Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE BUREAU VERITAS" chez BUREAU VERITAS (Siège)

Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe Bureau Veritas

Entre les soussignés,

Le Groupe Bureau Veritas dont le siège social est situé 40/52 boulevard du Parc
92200 Neuilly-sur-Seine représenté par et composé des sociétés définies à l’article 1.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par , en qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée

• CGT représentée par , en qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée

• CFE-CGC représentée par , en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• FO représentée par , en qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée

D’autre part,

Préambule

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Article 2 : Objet de l’accord

Article 3 : Le pilotage de la politique Handicap : les acteurs et leurs missions

3.1. Le collaborateur en situation de handicap

3.2. La Mission Handicap

3.2.1. Le pilote de la Mission Handicap

3.2.2. Le réseau des Ambassadeurs de la Mission Handicap

3.2.3. Le sponsor de la Mission Handicap

3.3. La Direction Générale de chaque société et son représentant au niveau régional

3.4. Le Responsable Ressources Humaines et le Chargé de Sourcing

3.5. Le service Achat

3.6. La commission de suivi Handicap

3.7. Les autres acteurs

3.7.1 Les services de santé au travail

3.7.2 Les managers

Article 4 : Le plan d’embauche de travailleurs en situation de handicap

4.1 Maintenir et renforcer un réseau de prestataires et de partenaires spécialisés pour recruter des travailleurs en situation de handicap 

4.2 Accès à l’emploi par l’intérim

4.3 Développer le recours à l’alternance et aux stages

4.4 Favoriser la professionnalisation de personnes éloignées de l’emploi

4.5 Intégrer dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap 

Article 5 : Le plan de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap

5.1 Le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et/ou l’aménagement des horaires et locaux

5.2 Accompagner dans les démarches médicales et administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

5.3 Accompagner vers une insertion durable

5.4 Favoriser le retour à l’emploi

5.5. Les aides à la personne

Article 6 : Le plan de formation à destination des collaborateurs en situation de handicap

6.1 L’accessibilité à la formation professionnelle

6.2 L’aménagement de la formation

Article 7 : Le plan de développement partenariats notamment avec le recours au secteur du travail protégé et adapté et les projets à impacts

7.1 Le recours au secteur protégé et adapté

7.2 Les projets à impacts

Article 8 : Le plan de sensibilisation, de formation et de communication

8.1 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

8.2 Sensibilisation et formation de la communauté ressources humaines

8.3 Sensibilisation et formation des Ambassadeurs handicap

8.4 Sensibilisation de l’encadrement et du management

8.5 Sensibilisation et formation des représentants du personnel

8.6 Actions de communication

Article 9 : Les modalités de suivi

9.1 Les CODIR

9.2 La commission de suivi « Mission Handicap »

Article 10 : Budget de l’accord

Article 11 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur – Modalités de révision

Article 12 : Publicité

Annexe 1 : Budget de l’accord

Préambule

Depuis 2010, Bureau Veritas mène une politique active en faveur de l'égalité des droits et des chances, et place l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de ses engagements sociétaux.

L’égalité professionnelle, ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ont trouvé une traduction concrète au sein de Bureau Veritas par la signature successive d’accords pour la période 2014-2017 puis 2018-2020.

Ces accords ont permis de développer puis renforcer l’engagement de Bureau Veritas et ses dispositifs au bénéfice de ses collaborateurs en situation de handicap. Ils ont également permis d’inclure les enjeux de l’inclusion, de l’emploi et de l’insertion des publics en situation de handicap dans les fondements de sa responsabilité sociétale.

Les enjeux identifiés dans le cadre de notre politique handicap 2018-2020 nous ont amené à repenser notre dispositif de recrutement, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement de nos collaborateurs.

Pour autant, les constats d’une société française en retard sur les enjeux de l’inclusion, d’une trop grande complexité des démarches déclaratives pour les entreprises, et d’un nombre croissant de demandeurs d’emploi en situation de handicap, ont donné lieu à des évolutions importantes des dispositifs légaux et règlementaires.

En effet, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel incite désormais les entreprises à accélérer le développement des compétences et de l’accès à l’emploi durable des personnes handicapées. Cette loi porte une démarche de transition vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi, repensant l’ensemble des dispositifs de recrutement, de suivi et d’évaluation des collaborateurs, de formation, de relations fournisseurs et partenaires (etc.).

Dans ce contexte, ce nouvel accord vise à relever les enjeux suivants :

• Confirmer et développer nos réussites en termes de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap,

• Accentuer nos actions permettant la professionnalisation des personnes en situation de handicap vers nos métiers,

• Mobiliser et former l’ensemble de la ligne managériale pour accompagner la mise en œuvre de la politique handicap ;

• Développer nos pratiques en matière d’inclusion du handicap dans l’ensemble des process de l’entreprise ;

• Faire du handicap une diversité porteuse d’enrichissement à inclure dans un collectif de travail, en luttant notamment contre les stéréotypes ;

Une attention particulière sera portée aux salariés itinérants qui n’ont pas, du fait de leur nomadisme, un accès identique à toutes les actions.

Ainsi, au titre de ce troisième accord, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur volonté d’inclusion des personnes en situation de handicap pour les années 2021, 2022 et 2023.

Avec ce nouvel accord, les signataires s’engagent à donner une nouvelle impulsion en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap sur l’ensemble des sociétés du Groupe Bureau Veritas implantées en France.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Conformément à la réglementation, l’accord s’applique à l’ensemble des sociétés suivantes :

Bureau Veritas SA
Bureau Veritas Certification France SAS
Bureau Veritas Consommer Product Service SAS
Bureau Veritas Construction SAS
Bureau Veritas Exploitation SAS
Bureau Veritas GSIT SAS
Bureau Veritas Laboratoires SAS
Bureau Veritas Marine &Offshore SAS
Bureau Veritas Services France SAS
Bureau Veritas Services SAS
Bureau Veritas Solutions
Bureau Veritas Solutions Marine &Offshore
Capital Energy
Environnement Contrôle Service (ECS)
LCIE SAS
Medi Qual SAS
Océanic développement SAS
Transcable Halec SAS
UNICAR France SAS

Il s’applique à l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de ces sociétés visés par l’article L. 5212- 2 et L. 5213-2 du code du travail:

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est reconnue par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que listés ci-dessus sont invités à en informer, s’ils le souhaitent, l’entreprise afin qu’elle puisse mobiliser l’ensemble des mesures de l’accord à leur attention.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de poursuivre les conditions favorables à une politique d’accès et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.

