Accord d'entreprise "Accord d'entreprise instaurant un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes" chez UFCV - UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE INSTAURANT UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Entre,

La Société UNIPN Française Centre Vacances Loisir située 11 rue de Cambrai, Immeuble l’Artpis, 75019 PARIS,

Et

Les Organisations syndicales : SEP/UNSA, CFDT, CFE-CGC, CFTC,

1. PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

Hormis les cadres dirigeants, le personnel d’encadrement peut se distinguer en deux catégories. Les cadres soumis à l’horaire de l’entreprise ou du service et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée et les cadres autonomes dont l’organisation du travail ne peut être prédéterminée.

Le présent accord a pour objet d’instaurer un régime particulier en matière d’organisation du temps de travail pour les cadres autonomes.

2. CHAMP D’APPLICATION

A l’Ufcv, l’ensemble des cadres peut entrer dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion des cadres du groupe I, dès lors que la durée de travail de ces cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Sont notamment visés par cet accord en raison de la nature de leur fonction

- les cadres du groupe H

- les Responsables nationaux d’activité

- les Responsables Ressources Humaines

- les Responsables administratifs et financiers

- les Responsables d’activité

3. OBJET DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La signature d’une convention de forfait jours permet la rémunération du cadre concerné sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

La durée de travail prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

4. MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Pour les salariés concernés, un avenant au contrat de travail sera établi indiquant notamment :

4.1. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le plafond maximal du nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours par année civile, calculé selon les modalités suivantes :

365 jours – 104 jours (repos hebdomadaires) – 25 jours ouvrés de congés payés – 3 jours de congés supplémentaires pour fractionnement – 10 jours fériés –15 jours de repos + 1 journée de solidarité, soit 209 jours.

4.2. MODALITES DE PRISE DES JOURNEES DE REPOS

4.2.1. Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes (15 jours) doivent être pris par journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Ufcv.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome, et pour moitié au choix de l’employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.

Dans le cadre de leur liberté contractuelle, les parties aux présentes conviennent que les cadres concernés devront limiter la prise de leurs journées de repos liées à leur forfait (hors congés payés ou jours fériés chômés) pendant certaines périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, à savoir notamment : salons, période d’établissement du budget, périodes de forte activité au sein des services, événements de la vie associative

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

365 jours -104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de CP – 3 jours de congés supplémentaires pour fractionnement – 10 jours fériés + 1 journée de solidarité – 209 jours travaillés = 15 jours

4.2.2. Affectation des jours de repos à un compte épargne temps (CET)

Les cadres soumis au forfait annuel jour pourront placer sur le CET mis en place à l’Ufcv, les jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours, soit 15 jours maximum par an.

L’affectation de ces journées de repos sur le CET s’effectuera selon les conditions et modalités prévues dans le cadre de l’accord sur le CET.

4.3. DEPASSEMENT DU PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés correspondant au forfait, en dehors du cas de l’affectation des 15 jours de repos liés au forfait jours à un CET, les jours dépassant le plafond annuel pourront:

• soit être récupérés durant les 3 premiers mois de l’année suivante.

Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante durant laquelle ils sont pris. Il en résulte que les dépassements ne seront pas reconductibles d’une année sur l’autre.

La fixation de ces journées de repos sera effectuée en accord avec le responsable hiérarchique.

• soit être affectés à un compte épargne temps (CET) dans les conditions et selon les modalités prévues dans le cadre du dispositif de CET mis en place à l’Ufcv.

4.4. APPLICATION DES REGLES SUR LE REPOS QUOTIDIEN ET LE REPOS HEBDOMADAIRE

Les cadres bénéficiant d’un forfait jours annuel ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée du travail (contingent d’heures supplémentaires, repos compensateur, …etc.).

Les cadres concernés disposent donc d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve toutefois de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum) et au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives), l’amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.

Les salariés au forfait jours peuvent être amenés à travailler le weekend pendant les périodes de haute activité, sous réserve qu’ils bénéficient d’au moins un jour de repos hebdomadaire dans la semaine et au moins un weekend entier toutes les quatre semaines.

4.5. INCIDENCE DE L’EMBAUCHE OU DE LA RUPTURE DU CONTRAT EN COURS D’ANNEE SUR LE CALCUL DU FORFAIT

4.5.1. En cas d’embauche en cours d’année d’un cadre en forfait annuel jours, le forfait de base de 209 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

4.5.2. En cas de rupture en cours d’année du contrat de travail d’un cadre soumis au forfait jours, son droit à congés acquis sera proratisé en fonction de la date de rupture.

4.5.3 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier supérieur.

5. ABSENCES

Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée ou non à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité

6. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte:       

- le nombre de jours travaillés dans l’année tel que défini dans le présent accord; 

- la rémunération forfaitaire correspondante ; 

- un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la direction qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique ;

Pour les salariés cadres déjà en poste à la date de conclusion de cet accord, un avenant de passage au forfait-jours sera proposé. En cas de refus, les salariés conserveront leur temps de travail antérieur mais pourront demander à passer au forfait-jours au 1^er janvier de l’année suivante.

7. MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

La mise en place d’un forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que l’amplitude horaire. Il est précisé le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en  congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours de repos ; Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi trimestriellement et contrôlé par le responsable hiérarchique.

Chaque trimestre, un entretien doit également être organisé entre l'intéressé et le supérieur hiérarchique pour évoquer : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’ensemble de ces documents individuels de suivi et de contrôle devra impérativement être conservé par l’employeur pendant une durée de cinq (5) ans et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant une durée de trois (3) ans.

8. DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64. 3° du code du travail, il est nécessaire de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives et seront approfondies dans un accord d’entreprise dédié au droit à la déconnexion.

9. DUREE, REVISION, VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de le dénoncer, moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée à chacune des autres parties.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé par les parties signataires.

Seules les parties signataires du présent accord peuvent modifier le présent accord : un avenant modificatif sera alors rédigé et signé à cet effet.

Toutefois une négociation devra être préalablement engagée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Les conditions de validité de l’avenant de révision sont identiques à celles du présent accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec Accusé de Réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des Organisations Syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois (3) mois suivant la date de notification de la dénonciation.

Conformément aux dispositions légales, toutes les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Association participent à ces négociations.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2020.

Fait à Pantin le 29.11.2019,

Pour l’Ufcv,	Pour les Organisations Syndicales
Directeur Général	CFTC