Accord d'entreprise "ACCORD 2021 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OSE - OEUVRE DE SECOURS AUX ENFANTS (Siège)

ACCORD 2021 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre l’Association Œuvre de Secours aux Enfants, dont le siège social est situé 117 rue du Faubourg du Temple – 75 010 Paris, représentée par Monsieur XXX, Directeur général, ci-après dénommée l’Association,

D’une part,

Et les Organisations syndicales, représentées par leurs déléguées syndicales :

• Madame XXX - SUD Solidaires Santé Sociaux

• Madame XXX - Confédération Générale du Travail – Santé Action Sociale Paris

• Madame XXX - CFE CGC Santé-Social

• Madame XXX – CFTC Santé sociaux

• Madame XXX - FO Fédération nationale de l’Action sociale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est porté par la conviction que la qualité de vie au travail des salariés de l’OSE constitue un socle de la réussite des missions confiées à l’Association.

Cette qualité de vie au travail est constituée d’éléments multiples touchant les salariés tant individuellement que collectivement et s'inscrit dans un contexte social en pleine évolution, notamment sous l'effet de la révolution numérique en cours.

Les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion dans l’Association d’une politique de prévention des risques psychosociaux. Elles s’engagent également à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties s’accordent sur l’importance de partager un vocabulaire commun et souhaitent rappeler en préambule quelques définitions essentielles.

Qualité de vie au travail

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de vie au travail comme renvoyant « à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) définit 6 facteurs clés pour la qualité de vie au travail :

• Les relations sociales et de travail,

• Le contenu du travail,

• L’environnement physique de travail,

• L’organisation du travail,

• La réalisation et le développement professionnel,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Egalité professionnelle Femmes / Hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Cette égalité de traitement implique le respect par l’employeur de plusieurs principes tels que :

• l’interdiction des discriminations en matière d’embauches et de formations,

• l’absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• la prévention du harcèlement moral et sexuel.

Conformément à la législation, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération. Ainsi, des salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique.

D’éventuelles différences de traitement ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sites et services de l’Association.

ARTICLE 2 : CONCILIATION ET EQUILIBRE

ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

2.1 Droit aux congés

Les congés permettent aux salariés de bénéficier de temps de repos qui contribuent à l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Les salariés sont informés à leur embauche de leurs droits à congés.

Afin de favoriser un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il convient de permettre aux salariés de consommer l’intégralité des congés légaux et conventionnels dont ils disposent. Le Compte Epargne Temps (CET) est ouvert à tous les salariés Toutefois, le dépôt de jours de congés sur le CET n’est possible que dans des situations exceptionnelles d’impossibilité effective de consommer l’intégralité des congés acquis et avec l’accord expresse de la hiérarchie.

Les parties conviennent, par ailleurs, de finaliser l’étude sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif en vue d’aboutir à un projet d’accord collectif.

2.2 Organisation des réunions

Les réunions d’équipes sont des temps d’échanges essentiels pour partager les pratiques professionnelles et réguler, par le dialogue, les éventuelles difficultés rencontrées. Elles valorisent également le collectif de travail et limitent les risques d’isolement.

Pour les personnels éducatifs, paramédicaux et d’animation, la convention collective prévoit que 6% minimum de la durée du travail est consacrée à des réunions de synthèse et de coordination.

Les parties s’accordent sur l’importance de réaliser également régulièrement des réunions d’équipes transversales pour les autres catégories de personnel, afin que les salariés puissent échanger entre eux et avec leur hiérarchie sur leurs pratiques professionnelles, l’organisation du travail, les congés …

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés, les réunions doivent être planifiées, sauf urgence, avec suffisamment d’anticipation pour permettre à chacun de s’organiser. Sauf impossibilité ou horaires de travail spécifiques, elles doivent préférentiellement avoir lieu entre 9h30 et 17h.

Lorsque cela est possible, en période de crise sanitaire il convient de privilégier l’organisation de réunions par visioconférence.

2.3 Adaptation des horaires les jours de rentrées scolaires

Lorsque cela est compatible avec les nécessités de service, des facilités d’horaires peuvent être accordées aux pères et aux mères de famille, ainsi qu’aux personnes assurant seules la charge d’un ou plusieurs enfants, afin d’accompagner ceux-ci le jour de la rentrée des classes.