Les orientations retenues sont :

1. Améliorer le taux d'emploi des personnes en situation de handicap à travers le recrutement, l’accueil des stagiaires et des alternants,

2. Faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

3. Veiller à l’accès à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle,

4. Développer des partenariats notamment avec les entreprises du secteur protégé et adapté,

5. Informer, sensibiliser et accompagner l’ensemble des acteurs internes.

Article 3 : Le pilotage de la politique Handicap : les acteurs et leurs missions

La politique d’emploi des personnes en situation de handicap de Bureau Veritas répond à des enjeux locaux importants et passe par les acteurs opérationnels de l’entreprise.

Les rôles des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. Chaque acteur doit pouvoir identifier sa responsabilité et ses actions au regard de son périmètre d’intervention.

Les différents acteurs de l’entreprise inclus dans cette démarche sont astreints à une obligation de discrétion au regard des informations individuelles auxquelles ils pourraient avoir accès.

3.1. Le collaborateur en situation de handicap

Il exprime auprès du médecin du travail, de son manager, de son RRH, du pilote handicap, ou du CSSCT ses besoins éventuels. Il constitue le premier acteur de la politique handicap.

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du collaborateur.

Le collaborateur choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier des mesures de l’accord.

3.2. La Mission Handicap

La Mission Handicap coordonne les actions définies au présent accord et est l’interlocutrice principale, des différents partenaires internes et externes de la politique handicap.

Pour ce faire, la Mission Handicap est composée :

• d’un pilote de la Mission Handicap, qui est rattaché à la Direction des Ressources Humaines France,

• d’un coordinateur des actions de recrutement

• d’un chargé du suivi administratif

La Mission Handicap appuyée des Ambassadeurs handicap, ainsi que des Responsables Ressources Humaines, est chargée des actions de sensibilisation sur chacune des régions de l’entreprise et la communication des réalisations de Bureau Veritas, dans ce domaine.

La Mission Handicap assure le suivi des actions et établit les rapports à présenter aux différentes entités et à la commission sur la durée de l’accord permettant d’assurer la visibilité des actions et d’engager les parties prenantes.

3.2.1 Le pilote de la Mission Handicap

Le pilote de la Mission Handicap de Bureau Veritas est identifié comme le coordinateur de l’ensemble des actions mises en place dans le cadre du présent accord. Le pilote de la Mission Handicap a pour missions principales :

• La professionnalisation et l’information des acteurs locaux du recrutement et du maintien dans l’emploi,

• Le pilotage et la validation du budget,

• L’examen des résultats annuels et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs consolidés,

• Le partage de bonnes pratiques entre les différentes sociétés,

• L’animation et la coordination des actions de mise en visibilité de la politique handicap de Bureau Veritas en interne comme à l’externe,

• L’identification et le suivi de projets internes (par exemple : dispositifs de préformation, actions de sensibilisation, projet E-Learning, etc.),

• L’identification et le suivi des grands projets favorisant notamment le développement du secteur du travail protégé et adapté (STPA),

• L’examen des suggestions émises par les membres de la commission.

Le pilote de la Mission Handicap travaille en collaboration étroite avec un coordinateur recrutement et s’appuiera également sur un chargé de suivi administratif afin de l’accompagner dans les démarches de suivi des données relatives aux actions et dispositifs déployés dans le cadre de la politique handicap.

3.2.2 Le réseau des Ambassadeurs de la Mission Handicap

Ils assurent auprès des acteurs de l’entreprise, le soutien et l’accompagnement au niveau local sur toutes les questions relatives au handicap et à l’application des dispositions du présent accord.

Les 12 Ambassadeurs seront déterminés sur la base du volontariat et bénéficieront d’une formation pour constituer un premier point d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs.

Le réseau sera animé mensuellement et bénéficiera du support de la Mission Handicap.

3.2.3. Le sponsor de la Mission Handicap

Le sponsor de la Mission Handicap, membre du comité de direction France, assure le relais des actions engagées auprès de la DG et des avancées en fonction de l’atteinte des objectifs et du bon déploiement de l’accord.

Son rôle sera notamment de :

• Promouvoir les actions de la Mission Handicap en interne et en externe ;

• Soutenir les actions de la Mission Handicap auprès du Comité de Direction France

3.3. La Direction Générale de chaque société et son représentant au niveau régional

La Direction assure la cohérence entre les enjeux de progression de son taux d’emploi et les moyens déployés. Elle valide chaque année avec le pilote de la Mission Handicap les objectifs de sa Direction en cohérence avec les objectifs globaux.

3.4. Le Responsable Ressources Humaines

Le RRH accompagné du pilote de la Mission Handicap assure le déploiement des enjeux de l’accord à l’échelle de son périmètre. 

Sur la base des objectifs annuels déterminés conjointement avec la Direction, le RRH réalise avec l’appui de la Mission Handicap un plan d’actions spécifique.

Il assure également une remontée régulière des besoins d’emploi sur son périmètre et assure le suivi des candidatures auprès des managers.

De plus, il facilite l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise.

Il développe également des partenariats et des synergies avec des acteurs locaux (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaire, etc.) sur la base des informations transmises par le pilote de la Mission Handicap ou partagées avec les autres acteurs.

Les RRH soutenus par la Mission Handicap assurent également les échanges et la coordination avec les acteurs de la santé au travail (médecin, infirmier, etc.) notamment lors des dispositifs de maintien dans l’emploi. La réalisation d’action de maintien dans l’emploi ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du collaborateur sur préconisation du médecin du travail.

3.5. Le service Achat

Le responsable des achats de Bureau Veritas France assure, le cas échéant avec le pilote de la Mission Handicap, l’identification des projets permettant la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de services avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, etc.).

