Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE BUREAU VERITAS" chez BUREAU VERITAS (Siège)

Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe Bureau Veritas

Entre les soussignés,

Le Groupe Bureau Veritas dont le siège social est 40/52 Boulevard du Parc 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, représenté par , et composé des sociétés définies à l’article 1.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par , en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• CGT représentée par , en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• CFE-CGC représentée par , en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• FO représentée par , en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

D’autre part,

Préambule

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Article 2 : Objet de l’accord

Article 3 : Le pilotage de la politique Handicap : les acteurs et leurs missions

3.1. Le salarié en situation de handicap

3.2. Le pilote de la Mission Handicap

3.3. La Direction Générale de chaque société et son représentant au niveau régional

3.4. Le Responsable Ressources Humaines et le Chargé de Sourcing

3.5. Le service Achat et les correspondants locaux

3.6. La commission de suivi Handicap

3.7. Les autres acteurs

3.7.1 Les services de santé au travail

3.7.2 Les managers

3.7.3 Les correspondants Handicap

Article 4 : Le plan d’embauche de travailleurs en situation de handicap

4.1 Renforcer un réseau de prestataires et de partenaires spécialisés pour recruter des travailleurs handicapés

4.2 Développer le recours à l’alternance et aux stages

4.3 Favoriser la professionnalisation de personnes éloignées de l’emploi

4.4 Intégrer dans les meilleures conditions les salariés handicapés 

Article 5 : Le plan de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap

5.1 Le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et/ou l’aménagement des horaires et locaux

5.2 Accompagner dans les démarches médicales et administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

5.3 Accompagner vers une insertion durable

5.4 Favoriser le retour à l’emploi

Article 6 : Le plan de formation à destination des collaborateurs en situation de handicap

6.1 L’accessibilité et l’aménagement de la formation

Article 7 : Le plan de développement au recours au secteur du travail protégé et adapté

Article 8 : Le plan de sensibilisation, de formation et de communication

8.1 Sensibilisation de l’ensemble des salariés

8.2 Sensibilisation et formation de la communauté ressources humaines

8.3 Sensibilisation et formation des correspondants handicap

8.4 Sensibilisation de l’encadrement

8.5 Sensibilisation et formation des représentants du personnel

8.6 Actions de communication

Article 9 : Les modalités de suivi

9.1 Le rôle de la « Mission Handicap »

9.2 La commission de suivi « Mission Handicap »

Article 10 : Budget de l’accord

Article 11 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur – Modalités de révision

Article 12 : Publicité

Préambule

Depuis 2010, la société Bureau Veritas s’est engagée en faveur d’une politique d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap par la signature d’une convention avec l’AGEFIPH couvrant les années 2010 à 2012 et d’un premier accord débutant en 2014 et se terminant au 31 décembre 2017.

Cet accord a permis d’initialiser un certain nombre d’actions dont nous commençons à voir les premiers résultats :

• L’augmentation du nombre de salariés en situation de handicap,

• La constitution d’un réseau de structures spécialisées,

• L’augmentation du recours au secteur protégé et adapté.

Néanmoins, certaines difficultés ont été rencontrées sur :

• Le recrutement du fait du manque de candidats sur les métiers exigeant une qualification technique,

• Les freins de certains managers d’où la nécessité de poursuivre et d’accentuer la sensibilisation et la formation afin d’expliquer et de convaincre,

• La détection des situations de travail et des environnements professionnels susceptibles de remettre en cause le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le présent accord tient ainsi compte de l’expérience antérieure acquise sur le sujet et des contributions des différents acteurs.

