Accord d'entreprise "Accord relatif à l'instauration du télétravail occasionnel au sein de l'Ufcv" chez UFCV - UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Ufcv, dont le siège social est sis Immeuble l'Artois, 11 rue de Cambrai, CS90042 75019 Paris,

D’UNE PART,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’association désignées ci-après :

Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)

Syndicat des professionnels de l'animation et de l'éducation populaire- Union nationale des syndicats autonomes (SEP-UNSA)

Confédération Française de l’encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC)

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Les parties au présent accord, conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social de l’Ufcv, tout en participant à la responsabilité de l’association de diminuer son bilan carbone et en améliorant son plan de mobilité, ont décidé d’ouvrir des discussions sur le sujet.

Ayant la conviction que le télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les modes de travail que l’association doit offrir aux salariés, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions. A ces occasions, des échanges ont eu lieu sur divers sujets portant sur les nouveaux modes de travail dont le télétravail qui a connu depuis septembre 2017 des évolutions législatives notables allant vers une simplification des règles administratives de mise en œuvre.

Elles ont également eu la volonté de travailler sur l’organisation et les modalités d’exercice collectif du travail sur site en y intégrant les pratiques managériales et en apportant des améliorations aux environnements de travail existants.

C’est l’objet du présent accord, conclu pour une durée déterminée de deux ans. A l’issue de cette période, les parties établiront un bilan de cette mise en place et décideront de son maintien et de son élargissement éventuel.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE TÉLÉTRAVAIL 4

TITRE 1 – DEFINITIONS, PERIMETRE D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES 4

Article 1. 1. 1. Définitions 4

Article 1. 1. 2. Périmètre d’application 5

Article 1. 1. 3. Bénéficiaires 5

TITRE 2 – FORMULE DE TELETRAVAIL PROPOSEE 5

Article 1. 2. 1. Principes directeurs 5

Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine 5

En fixe et/ou variable 6

Par journée pleine ou fractionnée 6

En tout lieu de la France métropolitaine le permettant 6

Article 1. 2. 2. Modalités opérationnelles de mise en œuvre 6

Dispositif transitoire du 11 juillet au 11 septembre 2020 6

Processus d’inscription dans le dispositif de télétravail 7

Processus de pose de jour(s) fixe(s) de télétravail 7

Processus de pose de jour(s) variable(s) de télétravail 8

Article 1. 2. 3. Cas d’exceptions 9

A l’initiative du salarié 9

A l’initiative de la direction 9

TITRE 3 – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 11

Article 1. 3. 1. Droits et devoirs du télétravailleur 11

Article 1. 3. 2. Lieu du télétravail 11

Article 1. 3. 3. Plages de joignabilité 12

Article 1. 3. 4. Gestion du temps de travail et régulation de la charge 12

Article 1. 3. 5. Accompagnement de l’association lors de la réalisation du télétravail 12

En matière d’équipements 12

En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail 12

Article 1. 3. 6. Réversibilité du télétravail 13

Article 1. 3. 7. Changement de fonction et/ou de service 13

CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DU COLLECTIF DE TRAVAIL 14

TITRE 1 – ORGANISATION DE LA PRESENCE COLLECTIVE AU TRAVAIL 14

TITRE 2 – DEVELOPPEMENT DES ESPACES PARTAGES 15

CHAPITRE 3 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 16

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES 17

TITRE 1 - DUREE ET CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD 17

TITRE 2 - NOTIFICATION 17

TITRE 3 - DEPOT ET PUBLICITE 17

TITRE 4 - ADHESION 17

TITRE 5 - REVISION 17

Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet.

Les parties à la négociation sont convaincues qu’il peut permettre :

• D’accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’association puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;

• De renforcer l’attractivité de l’association ;

• D’augmenter la performance organisationnelle au sein de l’association. La mise en place du télétravail au sein de l’Ufcv se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité

• De confirmer et renforcer la politique de l’association en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés ; cette démarche s’inscrivant en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’association notamment par le développement de ses activités

Fortes de ces constats, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés.

