Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) CHEZ ARVALIS - 2022-2024" chez ARVALIS INSTITUT DU VEGETAL (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES(GPEC)

CHEZ ARVALIS

2022-2024

Entre d'une part,

L’UES ARVALIS-UPTERRA dénommée ci-après l’institut, composée de :

ARVALIS - Institut du végétal, dont le siège est situé 3, rue Joseph et Marie Hackin – 75116 Paris, représentée par son Directeur Général, , dûment habilité aux fins des présentes,

la SARL UPTERRA, dont le siège est situé 23 – 25, avenue de Neuilly – 75116 PARIS, représentée par son Gérant, , dûment habilité aux fins des présentes,

Et d'autre part,

Le SGPA représenté par , son Président,

Le SFSA-CFDT représenté par , sa Déléguée syndicale,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Un « Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences chez ARVALIS », couvrant la période juillet 2017 à juillet 2020, a été signé en avril 2017. Cet accord visait à rappeler les objectifs et la politique de l’institut en matière de gestion des emplois et des compétences, décidés en application des orientations stratégiques d’ARVALIS fixées par le Conseil d’Administration dans sa « Feuille de Route 2013/2020 ».

Ce dernier accord arrivant à échéance, les parties se sont à nouveau réunies mi-2020 en vue d’une nouvelle négociation d’un accord triennal.

Cependant, le nouvel accord devant s’appuyer sur les principales inflexions du projet « Arvalis 2025 », dont la rédaction était encore en cours, les parties signataires ont convenu de le proroger pour une durée d’un an, soit jusqu’au 30 juin 2021.

Le projet « Arvalis 2025 » ayant été finalisé et présenté à l’ensemble du personnel début 2021, la Direction a, en vertu des articles L2242-20 et suivants du Code du Travail, engagé des négociations en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouvel accord GPEC couvrant la période 2021-2024.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objectif d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles de l’institut, entraînant une évolution des métiers, et d’identifier et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Elle permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’institut et de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

Les éléments ci-dessus formalisés dans le projet « Arvalis 2025 » vont permettre :

- d’assurer une gestion dynamique des compétences,

- de favoriser la multi-compétence technique et en développant les compétences stratégiques et relationnelles,

- d’adapter les procédures de management.

Les négociations ont abouti au présent texte, présenté pour avis au Comité Social et Economique, le 14 décembre 2021.

Il a, en conséquence, été décidé ce qui suit :

CHAPITRE 1

DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L'ACCORD

Article 1.1 : Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l’UES ARVALIS-UPTERRA.

Article 1.2 : Contenu de l'accord

Toutes modifications à caractère législatif ou réglementaire, ou toutes décisions administratives qui pourraient intervenir et remettre en cause l'équilibre du présent accord le rendraient caduc.

Article 1.3 : Entrée en vigueur de l'accord et durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 02/01/2022.

Il est conclu pour une durée de trois ans soit jusqu’au 31/12/2024.

Article 1.4 : Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision ou de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception d'une des parties, adressée aux autres parties signataires.

Toute demande de révision devra préciser par écrit le ou les points sur lesquels porte la demande et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction.

Les parties signataires devront alors se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de dépôt de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord intervienne.

En cas de dénonciation, les règles et procédures définies aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s'appliqueront.

Article 1.5 : Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente par la Direction selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et communiqué sur l’intranet de l’institut.

Le texte de l’accord sera également diffusé en interne via l’Intranet.

CHAPITRE 2

DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A LA GPEC

Article 2.1 : Le Contenu

Le présent accord vise à rappeler les objectifs et la politique de l’institut, en matière de gestion des emplois et des compétences, sur la période 2021/2024.

Ces objectifs sont décidés en application des orientations stratégiques d’ARVALIS fixées par le Conseil d’Administration dans l’enjeu N°3 « garantir la pérennité de l’institut » du projet ARVALIS 2025 avec pour finalité d’Intégrer une gestion des compétences dynamique pour tenir compte du renouvellement des thématiques.

