Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ARVALIS INSTITUT DU VEGETAL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d'une part,

L’UES ARVALIS-UPTERRA dénommée ci-après l’Institut, composée de :

ARVALIS - Institut du végétal, dont le siège est situé 3, rue Joseph et Marie Hackin – 75116 Paris, représentée par son Directeur Général, , dûment habilité aux fins des présentes.

la SARL UPTERRA, dont le siège est situé 23 – 25, avenue de Neuilly – 75116 PARIS, représentée par son Gérant, , dûment habilité aux fins des présentes.

Et d'autre part,

• Le SFSA-CFDT représenté par , Déléguée syndicale,

• Le SGPA représenté par , son Président,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

1° Les pouvoirs publics ont, au fils du temps, renforcé les obligations légales pesant sur les entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (Loi du 26/10/2012, Décret du 18/12/2012, Loi du 4/08/2014, Loi du 17/08/2015, Loi du 8/08/2016),

Désormais, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent obligatoirement engager une négociation sur « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes ».

De plus, la loi avenir professionnel de septembre 2018 et son décret d’application de janvier 2019, vise à faire de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, « une obligation de résultat pour les entreprises, et non plus de moyen ».

Elle a instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés de publier chaque année les résultats obtenus sur cinq indicateurs, élaborés par les pouvoirs publics, et synthétisés en un « Index d’égalité professionnelle femmes-hommes ».

L’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant, pour les entreprises de plus de 300 salariés, sur au moins 4 domaines sur les 9 énoncés par le Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective (domaine d’action obligatoire) articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale).

En cas d’échec de la négociation, l’employeur doit établir un plan d’action.

2° ARVALIS établi chaque année un « Rapport sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes ».

Le contenu de ce Rapport est discuté avec la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social Economique, à qui ce dernier a délégué la négociation prévue sur ce sujet, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La conclusion du Rapport sur l’égalité professionnelle, approuvée par le Comité Social Economique est, chaque année la suivante :

« Il ressort des données fournies dans le présent rapport et de leur analyse détaillée que, comme cela avait déjà été exprimé à l’occasion de l’examen du Bilan Social et du Rapport relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes depuis 2008, les pratiques de l’institut à l’égard des femmes ne sont pas discriminatoires et qu’elles témoignent, au contraire, cette année encore, d’une égalité de traitement avec les hommes. Cette analyse est également partagée par la Direction. »

L’UES ARVALIS-UPTERRA a publié l’index égalité professionnelle en 2019, 2020 et 2021 au titre des années civiles 2018, 2019 et 2020 avec les notes de 87/100, 83/100 et 92/100 pour un minimum requis, de 75/100 (sous peine de devoir mettre en place des actions correctives si note non atteinte).

Cette note est publiée sur le site Internet de l’Institut.

3° Un accord collectif sur ce sujet, conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et suivant du Code du travail, a été signé le 15 décembre 2017. Il est arrivé à échéance le 14 décembre 2020. Après discussions, conduites au sein de la Commission Egalité Professionnelle, le principe d’un nouvel accord d’entreprise, a été retenu.

C’est l’objet du présent texte, soumis pour avis au Comité Sociale Economique du 8 juin 2021.

Il a en conséquence été décidé ce qui suit :

CHAPITRE 1

DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L'ACCORD

Article 1.1 : Champ d'application de l'accord :

Le présent accord s'applique à l’UES ARVALIS-UPTERRA.

Article 1.2 : Contenu de l'accord :

Toutes modifications à caractère législatif ou réglementaire, ou toutes décisions administratives qui pourraient intervenir et remettre en cause l'équilibre du présent accord le rendraient caduc.

Article 1.3 : Entrée en vigueur de l'accord et durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, avec effet rétroactif au 15/12/2020.

Il est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 15/12/2023, et couvrira les années 2021, 2022 et 2023.

Article 1.4 : Révision et dénonciation de l'accord :

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision ou de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception d'une des parties, adressée aux autres parties signataires

Toute demande de révision devra préciser par écrit le ou les points sur lesquels porte la demande et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction.

Les parties signataires devront alors se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de dépôt de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord intervienne.

En cas de dénonciation, les règles et procédures définies aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s'appliqueront.

Article 1.5 : Dépôt et publicité de l'accord :

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par la Direction selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et communiqué sur l’intranet de l’Institut.

CHAPITRE 2

DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 : Objet de l’accord :

Les signataires, constatant de manière récurrente, que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un axe fort et constant de la politique sociale de l’entreprise, entendent que cette politique soit poursuivie.

C’est l’objet du présent accord, que de formaliser, cet engagement à travers un certain nombre d’objectifs, soutenus par des actions spécifiques et associés à des indicateurs permettant d’objectiver la réalité des pratiques conduites.