Il sera également vigilant lors des phases de renouvellement de contrat cadre pour prescrire le recours au STPA.

3.6. La commission de suivi Handicap

La commission Handicap est chargée du suivi des différents plans de l’accord (recrutement, maintien dans l’emploi, formation, etc.), ainsi que la mise en œuvre des actions par le pilote.

Elle est également force de propositions sur les actions déployées dans le cadre de cet accord dans le respect des contraintes opérationnelles et budgétaires.

3.7. Les autres acteurs

3.7.1. Les services de santé au travail

Les services de santé au travail accompagnent les collaborateurs sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Le suivi médical des collaborateurs a pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

3.7.2. Les managers

Les managers sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ils jouent un rôle dans l’accueil du collaborateur accompagnés par la Mission Handicap et le RRH, et dans la prise en compte du management du handicap au quotidien et dans l’évaluation du collaborateur.

Article 4 : Le plan d’embauche de travailleurs en situation de handicap

Tous les emplois existants ou à créer, quel que soit leur nature (administratif, technique, commercial, etc.) sur l’ensemble des établissements des entités composantes du groupe Bureau Veritas sont ouverts aux personnes en situation de handicap y compris les postes d’encadrement.

Bureau Veritas continue à développer des actions favorisant l’embauche et l’accueil de collaborateurs en situation de handicap dans l’équipe, étape indispensable dans sa vie professionnelle.

En tenant compte des difficultés rencontrées pour identifier des personnes en situation de handicap, compte tenu des spécificités liées à la technicité des postes de l’entreprise, associée aux éventuelles contraintes de déplacement des postes itinérants important, mais confiant des réussites et des avancées de l’accord précédent, Bureau Veritas envisage de recruter, au minimum, 60 collaborateurs en situation de handicap pour la période 2021-2023.

	2021	2022	2023
Taux d’emploi de Travailleurs handicapés	2,95%	3,25%	3,50%
En nombre de Personnes physiques	20	20	20

Les recrutements en CDI ainsi que les contrats en alternance permettant d’intégrer ensuite le groupe en CDI seront privilégiés, correspondant par ailleurs à la forme classique et majoritaire de recrutement au sein des entités de Bureau Veritas.

A ce jour l’ensemble des contrats ci-dessous sont comptabilisés et déclarés dans le cadre de l’OETH des entreprises du groupe BUREAU VERITAS. Pour atteindre cet objectif, sont comptabilisés :

• contrats à durée indéterminée (CDI),

• contrats à durée déterminée (CDD)

• contrats de formations diplômantes ou qualifiantes en alternance,

• contrats de travail temporaire

• stages

• périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)

Rentreront uniquement dans le cadre de l’objectif triennal les contrats d’une durée minimale de trois mois.

Chacune des sociétés et la Direction régionale/agence au regard de son plan de recrutement, en partenariat avec le pilote de la Mission Handicap, détermine chaque année un objectif de recrutement en cohérence avec l’objectif global.

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre ce programme d’actions afin d’atteindre l’objectif de 3,5% de taux d’emploi global de travailleurs handicapés au niveau du Groupe à l’échéance de l’accord, soit au
31 décembre 2023.

4.1 Maintenir et renforcer un réseau de prestataires et de partenaires spécialisés pour recruter des travailleurs en situation de handicap

Les Responsables Ressources Humaines interagissent en local avec des interlocuteurs spécialisés dans le domaine du handicap, notamment avec les structures du réseau Cap Emploi ou tout autre structure susceptible de proposer des candidats reconnus travailleurs handicapés notamment :

• Les Organismes de Placement Spécialisés (OPS - fusion des Cap emploi et des Sameth),

• Les réseaux de référents locaux (Agefiph),

• Les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), le réseau des AFPI, etc.,

• Les collectivités territoriales (mairies, régions, PRITH, etc.),

• Les associations et les dispositifs favorisant l’emploi (Hanvol, etc.),

• Les écoles, universités, centres de formation,

• Les cabinets de recrutement spécialisés

• etc.

Bureau Veritas publie ses offres d’emploi sur des sites spécialisés et participe à des forums et à des évènements dédiés au handicap aussi bien au niveau régional que national. La Mission Handicap pourra également diffuser la mise en avant de ses engagements et ses actions en termes d’embauche par le recours à des encarts dans des publications et médias spécialisés dans le handicap.

Dans la continuité de cet engagement, Bureau Veritas veillera à développer et maintenir l’accessibilité numérique de ses offres d’emploi et de son site internet permettant d’accroitre sa visibilité et son attractivité pour les candidats en situation de handicap.

4.2. Accès à l’emploi par l’intérim

Un effort particulier sur l’emploi intérimaire doit être réalisé en partenariat avec les entreprises de travail temporaire pour accentuer le flux de candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Bureau Veritas renforce ses relations avec les sociétés d’intérim référencées pour accueillir des intérimaires reconnus travailleurs handicapés. Elle prévoit de travailler avec les missions handicap des entreprises de travail temporaire référencées pour assurer la promotion de l’emploi des intérimaires handicapés.

Il est donc prévu pour l’accord 2021-2023, d’augmenter le nombre d’unités de bénéficiaires intérimaires.

4.3 Développer le recours à l’alternance et aux stages

Une attention particulière est portée par Bureau Veritas pour renforcer ses liens avec ses écoles et universités cibles.

L’accueil des stagiaires et des alternants constitue pour Bureau Veritas une source de recrutement. En effet, Bureau Veritas doit être considéré comme une entreprise participant à l’enjeu global de professionnalisation et notamment pour les publics en situation de handicap.

Une attention particulière est portée par Bureau Veritas pour permettre d’accueillir en stage ou en Job d’été les enfants en situation de handicap de nos collaborateurs.

Une attention particulière est portée au développement et au suivi de partenariats régionaux avec les écoles et associations, pour augmenter le nombre de stagiaires et d’alternants.

La Mission Handicap référence, avec chaque acteur du recrutement, les écoles et les universités, en lien avec les métiers de Bureau Veritas.

En contact avec les missions handicap de ces écoles, la Mission Handicap, les RRH et les managers participent à des journées de sensibilisation au handicap, pour faire connaître les métiers de Bureau Veritas. Les offres de stage et d’alternance sont transmises aux missions handicap des écoles.

