Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD - NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez IES - INSTITUTE OF EUROPEAN STUDIES (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

Négociation Annuelle Obligatoire 2020

En vertu de l’art L 2242-1 du Code du travail, la direction a convoqué l’organisation syndicale en vue de la négociation annuelle 2020 le 26 octobre 2020.

Une première réunion a eu lieu le 24 novembre 2020 afin de déterminer ensemble les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu les 15 décembre 2020 et 23 février 2021 par visioconférence.

Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l'organisation du temps de travail, les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue de la présentation des demandes, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord a été trouvé relative à la mise en place du télétravail.

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de L’Association.

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’association a pris la décision d’officialiser le cadre du télétravail.

L’association a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre les salariés et la direction.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 20 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’Association, et n’exclut donc pas les formes alternant travail hors de l’Association et travail dans l’Association.

Article 2 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Association, grève des transports publics, épisodes climatiques exceptionnels (forte chaleur, froid extrême…) et en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement) « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’Association, par dérogation au principe de volontariat et aux dispositions de l’article 4 ci-après.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais.

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l’Association entend ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés de l’association, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Ne pas occuper un poste exerçant des missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association.

• Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché

• Utiliser un support informatisé pour tout ou parties de la réalisation de ses fonctions ;

• Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, ou convention de stage.

A condition de respecter les critères indiqués, tous les salariés qui souhaiteraient bénéficier du télétravail en raison d’une situation de handicap, de problèmes de santé, d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ainsi que les aidants familiaux, font l’objet d’une bienveillance particulière.

Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

4.1. Procédure de demande de télétravail

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, qui en aura apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum 7 jours pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Lorsque l’employeur propose le télétravail, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail (L 1222-9).

4.2 Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques et d’assurance
  Sur ce dernier point, le salarié devra obligatoirement s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournir le justificatif afférent.

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un accord entre le salarié et la direction par tout moyen. Cet accord prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable)

• les conditions d’organisation des points périodiques avec la Direction.

• le matériel mis à disposition par l’association

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

• les conditions de mise en œuvre du télétravail (aspects techniques de mise à disposition du matériel et des connexions, accès aux documents, échanges des données).

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Réversibilité

L’Association affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Plus généralement, l’Association pourra mettre un terme en respectant un délai de prévenance de 15 jours au télétravail notamment :

• En raison du risque durable de désorganisation du service

• Si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• En raison de problèmes techniques non résolus ou en l’absence de locaux adaptés au travail à domicile ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• En cas de changement d’emploi du salarié (réexamen des conditions au bout de trois mois) ;

• En cas de non atteinte des objectifs, le télétravail ne devant pas être une entrave à l’atteinte des objectifs ;

• En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions)

Le collaborateur pourra demander un entretien à la direction au sujet de la réversibilité décidée par l’Association.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.2 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de cinq jours au minimum.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (par exemple : travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, problèmes techniques, panne informatique, mais aussi circonstances imprévisibles graves (incendie, inondation) et difficultés personnelles.)

Ces demandes du salarié sont formulées à la direction.

5.3 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager, par exemple pour la période d’orientation des étudiants ou accompagnement des excursions.

5.4 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 6 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Aussi, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour de travail à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée.

• Personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés

Le salarié doit être impérativement au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association (téléphone, outils Office365, Slack, Teams, Zoom, Box, etc) durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Association.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse et préalable de la direction.

Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. (ANI 2020, 3.1.3)

• Personnel en forfait annuel jours

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joints via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone avant 8h et après 19h.

De manière générale, les salariés en forfait jours doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Un repos quotidien d’onze (11) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien spécifique avec le manager.

De manière générale, la direction continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association : (téléphone, outils Office365, Slack, Teams, Zoom, Box, etc).

L’employeur formera les télétravailleurs aux équipements mobilisés et aux méthodes de travail à distance ainsi que le personnel encadrant à la méthode d’organisation, permettant de lutter contre l’isolement, et de préserver le principe d’égalité de traitement. Le salarié s’efforce, en fonction de contraintes éventuellement liées à un autre travail s’il est en temps partiel, d’être présent physiquement lors de l’organisation de réunions de service, réunions des représentants du personnel, et toute autre réunion décidée par la Direction en présentiel, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie de l’Association. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence.