Avec ce nouvel accord, les signataires s’engagent à donner une nouvelle impulsion en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap sur l’ensemble des sociétés du Groupe Bureau Veritas implantées en France.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Conformément à la réglementation, l’accord s’applique à l’ensemble des sociétés suivantes :

Bureau Veritas SA
Bureau Veritas Certification France SAS
Bureau Veritas Consommer Product Service SAS
Bureau Veritas Construction SAS
Bureau Veritas Exploitation SAS
Bureau Veritas GSIT SAS
Bureau Veritas Laboratoires SAS
Bureau Veritas Marine &Offshore SAS
Bureau Veritas Services France SAS
Bureau Veritas Services SAS
Bureau Veritas Tecnitas SAS
Environnement Contrôle Service (ECS)
Hydrocéan SAS
LCIE SAS
Medi Qual SAS
Océanic développement SAS
SOD.I.A SAS
Transcable Halec SAS
UNICAR France SAS

Il s’applique à l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de ces sociétés visés par l’article L. 5212- 2 et L. 5213-2 du code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est reconnue par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que listés ci-dessus sont invités à en informer, s’ils le souhaitent, l’entreprise afin qu’elle puisse mobiliser l’ensemble des mesures de l’accord à leur attention.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de poursuivre les conditions favorables à une politique d’accès et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.

Les orientations retenues sont :

1. Améliorer le taux d'emploi des personnes handicapées à travers le recrutement, l’accueil des stagiaires et des alternants,

2. Faciliter le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

3. Veiller à l’accès à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle,

4. Développer le partenariat avec le secteur protégé,

5. Informer, sensibiliser et accompagner l’ensemble des acteurs internes.

Article 3 : Le pilotage de la politique Handicap : les acteurs et leurs missions

La politique d’emploi des personnes en situation de handicap de BUREAU VERITAS répond à des enjeux locaux importants et passe par les acteurs opérationnels de l’entreprise.

Les rôles des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. Chaque acteur doit pouvoir identifier sa responsabilité et ses actions au regard de son périmètre d’intervention.

Les différents acteurs de l’entreprise inclus dans cette démarche sont astreints à une obligation de discrétion au regard des informations individuelles auxquelles ils pourraient avoir accès.

3.1. Le salarié en situation de handicap

Il exprime auprès du médecin du travail, de son manager, de son RRH, du pilote handicap, ou du CHSCT ses besoins éventuels. Il constitue le premier acteur de la politique handicap.

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié.

Le salarié choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier des mesures de l’accord.

3.2. Le pilote de la Mission Handicap

Le pilote de la Mission Handicap de Bureau Veritas est identifié comme le coordinateur de l’ensemble des actions mises en place dans le cadre de l’accord handicap.

Le pilote de la politique handicap a pour missions principales :

• La professionnalisation et l’information des acteurs locaux du recrutement et du maintien dans l’emploi,

• Le pilotage et la validation du budget,

• L’examen des résultats annuels et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs consolidés,

• Le partage de bonnes pratiques entre les différentes sociétés,

• L’animation et la coordination des actions de mise en visibilité de la politique handicap de Bureau Veritas en interne comme à l’externe,

• L’identification et le suivi de projets internes (par exemple : dispositifs de préformation, actions de sensibilisation, projet E-Learning, etc.),

• L’identification et le suivi des grands projets favorisant le développement du secteur du travail protégé et adapté (STPA),

• L’examen des suggestions émises par les membres de la commission.

Le pilote de la Mission Handicap travaille en collaboration étroite avec un chargé de sourcing ainsi qu’un chargé de suivi administratif.

3.3. La Direction Générale de chaque société et son représentant au niveau régional

La Direction assure la cohérence entre les enjeux de progression de son taux d’emploi et les moyens déployés. Elle valide chaque année avec le pilote de la Mission Handicap les objectifs de sa Direction en cohérence avec les objectifs globaux.

3.4. Le Responsable Ressources Humaines et le Chargé de Sourcing

Le RRH appuyé du chargé de sourcing assure le déploiement des enjeux de l’accord à l’échelle de son périmètre.

Sur la base des objectifs annuels déterminés conjointement avec la Direction, il réalise avec l’appui du pilote de la Mission Handicap un plan d’action spécifique.

Il assure également une remontée régulière des besoins d’emploi sur son périmètre auprès du chargé de sourcing et assure le suivi des candidatures auprès des managers.

De plus, il facilite l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise.

Il développe également des partenariats et des synergies avec des acteurs locaux (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaire, etc.) sur la base des informations transmises par le pilote de la Mission Handicap ou partagées avec les autres acteurs.

