ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Centre de formation Benoît Frachon, situé au 12 rue Fernand Léger – 91190 GIF SUR YVETTE, représenté par

D’une part,

Le syndicat CGT des personnels du Centre Benoît Frachon, représenté

D’autre part,

Préambule

Les modes de vie changent. Entre des trajets quotidiens souvent longs et pénibles, une porosité parfois importante entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore une mise sous tension exacerbée du fait des technologies actuelles, beaucoup d’entre nous aspirons à travailler différemment. Le télétravail, lorsqu'il est bien encadré, peut constituer une solution. En effet, en plus de s'économiser la fatigue des temps de trajet, il permet de mieux concilier sa vie personnelle et professionnelle, de se concentrer sur une tâche ou un dossier sans être happé par les sollicitations liées au présentiel. Cependant, le télétravail peut aussi présenter des risques comme l'isolement des salariés ou encore l'éclatement de la communauté de travail. Pour que les avantages liés à ce mode de travail l'emportent sur les risques, il faut tenir un équilibre, c'est tout l'objet de cet accord.

C’est dans ce cadre qu’une négociation s’est engagée avec l’organisation syndicale en vue de déterminer les modalités de mise en place du télétravail dans le Centre.

Cette négociation a abouti au présent accord dont il est convenu qu’il débutera par une période expérimentale de 12 mois à l’issue de laquelle un bilan sera réalisé afin de déterminer si les contours du dispositif doivent être modifiés suite aux premiers retours d’expérience.

Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord est applicable aux personnels du Centre Benoît Frachon.

□ Article 1 – Cadre du télétravail régulier et principes généraux 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein du Centre s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le télétravail mis en place au Centre s’entend du travail au domicile du salarié. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Le lien du salarié avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Il en résulte les dispositions suivantes :

• Si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Les recours pourront être exercés auprès du CSE.

• Le choix d’un salarié de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.

□ Article 2 – Cadre général de mise en place 

La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du salarié et du poste ; elle s’apprécie au regard de différents critères.

Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail :

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la gestion des priorités, le respect des échéances et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères suivants :

□ Critère contractuel : pour être éligible, le salarié doit disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste.

La présence au sein de l’entreprise et l’accompagnement rapproché étant nécessaires à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne pourront pas prétendre au télétravail.

Le télétravailleur doit occuper un poste à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum en respectant le temps de présence minimum prévu à l’article 2.3.

La mise en œuvre du télétravail n’est en outre possible qu’après validation de la période d’essai.

• : sont éligibles au télétravail les salariés dont le niveau d’autonomie et

d’organisation dans le poste est suffisant et a été validé par leur hiérarchie.

Conditions d'éligibilité du poste :

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :

• pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance,

• dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du Centre.

Ainsi, les salariés exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée physiquement dans les locaux du Centre, ne sont pas éligibles au télétravail.

Par ailleurs, la mise en place d’un nouvel outil et/ou d’une nouvelle activité ne permettent pas dans un premier temps la mise en place du télétravail, afin de garantir la bonne prise en main de l’outil / de l’activité dans de bonnes conditions.

Candidatures au télétravail en surnombre :

En cas de candidatures au télétravail trop nombreuses au sein d’un même service, et de nécessité de départager ces candidatures après application des critères ci-dessus, le responsable hiérarchique tient notamment compte des critères suivants dans l’ordre de priorité ci-après : éloignement géographique du salarié, situation personnelle et familiale (travailleur handicapé, femme enceinte, père/mère isolé, aidants familiaux…).

Lors des journées de télétravail, le salarié est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, accidents du travail, maladie, prévoyance, prime repas….

Le lundi ne pourra être éligible au télétravail.

Les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière et ne peuvent conduire le salarié à s’absenter en télétravail plus de deux journées pour une semaine de cinq jours.

Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.

A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social, les rituels d’équipes et le travail collectif. Les réunions seront prioritairement organisées sur ces journées.

Les journées de télétravail sont définies dès la demande du salarié, validées par son responsable hiérarchique, sans pouvoir dépasser deux journées par semaine. Elles seront mentionnées dans l’avenant au contrat de travail.

Le bon fonctionnement du Centre étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une journée de télétravail planifiée pourra être annulée pour faire face aux imprévus de l’activité, si possible avec un délai de prévenance. Les journées de télétravail non prises pour quelque motif que ce soit au cours d’une semaine ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.

La réussite du télétravail, tant dans l’étude de l’éligibilité que dans sa mise en œuvre, repose sur un partenariat entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des formalités suivantes :

• Le salarié qui souhaite disposer du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique direct selon le formulaire prévu à cet effet.

• Sa demande est analysée conjointement par la Direction et par son responsable selon les conditions d’éligibilité prévues à l’art 2.1.

• Dans le cas d’une réponse favorable, un avenant à durée déterminée pour le temps de l’accord est rédigé par la Direction et proposé à la signature du salarié.

• Dans le cas d’une réponse défavorable, un entretien est organisé avec le responsable hiérarchique et la Direction si besoin afin d’expliquer la décision, et une réponse écrite est transmise au salarié et au CSE par la Direction.