Article 2.2 : Les objectifs en matière d’emplois et de compétences

Article 2.2.1 : Les objectifs en matière d’emplois

La volonté de la Direction, sur la durée du projet et sous réserve de comptes équilibrés, est de continuer à maintenir l’emploi, voire à le faire croître, pour accompagner l’augmentation de la demande des interprofessions.  

Ainsi, l’institut souhaite continuer à renforcer son socle de CDI et diminuer ainsi la précarité en poursuivant sa démarche de titulariser les CDD récurrents, qui s’avèrent répondre à un besoin pérenne, par la conclusion de CDI.

Le recours à des CDD (de remplacement ou de surcroît d’activité) restera toujours possible mais il semble essentiel de réduire ou à minima de stabiliser le nombre de ce type de contrats.

Néanmoins, afin de mener à bien des projets spécifiques liés à des programmes de Recherche, Développement & Innovation (RDI), ciblant les secteurs de l’agriculture et de l’agroalimentaire, pluriannuels communs avec des instituts ou structures œuvrant dans des domaines différents, l’institut aura recours à des CDD à objet défini dans le cadre de l’Accord collectif signé en mars 2021.

En effet, bien qu’elle ne puisse s’appliquer qu’aux ingénieurs et cadres, cette forme de contrat à durée déterminée répond parfaitement à une nécessité économique de l’institut en lui permettant de faire appel, le temps d’une mission et pour une durée minimale de 18 mois, aux compétences scientifiques ou spécifiques dont il ne peut disposer en interne.

Concrètement et selon la trajectoire des recettes, l’objectif est donc de stabiliser sur la période 2021-2024, l’effectif CDI entre 439 et 465 ETP.

Article 2.2.2 : Les objectifs en matière de Compétences

Dans la continuité du précédent accord, on entend ici par compétences, à la fois les connaissances (savoirs) théoriques, les savoir-faire opérationnels, et les savoir-être (compétences comportementales),

Au sein de l’ensemble des compétences que possèdent les collaborateurs, et qui sont nécessaires à l’institut pour être en mesure de remplir sa mission et relever les trois enjeux identifiés, on distingue deux catégories spécifiques :

1. Les « compétences sensibles ou stratégiques » qui sont :

   • portées par peu de collaborateurs voire par une seule personne,

   • rares voire inexistantes sur le marché du travail,

   • nécessitant une formation (ou une expérience) longue.

2. Les compétences dont l’institut aura un besoin accru dans les années à venir, soit qu’elles soient peu représentées au sein de l’institut, soit qu’elles ne le soient pas du tout.

Ainsi, l’objectif d’intégrer une gestion des compétences dynamique pour tenir compte du renouvellement des thématiques dans le cadre de l’enjeu n°3 du projet ARVALIS 2025 s’appuie sur les axes de travail ci-dessous :

• Favoriser la multi-compétence technique transversale :

  • Généraliser la multi-compétence au travers de mobilité thématique en relation avec la priorisation thématique (et bien sûr des futurs processus de suivi et de pilotage du programme d’activités) :

    • Sur les thématiques en développement : lancer des appels internes pour des « missions temporaires à temps partiel » : DOT à temps partiel en lieu et place de CDD. On peut rappeler ici que l’institut marque un engagement fort vis-à-vis de la mobilité thématique des salariés car il a intégré un article spécifique sur ce thème dans sa nouvelle convention d’entreprise entrée en vigueur au 1^er janvier 2021,

• Adapter les compétences aux cycles de vie des thématiques, 

• Renforcer les compétences internes et futurs profils avec une forte dominante en écologie (avec l’appui d’une ressource externe exemple : INRAE, CNRS), agronomie et biodiversité,

Exemple d’actions de formation : « Stockage bas Carbone »

• Renforcer les équipes sur les aspects de modélisation de la multi-performance des exploitations à différents niveaux d’échelle (parcelle, exploitation, territoire) en formant les ingénieurs à l’évaluation multicritère, notamment sur les indicateurs économiques et environnementaux,

  • Apporter des solutions en favorisant les interactions entre les compétences complémentaires,

  • Favoriser la multidisciplinarité.