Les acteurs du recrutement et des ressources humaines assurent également les échanges et la coordination avec les acteurs de la santé au travail (médecin, infirmier, etc.) notamment lors des dispositifs de maintien dans l’emploi. La réalisation d’action de maintien dans l’emploi ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié sur préconisation expresse du médecin du travail.

3.5. Le service Achat et les correspondants locaux

Le responsable des achats de Bureau Veritas Services France assure, le cas échéant avec le pilote de la Mission Handicap, l’identification des projets permettant la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de services avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, etc.).

Il sera également vigilant lors des phases de renouvellement de contrat cadre pour prescrire le recours au STPA.

3.6. La commission de suivi Handicap

La commission Handicap est chargée du suivi des différents plans de l’accord (recrutement, maintien dans l’emploi, formation, etc.), ainsi que la mise en œuvre des actions. Elle assure également le suivi des différents projets opérationnels développés par les différents acteurs du handicap dans l’entreprise.

Elle est également force de propositions sur les actions déployées dans le cadre de cet accord dans le respect des contraintes opérationnelles et budgétaires.

3.7. Les autres acteurs

3.7.1. Les services de santé au travail

Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Le suivi médical des collaborateurs a pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

3.7.2. Les managers

Les managers sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ils jouent un rôle dans l’accueil du collaborateur et dans la prise en compte du management du handicap au quotidien et dans l’évaluation du salarié.

3.7.3. Les correspondants Handicap

Ils assurent auprès des acteurs de leur périmètre défini, le soutien et l’accompagnement au niveau local sur toutes les questions relatives au handicap et à l’application des dispositions du présent accord.

Les référents seront déterminés sur la base du volontariat et bénéficieront d’une formation pour constituer un premier point d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs.

Article 4 : Le plan d’embauche de travailleurs en situation de handicap

Tous les emplois existants ou à créer, quel que soit leur nature (administratif, technique, commercial, etc.) sur l’ensemble des établissements des entités composantes du groupe Bureau Veritas sont ouverts aux personnes en situation de handicap y compris les postes d’encadrement.

Bureau Veritas continue à développer des actions favorisant l’embauche et l’accueil de salarié en situation de handicap dans l’équipe, étape indispensable dans sa vie professionnelle.

En tenant compte des difficultés rencontrées pour recruter des personnes en situation de handicap, compte tenu des spécificités liées à la technicité des postes de l’entreprise, associée aux contraintes de déplacement important, Bureau Veritas envisage de recruter, au minimum, 36 salariés en situation de handicap pour la période 2018-2020.

Ces recrutements seront sous contrat à durée indéterminée mais aussi à durée déterminée. Rentreront uniquement dans le cadre de l’objectif triennal les contrats d’une durée minimale de trois mois.

Chacune des sociétés et la Direction régionale/agence au regard de son plan de recrutement, en partenariat avec le pilote de la Mission Handicap, détermine chaque année un objectif de recrutement en cohérence avec l’objectif global.

4.1 Renforcer un réseau de prestataires et de partenaires spécialisés pour recruter des travailleurs handicapés

Les Responsables Ressources Humaines interagissent en local avec des interlocuteurs spécialisés dans le domaine du handicap, notamment avec les structures du réseau Cap Emploi ou tout autre structure susceptible de proposer des candidats reconnus travailleurs handicapés notamment :

• Les Organismes de Placement Spécialisés (OPS - fusion des Cap emploi et des Sameth),

• Les réseaux de référents locaux (Agefiph),

• Les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), le réseau des AFPI, etc.,

• Les collectivités territoriales (mairies, régions, PRITH, etc.),

• Les associations et les dispositifs favorisant l’emploi (Hanvol, etc.),

• Les écoles, universités, centre de formation,

• etc.

Bureau Veritas publie ses offres d’emploi sur des sites spécialisés et participe à des forums et à des évènements dédiés au handicap aussi bien au niveau régional que national, telle que la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, organisée par l’ADAPT par exemple.

• Accès à l’emploi par l’intérim

Un effort particulier sur l’emploi intérimaire doit être réalisé en partenariat avec les entreprises de travail temporaire pour accentuer le flux de candidat en situation de handicap.