Conscientes que le nouveau système mis en œuvre va conduire à un accroissement significatif du nombre de bénéficiaires, elles souhaitent l’accompagner en mettant en place des sensibilisations à destination de tous.

Titre 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires

ARTICLE 1. 1. 1. DEFINITIONS

L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.

Les parties signataires affirment leur attachement à ce que le télétravail à l’Ufcv se fasse sur la base du volontariat. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.

Par ailleurs, elles considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du salarié.

ARTICLE 1. 1. 2. PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’Ufcv et ses filiales existantes et à venir.

ARTICLE 1. 1. 3. BENEFICIAIRES

Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail proposé par l’Ufcv dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :

• Être en CDI, CDD (tout type) ou contrat d’intérim

Compte tenu de la finalité des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation à la date des présentes) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces derniers ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

• Être à temps plein ou à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, un principe de trois jours de présence minimum par semaine sur le lieu de travail est à respecter.

• Ne plus être en période d’essai

• Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (face à face avec du public, accueil physique ou téléphonique, traitement de données ne pouvant être dématérialisées (courriers/chèques etc).).

• Être capable de travailler à distance de manière autonome

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son N+1 lequel doit pouvoir apprécier objectivement, tout comme lors de la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Principe de non-discrimination et de garantie d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés :

Il reste entendu que, conformément à l’obligation mentionnée à l’article L. 5213-6 du code du travail, tous les salariés, quelle que soit leur situation, bénéficieront des mêmes droits au télétravail.

Titre 2 – Formule de télétravail proposée

S’inscrivant dans la philosophie des évolutions législatives récentes qui ont permis de rendre le télétravail plus accessible, les parties font le choix de mettre en place une unique formule de travail à distance à la fois simple, souple et sécurisée.

ARTICLE 1. 2. 1. PRINCIPES DIRECTEURS

• 2 jours de travail par semaine

Tout salarié éligible peut bénéficier, selon ses souhaits, d’au maximum 2 jours de télétravail par semaine.

• En fixe et/ou variable

Le salarié peut faire le choix de bénéficier de manière fixe de 0,5 à 2 jours dans cette semaine de travail.

Il peut aussi choisir de poser ponctuellement du télétravail, via la pose de jours dits variables.

Il est possible d’opter pour une pose de jours de télétravail mêlant des jours fixes et variables dans la limite du quota fixé.

• Par journée pleine ou fractionnée

Le télétravail est pris soit à la journée, soit à la demi-journée ; un salarié peut donc choisir de prendre de 0,5 à 2 jours de télétravail par semaine.

Pour assurer une meilleure lisibilité du présent accord, il est donc acquis que les notions de

« jours de télétravail » ou encore « journée de télétravail » inscrites dans le présent texte s’entendent soit en journée pleine, soit en équivalent de demi-journée.

• En tout lieu de la France métropolitaine le permettant

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation vie pro/perso., situation de proche aidant, etc.), les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail.

Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve de respecter les principes énoncés à l’article 1.3.2. ci-dessous.

ARTICLE 1. 2. 2. MODALITES OPERATIONNELLES DE MISE EN ŒUVRE

Dispositif transitoire du 11 juillet 2020 au 11 septembre 2020

Prenant en considération la nécessité d’un délai raisonnable de mise en œuvre de ce nouveau mode de travail, il est décidé que les salariés pourront bénéficier de ce dispositif de manière assouplie de manière transitoire, sous condition de disponibilité du matériel et des missions éligibles au télétravail.

Cependant, à la date butoir de la période, le bénéfice de ce dispositif assoupli prendra automatiquement fin. Une demande dans les modalités définies comme suit devra avoir été transmise au N+1 pour mettre en œuvre une gestion du télétravail en adéquation avec les nécessités de service/ activité.