4.4 Favoriser la professionnalisation des personnes éloignées de l’emploi

Pour permettre à des personnes en situation de handicap et éloignées de l’emploi, de se réinsérer ou de se réorienter dans le milieu professionnel, la Mission Handicap, dans la continuité des actions développées dans l’accord précédent, s’engage à mettre en œuvre en partenariat avec des organismes de formation, des institutionnels, des associations (etc.) des dispositifs de formation et de pré-formation vers les métiers du groupe.

Le but est d’apporter aux participants le socle de compétences de base et nécessaires, notamment sur les métiers techniques afin de sécuriser leur retour à l’emploi.

Ces projets pourront par exemple prendre la forme de POEC ou de POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective ou Individuelle).

Ce type de projet pourra également être suivi d’une période en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation afin de valider les acquis et certifier le niveau de compétences.

4.5 Intégrer dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap

Afin de prendre en compte les spécificités liées à la situation de handicap et de garantir une intégration réussie et sécurisée de la personne, des actions spécifiques et des processus formalisés permettent aux équipes de préparer en amont les entretiens et l’arrivée de la personne en situation de handicap dans l’entité, sous réserve d’avoir cette information en amont.

Dès les premiers entretiens, une présentation de l’entreprise et de sa politique handicap est effectuée afin de permettre au candidat, s’il en exprime le besoin, d’être accompagné dans sa prise de fonction.

Le service de santé au travail lors de la visite médicale d’aptitude identifie et préconise les besoins d’aménagement nécessaire.

Un ergonome peut également être sollicité sur préconisation du médecin du travail afin de procéder à une analyse de l’environnement de travail et identifier ainsi les solutions techniques, organisationnelles et humaines nécessaires et proportionnées à la compensation du handicap.

Au-delà de ces actions spécifiques, la Mission Handicap propose également :

• une sensibilisation et une formation des recruteurs, des managers et des équipes afin de faciliter l’intégration du nouvel entrant. Dès lors que cette sensibilisation de l’équipe est développée pour l’arrivée d’un nouvel entrant, cette dernière est conditionnée à son accord ;

• un guide handicap sera remis à tout nouvel embauché en situation de handicap ou toute personne étant en situation de handicap afin de lui présenter notamment les mesures et les aides figurant dans le présent accord.

Le pilote de la Mission Handicap fait un point avec le collaborateur en situation de handicap au cours de son intégration.

La Mission Handicap s’appuiera et développera les outils et supports nécessaires
(E-learning, formation distancielle, présentielle, etc.) pour accompagner les managers et les équipes à l’intégration des travailleurs handicapés.

Afin de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et de réduire le risque d’échec, la Mission Handicap proposera un entretien au collaborateur dans un délai de 6 mois après son intégration.

Cet entretien pourra donner lieu notamment :

• au recours à un job coach afin d’accompagner le collaborateur dans la sécurisation de son parcours professionnel au sein de l’entreprise

• ou à l’identification et la mise en œuvre de toute action de formation permettant d’accroitre et de renforcer l’employabilité du collaborateur.

Article 5 : Le plan de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap

Bureau Veritas réaffirme son engagement à combattre toute forme de discrimination notamment au regard de la situation de handicap et de santé de ses collaborateurs.

La démarche de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail.

Chaque service de santé au travail (intégré ou interentreprises) recevra une communication dédiée sur les engagements de l’entreprise à travers le présent accord.

Le principe retenu est de répondre de façon appropriée et proportionnée aux sollicitations des collaborateurs en situation de handicap pour des interventions destinées à leur maintien dans l’emploi, dans le respect des dispositions légales.

En complément, les aides et dispositifs du présent accord viennent compléter et enrichir les aides et dispositifs institutionnels (MDPH, Agefiph notamment) auquel le collaborateur en situation de handicap est éligible.

Les collaborateurs pourront bénéficier des modalités d’accès aux différents dispositifs du présent accord sur les outils collaboratifs (People Ask, Canal BV, etc.).

Toute autre disposition non prévue dans cet accord pourra faire l’objet d’une étude par la Mission handicap.

La Mission Handicap s’appuiera également tous les ans sur un questionnaire anonyme adressé en ligne aux collaborateurs en situation de handicap déclarés afin d’identifier leurs besoins et leurs attentes et améliorer leur accompagnement.

5.1 Le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et/ou l’aménagement des horaires et locaux

L’aménagement de poste ou des conditions de travail peut impacter le collaborateur en situation de handicap d’une part, mais également son environnement de travail et son équipe d’autre part.

• Cellule de maintien dans l’emploi

Une Cellule de maintien dans l’emploi se constitue et se réunit à l’initiative du RRH, ou sur demande de la Mission Handicap ou du collaborateur en situation de handicap lorsque la situation de handicap d’un collaborateur peut avoir un impact sur le maintien dans l’emploi.

Elle est composée des acteurs du site du salarié concerné : le collaborateur en situation de handicap, le RRH, le médecin du travail et le manager accompagnés de la Mission Handicap, et le cas échéant un expert métier. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE concerné ou ce dernier pour les filiales n’ayant pas de CSSCT est informé(e) de la situation et des mesures mises en place et de leur suivi, sous réserve de l’accord du collaborateur.

Animée par le RRH et la Mission Handicap, elle a pour mission :

• De traiter les situations où le handicap présente un risque pour le maintien dans l’emploi nécessitant l’implication conjointe et coordonnée d’une équipe pluridisciplinaire ;

• De rechercher si un autre poste mieux adapté à la situation du collaborateur peut lui être proposé avec les accompagnements nécessaires ;

• La mise en œuvre d’un dispositif et des aides de l’accord.

La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée. La présentation des situations sera anonymisée.

• Aménagement de poste :

Les démarches d’aménagement de poste peuvent intervenir à tout moment de la vie du collaborateur dans l’entreprise.

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical personnalisé déterminé par le médecin du travail. Le collaborateur peut également solliciter les services de santé au travail dès qu’il l’estime nécessaire en dehors de la périodicité définie.