Cette disposition concerne les parents ou personnes en charge d’un ou plusieurs enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire. Elle est également applicable pour les entrées en classe de sixième.

Ces facilités d'horaires constituent un simple aménagement d'horaires accordé ponctuellement et font l’objet d’une récupération.

La rentrée constituant un temps d’activité particulièrement chargé dans nos sites et services accueillant des usagers, les salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants doivent se signaler auprès de leur hiérarchie le plus tôt possible et, au plus tard un mois avant le jour effectif de la rentrée scolaire. La hiérarchie examine ensuite, en fonction des nécessités de service, la possibilité de donner une suite favorable à leur demande.

2.4 Passage à temps partiel

Lorsque cela est compatible avec les nécessités de service, il convient de permettre aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail par un passage à temps partiel formalisé par avenant au contrat de travail, conformément aux obligations légales et conventionnelles.

2.5 Dispositions relatives au télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et avec l’accord de l’employeur, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’OSE et les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont signé le 16 février 2021 un accord collectif sur le télétravail.

Conformément aux dispositions de cet accord, l’Association met à disposition des salariés les outils de travail à distance (tablette, téléphone et/ou ordinateur portables) permettant le télétravail habituel. En situation de force majeure ou de crise sanitaire, elle met à disposition les outils de travail à distance en fonction des ressources informatiques disponibles sur la période.

Elle s’engage à solliciter systématiquement auprès de ses autorités de tarification et à rechercher les moyens de téléphonie et informatiques permettant d’assurer dans les meilleures conditions un éventuel télétravail occasionné par de telles circonstances.

6. Droit à la déconnexion :

Le développement des outils numériques de communication est susceptible de rendre plus ténue la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de permettre aux salariés de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, les parties s’accordent sur le document annexé au présent accord (annexe 1).

2.7 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de promouvoir des moyens de transports plus écologiques, les parties ont convenu de la mise en place, à compter du 1er janvier 2022, d’un forfait mobilités durables, conformément aux dispositions de l’article L3261-3-1 du code du travail.

Les modalités de mise en œuvre de ce forfait sont détaillées dans l’accord NAO signé le 6 décembre 2021 avec les organisations syndicales représentatives dans l’Association.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est réalisé chaque année un Rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’Association. Pour l’année 2021, ce rapport a été présenté à la Commission égalité professionnelle le 28 mai 2021 et au Comité social et économique le 23 septembre 2021. Ce rapport inclut également l’Index de l’égalité professionnelle établi selon les dispositions légales.

Ces documents permettent d’établir un diagnostic précis de la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’Association.

Les Femmes représentaient, en 2020, environ 73% de l’effectif global de l’OSE, soit un taux stable sur les trois dernières années. Ce taux correspond à la moyenne du secteur, les métiers du sanitaire, social et médico-social à but non lucratif étant largement féminisés. Elles représentent 69% des Cadres et 75% des Non-Cadres de l’Association. Ces taux sont également quasiment stables ces 5 dernières années.

Les rémunérations sont fixées en fonction des grilles de la Convention collective du 15 mars 1966 (CCNT 66) qui prévoit :

- Les conditions de reprise d’ancienneté à l’embauche (article 38 de la CCNT 68),

- Les grilles de classification applicables par catégories professionnelles et métiers,

- La périodicité des changements de coefficients qui génèrent les augmentations de salaires et les majorations d’ancienneté au titre de l’article 39 de la CCNT 66.

Chaque salarié de l’Association est rattaché à une grille de rémunération en fonction de son poste et à un coefficient selon son ancienneté. Les augmentations sont prévues dans chaque grille en fonction des passages d’anniversaires d’ancienneté.

Ainsi, le salaire progresse presque exclusivement en fonction de l’ancienneté, sans lien avec le genre.

Lorsque des écarts sont constatés, ils se justifient par :

- la qualification des salariés,

- l’ancienneté dans l’Association et la reprise d’ancienneté à l’embauche, dont les règles sont précisément définies par notre Convention collective (article 38),

- des éléments variables de rémunération liés à l’activité effective (heures supplémentaires et complémentaires, indemnités liées à une sujétion particulière : indemnités de dimanches et jours fériés, astreintes…) conventionnellement encadrés ou à des choix de monétarisation des droits acquis au titre du Compte épargne temps (CET).