Bureau Veritas renforce ses relations avec les sociétés d’intérim référencées pour accueillir des intérimaires reconnus travailleurs handicapés. Elle prévoit de travailler avec chaque mission handicap des entreprises de travail temporaire référencées pour assurer la promotion de l’emploi des intérimaires handicapés.

Il est donc prévu pour l’accord 2018-2020, d’augmenter le nombre d’unités de bénéficiaires intérimaires.

4.2 Développer le recours à l’alternance et aux stages

Une attention particulière est portée par Bureau Veritas pour renforcer ses liens avec ses écoles et universités cibles.

L’accueil des stagiaires et des alternants constitue pour Bureau Veritas une source de recrutement. En effet, Bureau Veritas doit être considéré comme une entreprise participant à l’enjeu global de professionnalisation et notamment pour les publics en situation de handicap.

Une attention particulière est portée au développement et au suivi de partenariats régionaux avec les écoles et associations, pour augmenter le nombre de stagiaires et d’alternants.

La Mission Handicap référence, avec chaque acteur du recrutement, les écoles et les universités, en lien avec les métiers de Bureau Veritas.

En contact avec les missions handicap de ces écoles, la Mission Handicap participe à des journées de sensibilisation au handicap, pour faire connaître les métiers de Bureau Veritas. Les offres de stage et d’alternance sont transmises aux missions handicap des écoles.

4.3 Favoriser la professionnalisation de personnes éloignées de l’emploi

Pour permettre à des personnes en situation de handicap et éloignées de l’emploi, de se réinsérer ou de se réorienter dans le milieu professionnel, la Mission Handicap prend contact avec des organismes de formation, des institutionnels, des associations (etc.) pour identifier et développer des projets de formation.

Ces projets pourront par exemple prendre la forme de POEC ou de POEI (préparation opérationnelle à l’emploi collective ou individuelle).

Le but est de leur apporter une formation ou de réaffirmer le socle de compétences de base, sur des métiers techniques de favoriser le retour à l’emploi. La mission handicap peut signer des partenariats avec ces organismes.

Ce type de projet est régulièrement suivi de période en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

4.4 Intégrer dans les meilleures conditions les salariés handicapés 

Afin de prendre en compte les spécificités liées à la situation de handicap et de garantir une intégration réussie de la personne, Bureau Veritas continue de mettre en place un parcours d’intégration à l’écoute du nouvel entrant.

Dès les premiers entretiens, une présentation de l’entreprise et de sa politique handicap est effectuée afin de permettre au candidat, s’il en exprime le besoin, d’être accompagné dans sa prise de fonction.

Le service de santé au travail lors de la visite médicale d’aptitude identifie et préconise les besoins d’aménagement nécessaire.

Un ergonome peut également être sollicité.

Enfin, les équipes sont sensibilisées ou accompagnées pour faciliter l’intégration d’un nouvel entrant. L’élaboration d’un E-learning sera réalisée pour accompagner l’intégration des travailleurs handicapés au sein des équipes.

Le pilote de la Mission Handicap fait un point avec le salarié en situation de handicap lors de son intégration.

Article 5 : Le plan de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap

Bureau Veritas réaffirme son engagement à combattre toute forme de discrimination notamment au regard de la situation de handicap et de santé de ses collaborateurs.

La démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail.

Chaque service de santé au travail (intégré ou interentreprises) recevra une communication dédiée sur les engagements de l’entreprise à travers le présent accord.

5.1 Le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et/ou l’aménagement des horaires et locaux

L’aménagement de poste ou des conditions de travail peut impacter le collaborateur en situation de handicap d’une part, mais également son environnement de travail et son équipe d’autre part.

• Aménagement de poste :

Les démarches d’aménagement de poste peuvent intervenir à tout moment de la vie du salarié dans l’entreprise.

Le salarié en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical personnalisé déterminé par le médecin du travail. Le salarié peut également solliciter les services de santé au travail dès qu’il l’estime nécessaire en dehors de la périodicité définie.

Une étude de poste est alors réalisée, par le service de santé au travail, afin d’identifier les aménagements nécessaires. L’entreprise peut le cas échéant avoir recours au service d’un ergonome pour accompagner la personne en situation de handicap et les acteurs dans les solutions d’aménagement et le déroulement du projet.

