ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU CERIB se substituant intégralement à l’accord d’entreprise du 11 avril 2019

Entre les parties soussignées :

Le CERIB, Centre d'Etudes et de Recherches de l'Industrie du Béton, dont le siège social est situé 1 rue des Longs Réages à Epernon (Eure et Loir) – SIRET 775 682 784 00027 - APE 7219Z, représenté par xx en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

et

L’organisation syndicale ci-après désignée : la CFTC, représentée par xx,

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Au constat que le télétravail :

• constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité ;

• contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice du CERIB ;

• développe des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité ;

• constitue une mesure de prévention des risques dans le contexte d’une crise sanitaire et un outil d’organisation efficient permettant la continuation de l’activité ;

• peut s’avérer une mesure d’organisation du travail pertinente pendant une période de pic de pollution ou de grande perturbation des transports (grève, épisode neigeux) ;

• diminue le nombre de trajets domicile-lieu de travail contribuant ainsi à la réduction des émissions de GES ;

il est apparu opportun à la direction du CERIB et aux partenaires sociaux de réviser intégralement l’accord collectif sur le télétravail en date du 11 avril 2019, afin notamment de tenir compte d’une part des évolutions législatives et d’autre part de l’expérience et des pratiques relatives au télétravail survenues à l’occasion de la crise sanitaire liée à la COVID-19.

Le présent accord se substitue donc intégralement aux dispositions de l’accord d’entreprise du 11 avril 2019.

OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du CERIB.

Cet accord, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, précise notamment :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique au sein du CERIB.

DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Le télétravail peut être effectué de manière récurrente, occasionnelle ou du fait de circonstances exceptionnelles.

Pour ce qui concerne le télétravail récurrent, le salarié concerné et la direction du CERIB définiront ensemble les modalités d’organisation du télétravail dans le respect du présent accord.

Pour ce qui concerne le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou occasionnelles, il est mis en place dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles 8 et 9 du présent accord.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du CERIB.

Il en est de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est accompli au domicile du salarié, c’est-à-dire le domicile déclaré par le salarié à l’entreprise pour l’envoi des bulletins de paie.

En tout état de cause, le télétravail hors France métropolitaine ou en Corse est interdit, même occasionnellement.

Le salarié s’engage à informer le Responsable des Ressources Humaines du CERIB en cas de déménagement et à lui communiquer l’adresse de son lieu de télétravail.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉCURRENT

Le télétravail récurrent s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne se présume pas.

• Salariés éligibles

Tout salarié justifiant d’une ancienneté effective minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 % dont le temps de travail est réparti sur 4 jours de la semaine (4/5^e par semaine), peut librement formuler une demande de télétravail.

Par principe, certains postes de travail ne pourront toutefois pas être ouverts au télétravail. Ne sont en effet éligibles au télétravail que les salariés qui occupent un poste dont tout ou une partie importante des activités peuvent être exercées à distance.

À l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées essentiellement dans les locaux du CERIB et/ou chez ses clients.

Le terme « client » recouvre, dans l’accord, tous les bénéficiaires des missions et prestations collectives et privées du CERIB.

Ainsi, et sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, ne sont pas éligibles au télétravail les emplois :

• d’accueil ;

• de nature technique, telles que la préparation ou la réalisation d’essais, d’étalonnages, l’interventions sur des équipements de contrôle et d’essais (fours, machines et bancs d’essais, instruments…), la maintenance de ces équipements, ou supposant la manipulation de produits confiés par les clients ;

• impliquant la présence physique chez les clients ;

• supposant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ou utilisant des logiciels et/ou des équipements devant être utilisés sur site.

De plus, pour favoriser une présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en alternance, les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires, considérant que la présence de ces derniers dans une communauté de travail est un élément indispensable de l’apprentissage.

Il est enfin rappelé que le présent accord ne fait pas obstacle aux dispositions contractuelles individuelles telles que déjà convenues avec le personnel qui en raison de la particularité de leurs missions itinérantes exercent exclusivement leurs fonctions administratives depuis leur domicile privé (Préventeur Hygiène Sécurité Environnement régional - Auditeur Qualité Régional - Métrologue itinérant - Délégué à l’Action Régionale).

