Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE L'ASSOCIATION OSE" chez OSE - OEUVRE DE SECOURS AUX ENFANTS (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION OSE

Entre les soussignés :

L’Association Œuvre de Secours aux Enfants (OSE), dont le siège social est situé 117 rue du Faubourg du Temple – 75 010 Paris, représentée par Madame Patricia SITRUK, Directrice générale, ci-après dénommée l’Association ou l’OSE,

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées par leurs déléguées syndicales :

• Madame XXX XXX - SUD Solidaires Santé Sociaux

• Madame XXX XXX - Confédération Générale du Travail – Santé Action sociale de Paris

• Madame XXX XXX - CFE CGC Santé-Social

• Madame XXX XXX – CFTC Santé sociaux

• Madame XXX XXX - FO Fédération nationale de l’Action sociale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et avec l’accord de l’employeur, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l’Association, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles. La charge de travail et les délais de son exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l'Association.

Conformément aux dispositions légales, en cas force majeure ou de circonstances particulièrement exceptionnelles, le télétravail peut également être considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

ARTICLE 1 : TELETRAVAIL HABITUEL

Article 1. 1 : Eligibilité au télétravail habituel

Ne sont pas éligibles au télétravail habituel les salariés exerçant des missions nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente auprès des usagers ou de collègues salariés ou liée à l’entretien et la maintenance des établissements.

Ainsi, les salariés relevant des annexes 3 (personnel éducatif, pédagogique et social non cadre), 4 (personnel paramédical non cadre), 5 (personnel des services généraux), 8 (personnel éducatif en situation temporaire d’emploi salarié), 9 (personnel des établissements et services pour déficients auditifs et visuels) et 10 (personnel non cadres des établissements et services pour personnes handicapées adultes) de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (CCN 66) ne sont pas éligibles au télétravail habituel.

Les salariés relevant des autres annexes peuvent être éligibles au télétravail habituel si leur poste de travail leur permet d’exécuter leurs activités professionnelles en dehors des locaux de l’Association et ne nécessite pas une présence physique auprès des usagers et/ou des collègues de travail.

Il appartient à la hiérarchie d’apprécier la possibilité d’un télétravail habituel en prenant notamment en compte :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• les compétences et l’autonomie du salarié lui permettant de travailler efficacement depuis son domicile ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager à son domicile un endroit spécifique consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès à internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la possibilité pour le salarié de travailler à distance de façon régulière.

Lorsqu’ils en font la demande, l’Association facilite l’accès au télétravail habituel aux salariés en situation de handicap, dont l’état de santé constaté par le médecin du travail est altéré, sous réserve d’éligibilité de leur poste de travail.

L’accord pour un télétravail habituel est signifié au salarié qui en fait la demande par la Direction des ressources humaines, sur avis du Directeur de service ou de site.

Article 1.2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail habituel

Le télétravail habituel n’est ni une obligation, ni un droit.

Dans le cas où un télétravail habituel est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut librement le refuser sans que ce refus constitue un motif de sanction.

Lorsque l’Association refuse d'accorder le recours au télétravail habituel à un salarié qui en a fait la demande, elle lui adresse une réponse motivée.

Le passage en télétravail habituel est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant notamment :

• L’adresse du domicile où est exercé le télétravail ;

• Le (ou les) jour de télétravail : le télétravail habituel est en principe, limité à un jour hebdomadaire. Il peut être porté à deux jours hebdomadaires maximum dans des cas particuliers : préconisation du médecin du travail, trajets domicile – travail d’une durée supérieure à 2h30 par jour … ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;

• La période d’adaptation pendant laquelle il peut être mis fin unilatéralement au télétravail ;

• Les conditions d’arrêt du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition du salarié par l'Association et ses modalités d’utilisation ;

• La durée de l’avenant et ses modalités de renouvellement ;

• Les conditions d’assurance du salarié télétravailleur.

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence physique du salarié …), le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Par ailleurs, l’Association ou le salarié peuvent décider, à tout moment, de mettre fin à la situation de télétravail habituel, moyennant un délai de prévenance mutuel de 7 jours minimum.

A l’issue du délai de prévenance ou plus tôt en cas d’accord des deux parties, le salarié reprend son poste dans les locaux de l’Association dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place du télétravail.

Lorsque cette décision émane de l’Association, elle repose notamment sur l’un des motifs suivants :

• L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article 1.1 du présent accord n’est pas ou plus remplie ;

• Le responsable hiérarchique constate que le salarié rencontre des difficultés particulières pour remplir pleinement ses missions en télétravail, avec l’autonomie nécessaire ;

• La hiérarchie rencontre des difficultés récurrentes pour joindre le salarié pendant le temps de télétravail …

ARTICLE 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Un télétravail occasionnel peut avoir lieu en cas de circonstances exceptionnelles, spécifiques, imprévisibles ou d’urgence.