Dans certains cas, il peut être nécessaire également d’avoir recours à un psychologue du travail.

Ces aménagements de postes en lien avec le handicap peuvent portés sur :

• Les aides organisationnelles :

  • Aménagement du temps de travail. Des aménagements d’horaires peuvent être décidés avec l’accord du Responsable Ressources Humaines pour faciliter le maintien du salarié en situation de handicap,

  • Aménagement des missions en lien avec le handicap.

• Les aides techniques :

  • Ensemble des équipements associés au poste de travail, à l’environnement de travail ou à la personne en situation de handicap.

Après la prise de poste ou lorsqu’il le désire, le collaborateur peut solliciter un entretien avec le pilote de la Mission Handicap. Cet entretien peut se dérouler en utilisant les nouvelles technologies d’information et de communication.

Dans le cadre de ses prérogatives, le CHSCT ou le correspondant local sera informé et consulté sur les aménagements de poste de travail du salarié en situation de handicap par le Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné.

• Le télétravail :

La Direction étudie les solutions de télétravail recommandées par le médecin du travail pour tout salarié en situation de handicap, effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise et dont les pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail Cette disposition ne sera étudiée que si elle permet le maintien du salarié dans son emploi. Le nombre de journée par semaine est au maximum de 2 jours ou l’équivalent d’un mi-temps qui sont définis entre le Responsable Ressources Humaines, le manager et le salarié. Un avenant au contrat de travail est rédigé pour une durée déterminée avec une période d’adaptation. Il pourra être renouvelé.

Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée qui est communiquée à la commission de suivi.

• Accessibilité des locaux :

L’accessibilité des postes de travail est essentielle pour le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, l’aménagement des locaux est réalisé en conformité avec les contraintes légales et règlementaires et dès lors que cet aménagement est préconisé par les services de santé au travail au regard d’un besoin particulier.

Dans le cadre des futurs déménagements vers de nouveaux locaux, il est pris en compte dans le cahier des charges, les critères d’accessibilité aux personnes handicapés. Les locaux devront répondre aux normes légales et réglementaires qui régissent l’accueil des salariés en situation de handicap.

Au cours de la durée de l’accord, il est procédé à un recensement de l’ensemble de nos sites accessible aux travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales.

5.2 Accompagner dans les démarches médicales et administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La démarche de reconnaissance est une démarche personnelle et individuelle.

Pour autant le collaborateur dans sa démarche et à sa demande pourra bénéficier, d’une assistance de la Mission Handicap.

De plus, pour effectuer les démarches administratives ou médicales liées à sa situation de handicap, le salarié peut bénéficier de 6 demi-journées d’absences autorisées et payées par an (sur présentation de justificatifs).

A cela peut s’ajouter lors du renouvellement de sa reconnaissance de RQTH, 2 demi-journées d’absences autorisées et payées sur présentation de justificatifs liés uniquement à cette démarche.

Le salarié ayant un conjoint ou un enfant à charge, en situation de handicap, peut bénéficier de 2 demi-journées d’absences autorisées et payés par an, pour effectuer des démarches administratives ou médicales (sur présentation de justificatifs).

5.3 Accompagner vers une insertion durable

Consciente de sa responsabilité sociétale et citoyenne, l’entreprise propose à chaque salarié en situation de handicap en fin de contrat d’apprentissage, de professionnalisation, auquel elle ne pourrait proposer un contrat plus pérenne, un accompagnement dans le cadre de la réalisation de son CV et de sa recherche d’emploi.

Cet accompagnement est réalisé par une société externe.

La Direction attache également une attention particulière dans le cas où la situation d’un salarié handicapé se voit fragilisée. La Direction s’engage à rechercher des solutions de reclassement dans les emplois disponibles au sein du périmètre de rattachement du salarié. Si le poste proposé est différent, des actions d’adaptation par la formation sont mises en place.

5.4 Favoriser le retour à l’emploi

Dans le cas où le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou du groupe n’est plus possible, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement spécifique.