• Limitation du nombre simultané de salarié en situation de télétravail

Au sein d'un service (toute unité de type service, pôle ou département), le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est laissée à la seule appréciation du responsable hiérarchique.

• Conditions d’accès

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au Responsable des Ressources Humaines.

Les demandes orales ne sont pas prises en compte. En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le responsable hiérarchique doit spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure écrite.

La hiérarchie :

• étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des personnes, des biens, des équipements et des données confidentielles, et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;

• vérifie que le candidat au télétravail dispose de l’autonomie, de l’expérience professionnelle et des capacités d’organisation, d’initiative et d’un sens des responsabilités suffisants pour télétravailler ;

• L’initiative du salarié s’entend de la mise en œuvre de choix et la prise de décisions.

• L'autonomie du salarié s'apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s'intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique, à l'alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées, ainsi qu’à faire preuve de ponctualité notamment dans le remise de son travail.

• La responsabilité du salarié s’entend de sa capacité à respecter les procédures de travail, les consignes et le règlement intérieur ; de la part plus ou moins grande d'initiative professionnelle nécessitée par l'emploi occupé pour atteindre les objectifs ; de l'étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.

• veille au bon équilibre de la présence de son équipe sur site ou en télétravail au long de la semaine en fonction des besoins de sécurité, opérationnels et ce également dans le souci d’éviter l’isolement professionnel ;

• veille à ce que le candidat au télétravail dispose d’un espace adapté au télétravail ; le local où s’effectue le télétravail doit en effet être propice à la sécurité, au calme, à la concentration et à la réalisation de l’activé (isolement suffisant, accès internet à haut débit, installations électriques conformes avec attestation sur l’honneur) tout en permettant d'assurer la confidentialité et la sécurité des échanges professionnels et des données et ce particulièrement les données personnelles.

Le responsable hiérarchique apporte une réponse à la demande de télétravail sous le délai maximum d’un mois à compter de sa date de dépôt.

Le refus éventuel fait l'objet d'une réponse écrite et motivée.

En cas de refus, le salarié peut demander un entretien au Responsable des Ressources Humaines s’il souhaite contester les motivations du refus.

Le fait de formuler une demande de télétravail ne peut constituer un motif de sanction, ni être pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié.

• Formalités

Le passage au télétravail récurrent et ses conditions d’organisation sera formalisé par tout moyen (échanges de mail).

• Cas particulier : les salariés bénéficiant d’une RQTH

Le télétravail est examiné favorablement pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). À ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉCURRENT

• Organisation des jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail est au maximum de deux jours par semaine pour les salariés à temps plein et d’un jour par semaine pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail.

Les jours de télétravail ne peuvent se cumuler et ne peuvent en aucun cas être reportés d’une semaine sur l’autre.

Le nombre effectif et la répartition des jours de télétravail sur la semaine sont fixés par le responsable hiérarchique du télétravailleur.

La planification des jours de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique se fait chaque lundi pour la semaine suivante au moyen logiciel Horoquartz (ou toute tout autre outil de gestion/logiciel qui s’y substituerait).

La fixation des jours télétravaillés doit être compatible avec les contraintes du service, qui peuvent être différentes dans chaque service.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que la planification du télétravail ne se fait pas au détriment d’une journée dédiée à une réunion d’équipe, ou que cela ne nuit pas à l’avancée de projets, ni aux intérêts et aux exigences des clients.

En cas de formation, de congés payés, RTT, jours de repos, ou autres absences sur une semaine, le responsable hiérarchique a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement pendant des journées planifiées comme télétravaillées.

• Temps de travail, suivi de l’activité et plages horaires de télétravail

Le télétravail constitue une modalité d'organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement. Le salarié qui est en télétravail a les mêmes obligations et droits que les salariés présents sur site en termes d’horaires à respecter.

Le télétravailleur doit organiser son activité de telle sorte que soit respectée la durée du travail, notamment les durées maximales quotidiennes de travail.

Le salarié doit être joignable, soit par relation téléphonique ou par toute forme de communication informatique pendant les périodes de travail habituellement pratiquées par le CERIB.