Sont notamment considérées comme circonstances exceptionnelles les situations suivantes :

• Grèves des transports en commun, dès lors que le salarié concerné est affecté significativement par cette situation (augmentation importante des temps de transport),

• Episodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement,

• Intempéries importantes (inondations, épisodes neigeux intenses …),

• Toute autre situation exceptionnelle et temporaire, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.

Le télétravail en situations de force majeure, de crise sanitaire ou de confinement décidé par les autorités publiques est traité spécifiquement à l’article 3 du présent accord.

Article 2.1 : Eligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est, en principe, réservé aux salariés volontaires éligibles définis à l’article 1.1 du présent accord.

Toutefois, lorsqu’ils en font la demande, la hiérarchie peut l’autoriser à titre exceptionnel à des salariés relevant d’autres annexes, sous réserve que le recours au télétravail occasionnel ne perturbe pas l’activité du service.

Sauf en cas de force majeure ou de circonstances particulièrement exceptionnelles, notamment d’épidémie ou de confinement, le télétravail occasionnel n’est ni une obligation, ni un droit.

Dans le cas où un télétravail occasionnel est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut librement le refuser sans que ce refus constitue un motif de sanction.

Lorsque l’Association refuse d'accorder le recours au télétravail occasionnel à un salarié qui en a fait la demande, elle lui adresse une réponse motivée.

Article 2.2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place à la demande du salarié ou de l'Association et se dérouler par journée(s) entières ou demi-journée(s).

Les modalités de mise en œuvre (nombre de jours en télétravail par semaine, retour à une organisation de travail habituelle …) sont déterminées en fonction du contexte et définies par tout moyen de communication permettant de valider le consentement des parties.

Ainsi, le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Lorsque les circonstances ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel ont cessé, il y est mis fin automatiquement et sans délai.

ARTICLE 3 : TELETRAVAIL EN SITUATIONS DE FORCE MAJEURE

OU DE CRISE SANITAIRE

Article 3.1 : Conditions de recours

Conformément aux articles L1222-9 et suivants du code du travail, en cas force majeure ou de circonstances particulièrement exceptionnelles, notamment de crise sanitaire, de pandémie ou de confinement imposé par les autorités publiques, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Dans de telles circonstances, pour les salariés des sites et services dont l’activité n’est pas maintenue en présentiel, un télétravail total ou partiel peut être mis en œuvre par l’employeur, y compris pour les salariés en principe non éligibles au télétravail en situation habituelle.

Une organisation adaptée à chaque service est alors proposée permettant d’assurer la continuité des missions et la protection des salariés.

Article 3.2 : Modalités de mise en œuvre

En situations de force majeure ou de crise sanitaire, le télétravail demandé par les autorités publiques ou imposé par les circonstances est mis en place par l'Association.

Les modalités de mise en œuvre (nombre de jours de télétravail par semaine, retour à une organisation de travail habituelle …) donnent lieu à échanges entre le salarié et sa hiérarchie. Elles sont déterminées par l’Association en fonction de l’activité et du contexte et définies par tout moyen de communication permettant la bonne information des parties.

Ainsi, le télétravail en situation de force majeure ou de crise sanitaire ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Lorsque les circonstances ayant justifié son recours ont cessé, il y est mis fin automatiquement et sans délai.

Le télétravail en situation de crise sanitaire ou de force majeure est réputé être réalisé au domicile habituel du salarié.

Dans l’hypothèse où un salarié demanderait à exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que son domicile habituel, il devra solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie et indiquer l’adresse du lieu souhaité de télétravail. Pour donner son accord, la hiérarchie tiendra notamment compte des modalités d’accès à internet et des délais de réintégration au sein des locaux habituels de travail depuis le lieu de télétravail souhaité.

ARTICLE 4 : MOYENS MIS A DISPOSITION DES TELETRAVAILLEURS

L’Association met à disposition des salariés les outils de travail à distance (tablette, téléphone et/ou ordinateur portables) permettant le télétravail habituel.

En situation de force majeure ou de crise sanitaire, elle met à dispositions les outils de travail à distance en fonction des ressources informatiques disponibles sur la période.

Ainsi, l’Association s’engage à solliciter systématiquement auprès de ses autorités de tarification et à rechercher les moyens de téléphonie et informatiques permettant d’assurer dans les meilleures conditions un éventuel télétravail occasionnel imposé par de telles circonstances.

Cette démarche, initiée pendant la période de confinement du printemps 2020, se poursuit en 2021.

Les outils mis à disposition par l’Association pour le télétravail sont restitués à celle-ci lorsque qu’il est mis fin à la situation de télétravail.