Exemple: ingénieur de service qui s’ouvre à d’autres thématiques que son cœur d’expertise pour les partager au sein de l’institut exemple : la biodiversité au service de la lutte contre les bio-agresseurs

• Compétences stratégiques à renforcer :

  • Maîtriser la gestion de projets avec la mise en place au sein de la Direction des Programmes d’une cellule de chefs de projets participant au montage de projets sur AAP et prenant en charge la gestion et l’animation de certains des projets subventionnés.

  • Renforcer la capacité à agréger les compétences internes pour des approches de combinaison de leviers ou d’évolution de systèmes.

Exemples d’actions de formation : « Management de projets », « Leadership du chef de projet », « Montage et suivi des Appels à Projets »

• Compétences relationnelles à renforcer :

  • Acquérir et développer des compétences de communication spécialisées peu mises en œuvre actuellement dans l’institut pour la vulgarisation de nos messages vers les parties prenantes non agricoles :

Exemples d’action de formation : « Prise de parole en public », « La communication grand public en agriculture », « Vulgariser des sujets scientifiques » « Communication sensible : mediatraining ».

Il va de soi que cette dichotomie n’est qu’apparente et qu’une compétence sensible peut également figurer dans la liste de celles dont l’entreprise aura un besoin accru dans un avenir proche.

L’objectif d’ARVALIS, comme de toutes entreprises, est à la fois de :

• Maintenir les compétences de ses collaborateurs, et veiller à ce qu’ils les actualisent régulièrement,

• Préserver les compétences « sensibles », c’est-à-dire de s’assurer qu’elles ne disparaissent pas, compte tenu notamment des départs annoncés (en retraite en particulier), tant au niveau de l’ensemble de l’institut, que sur un site en particulier (y compris pour des raisons de mobilité interne),

• Acquérir celles dont il est apparu qu’elles seront nécessaires pour les années à venir.

Article 2. 3 : La politique de gestion des Emplois et de Compétences

Article 2.3.1 : La gestion des effectifs

1° La politique actuelle de non-remplacement systématique, poste pour poste, des collaborateurs titulaires d’un CDI quittant l’institut sera poursuivie.

Concrètement cela signifie que :

• Sauf détérioration forte de la situation financière de l’institut il n’y aura pas de mesures visant à réduire l’effectif de l’institut sur la période 2021/2024.

• Néanmoins, pour réussir à doter l’institut de compétences nouvelles ou pour renforcer des compétences existantes, mais en nombre jugé insuffisant, c’est-à-dire libérer du budget pour des postes nouveaux, certains postes laissés vacants à la suite d’un départ ne seront pas forcément remplacés,

• D’autres le seront, mais dans un autre domaine de compétence, voire dans une autre équipe.

• D’autres enfin le seront, à l’identique (mêmes fonctions / même localisation géographique).

2° La gestion rigoureuse des effectifs passe également par une politique adaptée de recours aux CDD et, ponctuellement, aux contrats d’intérim, dans le respect des enveloppes budgétaires.

La souplesse d’organisation et la réactivité qu’offrent à l’entreprise ces types de contrats en font des « outils » importants et incontournables de la gestion des ressources humaines de l’institut, dont l’activité est par nature assujettie au rythme des saisons.

Néanmoins, la nécessaire optimisation des budgets sous contrainte de maintien des effectifs CDI, pourra conduire la Direction, sur la période du présent accord, à moduler l’enveloppe annuelle consacrée à ces contrats.

Article 2.3.2 : La gestion des Compétences

Pour doter l’institut des compétences dont il aura besoin sur la période, plusieurs solutions ont déjà été mises en œuvre ces dernières années, et continueront à l’être au cours de la période couverte par ce nouvel accord.

1° La plus significative au sein de l’institut est la formation professionnelle.

ARVALIS mobilise chaque année des moyens très importants pour la formation de ses collaborateurs (près d’un million d’euros en moyenne).