Article 2.2 : Domaines retenus :

En premier lieu, les signataires de l’Accord souhaitent rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination, notamment en raison du genre et en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation, de handicap et de conditions de travail.

De même, les signataires rappellent leur volonté de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, conformément à la loi.

Plus généralement, les signataires réaffirment que ces principes ci-dessus et généraux s’imposent dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

A partir de l’analyse comparative des enseignements tirés du « Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes » dans l’entreprise, les signataires ont décidé de retenir, parmi les neuf domaines d’action sélectionnés par le législateur, les cinq domaines suivants :

• Embauche,

• Rémunération effective (obligatoire),

• Promotion professionnelle, 

• Formation,

• Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie privée et familiale

Article 2.3 : Objectifs, actions, et indicateurs par domaine :

Article 2.3.1 : Embauche :

1. Objectif :

Dans le but de poursuivre la non-discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes l’Institut met en œuvre des mesures dès le début du processus de recrutement.

2. Actions et mesures retenues :

• Les libellés et contenus des offres d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante

• Proposer tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe indistinctement aux femmes et aux hommes ;

• Les recrutements au sein de l’Institut sont fortement pilotés par les opérationnels. Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués de façon homogène par les différents recruteurs d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, les Ressources Humaines se chargent de sensibiliser les opérationnels aux bonnes pratiques, techniques et procédés non discriminatoires à mettre en œuvre aux cours des différentes phases de recrutement. Il sera également prévu de dispenser des formations afin de former les opérationnels à la non-discrimination lors des processus de recrutements.

Au cours de la durée de cet accord, soit au plus tard en 2022, une communication sur un processus de recrutement rappellera notamment que les embauches s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, indépendamment du genre des candidats. Il en résulte que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite. Néanmoins, la question de la date prévisible de prise de poste reste possible, notamment dans le cadre de tuilage ou de continuité d’activités du poste.

Article 2.3.2 : La rémunération effective :

a) Objectif :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce jour celle-ci existe dans l’entreprise.

Ainsi :

Le dernier Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de 2019, constatait :

« Les femmes ayant, en 2019, une ancienneté dans leur catégorie, ou dans l’entreprise, inférieure aux hommes comprise entre 3 (ingénieures) et 6 ans (techniciennes), c’est cette différence qui se répercute automatiquement, dans leur rémunération :

L’objectif prioritaire poursuivi est donc de maintenir cette égalité de traitement, et, si cette situation venait à évoluer, de mettre en œuvre les moyens appropriés pour la rétablir.

Plus spécifiquement, l’Institut continuera à veiller à ce que les femmes ayant donné naissance ou adopté des enfants ne voient pas l’évolution de leur rémunération pénalisée.

Pour l’indicateur 4 de l’Index égalité professionnelle 2020, qui mesure le pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, l’Institut obtient la note de 15/15.

b) Actions et mesures retenues :

La Direction mettra en œuvre les actions suivantes :

• Sensibilisation des responsables d’équipe avant l’attribution des augmentations et primes individuelles, au respect de l’égalité de traitement salarial.

• Obligation aux responsables d’équipe de ne pas tenir compte des absences pour congé maternité ou d’adoption, pour l’attribution des primes et promotions.

3. Indicateurs :

• Salaire moyen par catégorie et par genre, tel que calculé dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise et dans la catégorie, telle que calculée dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,

• Nombre de promotions, par genre et par catégorie,

• Durée moyenne entre deux changements d’échelon en mois, telle que calculée dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,

• Nombre de primes par catégorie/genre et montant médian des primes par catégorie/genre.

Article 2.3.3 : La Promotion professionnelle :

1. Objectif :

Le rapport sur la Situation comparée des Femmes et des hommes montre que les femmes sont présentes, dans des proportions significatives, dans toutes les catégories de personnel, y compris chez les cadres, Ainsi, au 31/12/2019, 48% des ingénieurs étaient des femmes, contre 43% en 2015 soit une progression de près de 5 points en 4 ans.

De même, on constate que les femmes bénéficient de promotions (au sens de changements d’échelon dans la grille salariale), au même titre que les hommes : à titre d’exemple en 2019, 17 femmes et 18 hommes ont reçu une promotion.

De même, à cette date, il y a une femme présente au Comité de direction, sept femmes au Comité de Direction Elargi et deux hommes dans les métiers du secrétariat et de la comptabilité.

Le présent accord se fixe donc un double objectif de progrès :

Au terme de l’accord :

• Maintenir un niveau équilibré de répartition catégorielle par genre

• Maintenir ou augmenter le nombre de femmes au sein du Comité de Direction élargi

• Maintenir ou augmenter la présence masculine dans les métiers du secrétariat de la comptabilité, du contrôle de gestion ou dans les ressources humaines

2. Actions et mesures retenues :

• Afin d’améliorer le pourcentage de promotions réussies, les salariés amenés à occuper des postes à responsabilité, pourront y être préparés par le biais d’actions de formation complémentaires à leur cursus initial, notamment dans l’acquisition de compétences managériales. Par ailleurs, la hiérarchie, dans le cadre des entretiens professionnels, échangera avec chaque collaborateur(trice) au retour des congés de maternité, d’adoption ou d’éducation parentale, sur les souhaits éventuels d’évolution.