Une étude de poste est alors réalisée, par le service de santé au travail, afin d’identifier les aménagements nécessaires. L’entreprise peut le cas échéant avoir recours au service d’un ergonome pour accompagner la personne en situation de handicap et les acteurs dans les solutions d’aménagement et le déroulement du projet.

Dans certains cas, il peut être nécessaire également d’avoir recours à un psychologue du travail.

Ces aménagements de postes en lien avec le handicap peuvent portés sur :

• Les aides organisationnelles :

  • Aménagement du temps de travail. Des aménagements d’horaires peuvent être décidés avec l’accord du Responsable Ressources Humaines pour faciliter le maintien du collaborateur en situation de handicap,

  • Aménagement des missions en lien avec le handicap.

• Les aides techniques :

  • Ensemble des équipements associés au poste de travail, à l’environnement de travail ou à la personne en situation de handicap.

Après la prise de poste ou lorsqu’il le désire, le collaborateur peut solliciter un entretien avec le pilote de la Mission Handicap. Cet entretien peut se dérouler en utilisant les nouvelles technologies d’information et de communication.

Dans le cadre de ses prérogatives, la CSSCT ou le CSE selon le cas pourra être informé sur les aménagements de poste de travail du collaborateur en situation de handicap par le Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné, sous réserve de l’accord du collaborateur.

• Le télétravail :

Les Parties ont souhaité rappeler que le télétravail est applicable à l’ensemble des collaborateurs notamment ceux en situation de handicap dans les conditions établies par les accords collectifs relatif au télétravail des différentes entités du groupe en date de Septembre 2020.

Les collaborateurs des filiales n’ayant pas encore signé d’accord télétravail à la date de signature de cet accord peuvent bénéficier du télétravail dans les dispositions suivantes :

La Direction étudie les solutions de télétravail recommandées par le médecin du travail pour tout salarié en situation de handicap, effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise et dont les pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail Cette disposition ne sera étudiée que si elle permet le maintien du salarié dans son emploi. Le nombre de journée par semaine est au maximum de 2 jours ou l’équivalent d’un mi-temps qui sont définis entre le Responsable Ressources Humaines, le manager, le salarié et le médecin du travail. Un avenant au contrat de travail est rédigé pour une durée déterminée avec une période d’adaptation. Il pourra être renouvelé.

Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée qui est communiquée à la commission de suivi.

Les collaborateurs en situation de handicap ayant une préconisation du médecin du travail peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de télétravail. Une mise à jour pouvant être faite tous les 2 ans après étude ergonomique.

Les éventuels coûts des aménagements du poste de travail au domicile du collaborateur en situation de handicap prescrits par le médecin du travail accompagné le cas échéant d’une analyse ergonomique sont financés par le budget de l’accord à l’exclusion des petits matériels de type imprimantes et leurs consommables.

• Accessibilité des locaux :

L’accessibilité des postes de travail est essentielle pour le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, l’aménagement des locaux est réalisé en conformité avec les dispositions légales et règlementaires et dès lors que cet aménagement est préconisé par les services de santé au travail au regard d’un besoin particulier.

Dans le cadre des futurs déménagements vers de nouveaux locaux, il est pris en compte dans le cahier des charges, les critères d’accessibilité aux personnes en mobilité réduite (PMR). Les locaux devront répondre aux normes légales et réglementaires qui régissent l’accueil des collaborateurs en situation de handicap.

De plus, la Mission Handicap pourra solliciter des entités spécialisées afin de réaliser des études d’accessibilité dès lors qu’une situation relative à un collaborateur en situation de handicap est identifiée.

5.2 Accompagner dans les démarches médicales et administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La démarche de reconnaissance est une démarche personnelle et individuelle.

Pour autant le collaborateur dans sa démarche et à sa demande pourra bénéficier, d’une assistance de la Mission Handicap par le biais d’une ligne d’accompagnement.

De plus, pour effectuer les démarches administratives ou médicales liées à sa situation de handicap, le collaborateur peut bénéficier de 6 journées fractionnables en 12 demi-journées d’absences autorisées et payées par an (sur présentation de justificatifs).

A cela peut s’ajouter lors du renouvellement de sa reconnaissance de RQTH,
1 journée fractionnable en 2 demi-journées d’absences autorisées et payées sur présentation de justificatifs liés uniquement à cette démarche.

Le collaborateur ayant un conjoint ou un enfant à charge, en situation de handicap, peut bénéficier de 2 journées fractionnables en 4 demi-journées d’absences autorisées et payés par an, pour effectuer des démarches administratives ou médicales (sur présentation de justificatifs).

5.3 Accompagner vers une insertion durable

Consciente de sa responsabilité sociétale et citoyenne, l’entreprise propose à chaque collaborateur en situation de handicap en fin de contrat d’apprentissage, de professionnalisation, auquel elle ne pourrait proposer un contrat plus pérenne, un accompagnement dans le cadre de la réalisation de son CV et de sa recherche d’emploi.

Cet accompagnement est réalisé par une société externe.

La Direction attache également une attention particulière dans le cas où la situation d’un collaborateur en situation de handicap se voit fragilisée. La Direction s’engage à rechercher des solutions de reclassement dans les emplois disponibles au sein du périmètre de rattachement du collaborateur. Si le poste proposé est différent, des actions d’adaptation par la formation sont mises en place.

5.4 Favoriser le retour à l’emploi

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, Bureau Veritas informera le collaborateur en situation de handicap absent pour accident de travail ou maladie depuis plus de trois mois de la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail, de façon systématique sauf situation médicale ou sociale particulière.

Cela permettra :

• Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du collaborateur et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du collaborateur dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique ;

• D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du collaborateur lors de son retour dans l’emploi ;

• D’envisager en amont l’adaptation nécessaire du poste de travail ;

Dans le cas où le maintien dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap au sein de l’entreprise ou du groupe n’est plus possible, le collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement spécifique.

Le collaborateur en situation de handicap pour lequel est identifié un risque d’inaptitude pourra bénéficier :

• D’un bilan professionnel, un bilan de compétence ou un stage de pré orientation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi et par l’AGEFIPH ;

• Une formation pouvant être certifiante, diplômante ou qualifiante, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi ;

• Le surcoût lié au handicap pendant une formation (traduction en langue des signes…) sera pris en charge par la Mission Handicap.