L’ambition des signataires est de consacrer 5 % de la masse salariale de l’entreprise, même si, cette activité devra elle aussi continuer à gérer au mieux les enveloppes qui lui seront attribuées (mise en concurrence des prestataires, priorisation des demandes de formation…), le volume d’heures ou le montant de la facture n’étant pas, en eux même, des gages de sérieux et d’efficacité.

Néanmoins, il conviendra, sur la durée du présent accord, de continuer à mettre en œuvre des actions de formation qui soutiennent les exigences de professionnalisme et de haut niveau de compétences des collaborateurs.

• Dans les métiers de base : cette actualisation des savoirs devra concerner toutes les catégories de personnel (ingénieurs et cadres, techniciens & assimilés), et tous les métiers y compris ceux des « services support ». Ainsi, il est convenu que 10 % par an du personnel soit formé aux outils bureautique (Pack Office, Office 365 Sharepoint, Cloud…)

• Plus particulièrement, des actions en lien direct avec l’objectif de favoriser la multi-compétence technique seront mises en place : écologie, agronomie et biodiversité, modélisation, évaluation multicritère, notamment sur les indicateurs économiques et environnementaux.

2° D’autres moyens existent qui permettront également à l’institut de se doter de compétences nouvelles ou d’offrir des produits et des services nouveaux :

1. C’est en particulier le recours à des prestataires spécialisés, dans des domaines, nécessaires au développement de l’institut, mais qui ne constituent pas son cœur de métier, ou l’essentiel de la valeur ajoutée qu’il apporte à ses clients.

C’est vrai dans les fonctions supports (fiscalistes, avocats, cabinets de recrutement) et dans les fonctions de valorisation et de communication (propriété intellectuelle, agences évènementielles).

2. Le recrutement de collaborateurs disposant, déjà, des compétences recherchées par l’institut et qui sont donc directement opérationnels sans mésestimer toutefois le temps d’adaptation aux spécificités du poste Arvalis est également une voie que nous souhaitons continuer à explorer.

A titre d’exemple, c’est dans cet esprit que plusieurs modélisateurs, agro-informaticiens et ingénieurs agronomes expérimentés ont été recrutés durant la période 2016/2020 permettant ainsi d’assurer la pérennité de compétences fragilisées (départ en retraite) et de les renforcer (en nombre de collaborateurs disposant de ces compétences).

3. La transmission des savoirs et des compétences 

Les seniors sont porteurs de savoir, de savoir-être et de savoir-faire, acquis tout au long de leur carrière professionnelle.

Il importe de les transmettre aux plus jeunes et nouvelles recrues. Le « tuilage » avec son successeur est un moyen d’y parvenir qui a fait ses preuves au sein de l’institut mais il est important d’élargir les modes de transmissions que ce soit par l’élaboration de supports qui seront diffusés au plus grand nombre ou en prodiguant des formations à d’autres collaborateurs sans se limiter aux remplaçants.

La Direction est, de plus, disposée à aller plus loin, en proposant en priorité à quelques seniors volontaires, proches de la retraite, et détenteur d’expertises clés pour l’institut, d’exercer une véritable mission de transmission interne.

Ces seniors experts bénéficieraient alors d’un aménagement de leur temps de travail de telle manière qu’ils puissent se consacrer à leur « mission de transmission ».

Ce dispositif sera formalisé par un « contrat de transmission » qui pourra être tripartite et définira les modalités de diffusion des connaissances et savoir-faire, la durée, la répartition entre le rôle d’accompagnement et celui du « tuilé », s’il y a.

d) Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’institut

L’institut, soucieux de faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés, afin qu’ils puissent développer leurs compétences dans le contexte le plus favorable possible, met en œuvre différentes mesures :

• Accueil : désignation de deux référents (sauf si le recrutement fait suite à un CDD de 6 mois ou plus) :

  • Un référent technique (sans relation hiérarchique), qui exerce le même métier que le nouvel embauché (sauf si la fonction occupée est unique au sein de l’institut). Le référent technique pourra être localisé sur le site d’affectation du nouvel embauché ou sur une autre station.

  • Un référent administratif : en général l’assistante de l’équipe ou du site.