L’année 2020 a été une année particulière en matière de formation professionnelle continue en raison de la crise sanitaire, une partie des formations prévues au plan de développement des compétences ayant dû être annulées ou reportées.

Le bilan de la formation 2020 reste cependant satisfaisant malgré le contexte sanitaire, de nombreuses formations ayant pu être maintenues et réalisées à distance ou en présentiel dans le respect des protocoles sanitaires.

Il n’est pas constaté d’écart particulier entre les Femmes et les Hommes pour l’accès à la formation professionnelle continue. Pour les Femmes Non Cadres, la durée moyenne des formations de développement des compétences devient supérieure à celle des Hommes, celle des Femmes Cadres restant, comme en 2019, inférieure. Il est toutefois délicat de tirer des conclusions sur un échantillon statistique faible.

A partir de cette analyse et conformément aux dispositions de l’article R2242-2 du code du travail, les thèmes suivants ont été retenus :

- Embauche et recrutement

- Formation professionnelle

- Rémunération effective (thème légalement obligatoire)

- Articulation vie privée / vie professionnelle.

3.1 Embauche et recrutement

En 2020, 76% des Cadres et des Non-cadres nouvellement embauchés étaient des Femmes.

Il reste constaté que l’Association rencontre, dès l’embauche, un déséquilibre structurel de représentation entre les Hommes et les Femmes.

Ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes d’ordre sociétales externes à l’OSE (orientations scolaires et représentations socioculturelles conduisant plus de Femmes que d’Hommes à intégrer les métiers du secteur sanitaire, social et médico-social).

Afin que les processus de recrutement, internes ou externes, se déroulent dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes et que les choix de recrutement ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé, l’Association s’engage à lutter, dans ses actions de recrutement, contre les potentiels stéréotypes et préjugés liés au sexe des candidats.

Ainsi, afin de permettre à chacun de postuler sur la seule base de ses qualifications et compétences, elle continuera à s’assurer de la neutralité de la terminologie des appels à candidatures internes et externes en précisant dans 100% des appels à candidatures la mention H/F (Hommes / Femmes)

Des actions de formation seront également proposées aux recruteurs du service RH et aux responsables hiérarchiques concernant la non-discrimination et la prise de conscience des potentiels stéréotypes et préjugés de genre à l’embauche.

S’il est fait recours à des cabinets de recrutement, il leur sera demandé de respecter dans les candidatures transmises à l’Association la proportion de Femmes et d’Hommes résultant des candidatures reçues

Au 31 décembre 2020, au sein des fonctions Administration – gestion – direction – encadrement, un Homme seulement dépendait de la grille Cadres techniciens classe 3, alors que 21 Femmes y étaient rattachées. Cette situation s’explique en grande partie par la nature des fonctions dépendant de cette grille (communication, ressources humaines, comptabilité, secrétariat …) largement féminisées au niveau national.

Aussi, tout en réaffirmant que les choix de recrutement de l’Association ne peuvent résulter que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé, les parties souhaitent explorer la possibilité d’avoir plus d’embauches masculines sur les postes Cadres classe 3 en étudiant avec une particulière attention les candidatures masculines pour ces postes.

3.2 Formation professionnelle

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés de l’Association, celle-ci étant un élément essentiel pour assurer aux Femmes et aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et des possibilités de promotion.

A cette fin, la notion d’égalité professionnelle a été intégrée dans les documents « Orientations générales de la formation » et « Entretien professionnel, guide du responsable hiérarchique ».

En effet, les responsables hiérarchiques abordant systématiquement avec les salariés les besoins individuels de formation lors des entretiens professionnels, il a semblé nécessaire de les sensibiliser au principe d’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle.

L’objectif du plan d’actions 2020 en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes était de réduire de 5% l’écart de durée de formation, le Rapport de situation comparée faisant traditionnellement apparaître un écart significatif au détriment des Femmes.