La Mission Handicap assure le financement de ces dispositifs dans la limite de
5.000 euros HT par an et par collaborateur, et sous réserve du respect du budget.

Ces montants de prise en charge pouvant être revus de façon unilatérale afin de respecter le budget.

5.5. Les aides directes à la personne

5.5.1 Les aides favorisant les capacités de la personne

La Mission Handicap propose un financement complémentaire du reste à charge des dispositifs individuel de compensation du handicap (appareillage tel que prothèse auditive, orthèse…) dans la limite de 1.500 euros HT par an et par collaborateur, sur justificatif.

Ce financement intervient en complément de la prise en charge de la CPAM et de la mutuelle et des éventuelles aides institutionnelles susceptibles d’être sollicitées par le collaborateur.

Ces aides sont applicables aux collaborateurs en situation de handicap titulaires d’un CDI, ou d’un contrat d’alternance, au-delà de la période d’essai.

Ces mesures seront mises en place après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du collaborateur, et dans le respect du budget de l’accord.

5.5.2 Les aides favorisant le bien-être du collaborateur en situation de handicap

La Mission Handicap prendra en charge, dans la limite de 200 euros par année civile et par bénéficiaire, le complément des frais de consultation d’ostéopathie, de chiropractie, d’étiopathie, d’acupuncture, de psychothérapie, de nutritionnistes et de diététiciens, etc. dans les conditions suivantes :

• La ou les consultations devront faire l’objet d’une prescription médicale (ordonnance) ;

• Le collaborateur en situation de handicap devra fournir l’ensemble des justificatifs à la Mission Handicap à savoir : prescription médicale, relevés de Sécurité Sociale et/ou relevés du régime de frais, factures de la ou des consultations ;

• Après mobilisation des dispositifs de droit commun (Sécurité Sociale, régime frais de santé, etc.)

5.5.3. Les aides favorisant sa mobilité

5.5.3.1. Les aides favorisant sa mobilité géographique

Les coûts relatifs à la mobilité géographique, dans le cadre d’une mobilité interne, pourront également faire l’objet de participation par la Mission Handicap, en plus des dispositifs déjà prévus en interne.

Une participation aux frais liés à la mobilité pourra être envisagée dans la limite de
1.000 euros par collaborateur en situation de handicap sur la durée de l’accord, sur présentation des devis et des justificatifs.

Cette aide est applicable aux collaborateurs en situation de handicap titulaires d’un CDI, au-delà de la période d’essai et dont le déménagement permet une diminution du temps de transport quotidien.

Ces mesures seront mises en place après étude du dossier par la Mission Handicap et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du collaborateur, et sous réserve du respect du budget de l’accord.

5.5.3.2. Les aides au transport

La Mission Handicap peut participer au financement sous certaines conditions d’une aide ponctuelle à la mobilité (parking, aménagement de véhicule, transport, etc.) permettant de compenser le handicap moteur d’un collaborateur en situation de handicap qui ne lui permettrait pas l’usage des transports en commun et l’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets domicile / lieu de travail.

Cette aide pourra être accordée aux personnes en situation de handicap  (moteur, visuel, sensoriels)  impactant leur mobilité:

• Ayant des difficultés de déplacements liées au handicap entraînant des problèmes importants d’accessibilité,

• Titulaires d’une carte mobilité inclusion priorité pour personne handicapée en cours de validité.

  L’attribution de cette aide par la Mission Handicap :

• nécessite la production d'un certificat médical du médecin du travail, à la Mission Handicap

• ne pourra excéder, un plafond maximum de 2.500 euros par an et par collaborateur,

• sera accordée pour une durée déterminée d’un an, renouvelable uniquement si le collaborateur continue de remplir les conditions pour en bénéficier

• applicable aux collaborateurs en situation de handicap titulaire d’un CDI, au-delà de la période d’essai

• applicable en complément des aides individuelles de l’AGEFIPH et de la MDPH relatives aux modalités de transport auxquelles le collaborateur est éligible.

Ces mesures seront mises en place après étude du dossier par la Mission Handicap, et sous réserve du respect du budget de l’accord.

Article 6 : Le plan de formation à destination des collaborateurs en situation de handicap

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes possibilités de formation que les autres collaborateurs de sa catégorie professionnelle.

6.1 L’accessibilité à la formation

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie du même accès à la formation que tout collaborateur de l’entreprise.

Le Responsable des Ressources Humaines avec le manager concerné, assisté si nécessaire du pilote de la Mission Handicap, a pour mission d’étudier et mettre en place des parcours personnalisés de formation et adaptés pour les collaborateurs en situation de handicap.

Bureau Veritas veille ainsi à assurer le maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap présents dans ses effectifs.

Le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’un bilan de compétences, réalisé sur le temps de travail par un cabinet spécialisé lui permettant d’identifier ses besoins de formation.

Les collaborateurs en situation de handicap disposent en outre d’un accès aux dispositifs qui ont vocation à développer leur employabilité et ainsi favoriser leur parcours professionnel au sein de l’entreprise comme notamment :

• Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) qui permettent de valoriser ou d’acquérir de nouvelles compétences,

• Les Validations des Acquis d’Expérience qui permettent à chaque collaborateur de faire reconnaître son expérience en une certification, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sous la forme d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle.

  Enfin, les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’un accompagnement particulier, à leur demande, dans le cadre de l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF).

  Le collaborateur peut bénéficier d’une participation à hauteur de 5.000€ correspondant à des frais pédagogiques, non pris en charge et sur présentation de justificatifs. Il doit pour cela se rapprocher de la Mission Handicap, pour en connaître les modalités.

  Bureau Veritas intégrera la thématique du handicap et de l’accompagnement spécifique des collaborateurs en situation de handicap dans les modules management prévus par les orientations de formation.

6.2 L’aménagement de la formation

Dans le cadre d’une mobilité interne, le collaborateur en situation de handicap peut suivre :

• une formation diplômante

ou

• une formation qualifiante

Une attention particulière sera portée lors de la réalisation des appels d’offre et du choix du prestataire de formation sur la prise en compte du handicap dans la construction des dispositifs de formation.