En cas d’inaptitude déclarée par le médecin du travail, Bureau Veritas pourra proposer au collaborateur, un bilan de compétences suivi d’une prise en charge partielle ou complète d’une formation.

Article 6 : Le plan de formation à destination des collaborateurs en situation de handicap

Le salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.

6.1 L’accessibilité et l’aménagement de la formation

Le salarié en situation de handicap doit pouvoir bénéficier du même accès à la formation que tout collaborateur de l’entreprise.

Le Responsable des Ressources Humaines avec le manager concerné, assisté si nécessaire du pilote de la Mission Handicap, a pour mission d’étudier et mettre en place des parcours personnalisés de formation et adaptés pour les travailleurs handicapés.

Bureau Veritas veille ainsi à assurer le maintien de l’employabilité des travailleurs handicapés présents dans ses effectifs.

Dans le cadre d’une mobilité interne, le salarié en situation de handicap peut suivre :

• une formation diplômante

ou

• une formation qualifiante

Une attention particulière sera portée lors de la réalisation des appels d’offre et du choix du prestataire de formation sur la prise en compte du handicap dans la construction des dispositifs de formation.

Il sera alors demandé à chaque fournisseur des informations sur l’accessibilité de leur dispositif ou des modalités d’aménagement au regard des contraintes de collaborateurs en situation de handicap.

Enfin, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un accompagnement particulier, à leur demande, dans le cadre de l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF).

Le salarié peut bénéficier d’une participation à hauteur de 5.000 € correspondant à des frais pédagogiques, non pris en charge et sur présentation de justificatifs. Il doit pour cela se rapprocher de la Mission Handicap, pour en connaître les modalités.

Bureau Veritas mènera une réflexion sur l’intégration de la thématique du handicap et de l’accompagnement spécifique des collaborateurs en situation de handicap dans les modules management prévus par les orientations de formation.

Article 7 : Le plan de développement au recours au secteur du travail protégé et adapté

Le recours à des contrats de sous-traitance ou de prestation de services auprès d’entreprises du secteur du travail protégé et adapté est également un moyen efficace et nécessaire pour progresser dans l’emploi des personnes handicapées.

Bureau Veritas entend ainsi développer ses actions et ses contrats avec :

• Les entreprises adaptées (EA),

• Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT),

• Les centres de distribution de travail à domicile (CDTD),

• Les travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Le responsable des Achats doit inciter au développement des achats avec le STPA.

Un relevé des contrats arrivant à échéance sur la durée de l’accord est mené afin d’identifier toutes les possibilités du recours au STPA.

De plus, afin d’augmenter ces actions, le Service des Achats de Bureau Veritas transmettra, lors des appels d’offres, le cahier des charges à au moins une société relevant du STPA et existante sur le marché couvert par l’appel d’offres.

Chaque société et Direction régionale/agence est également incitée à travailler avec au moins une entreprise adaptée ou avec un ESAT.

Des partenariats peuvent être développés avec des réseaux du secteur protégé et adapté, pour étendre selon les besoins, les prestations dans les régions (imprimerie, recyclage de piles, archivages électroniques, (etc.).

Bureau Veritas souhaite atteindre au minimum 10% son volume actuel d’achat (base 2016) avec le secteur protégé et adapté, pour la durée de l’accord 2018-2020.

Article 8 : Le plan de sensibilisation, de formation et de communication

Le plan de sensibilisation et de formation est un axe important de la politique Handicap.

En effet, l’un des enjeux de cet accord est d’améliorer la connaissance des dispositifs, les aides et les services de l’entreprise à destination des travailleurs en situation de handicap.

Ce plan de sensibilisation et de formation vise en outre à renforcer davantage l’adhésion de la communauté Ressources Humaines et de l’encadrement managérial en matière d’emploi des personnes handicapées.

Elle vise aussi à faire adhérer les salariés à cette démarche.

8.1 Sensibilisation de l’ensemble des salariés

L’objectif est de continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés et de les informer des actions entreprises. Cette communication doit permettre à la fois de renseigner les salariés sur les enjeux du handicap mais également de leur apporter une information pragmatique et opérationnelle sur les aides et accompagnements de l’entreprise.

