Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez CNPA - CONSEIL NATIONAL PROFESSIONS AUTOMOBILE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE

Le Conseil National des Professions de l’Automobile (CNPA), immatriculé au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 775 688 450,

Code NAF : 9411Z,

dont le siège social est situé 43 Bis Route de Vaugirard CS 80016 92197 Meudon Cedex

Agissant par l'intermédiaire de , agissant en qualité de Secrétaire Générale, dûment habilité aux fins des présentes,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La CGT

Représentée par , Déléguée syndicale,

La CFE-CGC

Représentée par , Déléguée syndicale

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

La Direction et les organisations syndicales signataires considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles.

Le télétravail de façon généralisée s’est imposé à une grande majorité des salariés du CNPA pendant la crise sanitaire, depuis mars 2020, ce qui a permis d’expérimenter cette nouvelle façon de travailler.

Cette expérience a permis de vérifier la possibilité de télétravailler, d’en apprécier les bénéfices comme les limites et d’en faire un bilan positif.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.

Cet accord s’inscrit également dans les valeurs de notre organisation en favorisant la confiance envers les collaborateurs et la proximité du management, dans la continuité du projet d’entreprise initié depuis 2017.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble des salariés du CNPA est éligible au télétravail sous réserve de :

• Être en CDI ou en CDD

• Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste

• Être à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum

• Ne plus être en période d’essai (renouvellement éventuel inclus)

• Avoir des activités compatibles avec le télétravail

  • Liste indicative et non exhaustive des activités non éligibles : traitement papier, archivage papier, présence physique nécessaire à la réalisation des missions

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager compte tenu des critères d’éligibilité.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail du CNPA que son lieu de travail habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Il est envisagé trois formes de télétravail.

1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise à raison de 1 jour par semaine (jour flexible du lundi au vendredi) pour un temps plein ou pour un temps partiel à 80% minimum.

Cette journée de télétravail est définie à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet, conformément à l’article 4.1.

Cette journée ne peut pas faire l’objet de report d’une semaine à une autre.

2. Quota exceptionnel

Un quota de 1 jour de télétravail par mois, de septembre à juin, peut être octroyé à tout salarié qui en fait la demande.

Par exception à l’article 1, les salariés à temps partiel à moins de 80%, les stagiaires et les alternants sont éligibles à ce quota.

Les salariés à temps partiel disposent du même quota sans diminution du nombre de jours du fait

de leur temps de travail réduit.

Cette journée de télétravail est définie à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet.

Le cumul du télétravail régulier et du quota exceptionnel est rendu possible à condition d’être présent sur le lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine.

Par exception, la limite des 3 jours ne s’applique pas lors d’une « semaine écourtée », comprenant un jour férié, un congé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Ce quota de jours est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article 4.2 du présent accord.

3. Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Le télétravail pourra être mise en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémie, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation de la Direction générale et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques notamment).

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillé à l’article 4 et suivants du présent accord.

Article 3 – Bénéficiaires

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son lieu de télétravail et la nature des activités confiées.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale, le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine.

Par exception, la limite des 3 jours ne s’applique pas :

- pour les temps plein et temps partiel 80% et plus : lors d’une « semaine écourtée », comprenant un jour férié, un congé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

- pour les temps partiels moins de 80% et les alternants.

Article 3.1 - Conditions d’éligibilité

Eligibilité du poste : L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

Les postes ou activités éligibles au télétravail seront identifiées lors de l’entretien du salarié (annexe 1) et de la réponse apportée par son responsable (annexe 2).

Eligibilité du salarié : Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :

• Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative ;

• Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;

• Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie sur son lieu de télétravail (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipements spécifiques, mode de communication…)

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Article 3.2 – Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du Travail.

Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit réaliser un entretien avec son manager (annexe 1) pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations.

Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, en accord avec son manager.

Lors de cet entretien, le salarié remplit le formulaire de demande de télétravail selon le modèle en annexe 2.

Article 4.1 – Le passage en télétravail régulier

4.1.1 La demande de passage en télétravail régulier

Après avoir analysé la demande du collaborateur, le manager apporte une réponse au salarié, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.

- En cas d’acceptation, la mise en œuvre est effective à compter du premier jour du mois civil suivant la dotation du matériel requis (ordinateur portable, équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions à partir de son lieu de télétravail), son installation et la vérification de son bon fonctionnement sur le lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les dispositions du présent accord.

Cette journée ne peut pas faire l’objet de report d’une semaine à une autre.

- En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et adressé au salarié dans un délai d’un mois calendaire, à compter de la réception par le manager de la demande complète de télétravail.

En cas de difficulté d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être prise en compte pour prioriser les demandes.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste/du salarié,

• Une désorganisation au sein de l’activité du service,

• Des problématiques techniques ou opérationnelles,

• Une non-conformité du lieu de télétravail en matière de sécurité.

4.1.2 Le suivi du jour de travail flexible

Cette journée de télétravail flexible du lundi au vendredi, est définie à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du service et fera l’objet d’un suivi via un outil prévu à cet effet.

Le manager, seul responsable de l’activité de son service, a la possibilité de refuser la journée de télétravail demandée.

Article 4.2 – Le quota de jours supplémentaires

Ce quota ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure simplifiée de demande.

Pour ce faire, le salarié adresse, dans un délai de cinq jours ouvrés avant le jour de télétravail, une demande à son manager.