Il sera alors demandé à chaque fournisseur des informations sur l’accessibilité de leur dispositif ou des modalités d’aménagement au regard des contraintes de collaborateurs en situation de handicap.

La Mission Handicap assure le financement de ces dispositifs dans la limite de
5000 euros HT par an et par collaborateur, et sous réserve du respect du budget.

Article 7 : Le plan de développement de partenariats notamment avec le secteur du travail protégé et adapté et les projets à impacts

7.1 Le développement du recours au secteur protégé et adapté

Le recours à des contrats de sous-traitance ou de prestation de services auprès d’entreprises du secteur du travail protégé et adapté est également un moyen efficace et nécessaire de notre politique handicap.

Bureau Veritas entend ainsi développer ses actions et ses contrats avec :

• Les entreprises adaptées (EA),

• Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT),

• Les centres de distribution de travail à domicile (CDTD),

• Les travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Le responsable des Achats France doit inciter au développement des achats avec le STPA. Il pourra proposer, avec l’aide de la Mission Handicap, des actions de formation et de sensibilisation à ses équipes.

Un relevé des contrats nationaux arrivant à échéance sur la durée de l’accord est mené afin d’identifier toutes les possibilités du recours au STPA, dans la mesure du possible.

De plus, afin d’augmenter ses actions, le Service des Achats de Bureau Veritas transmettra, lors des appels d’offres, le cahier des charges à au moins une société relevant du STPA et existante sur le marché couvert par l’appel d’offres.

Chaque société et Direction régionale/agence doit également inciter en local toutes personnes habilitées à procéder à des achats à travailler avec au moins une entreprise adaptée ou avec un ESAT (ex : plateaux-repas...), dans la mesure du possible.

Il sera en outre initié des actions permettant d’améliorer le référencement des prestataires du STPA au sein des différents outils à disposition des acheteurs.

Des partenariats doivent être renforcés avec des réseaux du secteur protégé et adapté notamment le Réseau GESAT, pour étendre selon les besoins, les prestations dans les différentes régions sur les familles d’achats cibles (ex : imprimerie, recyclage, archivages électroniques, etc.).

7.2 Les projets à impacts

Fort de son expérience, Bureau Veritas étudiera la pertinence de mettre en œuvre ou de participer à des projets permettant une meilleure prise en compte des situations rencontrées par les personnes en situation de handicap.

Cet accompagnement pourra prendre la forme d’actions expérimentales de type création ou participation à la mise en œuvre de labels au profit de structures ou d’organisation souhaitant développer l’inclusion du handicap.

A titre d’exemple, Bureau Veritas pourra envisager la prise en charge totale ou partielle de dispositifs de labellisation (ex: Origine France garantie) à destination de structures œuvrant dans le champ du handicap.

Article 8 : Le plan de sensibilisation, de formation et de communication

Le plan de sensibilisation et de formation est un axe important de la politique Handicap.

En effet, l’un des enjeux de cet accord est d’améliorer la connaissance des dispositifs, les aides et les services de l’entreprise à destination des collaborateurs en situation de handicap.

Ce plan de sensibilisation et de formation vise en outre à renforcer davantage l’adhésion de la communauté Ressources Humaines et de l’encadrement managérial en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle vise aussi à faire adhérer les collaborateurs à cette démarche.

8.1 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

L’objectif est de continuer à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et de les informer des actions entreprises. Cette communication doit permettre à la fois de renseigner les collaborateurs sur les enjeux du handicap mais également de leur apporter une information pragmatique et opérationnelle sur les aides et accompagnements de l’entreprise.

Les axes de sensibilisation développés pourront être notamment :

• Un quizz/questionnaire/jeux sur le handicap destiné à l’ensemble des collaborateurs, pour mieux les sensibiliser,

• Des opérations de communication, sous forme d’animations, organisées pendant la durée de l’accord sur différents sites partout en France,

• Des informations périodiques aux acteurs opérationnels,

• Des infographies et autres témoignages permettant de mettre en avant les actions réalisées et les succès rencontrés,

• L’intervention d’Expert / Consultant auprès des collaborateurs afin de répondre à toutes leurs questions en matière de handicap (professionnel et/ou personnel),

• Une campagne auprès des collaborateurs sur l’intérêt d’informer son employeur de la reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH),

• Etc.

8.2 Sensibilisation et formation de la communauté ressources humaines

La communauté RH constitue un vecteur de communication important et a un rôle primordial à jouer dans cette sensibilisation. Elle veille à l’application de la politique définie.

Une formation est dispensée aux Responsables Ressources Humaines pour leur permettre une meilleure connaissance des dispositifs en faveur du handicap dans l’entreprise.

La cellule sourcing suit également une formation sur le recrutement de personnes en situation de handicap, afin de soutenir les Responsables Ressources Humaines dans cette démarche.

8.3 Sensibilisation et formation des Ambassadeurs handicap

Les 12 Ambassadeurs, après leur désignation, seront un relais dans la communication des dispositifs de l’accord, des actions de sensibilisation et d’orientation des collaborateurs sur la thématique du handicap.

Une formation leur sera dispensée pour leur permettre d’exercer leur rôle.

8.4 La Sensibilisation de l’encadrement et du management

L’encadrement bénéficie d’un parcours de formations notamment sous la forme d’un E-Learning obligatoire à disposition de l’ensemble des managers.

La Mission Handicap développera les éléments de formation/sensibilisation complémentaires associés au parcours d’intégration des nouveaux managers.

S’il est constaté une situation de méconnaissance sur le contenu de l’accord, un point d’échange sera réalisé par la Mission Handicap avec le manager. La Mission Handicap pourra alors proposer une formation complémentaire permettant au manager de mieux prendre en compte le handicap dans l’accompagnement de son équipe.

La Mission Handicap assurera également le suivi des actions de sensibilisation/formation.

Le suivi des actions de sensibilisation/formation sera communiqué aux entités mais également à la commission de suivi de l’accord.