Processus d’inscription dans le dispositif de télétravail

Chaque salarié peut faire une demande afin d’être inscrit comme télétravailleur par mail. A cette occasion, le salarié s’engage à :

• respecter les règles édictées en matière de télétravail en prenant connaissance de la Charte des bonnes pratiques du Télétravailleur, disponible sur le réseau Intranet Ufcv qui synthétise les principes évoqués dans le présent accord ;

• participer au e-learning télétravailleur tel que prévu à l’article 1.3.5 ci-dessous ;

Après prise de connaissance de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent afin d’étudier la demande et la faisabilité de sa mise en œuvre. C’est au Délégué Régional pour la filière opérationnelle* et aux N+2** pour les filières support et Directions nationales de valider, puis au Responsable Ressources Humaines Interrégional de rédiger la réponse écrite.

En cas de refus, la justification écrite apportée doit nécessairement reposer sur l’un des critères d’éligibilité évoqués à l’article 1.1.3 supra.

Processus de pose de jour(s) fixe(s) de télétravail

C’est au moment de la demande initiale de mise en place du télétravail que le salarié doit présenter sa demande de jour(s) fixe(s), ou dans le cadre de l’entretien trimestriel organisé avec le N+1 pour les cadres au forfait jours.

Il peut arriver que le N+1 ne puisse satisfaire à la demande notamment en cas de journée d’équipe ou de réunions récurrentes où le salarié doit être physiquement présent. Dans une telle situation, le salarié peut modifier le jour de télétravail initialement sollicité.

En cas de modification du jour fixe de télétravail, un délai de prévenance devra être respecté dans le cas où le N+1 ne peut satisfaire à la demande.

Il devra prévenir le télétravailleur au moins 7 jours avant, sauf cas exceptionnel et impératif de l’activité nécessitant la présence sur le lieu de travail habituel ou dans le cadre d’un déplacement professionnel ;

Certaines semaines, il est possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée de télétravail fixe. Dans ce cas, celle-ci peut être positionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié; la modification est ensuite soumise à validation du N+1.

Le choix fait par le salarié d’avoir jusqu’à deux jours de télétravail fixe n’est pas immuable, il peut en effet :

• Modifier le positionnement dans la semaine du jour en question en suivant la procédure décrite ci-avant ;

• Passer ce jour en jour variable conformément à la procédure décrite ci-dessous.

Processus de pose de jour variable de télétravail

Une fois le recours au télétravail accepté, le salarié peut choisir de poser de 0 à 2 jours de télétravail, par tranche de 0,5 jour, variable par semaine en en faisant la demande à son N+1 par mail.

D’une manière générale, il est préconisé d’anticiper la pose de ces jours et d’en échanger au préalable avec son N+1 :

Au plus tard, la demande doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant autant que de possible à respecter les deux préconisations suivantes :

• Procéder à la pose dans un délai de prévenance de 24 heures ;

• Informer par mail son N+1 au préalable.

Une fois la demande faite, le N+1 peut refuser la demande en justifiant la raison objective, en lien avec l’activité (par exemple : continuité de service, réunions d’équipe avec présence requise, absence d’un collaborateur…)

Modalité de recours en cas de désaccord

En cas de désaccord lié à un refus, ou à l’organisation de la pose de jours fixes ou variables, le salarié et/ ou le responsable hiérarchique auront la possibilité de recourir à un tiers tel que la Direction des Ressources Humaines, Responsables Ressources Humaines Interrégionaux ou DRH.

Le tiers ainsi sollicité pourra valider ou invalider les critères qui ont mené au désaccord des parties.

ARTICLE 1. 2. 3. CAS D’EXCEPTIONS

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail telle que décrite ci-dessus ne répond pas à tous les cas de figure particuliers.

Au demeurant, si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de l’Ufcv, il peut arriver dans des situations particulières que l’association ait également intérêt à y recourir.

Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre.

• A l’initiative du salarié

Il est possible, par dérogation, de bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine, sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, certaines missions (travaux d’ingénierie de formation, réponse à appel d’offre, préparation des budgets…) ou situations particulières (si le salarié se trouve en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail, de handicap ou de proche aidant…), et selon la procédure de validation de mise en œuvre du télétravail.