La Communauté dédiée au Handicap, disponible dans « Connections », continue d’être animée pour permettre aux salariés d’être sensibilisés et informés des actions développées, au sein des entreprises.

Les axes de sensibilisation développés sont notamment :

• Un quizz/questionnaire/jeux sur le handicap destiné à l’ensemble des collaborateurs, pour mieux les sensibiliser,

• Des opérations de communication, sous forme d’animations, sont organisées pendant la durée de l’accord,

• Des informations périodiques aux acteurs opérationnels,

• Des infographies et autres témoignages permettant de mettre en avant les actions réalisées et les succès rencontrés,

• L’intervention d’Expert / Consultant auprès des collaborateurs afin de répondre à toutes leurs questions en matière de handicap (professionnel et/ou personnel),

• Une campagne sera lancée auprès des salariés sur l’intérêt d’informer son employeur de la reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH),

• Etc.

8.2 Sensibilisation et formation de la communauté ressources humaines

La communauté RH constitue un vecteur de communication important et a un rôle primordial à jouer dans cette sensibilisation. Elle veille à l’application de la politique définie.

Une Formation est dispensée aux Responsables Ressources Humaines pour leur permettre une meilleure connaissance des dispositifs en faveur du handicap dans l’entreprise.

La cellule sourcing suit également une Formation sur le recrutement de personnes en situation de handicap, afin de soutenir les Responsables Ressources Humaines dans cette démarche.

8.3 Sensibilisation et formation des correspondants handicap

Les correspondants locaux, après leur désignation, seront un relais dans le développement et le suivi d’une politique d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Une formation leur sera dispensée pour leur permettre d’exercer leur rôle.

8.4 Sensibilisation de l’encadrement

L’encadrement bénéficie d’une sensibilisation notamment sous la forme d’un E-Learning ou tout autre dispositif de formation.

8.5 Sensibilisation et formation des représentants du personnel

Il est accordé 1 journée de formation par an, à 4 représentants pour chaque organisation syndicale signataire, qui peuvent être des membres du CHSCT

Une formation d’un jour renouvelable une fois sera organisée pour les membres de la commission de suivi pour leur permettre d’exercer leur rôle dans le suivi de l’accord.

Un E-learning à destination des Représentants du Personnel est mis en place pour les sensibiliser aux dispositions de l’accord.

8.6 Actions de communication

Pour progresser dans l’évaluation de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap et adapter les actions de communication interne, les signataires de l’accord valident le principe d’une enquête en début puis en fin d’accord auprès des salariés ou d’un panel de salariés représentatifs.

Le groupe participe à des actions de promotion liées au handicap. Ces actions peuvent prendre plusieurs formes notamment la participation à l’organisation d’événements et manifestations en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap.

La Communauté dédiée au Handicap et disponible sur Connections contribue à présenter entre autre, les actions de communication vers l’ensemble des salariés. Il s’agit de présenter les métiers, des parcours professionnels, la participation à des événements / forums, de faire appel à des témoignages de personnes concernées, des contacts de la Mission Handicap…

Le groupe adresse à l’ensemble des salariés une information individuelle sur la signature de cet accord et communique annuellement les actions déployées.

Article 9 – Les modalités de suivi

Comme indiqué précédemment, la politique d’emploi des travailleurs handicapés fait l’objet d‘un point d’état d’avancement régulier, lors des CODIR et des réunions des Responsables des Ressources Humaines, ceux-ci ayant la responsabilité de la déclinaison de l’accord sur leurs établissements.

Les Directeurs de région/agence de Bureau Veritas Exploitation et Bureau Veritas Construction ont chacun dans leurs objectifs personnels relatifs à l’inclusion, des actions à réaliser en termes d’amélioration du taux d’emploi des salariés en situation de handicap sur leur périmètre.

Les Responsables Ressources Humaines ont également l’objectif de déployer ces actions sur leur périmètre.

Outre les obligations légales en termes d’information périodique des instances représentatives du personnel relative à la situation de l’entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap, la commission de suivi de l’accord handicap assure également le suivi des actions mises en œuvre pour favoriser le recrutement, l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

9.1 Le rôle de la « Mission Handicap »

La Mission Handicap coordonne les actions définies au présent accord et est l’interlocutrice principale, des différents partenaires internes et externes de la politique handicap.