ARTICLE 5 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS

LIES AU TELETRAVAIL

L’Association prendra à sa charge une allocation forfaitaire mensuelle ainsi fixée :

• 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,

• 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours ou plus de télétravail par semaine.

Les salariés dont le rythme de télétravail relève d’une alternance différente de celles ci-dessus exposées sont également éligibles au versement de l’allocation forfaitaire mensuelle, sous réserve de réaliser un temps de télétravail correspondant à 0,2 ETP mensuels minimum pour l’allocation de 10 euros et 0,4 ETP mensuels minimum pour l’allocation de 20 euros.

Cette allocation, conforme aux seuils définis par l’URSSAF, est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Si un salarié est amené à engager d’autres frais dans le cadre de son activité en télétravail (achat de ramettes de papier, de cartouches d’encre …), ceux-ci lui seront remboursés par l’Association sur présentation de justificatifs, sous réserve d’accord préalable de la hiérarchie.

Si un salarié est amené à utiliser son téléphone portable personnel dans le cadre de son activité en télétravail, une solution sera trouvée avec sa hiérarchie pour éviter des surcouts à la charge du salarié.

ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel. Ainsi, les horaires, les temps de pauses, de pauses méridiennes et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.

Si, en situation de force majeure ou de crise sanitaire, une modification exceptionnelle des horaires de travail est rendue nécessaire, elle fait l’objet d’une communication écrite de l’employeur au salarié.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur effectue les missions et tâches liées à ses fonctions.

En situation de force majeure ou de crise sanitaire, il peut être amené à réaliser des missions spécifiques rendues nécessaires pour permettre la continuité de l’accompagnement des usagers (téléaccompagnement).

Pendant son temps de travail, le salarié en télétravail est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux courriels reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. Il est également tenu d’assister aux réunions téléphoniques et/ou en visioconférence proposées, dans le respect de ses horaires de travail.

Le télétravailleur alerte son responsable hiérarchique si sa charge de travail s’avère incompatible avec la durée du travail qui lui est applicable et le respect de la règlementation en matière de durée du travail.

De même, le responsable hiérarchique qui constaterait que le salarié rencontre des difficultés particulières pour remplir pleinement ses missions en télétravail reçoit celui-ci en entretien afin de réfléchir ensemble aux difficultés rencontrées et aux possibilités de les solutionner.

Afin de respecter la vie privée du salarié et l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le télétravailleur ne doit pas être contacté en dehors de ses horaires de travail, sauf situation exceptionnelle d’urgence particulière.

Il est également recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils de communication numérique en dehors de leur temps de travail effectif. D’une manière générale il est fait application du droit à la déconnexion tel que défini par la charte spécifique à ce sujet.

ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE

Les télétravailleurs bénéficient, comme l’ensemble des salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité, notamment en matière d’accidents du travail.

Tout accident dont serait victime un salarié pendant son temps de télétravail à domicile est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, des recommandations de bonnes pratiques seront élaborées, concernant notamment le travail sur écran et l’ergonomie du poste de travail.

Le salarié en situation de télétravail est assuré à son domicile, dès lors qu’il est en activité pour le compte de l’Association, dans les mêmes conditions que s’il était physiquement présent sur son poste de travail. Il devra, en outre, fournir à l’Association une attestation de sa compagnie d’assurance indiquant que le télétravail à domicile est bien pris en charge dans le cadre de son assurance multirisque habitation.

Afin de prévenir d’éventuels risques d’isolement, les responsables hiérarchiques demeurent vigilants à rester en contact régulier avec les salariés en télétravail.

En situation de force majeure ou de crise sanitaire, des échanges individuels et des temps de réunions collectives sont organisés afin de permettre une bonne circulation de la communication. Les temps d’échanges habituels (individuels, collectifs, réunions de supervision et d’analyse des pratiques) sont, autant que possible, maintenus par télécommunications.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

8.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, ses dispositions sont applicables à compter du 1^er janvier 2021.

Il peut être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il est révisable par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

8.2 : Formalités de dépôt et de publicité

L'Association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du Ministère dédié à cet effet et remettra également un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l’article L314-6 du Code de l'action sociale et des familles, l’accord sera également transmis au Ministère des solidarités et de la santé pour demande d’agrément.

Fait à Paris, le 16 février 2021

Pour les Organisations Syndicales

Sud Solidaires Santé Sociaux Confédération Générale du Travail – XXX XXX Santé - Action sociale de Paris

XXX XXX

CFE CGC Santé-Social CFTC Santé sociaux

XXX XXX XXX XXX

FO Fédération nationale de l’Action sociale

XXX XXX

Pour l’employeur

La Directrice générale

XXX XXX