Pour l’année 2020, cet écart a été résorbé en nombre de stagiaires, les Femmes ayant suivi un nombre d’actions de formation équivalent à leur représentativité dans l’Association. Ce n’est toutefois pas encore le cas en termes de durée de formation, même s’il reste délicat de tirer des conclusions sur un échantillon statistique faible.

Il est souhaité pour l’avenir que le nombre et la durée des formations non obligatoires suivies par chaque sexe dans le cadre du plan de développement des compétences corresponde à leur proportion dans l’Association.

Afin de favoriser l’accès égalitaire des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle, l’Association sera également attentive à réduire les contraintes des déplacements liés à ces actions. Lorsque cela est possible, et comme initié pendant la crise sanitaire, des formations à distance seront mises en place avec un objectif de 3% minimum des formations dispensées en e-learning. A qualité de formation équivalente, les sessions de formation locales, départementales ou présentant une meilleure accessibilité par les transports en commun collectifs seront privilégiées.

3.3 Rémunération effective

Compte tenu des dispositions conventionnelles, chaque salarié est rattaché à une grille en fonction de son poste et à un coefficient selon son ancienneté.

Les rémunérations progressent presque exclusivement en fonction des passages d’anniversaires d’ancienneté. Ainsi, à coefficient équivalent, il ne peut exister de différence dans la rémunération de base des salariés, quel que soit leur genre.

Lorsque des écarts sont constatés, ils se justifient principalement par des éléments variables de rémunération liés à l’activité effective (heures supplémentaires et complémentaires, indemnités liées à une sujétion particulière : indemnités de dimanches et jours fériés, astreintes …) ou par des choix personnels de monétarisation des droits issus des comptes épargne temps (CET).

Au titre de l’année 2020, il est constaté une augmentation de la rémunération moyenne mensuelle pour toutes les catégories socioprofessionnelles. Cette augmentation est particulièrement significative pour les Hommes Cadres et s’explique notamment par des départs en retraite d’Hommes Cadres avec une forte ancienneté.

Il est également à noter que, pour la première fois, la rémunération moyenne mensuelle des Femmes Non cadres est supérieure à celle des Hommes. Afin de poursuivre ce mouvement, et de diminuer de 3% l’écart d’éléments variables de rémunération entre les Hommes et les Femmes, les parties conviennent de proposer de manière similaire aux Femmes et aux Hommes des rythmes et horaires de travail permettant de bénéficier d’éléments variables de rémunération.

Il est cependant important de garder à l’esprit que, compte tenu de la nature et des conditions d’exercice des activités, certains éléments variables de rémunération ne sont pas accessibles aux salariés affectés sur des sites et/ou des activités d’externat (ex : astreintes, indemnités de dimanches et jours fériés …).

Il apparaît également des choix différenciés entre les Femmes et les Hommes dans les modalités d’utilisation des droits à congés déposés sur les CET. En effet, lorsqu’ils ont déposé des droits sur le CET, les Hommes ont plutôt tendance à les monétariser régulièrement et les Femmes à les débloquer sous forme de congés au moment de leur départ de l’Association, notamment pour anticiper un départ en retraite.

Même s’il s’agit de choix personnels, il convient de s’assurer que les salariés concernés, Femmes et Hommes, disposent d’une information équivalente et complète sur les conditions d’utilisation des droits déposés sur les CET. Aussi, une communication à ce sujet sera de nouveau adressée aux salariés détenteurs d’un CET.

L’article 39 de la CNNT 66 (Majoration d’ancienneté) prévoit que la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite d’une année lorsqu’elle est de trois ans et de dix-huit mois lorsqu’elle est de quatre ans. Un même salarié ne peut, conventionnellement, bénéficier de deux majorations d’ancienneté consécutives.

Compte tenu des modalités de financement du secteur associatif à but non lucratif, tout souhait de majoration d’ancienneté doit, dans le cadre des prévisions budgétaires, être validé au préalable par les autorités chargées de la tarification (ARS, Départements …). Toutefois, l’Association s’attache à proposer au bénéfice de l’article 39 de la CCNT une proportion de Femmes et d’Hommes équivalente à leur représentativité parmi les salariés éligibles.