En cas d’acceptation de la demande, un mail sera rédigé par le N+1, copie Responsable Ressources Humaines Interrégional précisant les jours de télétravail tout en sachant qu’ils sont tous pris par journée fixe et entière.

Cet accord est à durée déterminée, renouvelable par écrit, prend nécessairement fin à la disparition du motif pour lequel il a été établi (changement de fonction, de mission ou autre motif…). Si le salarié souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif dérogatoire, il doit en faire la demande auprès de son nouveau N+1 dans les mêmes conditions que prévues ci-dessus.

Les autres conditions d’exercice du télétravail sont identiques à celles présentées au titre 3 ci-dessous.

• A l’initiative de la direction

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail et donc avec l’accord du salarié dans la situation qui le nécessite, il est acquis qu’il est possible que l’association puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière, indisponibilité des locaux de l’association). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Toutefois et par exception à l’article 1.1.3. supra, les contrats d’alternance et de stage sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Il en est de même des salariés en période d’essai.

Dans ce cas exceptionnel, le secrétaire du CSE sera préalablement prévenu.

Le salarié qui souhaite télétravailler dans les cas d’exceptions ici présentés, bénéficie, si sa demande de télétravail lui a été accordée et si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique standard dont il doit assurer la bonne conservation ou éventuellement d’un accès à un bureau virtuel ; l’Ufcv en assure quant à elle l’entretien et la sécurité conformément aux conditions de travail habituelles sur nos réseaux.

Titre 3 – Conditions d’exercice du télétravail

ARTICLE 1. 3. 1. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’association.

Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du service des Ressources Humaines, qui l’orientera vers les appuis à disposition (site INRS, sensibilisation télétravail avec la médecine du travail…)

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 1.3.2. ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.

A l’inverse, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté).

Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :

• Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par l’Ufcv en la matière ;

• Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.

ARTICLE 1. 3. 2. LIEU DU TELETRAVAIL

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :

• Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Ufcv a mis à sa disposition.

ARTICLE 1. 3. 3. PLAGES DE JOIGNABILITE

Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site.

Pour les salariés au forfait (forfait-jours/forfait-mission), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

Les parties décident ainsi qu’en période de télétravail, le salarié doit être joignable sur l’amplitude maximum de 8 heures à 18 heures en respect de son temps de travail quotidien habituel par principe, ou selon un planning précis. Dans les deux cas, le planning devra être fixé avec son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1. 3. 4. GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

• Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;

• Du droit au repos ;

• Du droit à la déconnexion.

Droits qui seront précisés dans la présente Charte des bonnes pratiques du télétravail

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1. 3. 5. ACCOMPAGNEMENT DE L’ASSOCIATION LORS DE LA REALISATION DU TELETRAVAIL

• En matière d’équipement

Le salarié qui souhaite télétravailler, si sa demande de télétravail lui a été accordée et qu’il dispose déjà d’un ordinateur portable individuel, pourra bénéficier du matériel complémentaire (câble de connexion, souris…), identique à celui donné sur son poste sur son lieu de travail habituel afin de travailler dans les mêmes conditions à distance.

Les salariés ne possédant pas d’ordinateur portable individuel pourront utiliser un ordinateur de service partagé et éventuellement demander un accès à un poste de travail virtuel.

Le salarié qui est en télétravail, devra assurer la bonne conservation du matériel mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses missions. L’Ufcv en assure quant à elle l’entretien, dans les mêmes conditions que le matériel habituel dont il dispose sur son lieu de travail habituel.

Le recours au télétravail ne donnera lieu au versement d’aucune indemnité particulière.

• En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail

Comme évoqué à l’article 1.1.3. supra et parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’entreprise, tout salarié souhaitant télétravailler doit , suivre le module de e-learning afférent, notamment sur les outils collaboratifs internes. Cet outil sera mis en place au plus tard au 31 décembre 2020.