8.5 Sensibilisation et formation des représentants du personnel

Il est accordé 1 journée de formation par an, à 4 représentants pour chaque organisation syndicale signataire.

Une formation d’un jour tous les ans sera organisée pour les membres de la commission de suivi pour leur permettre d’exercer leur rôle dans le suivi de l’accord.

8.6 Actions de communication

Pour progresser dans l’évaluation de la politique d’emploi des collaborateurs en situation de handicap et adapter les actions de communication interne, les signataires de l’accord valident le principe d’une enquête en milieu puis en fin d’accord auprès des collaborateurs ou d’un panel de collaborateurs représentatifs.

Le Groupe participe à des actions de promotion liées au handicap. Ces actions peuvent prendre plusieurs formes notamment la participation à l’organisation d’événements et manifestations en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap.

Le Groupe adresse à l’ensemble des collaborateurs une information individuelle sur la signature de cet accord et communique annuellement les actions déployées.

Article 9 – Les modalités de suivi

9.1 Les CODIR

Comme indiqué précédemment, la politique d’emploi des collaborateurs en situation de handicap fait l’objet d‘un point d’état d’avancement régulier, lors des CODIR et des réunions des Responsables des Ressources Humaines, ceux-ci ayant la responsabilité de la déclinaison de l’accord sur leur périmètre.

Chaque entité du groupe dispose dans leurs objectifs personnels relatifs à l’inclusion, des actions à réaliser en termes d’amélioration du taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap sur leur périmètre.

Les Responsables Ressources Humaines ont également l’objectif de déployer ces actions sur leur périmètre.

Outre les obligations légales en termes d’information périodique des instances représentatives du personnel relative à la situation de l’entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap, la commission de suivi de l’accord handicap assure également le suivi des actions mises en œuvre pour favoriser le recrutement, l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

9.2 La commission de suivi « Mission Handicap »

Une commission de suivi se réunira 2 fois par an (juin / décembre). Elle est composée des représentants de l’entreprise, le pilote de la mission handicap notamment et de
4 représentants par organisation syndicale signataire.

Le pilote de la mission handicap assure la présentation et l’animation des éléments de suivi relatifs aux différents plans d’action prévu dans le présent accord.

La commission de suivi handicap est informée lors de ces réunions, des indicateurs de suivi de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et des actions mises en œuvre.

A minima une fois par an est communiqué l’ensemble des informations relatives au budget de l’accord ainsi qu’au budget prévisionnel.

La commission de suivi handicap suivra les projets opérationnels du présent accord, et de la mise en œuvre de ses objectifs.

Elle pourra également proposer des actions.

Chaque année, les instances représentatives de chaque société sont informées du bilan d‘insertion des personnes handicapées ainsi que des projets en cours.

Article 10 – Budget de l’accord

Le budget global à la réalisation des actions prévues par cet accord sera plafonné et limité à la contribution financière due à l’Urssaf pour l’ensemble des entités assujetties composant Bureau Veritas.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Une pesée financière couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe.

Il est précisé que concernant les actions de sensibilisation des collaborateurs de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

Il est enfin précisé que les différentes prises en charge évoquées dans cet accord, sont sous réserve du respect des différentes conditions requises, et sous réserve du respect du budget annuel.

Article 11 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur – Modalités de révision

Cet accord prend effet à compter du 1^er janvier 2021 pour une durée de 3 ans, et s’achèvera le 31 décembre 2023.

Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la Direction régionale/agence des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre conformément aux dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du Travail.

En cas de refus d’agrément de l’autorité administrative, l’ensemble des dispositions du présent accord sera réputé nul et non avenu.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles. Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’examiner le bilan de sa mise en œuvre et de déterminer les modalités d’une nouvelle négociation.

Article 12 - Publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail.

En interne, il sera publié sur PeopleAsk, Canal BV et le Sharepoint Inclusion et tout autre système d’information, dont une information sur les panneaux d’affichage

Fait à Puteaux, le 6 janvier 2020

Pour la Direction du Groupe BUREAU VERITAS, représentée par

Pour la CFDT représentée par

Pour la CGT représentée par

Pour la CFE-CGC représentée par

Pour FO représentée par

ANNEXE 1 : Budget prévisionnel de l’accord 2021-2023

	2021*	2022	2023	3 années
	Budget prévisionnel	%	Budget prévisionnel	%	Budget prévisionnel	%	Budget prévisionnel	%
Pilotage, animation et suivi	110 000	10 %	110 000	10 %	110 000	10 %	330 000	10 %
Embauche et Insertion	220 000	20 %	220 000	20 %	220 000	20 %	660 000	20 %
Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap	275 000	25 %	275 000	25 %	275 000	25 %	875 000	25 %
Formation	220 000	20 %	220 000	20 %	220 000	20 %	660 000	20 %
Communication et sensibilisation	155 000	15 %	155 000	15 %	155 000	15 %	465 000	15 %
Développement de partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté et projets à impact	110 000	10 %	110 000	10 %	110 000	10 %	330 000	10 %
Contribution AGEFIPH moyenne théorique de l'accord	1 100 000 €	100%	1 100 000 €	100%	1 100 000 €	100%	3 300 000 €	100%
(*) Budget théorique de la première année calculé sur la base des DOETH 2019 réalisée en mars 2020 avec les données connues à laquelle a été appliquée les nouvelles modalités de calcul de la Loi Pénicaud. Il est ainsi calculé une contribution prévisionnelle 2020 d’un montant de 1.100.000 €. Ce budget prévisionnel est constitué de l’addition des contributions des entités du groupe Bureau Veritas. Cette simulation du budget sur la durée du présent accord est établie à titre indicatif. Il est stable sur la période 2021-2023 au regard de la mécanique d’écrêtement prévu par la Loi Pénicaud. Le budget prévisionnel et sa répartition par axe seront réajustés chaque année au regard des besoins des différents pôles au regard des différents plans d’action et des montants des contributions que les entreprises du groupe auraient dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales.  Il est précisé que les sommes allouées au plan de communication et de sensibilisation ainsi qu’au plan de pilotage ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par le présent accord. Les montants correspondants à la somme des contributions des entreprises non dépensées l’année N seront reportés sur l’année suivante. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.