Aussi, sauf situation ou dispositions contractuelles particulières,

• le salarié non soumis à une convention annuelle de forfait jours doit, pendant ses jours de télétravail, être en principe joignable par tout moyen :

• sur la plage horaire fixe, soit de 9 heures à 12 heures et de 13 heures 30 à 16 heures ;

• sur les plages horaires mobiles telles que déclarées par lui.

Le télétravailleur non soumis à une convention annuelle de forfait jours n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.

• le salarié soumis à une convention annuelle de forfait jours doit, pendant ses jours de télétravail, être en principe joignable par tout moyen de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ses collègues de travail ou les clients, et de consulter régulièrement sa messagerie.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

Afin de faciliter le fonctionnement de l'équipe et en toute confiance et transparence, les salariés doivent partager la visualisation de leur agenda électronique avec leur collectif de travail et le tenir à jour en toutes circonstances.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé tous les ans concomitamment avec son entretien annuel et professionnel.

• Repos et déconnexion

Le CERIB attache une importance particulière au respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire, d’une charge de travail raisonnable, ainsi qu’au bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ces conditions, la direction rappelle l’importance d’une déconnexion effective des outils de communication à distance, tels que prévus par la Charte de bon usage du réseau du système d’information du CERIB et des matériels connectés, et particulièrement ses dispositions relatives au droit à la déconnexion (article 15).

Il est ainsi rappelé que de 20 heures à 8 heures, ainsi que le dimanche, sauf cas d'urgence, les utilisateurs n'émettent pas de communications téléphoniques ou n'envoient pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu'aux partenaires ou usagers. S'ils devaient en recevoir, ils s'abstiendront d'y répondre.

De la même manière, le télétravailleur, sauf circonstance exceptionnelle, urgence ou astreinte, n’a pas à envoyer des messages et n’est pas tenu de répondre à des messages pendant une période de congés ou de suspension de son contrat de travail (arrêt maladie…).

Il ne peut être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ses heures de travail à un message reçu en dehors de ses heures de travail.

ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL RÉCURRENT

Le salarié ou l’employeur a le droit de demander de cesser le télétravail à tout moment, même en dehors de la période d’adaptation, sous réserve de respecter un préavis de deux semaines.

Après le préavis le salarié reprend automatiquement son poste en présentiel.

• Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

• Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Elle implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Aussi, à tout instant, des nécessités notamment opérationnelles, organisationnelles ou personnelles peuvent justifier une remise en cause de tout ou partie de l’organisation de télétravail en place. Il peut s’agir notamment et, sans que cette liste ne soit limitative, des hypothèses suivantes :

• évolution des besoins du service ;

• demande/besoins d’un client ;

• changement ou évolution de la mission confiée au salarié par l’employeur;

• nécessité de bon fonctionnement d’une équipe ou d’un service (absence ou départ d’un ou plusieurs salariés au sein de l’équipe ou du service…) ;

• raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées ;

• restructuration de l’entreprise, restructuration du service du salarié, changement de poste du salarié ;

• survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles ;

• non-respect des règles fixées dans le présent accord ;

• difficultés organisationnelles rencontrées par le salarié ou dans la bonne réalisation de ses tâches, de ses missions ;

• manque d’autonomie ou difficultés du salarié à gérer son activité professionnelle en télétravail.

À la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimums sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique est motivée par écrit.

Le salarié peut demander un entretien au Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations exprimées par le responsable hiérarchique.

La réversibilité implique un retour du salarié au sein de son équipe de travail, dans les locaux de l'entreprise, sur le site de rattachement ou sur le site d’un client, ainsi que la restitution éventuelle du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

• Suspension provisoire ou modification du nombre de jours du télétravail

En cas de nécessité de service au sein de l’entreprise ou chez un client (notamment réunion, mise en production, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, événement collectif de l’entreprise……), le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Sauf circonstances exceptionnelles ou urgence, le salarié est alors informé par courriel avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

LE TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

La direction peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment :

• d’un évènement climatique (neige, pollution, etc.) notamment lorsque l’État, le préfet ou le Maire informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des évènements considérés sur la population ;

• une pandémie ou une menace épidémique ;

• un épisode de grève impactant durablement le bon fonctionnement des transports en commun ;

• toutes sujétions que rencontre l’entreprise (sinistre, déménagement de locaux, …).