Le manager, seul responsable de l’activité de son service, a la possibilité de refuser cette demande de télétravail.

Article 4.3 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

La demande de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est formulée par la Direction générale, et est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement dans les 24 heures avant le jour de mise en place, par tout moyen, notamment par téléphone, sms ou courriel.

La Direction Générale ou le manager informe par tout moyen les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.

Article 5 – Maintien du lien avec le CNPA et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :

• Reste impliqué dans l’organisation CNPA ;

• Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail

• Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi le télétravailleur se doit d’assister aux réunions, rendez-vous avec les élus/adhérents, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) et tout moment où sa présence physique est jugée nécessaire, dont la formation professionnelle continue dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le manager est le garant du maintien du lien avec l’organisation CNPA et de la cohésion sociale.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.

Article 6 – Adaptation, Réversibilité, Suspension temporaire

6.1 Période d’adaptation pour le télétravail

A l’exception des salariés ayant déjà télétravaillé au CNPA à la signature de cet accord, notamment pendant la crise sanitaire, une période d’adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre du dispositif de télétravail permet au télétravailleur et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien à leurs attentes.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment par écrit. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs et en informe les ressources humaines.

6.2 Principe de réversibilité

Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.

La fin du télétravail implique un retour du travail dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Les parties restent libres de s’accorder sur un délai plus court.

Le salarié peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les critères d’éligibilité définis dans le présent accord.

6.3 Suspension du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (en sus de réunions ou d’obligations professionnelles déjà décrites).

Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le salarié ou le manager qui sollicite la suspension en informe par écrit motivé l’autre partie, avec en copie les ressources humaines, sept jours ouvrés avant la date de la mise en œuvre de la suspension et en cas d’urgence sans délai.

Article 7 – Droits et devoirs individuels et collectifs

Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur bénéficie :

• Des mêmes droits et avantages légaux ou conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

• Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

• De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 8 – Assistance

Les télétravailleurs bénéficient d’un appui technique tant pour l’utilisation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (dont hotline informatique).

Article 9 - Modalités d’organisation du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravailleur reste soumis aux règles et accords en vigueur au sein du CNPA, notamment au règlement intérieur.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de l’entreprise, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein du CNPA qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles, dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au CNPA. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion et se voit appliquer toutes les dispositions applicables.

A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein du CNPA, que ce soit en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un entretien annuel de suivi des salariés en situation de télétravail sera réalisé par le responsable hiérarchique pour veiller aux conditions du télétravail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

• Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.

• Concernant les télétravailleurs au forfait jours

Le télétravailleur en forfait jour est également tenu à une disponibilité et une joignabilité dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.

Article 10 – Suivi de la charge de travail

Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi de la charge de travail.

Chaque année, lors d’un entretien, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 11 – Environnement de travail

11.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur doit disposer à son ou ses domiciles déclaré(s)¹, lieu(x) d’exécution du télétravail :

• D’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est le seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution du problème ;

• D’un espace de travail approprié dans lequel pourra être installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution de son travail dans des conditions optimales.

  2. Assurance habitation

Le télétravailleur s’engage à justifier, sur demande de l’employeur, du paiement régulier de l’assurance habitation de son domicile et à informer son assureur qu’il est amené à travailler de manière partielle depuis son domicile.

3. Protection et confidentialité des données

Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d’un équipement technique adapté (ordinateur portable et téléphone portable le cas échéant) mis à disposition par le CNPA. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il y traite et l’accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques en vigueur au CNPA.

11.4 Versement d’une dotation équipements

Le télétravail est une nouvelle organisation du travail proposée par le CNPA et sa mise en œuvre résulte
d’une demande du salarié.

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. Ainsi, le CNPA souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des équipements que ces derniers jugeraient nécessaires dans le cadre du télétravail, par une dotation d’un titre prépayé leur laissant une liberté quant aux choix des éléments parmi des équipements adaptés.

Les parties ont expressément convenu que cette dotation serait allouée uniquement lors de la mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, le télétravailleur bénéficiera, au moment de la mise en place du télétravail, d’un titre prépayé d’un montant de 150€.

Cette dotation devra être utilisée, au libre choix de chaque collaborateur, en une ou plusieurs fois, sur la plateforme e-commerce dédié.

Les parties tiennent à préciser que seuls les salariés en CDI sont éligibles à ce dispositif dès lors que celui-ci a vocation à permettre l’acquisition de matériels nécessaires dans le cadre du télétravail.

Par ailleurs, les salariés continuent de bénéficier des titres-restaurant pendant les jours télétravaillés.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter 1^er février 2022.

Article 13 – Information des salariés

Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés du CNPA et l’accord sera mis à disposition sur l’Intranet du CNPA.

Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires conviennent de faire le point sur l’application du présent accord dans un délai de 18 mois maximum suivant la mise en œuvre du présent accord et d’examiner s’il y a lieu sa révision.

Toute demande de révision ou dénonciation pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des
partie signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois ; elle devra être notifiée à l’ensemble
des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 15 - Publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Meudon en 4 exemplaires originaux, le 17 décembre 2021.

Pour le CNPA Pour l’organisation syndicale CGT

La Secrétaire Générale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

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1. Le domicile déclaré s’entend comme le « lieu de résidence principale » ou bien « tout autre lieu présentant un caractère de
   stabilité où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial » et présentant les conditions nécessaires au télétravail, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.↩