• Parcours d’intégration :

Les premiers mois qui suivent l’’embauche en CDI ne constituent pas uniquement une prise de poste à plein temps, mais également une période de formation et de découverte de l’entreprise. Cette période doit ainsi être mise à profit pour mieux connaître ses nouveaux collègues et d’autres métiers afin de mieux travailler ensemble et d’assurer une complémentarité optimale des compétences.

Cette phase inclut une période d’accueil dans deux lieux et au sein de deux équipes totalement disjointes du lieu de travail définitif, c’est-à-dire dans une autre direction, dont un séjour auprès d’un service d’appui et dans un autre site.

Ce parcours d’intégration est formalisé dans le « Plan de prise de poste ».

- Formation des nouveaux : un séminaire de 2 à 4 jours pour découvrir le fonctionnement de l’institut, ses métiers, ses équipes, mais aussi pour créer ou renforcer son réseau professionnel et avoir une meilleure compréhension de l’environnement d’Arvalis (partenaires, concurrents, clients, financeurs…).

• Suivi de l’intégration : au moins un entretien de suivi est organisé, à l’initiative de son supérieur hiérarchique, entre ce dernier, le nouvel embauché, et ses référents, dans les 6 mois de son arrivée afin de faire un point sur son intégration.

Article 2.3.3 Le recours à l’alternance

Les dispositifs d’insertion en alternance sont mobilisés par ARVALIS et contribuent à renouveler et rajeunir les populations. Les parties souhaitent poursuivre la politique de développement et de soutien de l’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)

Le milieu agricole souffre d’un défaut d’attractivité et de méconnaissance des nombreuses opportunités d’emploi offertes par les entreprises. Un des enjeux fort de la profession est de faire connaître la pluralité des métiers auprès des publics jeunes et de valoriser le secteur au travers de ses missions économiques et sociétales.

Les parties entendent développer des actions ambitieuses de valorisation du secteur, et plus particulièrement sur les métiers de techniciens d’expérimentation. Il conviendra de créer des liens étroits avec les lycées agricoles par le biais de partenariats visant à améliorer la formation des élèves en l'adaptant au plus près des besoins de l’institut en matière de recrutement.

Par exemple, la construction en cours de la station expérimentale à Ploërmel devrait permettre de créer des liens privilégiés avec le lycée en proximité des locaux Arvalis afin que les futurs diplômés puissent constituer un vivier de candidats pour les postes de techniciens d’expérimentation pour l’ensemble des sites d’Arvalis.

Article 2.4 Les entretiens Individuels d’Activité et professionnels

La réalisation des entretiens annuels par le responsable hiérarchique, avec chaque collaborateur, doit permettre d’identifier des actions de développement des compétences. Les conclusions de l’entretien annuel sont formalisées dans Adequasys avec une validation des deux parties.

L’entretien individuel d’activité doit constituer un moment privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie. Il permet notamment au collaborateur, tout en intégrant les besoins de l’institut, d’élaborer son projet professionnel à partir des aptitudes et des compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise.

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences de son poste de travail.

L’entretien professionnel doit permettre de faire éclore un projet professionnel réaliste et réalisable afin surtout de définir concrètement les bases d’un plan d’action.

Article 2.5 : La Mobilité

L’institut s’efforcera de poursuivre la politique engagée en matière :

• D’aide à la mobilité thématique et géographique (selon la capacité d’accueil des sites)

• De missions temporaires proposées à des collègues : Détachements Opérationnels Temporaires (DOT) et autres missions ponctuelles.

 

Article 2.6 : Le suivi de l’accord

Une Commission mixte (Syndicats, Direction) de suivi de l’accord sera constituée.

Il lui appartiendra de définir des indicateurs propres à en mesurer l’état d’avancement, qu’elle examinera un fois par an.

Elle présentera au CSE, avant le 31/12/2022, un bilan d’étape du présent accord et, avant le 31/12/2024, un bilan définitif de sa mise en œuvre.

Fait à Paris, le 14 décembre 2021

UES ARVALIS UPTERRA Le SFSA-CFDT Le SGPA