ARTICLE 4 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux étant souvent difficiles à appréhender, il est important de partager un vocabulaire commun sur le sujet.

• Risques psychosociaux (RPS) : Risques perçus et vécus par les salariés comme portant atteinte à leur santé mentale et, éventuellement, physique. Ils résultent généralement d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle. Ils sont à l’interface entre l’individu et sa situation de travail.

• Souffrance au travail : Mal-être, détresse psychologique vécus par un salarié dans un contexte professionnel. Il est parfois difficile de distinguer une situation réellement alarmante et l'organisation du travail n’est parfois pas la seule raison de la souffrance vécue par le salarié.

• Niveaux de prévention :

• La prévention primaire se traduit par la réduction, voire la suppression, de la probabilité de survenue du risque avant son apparition ;

• La prévention secondaire est réalisée quand le risque est repéré, dans le but d'en réduire les effets ou la propagation. Elle vise à donner aux salariés les moyens de faire face aux divers facteurs de risques ;

• La prévention tertiaire ou curative est réalisée quand le risque est présent, dans le but d'en réduire les effets ou la propagation. Elle demande de faire preuve de réactivité pour résoudre les situations avérées

Les parties signataires reconnaissent l’importance de favoriser, chaque fois que cela est possible, la prévention primaire. Pour ce faire, elles conviennent de mettre en place une campagne de sensibilisation aux risques psychosociaux.

4.1 Actions de sensibilisation aux risques psychosociaux

Des fiches techniques, à destination des directeurs de sites seront régulièrement réalisées et réactualisées par le service RH pour détailler les actions à mener en cas de suspicion d’une situation de harcèlement ou de souffrance au travail.

Une campagne de sensibilisation aux risques psychosociaux, pilotée par le service RH, sera également déployée auprès du personnel de l’Association, avec notamment la communication des coordonnées des plateformes spécialisées proposant aux salariés un soutien psychologique à distance.

Les parties reconnaissent également le rôle des représentants du personnel dans la prévention des risques psychosociaux et comme interlocuteurs des salariés. A ce titre, les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail pourront solliciter une formation spécifique à ce sujet.

4.2 Rôle des responsables hiérarchiques :

Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des responsables hiérarchiques dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux.

En effet, le responsable hiérarchique est un acteur clé de l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment par l’attention qu’il porte à la bonne adéquation objectifs/ressources/compétences des salariés qu’il encadre, à l’organisation du travail qu’il contribue à mettre en place et à la reconnaissance du travail accompli.

Il est donc nécessaire de continuer à former les responsables hiérarchiques, pour qu’ils puissent analyser et traiter efficacement les alertes qui seraient portées à leur connaissance, en relation, le cas échéant, avec le service RH et les services interprofessionnels de santé au travail.

4.3 Supervision et analyse des pratiques

L’analyse des pratiques et/ou la supervision permettent aux salariés accompagnant des publics vulnérables de bénéficier d’espaces de prise de recul utiles à la prévention des risques psychosociaux. Il convient donc de solliciter les autorités de tarification pour bénéficier des moyens nécessaires à leur mise en œuvre.

S’il est parfois compliqué de distinguer les deux concepts, il est généralement admis de définir l’analyse des pratiques comme un espace et temps donnés aux salariés, accompagnés par un professionnel extérieur, pour réfléchir sur leurs pratiques, les identifier, les analyser et apporter des solutions pragmatiques aux problèmes rencontrés.

La supervision est également un espace de prise de recul sur ses pratiques professionnelles, un moment où chacun peut, dans l’échange avec un collectif de pairs, s’extraire du quotidien, se questionner sur son vécu et comprendre ce qui se passe pour lui dans sa vie professionnelle en proposant au groupe ses conjectures et les questions qu’il se pose, la présence d’un superviseur garantissant un cadre structurant. C’est aussi un moyen de permettre aux professionnels de réfléchir à la manière dont ils prennent des décisions, les évaluent et analysent leurs conséquences.

4.4 Dispositions spécifiques de prévention des risques psychosociaux pendant la période de crise sanitaire :

Plusieurs plateformes spécialisées proposent aux salariés un soutien psychologique à distance, anonyme et gratuit, pendant la période de crise sanitaire.

