés, inscrite dans le code de la santé publique. Chaque professionnel de santé doit suivre un parcours de DPC pour remplir son obligation triennale. Il favorise l'amélioration de la qualité et de la sécurité des soins et a pour objectifs :

- l'évaluation et l’amélioration des pratiques professionnelles et de gestion des risques ;

- le maintien et l’actualisation des connaissances et compétences,

- la prise en compte des priorités de santé publique

La Fondation veillera au respect de l’obligation de DPC, au moins une fois tous les 5 ans, pour les professionnels de santé paramédicaux pour lesquels il n’existe pas d’instance ordinale ou pour lesquels l'inscription à l'Ordre n’est pas obligatoire pour exercer.

Article 9 - Le suivi de l’accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par la Fondation aux organisations syndicales ainsi qu'au comité social et économique central.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 10 - Agrément

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Article 11- Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur dès qu’il sera agréé.

Article 12 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.

Il pourra être dénoncé à l’issue de chaque période d’un an, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. Dans ce cas, l’accord cessera purement et simplement de produire effet à la date d’échéance du terme.

Article 13 - Révision

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer ou de réviser cet accord moyennant un préavis de 3 mois de date à date, notifié à chacune des parties par lettre recommandée.

Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à signature d’un nouvel accord.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Deux exemplaires seront adressés au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Il sera affiché au siège et dans chaque établissement.