L’employeur informe les salariés concernés de sa décision dans les meilleurs délais par courriel.

Cette possibilité est limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Il est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance.

LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel, par définition limité dans le temps et de courte durée, a vocation notamment à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence pouvant notamment être liées à des événements de la vie personnelle du salarié.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de suspension des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation de télétravail occasionnel devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique, en adressant copie du message au Responsable des Ressources Humaines. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail, ainsi que les raisons de la demande. La hiérarchie sera libre de l’accepter ou non et devra répondre dans les meilleurs délais.

Si le télétravail n’est pas possible, le responsable hiérarchique informe le salarié de son refus et le salarié doit soit se rendre sur son lieu de mission.

Le télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le télétravail récurrent. Toutefois, et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le télétravailleur récurrent peut solliciter une modification de la planification hebdomadaire pour des motifs qui auraient justifié un télétravail occasionnel.

DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble du personnel.

Les règles applicables en matière de rémunération, entretien annuel et professionnel, formation et gestion de carrière sont également les mêmes.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Étant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations potentiellement confidentielles et ou de données personnelles pour la réalisation de ses missions (de son employeur ou d’un client) dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité.

À ce titre, le télétravailleur prend les mesures de protection adaptées à l’environnement de travail à domicile (par exemple : protection physique du local de télétravail, communication sur l’interdiction d’utilisation du poste de travail pour l’entourage, confidentialité des mots de passe, fermeture de sessions, documents internes rangés, documents sensibles sous clé).

Si le télétravailleur constate une violation (perte de disponibilité, d’intégrité et de confidentialité de données professionnelles confidentielle, mais également de données personnelles au sens du Règlement Général de la Protection des Données), ce dernier doit immédiatement en informer la direction par écrit.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Compte tenu de l'usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laisse aucun tiers accéder à son matériel.

ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur doit disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, propice au calme, à la concentration et au respect des exigences de confidentialité et de protection des données.

Dans le cadre du télétravail régulier, le CERIB fournit les équipements nécessaires à savoir un ordinateur portable doté d’un accès téléphonie, dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé pour son travail dans les locaux du CERIB.

Cet équipement reste la propriété de l’entreprise ou du client qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur ne peut utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise qu’à des fins professionnelles.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur bénéficie d’un support technique de même niveau que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Ce support technique concerne le matériel et les logiciels utilisés dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur doit dans tous les cas communiquer à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines un numéro de téléphone auquel il sera joignable durant les horaires de référence.

ALLOCATION FORFAITAIRE

Afin de couvrir ses frais liés à sa situation de télétravail lorsque le salarié est en situation de télétravail, il lui sera versé une allocation forfaitaire de 2.50 € par jours de télétravail dans la limite globale de 20 € par mois.

PRÉVENTION DES RISQUES

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

• Respect des obligations en matière de santé

Le CERIB, qui a des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié qui serait en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail, le médecin du travail et l’instance de représentation du personnel en charge de veiller au respect des obligations en matière de santé, sécurité et conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel par exemple).

En cas de refus du salarié, le télétravail pourra être révoqué moyennant un préavis de 3 jours.

Dans l'hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. À défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

• Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail mentionné dans l’avenant télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail, c’est-à-dire pendant le temps de travail contractuel et en respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer de l'accident son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

• Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ASSURANCE

Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant la journée (extension d’assurance).

Le télétravailleur doit impérativement fournir chaque année, à son employeur, une attestation de l’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail déclaré par le salarié.

En cas d’omission du salarié le télétravail peut être révoqué moyennant un préavis de 3 jours.

DISPOSITIONS FINALES

• Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

En tout état de cause, dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions.

• Adhésion - Révision - Dénonciation

Adhésion : Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord et devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

L'adhésion produira effet à compter du jour suivant les formalités de dépôt auprès des autorités compétentes.

Révision : À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dénonciation : Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

• Publicité-dépôt-entrée en vigueur

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration sur papier et support numérique et du Conseil de Prud'hommes.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par le CERIB au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le texte de l’accord peut être consulté par les salariés auprès de la DRH.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Épernon, le 28 avril 2022

Pour le CERIB Pour l’organisation syndicale

xx xx

Directeur Général Déléguée CFTC