L’OSE a établi en mars 2020, puis actualisé en novembre, un document récapitulatif de ces principaux services.

Ce document a ensuite été diffusé pour affichage dans les différents sites et transmis aux membres de la CSSCT. En cas de poursuite de la crise sanitaire, il sera actualisé et diffusé autant que nécessaire.

Par ailleurs, le service des Ressources Humaines diffusera auprès des sites et services une synthèse des prestations de prévention et de soutien proposées par l’organisme de prévoyance Chorum auquel l’OSE est adhérente.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

5.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin à l’issue de ces trois années, sans autre formalité.

5.2 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.3 Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

5.4 Formalités de dépôt et de publicité

L'Association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du Ministère dédié à cet effet et remettra également un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l’article L314-6 du Code de l'action sociale et des familles, l’accord sera également transmis au Ministère des solidarités et de la santé pour demande d’agrément.

Fait à Paris, le 6 décembre 2021

Pour les Organisations Syndicales

Sud Santé Sociaux Confédération Générale du Travail

XXX Santé Action Sociale Paris

XXX

Confédération Française de CFTC Santé sociaux

l'Encadrement – Confédération XXX

Générale des Cadres

XXX

Force Ouvrière

XXX

Pour l’Association

Le Directeur général

XXX

Annexe 1

Droit à la déconnexion

Préambule :

Le développement des outils numériques de communication est susceptible de rendre plus ténue la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par la présente charte, l’OSE réaffirme l’importance d’un usage maîtrisé des outils informatiques, afin de préserver la qualité de vie au travail, les temps de repos et de congés des salariés, ainsi que l’équilibre entre leur vie privée et familiale et leur vie professionnelle.

La présente charte définit un ensemble de bonnes pratiques pour un usage collectivement responsable des outils numériques, ainsi que les modalités d’exercice du droit des salariés à la déconnexion.

Elle ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte qui sont soumis à un régime spécifique.

Article 1 : Quelques définitions

• Outils numériques professionnels :

Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique ….) permettant aux salariés d’être joignables à distance ;

• Droit à la déconnexion :

Droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif ;

• Temps de travail effectif :

Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Article 2 : Droit à la déconnexion

Un droit effectif à la déconnexion est reconnu à l'ensemble des salariés de l’OSE.

Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils de communication numérique en dehors de leur temps de travail effectif.

Sauf cas d’urgence avérée, les responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail effectif.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui leur seraient éventuellement adressés en dehors de leur temps de travail effectif.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Toute dérogation éventuelle doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des messageries électroniques professionnelles

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (réunions, affichages, échanges directs …) ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne soit pas l’unique moyen d’échange au détriment des échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels (donner la bonne information, au bon interlocuteur au bon moment) ;

• Utiliser avec modération la fonction « Copie » (« Cc »). Il est préconisé de ne pas utiliser la fonction « Copie invisible » (Cci) ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis aux courriels, afin de permettre aux destinataires d’en identifier immédiatement le contenu.

  Article 4 : Lutte contre le stress potentiellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress potentiellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un texto ou pour téléphoner à un collègue ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si elle n’est pas nécessaire aux impératifs de service ;

• Renseigner, en cas d’absence (ex : congés …), l’outil « Réponses automatiques » de la messagerie électronique professionnelle en indiquant la durée prévue d’absence et les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;

• Utiliser la fonctionnalité d’envoi différé en cas de rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail habituel du ou des salariés destinataires ;

• Prendre un temps de réflexion pour rédiger un message et rester rigoureux dans sa rédaction: respecter les règles de politesse, définir un objet explicite, s’assurer que le message est clair et complet ;

• Limiter le nombre de consultations journalières pour la gestion des messages : éviter d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable pendant les réunions, se réserver éventuellement quelques plages horaires journalières pour le traitement des messages.

  Article 5 : Sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques

Le présent document sera transmis aux directeurs de sites pour affichage sur les panneaux prévus à cet effet et diffusion commentée auprès de la ligne hiérarchique.

Article 6 : Entrée en vigueur et révision

Le présent texte est annexé à l’Accord 2021 relatif à la qualité vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il restera valide jusqu’à la signature d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord sur le même thème.