Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle" chez FIAC - FOYER INTERNATIONAL ACCUEIL ET CULTURE (Siège)

Association Foyer International d’Accueil et de Culture (FIAC)

Accord Collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle

Entre :

L’Association FIAC représentée par Monsieur X, Directeur d'une part,

et

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame X, déléguée syndicale d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet du présent accord

La Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Association.

Les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Association.

Désireux de poursuivre dans ce sens et accompagner les évolutions sociales, la Direction et l’Organisation Syndicale ont décidé d’inscrire leur volonté dans un accord qui fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés aux deuxième alinéa de l’article L. 2323-57 du code de travail.

La Direction et l’Organisation Syndicale ont choisi quatre domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre, à savoir :

• L’embauche

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Depuis mars 2020, les associations d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes. Cet index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour 2019, l’Association affiche un score de 93/100, soit 18 points au-dessus de la recommandation nationale (en deçà de 75/100, une entreprise a trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d'une sanction financière allant jusqu'à 1% de sa masse salariale).

Il est important de souligner que la majorité des diplômés sortants de formations sociales sont des femmes, ce qui justifie en grande partie la sur-représentation du sexe féminin dans les emplois de l’Association.

Il a donc été conclu ce qui suit après information et consultation du CSE.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association FIAC, dont le contrat de travail, quel que soit sa nature, est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il est expressément entendu que cet accord d’entreprise est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’Association.

TITRE I – EMBAUCHE

Article 3 – Égalité de traitement dans le processus de recrutement

L’Association s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.

Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Actions retenues :

• Neutralité des offres d’emploi : L’Association s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F dans toutes les annonces internes et externes dès lors qu’elles précisent l’emploi proposé.

• Sensibilisation des salariés intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche : Des actions de sensibilisation sur le cadre réglementaire de la diversité et de la non-discrimination seront réalisées auprès de l’équipe de direction et des coordinateurs.

• Processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination grâce à une trame d’entretien/mise en situation unique : Généraliser l’utilisation de la trame d’entretien unique fondée sur des critères de différenciation objectifs et non discriminatoires.

• Prise en considération du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement : L’association respecte le principe de proportionnalité pour tout recrutement, a qualification/expérience et profil égale, l’employeur favorisera le recrutement de personnes de sexe sous-représenté.

• Mixité des recruteurs lors des entretiens d’embauche : Les recruteurs lors d’un entretien d’embauche sont en général au nombre de 3, l’association s’engage à faire respecter la mixité en entretien.

Actions	Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle	Objectifs chiffrés	Calendrier prévu
Neutralité des offres d’emploi	% d’offres d’emploi	100% des offres rédigées selon l’obligation de neutralité	Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation
Sensibilisation des salariés intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche	% de salariés formés	100% des salariés intervenant lors du processus de recrutement formés aux principes de non-discrimination
Processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination grâce à une trame d’entretien/mise en situation unique	% d’utilisation des grilles d’entretien	100% d’utilisation des grilles d’entretien
Prise en considération du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement	% de candidature femme % de candidature homme	Création d’un registre de candidatures permettant l’équilibre entre les hommes et les femmes
Mixité des recruteurs lors des entretiens d’embauche	Au moins un homme et une femme lors des entretiens	100% des entretiens réalisés en compagnie d’un homme et d’une femme (sauf impossibilité)	Effectif à partir des prochaines embauches
Neutralité des fiches de fonction	% de fiche de fonction mixte	100% actualisation des fiches de fonction	Echéance : décembre 2021

TITRE II – LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL

Article 4 – A poste égal, conditions de travail égales

L’Association s’engage à ce que tous les salariés aient les mêmes conditions de travail au même profil de poste qu’ils appartiennent au sexe féminin ou masculin.

Article 5 – Horaires de réunions

Dans une logique de Qualité de Vie au Travail (QVT), les réunions sont planifiées à l’avance et l’heure de fin des instances internes ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. Il est également pris en considération le temps de présence des salariés à temps partiel.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des partenaires externes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Article 6 – Modification du temps de travail (temps plein ou temps partiel)

Les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein ou à l’inverse, les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet/partiel dans le cadre de leur emploi.

L’Association s’assure qu’il y ait une égalité de traitement dans l’accès vers une modification du temps de travail que le demandeur soit un homme ou une femme.

Article 7 – Évaluation sexuées des risques psycho-sociaux

L’association dispose d’un comité de pilotage des risques psychosociaux et d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Durant ces instances, le DUER est revu et actualisé. Il est prévu que les données recensées soient étudiées par sexe. En fonction des données relevées (absentéisme, accident de travail…) des études de poste sont réalisés et des actions de prévention peuvent être proposées.

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

Actions	Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle	Objectifs chiffrés	Calendrier prévu
Modification du temps de travail (temps plein ou temps partiel)	% de temps partiel % de retour en temps plein	Réduction de l’écart entre les deux sexes Encourager un recours équilibré au temps partiel et au retour en temps plein	Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation
Horaires de réunions		100% des horaires de réunions respectés pendant les horaires de travail	Planification à l’avance
Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes	% de femmes enceintes concernées par l’aménagement du temps de travail	Aménagement du temps de travail du 10% proposé à 100% des femmes enceintes
Évaluation sexuée des risques psycho-sociaux	% d’absentéisme par sexe	Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe	Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation

TITRE III – LA REMUNERATION EFFECTIVE (OBLIGATOIRE)

Article 7 – A poste égal, égalité de rémunération

Les accords collectifs de travail applicables dans les Centres d’Hébergement et de Réadaptation Sociale et dans les Services d’Accueil, d’Orientation et d’Insertion pour Adultes (Accords CHRS) s’appliquent dans la détermination des rémunérations de l’ensemble du personnel de l’Association selon les grilles conventionnelles en vigueur ou en fonction de leur évolution.