Les parties au présent accord encouragent également les N+1 ayant des télétravailleurs dans leur équipe à suivre un e-learning de sensibilisation à la gestion d’équipes en travail à distance.

ARTICLE 1. 3. 6. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que le salarié ou le N+1 peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, dérogeable par accord des deux parties.

En cas de réversibilité à l’initiative du N+1, il doit en expliquer les raisons au salarié ; une formalisation sera ensuite faite par écrit et le recours à un tiers, conformément à l’article 1.2.3 du présent accord pourra être sollicité dans les mêmes conditions.

ARTICLE 1. 3. 7. CHANGEMENT DE FONCTION ET/OU DE SERVICE

Dans une telle situation, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.

Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications feront l’objet d’un écrit signé par le salarié et le N+1.

Comme évoqué au préambule du présent accord, les échanges eus entre les parties à la négociation ont conduit à également évoquer les évolutions des modes de travail en général et à l’Ufcv en particulier.

Tous constatent en effet que les transformations actuelles en matière de digital modifient les comportements des utilisateurs et il est certain que ce phénomène s’amplifiera encore dans les prochaines années.

Les salariés évoluent également dans leur façon d’appréhender le travail et son organisation compte tenu des problématiques de temps de trajet mais aussi des changements même qu’ils opèrent dans leur mode de vie personnelle.

Ce faisant, les parties à la négociation ont aussi souhaité évoquer au titre du présent accord ces évolutions, et leurs impacts au sein des établissements de l’Ufcv.

L’objectif était de travailler sur l’organisation et les modalités d’exercice collectif du travail sur site en y intégrant les pratiques managériales, afin de renforcer le collectif de travail.

Titre 1 – Organisation de la présence collective au travail

Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail.

Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.

Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque N+1 a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, jusqu’à 2 journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres.

La journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service.

Titre 2 – Développement des espaces partagés

Les nouveaux modes de travail ainsi que le nomadisme dans le cadre de l’activité nécessitent également de pouvoir proposer aux collaborateurs des lieux d’accueil et de passage au sein même des différents établissements.

Dans cette logique, les télétravailleurs s’engagent à mettre pendant l’exercice de cette modalité de travail, leur bureau à disposition. Cela permettra que le bureau puisse être en cas de besoin, utilisé par l’environnement proche du télétravailleur.

Ce faisant, tout télétravailleur doit veiller à ce que son bureau soit dégagé et y apposer, dans la mesure du possible, une signalétique permettant l’identification du bureau comme étant libre.

Il est acquis que cette obligation ne pèse pas sur les télétravailleurs dont le poste de travail ne permet techniquement pas de le faire.

Cette pratique a pour but de permettre aux salariés qui en ont besoin de trouver plus aisément un bureau de passage. Les parties conviennent qu’elle n’a pas pour finalité de faire du télétravail un outil d’optimisation des surfaces.

.

Afin d’assurer lors des commissions annuelles d’application, une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés inscrits dans le dispositif et ensuite répartis par :

• Genre,

• Statut,

• N+1/managés,

• Par délégation régionale,

• Age.

• Nombre de refus au titre de :

  • L’entrée dans le dispositif et identification du motif,

  • La pose de jours fixes,

  • La pose de jours variables.

• Nombre de télétravailleurs prenant :

  • Des jours fixes,

  • Des jours variables.

Le nombre de jours sera également ventilé par genre.

• Nombre de télétravailleurs bénéficiant de la dérogation avec identification du nombre de jours pris et du motif de la demande.

Titre 1 - Durée et conditions d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Titre 2 - Notification

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Titre 3 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat- greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Titre 4 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

Titre 5 - Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et

L. 2261-8 du code du travail, à date).

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Fait à Pantin, le 8 juillet 2020

Entre l’Ufcv,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous :

C.F.D.T., S.E.P/U.N.S.A.,

C.F.E./C.G.C, C.F.T.C.