Pour ce faire, la Mission Handicap est composée :

• d’un pilote de la Mission Handicap, qui est rattaché à la Direction des Ressources Humaines France,

• d’un chargé de sourcing,

• d’un chargé du suivi administratif, logistique et comptable des actions faites auprès des ESAT et de l’accord.

Ces interlocuteurs seront affectés entre 30% à 50% de leur temps sur la Mission Handicap.

Bureau Veritas propose la création d’un réseau de correspondants locaux pendant la durée de l’accord.

La Mission Handicap, ainsi que les Responsables Ressources Humaines, sont chargés des actions de sensibilisation. Ils participent à la mise en œuvre et au suivi d’une politique sur le recrutement, l’intégration, le maintien, la formation de travailleurs handicapés et la communication des réalisations de Bureau Veritas, dans ce domaine.

La Mission Handicap assure le suivi des actions et établit les rapports à présenter.

9.2 La commission de suivi « Mission Handicap »

Une commission de suivi se réunira chaque semestre (avant fin mai / avant fin novembre). Elle est composée de 4 représentants par organisation syndicale signataire.

La commission de suivi handicap est informée lors de ces réunions, des indications sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et des actions mises en œuvre.

A minima une fois par an est communiqué l’ensemble des informations relatives au budget de l’accord ainsi qu’au budget prévisionnel.

La commission de suivi handicap suivra les projets opérationnels du présent accord, et de la mise en œuvre de ses objectifs.

Elle pourra également proposer des actions.

Chaque année, chaque instance représentative de chaque société (CE, DUP, CSE) est informée du bilan d‘insertion des personnes handicapées ainsi que des projets en cours.

Article 10 – Budget de l’accord

Le budget global à la réalisation des actions prévues par cet accord sera égal à la contribution financière due à l’AGEFIPH pour l’ensemble des établissements assujettis des entités composants Bureau Veritas.

En tout état de cause, les sommes effectivement dépensées ne pourront être inférieures aux sommes qui auraient été versées à l’AGEFIPH (Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) en l’absence d’accord.

Article 11 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur – Modalités de révision

Cet accord prend effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de 3 ans, et s’achèvera le 31 décembre 2020.

Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la Direction régionale/agence des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre conformément aux dispositions de l’article L. 5212-17 du Code du Travail.

En cas de refus d’agrément de l’autorité administrative, l’ensemble des dispositions du présent accord sera réputé nul et non avenu.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles. Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’examiner le bilan de sa mise en œuvre et de déterminer les modalités d’une nouvelle négociation.

Article 12 - Publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail.

Il sera publié sur RH info ou tout autre système d’information et sur Connections dans la communauté dédiée au Handicap.

Fait à Puteaux, le 06 mars 2018.

Pour la Direction du Groupe BUREAU VERITAS, représentée par

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC

Pour FO

Annexe 1 : Budget prévisionnel (2018-2020)

	2018		2019		2020		Total
PILOTAGE ET SUIVI
Total	180 000	20,00%	180 000	20,00%	180 000	20,00%	540 000
PLAN D'EMBAUCHE TH
Total	180 000	20,00%	180 000	20,00%	180 000	20,00%	540 000
INFORMATION SENSIBILISATION
Total	135 000	15,00%	135 000	15,00%	135 000	15,00%	405 000
FORMATION
Total	90 000	10,00%	90 000	10,00%	90 000	10,00%	270 000
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Total	225 000	25,00%	225 000	25,00%	225 000	25,00%	675 000
STPA
Total	90 000	10,00%	90 000	10,00%	90 000	10,00%	270 000
Total général	900 000	100%	900 000	100%	900 000	100%	2 700 000

Le budget prévisionnel projette la situation 2017 sur les 3 prochaines années. Il ne prend pas en compte à ce jour les évolutions de taux d’emploi qui viendront impacter le budget de l’accord à la baisse.

Dans la limites des plafonds réglementaires, l’ensemble du budget est fongible au regard des besoins et des enjeux rencontrés par l’entreprise.