Enfin, la démarche GPEC s’attachera, au cours de la durée de cet accord, à identifier les salariés dans le cadre d’un programme de formation (responsabilités managériales et mobilisation des talents), destiné à renforcer le leadership de profils prometteurs

3. Indicateurs :

La direction suivra les indicateurs suivants :

• Le nombre de femmes ingénieures rapporté à l’effectif total de femmes,

• Le nombre d’hommes ingénieurs rapporté au nombre total d’hommes,

• Le nombre de femmes et d’hommes ayant suivi le programme de formation dédié aux profils prometteurs

• Le nombre d’entretiens professionnels au retour des congés de maternité, d’adoption ou d’éducation parentale, dans chaque service/région, en % du nombre de femmes ayant pris un congé de maternité, d’adoption ou d’éducation parentale,

• Le nombre de femmes membres du Comité de Direction élargi,

• Le nombre d’hommes dans les métiers du secrétariat, de la comptabilité, du contrôle de gestion et des Ressources Humaines.

Article 2.3.4 : La Formation Professionnelle :

1. Objectif :

L’institut consacre chaque année plus de 4% de sa masse salariale à la formation de ses salariés et les collaboratrices de l’institut, en bénéficient sans discrimination : ainsi en 2019, elles ont représenté 50% des stagiaires de formation, soit un pourcentage légèrement supérieur à leur part dans l’effectif CDI.

Le Rapport sur la Situation comparée des Femmes et des hommes confirme chaque année que l’égalité de traitement est la règle dans ce domaine.

A titre d’exemple, sur l’exercice 2019, le nombre d’heures moyen annuel de formation par salarié a été d’environ 25 heures pour les ingénieures et 23 heures pour les techniciennes, contre 19 heures pour les ingénieurs (hommes) et 27 heures pour les techniciens (hommes).

L’objectif poursuivi est donc de maintenir cette situation d’égalité de traitement, pendant toute la durée du présent accord.

2. Actions et mesures retenues :

La hiérarchie sera sensibilisée à cet objectif. Une mention sur cet engagement de l’institut figurera dans les recommandations formulées à l’occasion des EIA.

3. Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront retenus :

• Le nombre moyen d’heures de formation par salarié, par catégorie et par genre,

• Le nombre de stagiaires en formation par genre,

• Le taux d’accès à la formation par genre,

• Le taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel, par genre.

Article 2.3.5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale :

Dans un souci d’une amélioration des conditions de travail, la Direction souhaite que chaque collaborateur puisse trouver un meilleur équilibre entre l’investissement dans ses missions professionnelles et le temps consacré à la vie personnelle (familiale, associative, culturelle, sportive…).

De nombreuses mesures ont été prises en ce sens notamment dans l’évolution de la nouvelle convention d’entreprise du 22/12/2020, qu’il s’agisse :

• Large ouverture au temps partiel choisi,

• Octroi de jours de congés pour évènements familiaux, bénéfice de jours pour la garde d’enfants malades, pour déménagement, pour un engagement humanitaire et solidaire, pour participer à des actions en tant que pompier volontaire.

• Jours de repos supplémentaires accordés aux seniors,

• Maintien du salaire, sous réserve d’avoir 3 mois d’ancienneté, dans le cadre du congé paternité.

• Possibilité pour les salariées en congé parental d’éducation à temps partiel de repasser à temps plein pendant un congé maternité qui démarre avant l’échéance de ce congé parental.

L’objectif du présent accord est de continuer à rendre compatibles les modalités d’organisation du travail avec la vie personnelle des collaborateurs.

Article 2.4 : Principes généraux de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’Institut s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail. La définition du harcèlement et des agissements sexistes est reprise aux articles L 115361 et L1142-2-1 du Code du travail.

L’Institut s’engage également à mettre en œuvre dès que cela le nécessite son processus interne de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en accompagnement avec les référents internes dédiés.

Objectif : sensibilisation annuelle sur la thématique harcèlements/agissements sexistes dans le but de lutter contre les comportements non professionnels, informer des risques l’ensemble des collaborateurs

Indicateur :

- Nombre d’actions de sensibilisations réalisées au cours de l’année (communication interne)

Article 2.6 : Suivi de l’accord :

La Commission Egalité Professionnelle du CSE sera chargée de réaliser un suivi annuel des actions engagées.

Fait à Paris, le 8 juin 2021

L’UES ARVALIS- UPTERRA Le SFSA-CFDT Le SGPA