Afin d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est incluse dans l'avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Si la demande émane du responsable, il devra en apporter justification.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 2.5, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions qu’antérieurement à la mise en place du télétravail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduque et la situation est réétudiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.1.

□ Article 3 : Organisation du télétravail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, la charge de travail...) sont strictement les mêmes que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux.

À ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du Centre, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

L’activité de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés de poste comparable travaillant dans les locaux de la Confédération.

La journée de télétravail doit s’effectuer dans le cadre d’une plage horaire comprise entre 8h30 et 17h et prévoir une pause déjeuner de 45 minutes minimum.

Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les salariés en télétravail sont tenus au respect de la qualité de travail et des délais d’exécution comme lorsqu’ils sont présents sur le site.

Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni sur- contrôle de la part du responsable hiérarchique, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du salarié.

L'employeur s'engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur.

Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.

Des entretiens réguliers entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s’assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que le salarié soit bien associé à la vie du Centre.

L’activité et les missions du salarié en télétravail restent évaluées chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une attention particulière sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail.

Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’employeur par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail.

En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.

Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements, impossibilité de travailler à domicile dans les conditions fixées au 4.1…) l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et le responsable du système d’information.

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur prévus à l’article 4.3 pour l'exercice du travail à domicile, l’employeur verse en complément une somme forfaitaire mensuelle de 20 euros.

Ce forfait compense la part d'accès haut débit personnelle du salarié, consacrée à son activité professionnelle ainsi que les autres dépenses supportées par le salarié liées à l'exercice de son activité en télétravail à domicile.

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.

□ Article 4 - Environnement de travail et équipements de travail 

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique et ergonomique avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Il devra attester sur l’honneur de cette conformité auprès de l’Administration confédérale en précisant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’elles sont compatibles avec l’usage des équipements nécessaires au télétravail.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’assurer de cette conformité.

En cas de non-conformité, le centre refusera la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel dédié au télétravail doit être propice au travail et à la concentration.

Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, et notamment les dispositions du règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié fournit :

• une copie de son attestation d’assurance multirisque habitation à l’employeur confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile ;

• une attestation sur l’honneur précisant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’elles sont compatibles avec l’usage des équipements nécessaires au télétravail.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie et peut également demander une visite d’inspection du CSE dans sa fonction de SSCT.

Des conseils de base en ergonomie seront assurés en interne.

Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus, fournis et réparés par l’entreprise à ses frais, à savoir :

• Ordinateur portable et périphériques,

• Equipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance,

• Consommables.

Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance.

Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et le service informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle- ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail.

Le salarié s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le respect des dispositions figurant au sein de la Charte informatique.

Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité.

Il veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.

Le salarié s’engage à suivre la sensibilisation aux questions de sécurité dispensée en interne.

• Article 5 : Cadre spécifique à certains salariés et situations exceptionnelles 

Les encadrants directs d’équipes non éligibles au télétravail n’y sont eux-mêmes pas éligibles. Dans ce cas les responsables de service pourront l’être de façon ponctuelle au cours de l’année, en accord avec leur propre responsable hiérarchique, dans le cadre notamment de missions spécifiques (préparation des entretiens annuels de leur équipe par exemple).

En cas de situations exceptionnelles impactant l’entreprise et les salariés, le télétravail pourrait être appliqué à titre dérogatoire et temporaire selon les dispositions suivantes :

• Pour les salariés disposant d’un avenant selon les modalités décrites à l’article 2.4, le nombre de journées effectuées en télétravail pourrait être augmenté sur une même semaine sur autorisation expresse de leur responsable hiérarchique.

• Pour les autres salariés, il pourrait être envisagé avec accord de leur responsable hiérarchique de prévoir une organisation en télétravail exceptionnelle, dérogatoire et de courte durée, sous condition de faisabilité technique.

□ Article 6 : Communication et suivi de l’accord 

La Direction communiquera sur cet accord lors de sa signature et mettra en œuvre les actions de communication nécessaires vis-à-vis des salariés et des responsables hiérarchiques à compter de début 2021, afin de permettre l’ouverture et l’analyse des demandes de télétravail sur le deuxième trimestre 2021 et sa mise en œuvre effective concrète après les congés d’été.

La Direction s’attachera tout particulièrement à expliquer les principes de l’accord et les conditions de réussite de la mise en place du télétravail aux salariés et à leurs responsables hiérarchiques pour faciliter l’application de cet accord expérimental.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail sera présenté une fois par an aux instances représentatives du personnel compétentes. Ce bilan reprendra le nombre de demandes, le nombre de refus ainsi que les justifications apportées.

Il est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve d’une validation à l’issue de la période d’expérimentation de 12 mois prévue au préambule, et sa mise en œuvre effective prendra effet le 01/09/2021. Le premier semestre 2021 sera consacré à la communication de l’accord et aux études d’éligibilité.

Il pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les signataires. Dans ce cas, la direction et le délégué syndical se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail : à cet égard toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivants la demande de révision.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant la date d’expiration de la période d’expérimentation, soit début juin 2022, du présent accord en vue d’examiner éventuellement les conditions de sa pérennisation.

Fait à Gif, le 17 février 2021

en 4 exemplaires