Le salarié veille également à rester en contact avec la direction, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

La direction fera un point régulier avec chaque salarié en télétravail sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs, lors d’un entretien annuel spécifique, portant sur la durée d’activité, la protection de la santé, la charge de télétravail, l’articulation vie personnelle/vie professionnelle.

6.1 Joignabilité du salarié en télétravail

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Les Parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Plus précisément, le salarié en télétravail, comme tous les salariés de l’Association, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord collectif d’entreprise de l’Association relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion du 16 octobre 2017.

6.2 Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.

Article 7 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, sauf obtention de l’accord de l’employeur.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 8 - Équipements liés au télétravail

Que le télétravail s’effectue à domicile ou dans un lieu-tiers, L’Association offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.

8.1 L’Association fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), L’Association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

• De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;

• d’aviser immédiatement L’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie.

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• de restituer le matériel sur demande de L’Association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si L’Association l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’Association préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

8.2. Le Salarié utilise son propre matériel

Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel.

Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le télétravailleur peut accéder au support informatique de l’Association par une demande à la direction.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, de l’accès internet, non accessibilité des outils de travail, dysfonctionnement du matériel utilisé par le salarié, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou à défaut déterminera les modalités de travail en consultation avec la direction.

Le salarié s’assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.

Article 9 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur aux salariés en situation de télétravail régulier. L’allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…

Les frais engagés par le salarié pour se rendre au siège de l’association, notamment à l’occasion des déplacements récurrents destinés à maintenir le lien avec l’organisation et organisés pour le bon fonctionnement du service, seront pris en charge par L’Association sur présentation des justificatifs de transport.

Article 10 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail en ce qui concerne l’évaluation des risques professionnels, notamment les risques liés à l’éloignement du salarié, à la régulation de l’usage des outils numériques, et aux risques troubles musculosquelettiques (TMS) lié à une poste de travail à domicile mal adapté.

10.1 Suivi médical

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association.

10.2 Gestion des incidents en période de télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

• Accident du travail

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Le salarié doit, en conséquence, en informer la direction immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’Association établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

• Arrêt de travail pour maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer, dans les 24 heures, la direction et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

Article 11 - Egalité de traitement et respect des droits du salarié en télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 12 - Protection des données et confidentialité

L’Association s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

Réciproquement, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Association.

Le salarié s’engage à informer l’Association immédiatement en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Article 13 - Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord

13.1 – Date de prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans, et prendra effet à compter de la date de signature du présent accord. Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour réaliser un bilan de son application et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

13.2 - Clause de suivi

Les deux parties prévoient un suivi annuel de l’accord à l’occasion de la consultation périodique du CSE relative à la politique sociale de l’association.

13.3 - Clause de rendez-vous

Il est expressément prévu que dans l’hypothèse ou une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer une modification de certaines de ces dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible.

A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

13.4 - Clause de révision

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision confère article L.2261-7 et L2261-8 du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie de l’accord.

La demande de révision est notifiée par lettre RAR. La lettre indique les points de révision et elle est accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires se réunissent dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre afin d’envisager l’éventuelle rédaction d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

13.5 - Clause de dénonciation

L’accord est un tout indivisible et ne saurait être dénoncé partiellement.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’association, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261 9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Toute demande de dénonciation devra se faire par l’envoi d’une demande de dénonciation par lettre recommandée avec avis de réception.

13.6 - Dépôt, publicité

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en version sur support électronique.

Ce document d’accord sera remis à l’organisation syndicale signataire.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’Association :

- En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée.

- En un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

A Paris, le 28 avril 2021

Pour le syndicat SNEPL-CFTC, en sa qualité de déléguée syndicale : XXXXXX

Pour L’Association Institut d’Études Européennes, dont le siège social est situé 77 rue Daguerre à Paris 14ème, enregistrée au Répertoire des Entreprises et des Établissements d’Ile de France sous le numéro SIREN 775683493, représentée par XXXXXXX., en sa qualité de Directeur :