L’application stricte de la convention collective précitée, garantit à l’Association l’équité de rémunération et d’évolution salariale liée à l’ancienneté entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle équivalente.

Lors du retour d’un congé familial, les professionnels conservent leur poste ainsi que leur rémunération.

Actions	Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle	Objectifs chiffrés	Calendrier prévu
A poste égal, égalité de rémunération	Salaire moyen des salariés	100% des salaires fixés selon la grille conventionnelle	Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation

TITRE IV – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés est facilitée aussi bien pour les hommes que les femmes via l’annualisation du temps de travail (pratiques antérieures et nouvel accord). L’élaboration du planning sur 6 semaines permet aux salariés d’organiser leur vie quotidienne plus sereinement.

D’ailleurs, lors des deux précédentes évaluations des risques psychosociaux, les professionnels ont évalué positivement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (93% d’évaluation positive en 2018). En cas d’imprévu ou d’urgence familiale, l’Association veille à faciliter une modification immédiate des horaires de travail lorsque c’est possible.

Article 8 – Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, dès lors que l’organisation du travail dans le service le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Article 9 – Le droit à la déconnexion

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 a instauré un cadre juridique organisant le droit à la déconnexion des salariés.

En effet, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Association bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, d’astreinte, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Dans le cadre du confinement de mars 2020, une action de sensibilisation a été réalisée sur ce thème pour l’ensemble des professionnels réalisant du télétravail (secrétaires, psychologue, juriste, équipe de direction, coordinateurs, infirmière, etc.) Toutefois il semble nécessaire de renforcer les actions de sensibilisation et de prévention internes notamment auprès des coordinateurs et des membres de l’équipe de Direction qui ont davantage de difficultés à se déconnecter étant donné qu’ils assurent des fonctions managériales ou stratégiques.

Article 10 – Mise en place du télétravail

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’Association FIAC souhaite proposer et adapter le télétravail en tenant compte des impératifs liés à la santé et à la sécurité des salariés, aux besoins des salariés et au contexte de l’association.

Le télétravail doit permettre de créer un meilleur équilibre dans la vie professionnelle des collaborateurs, d’harmoniser les contraintes de la vie professionnelle avec les contraintes de la vie familiale et aussi d’éviter les contraintes et les risques de transport.

Article 11 – Aménagement du temps de travail 

L’association a récemment conclu un accord portant sur l’aménagement du temps de travail permettant une plus grande flexibilité aux professionnels.

La pyramide des âges montre une majorité des salariés entre 30 et 40 ans, ce qui peut expliquer le nombre important de congé maternité ou encore d’arrêt maladie pour enfant malade (cf. pyramide des âges)

L’accord collectif permet notamment la prise de la cinquième semaine de congés payés fractionnés dans le but de compenser les jours enfants malades non prévus par la convention collective CHRS.

L’association permet également la prise des Repos Trimestriels et des Congés Annuels de façon anticipée, toujours dans le but de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Actions	Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle	Objectifs chiffrés	Calendrier prévu
Rentrée scolaire	Nombre de bénéficiaires par sexe	Réduire l’écart entre les deux sexes	Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation
Droit à la déconnexion	Nombre d’actions de sensibilisation	Au moins une action de sensibilisation sur le droit à la déconnexion par an
Mise en place du télétravail	Nombre de salariés ayant fait la demande de télétravail par sexe % d’hommes ou de femmes télétravaillant	Réduire l’écart de télétravailleurs entre les deux sexes
Aménagement du temps de travail	% de salariés satisfait de l’aménagement du temps de travail	70% des salariés satisfaits	Réalisation de l’enquête en octobre N Enquête analysée au dernier COPIL RPS de l’année (Novembre)

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 10 - Information du CSE

Le présent accord est soumis pour avis au Comité Social Économique.

Article 11 - Domaines n’étant pas abordés par l’accord

Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Suivant l’accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité, le présent accord collectif sera soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Il se substitue de plein droit à tout accord ou usage existant ayant le même objet et qui ne peut plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, être invoqué.

Il prend effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel à cette date avec un effet rétroactif au 5 mars 2014. Il s’applique donc à l’ensemble des bilans à 6 ans réalisés avant le 31 décembre 2020.

Article 13 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 - Suivi de l’accord

Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires.

Article 15 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 16 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé / réception.

Article 17 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 18 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 19 - Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018. Il sera déposé :

• Un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

• Une publication anonymisée sur la base nationale (legifrance.gouv.fr)

Article 20 - Agrément du ministre de l’action sociale

Le présent accord sera soumis à l’agrément du ministre de l’action sociale tel que défini dans le Code de l’Action Sociale et de Famille, article L314-6 et R. 314-197 et suivants.

Fait à Berck, le 15 novembre 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’Association FIAC Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur X Madame X

Directeur Déléguée syndicale