ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

Le Groupe Bureau Veritas dont le siège social est 40/52 Boulevard du Parc - 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, représenté par XXXXX, Directrice des Ressources Humaines France et composé des sociétés définies à l’article 2.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• CGT représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• CFE-CGC représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• FO représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

D’autre part,

Il est convenu les dispositions suivantes :

Table des matières

1 Préambule 3

2 Généralités 3

2.1 Champs d’application 3

2.2 Principe d’égalité de traitement 4

3 La qualification professionnelle 4

3.1 Mise en place d’une formation technique qualifiante 4

3.2 Maintien des qualifications après un congé familial de longue durée 5

3.3 Les indicateurs de suivi 5

4 La promotion professionnelle et le déroulement de carrière 5

4.1 Accession à des postes à responsabilité 6

4.2 Le mentorat 6

4.3 Accompagnement du conjoint en cas de mobilité géographique 6

4.4 Les indicateurs de suivi 7

5 La rémunération 7

5.1 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 7

5.2 Les évolutions de rémunération liées au congé de maternité et d’adoption 8

5.3 Les indicateurs de suivi 8

6 Articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale 8

6.1 Organisation des réunions 9

6.2 Organisation des sessions de formation 9

6.3 Congés rémunérés 9

6.3.1 Le congé paternité 9

6.3.2 Le congé maternité 9

6.3.3 Le congé d’adoption 9

6.3.4 Le congé pour enfant malade 9

6.3.5 Les congés pour hospitalisation 10

6.4 L’indicateur de suivi 10

7 Informations mises à disposition des collaborateurs 10

8 Suivi de l’accord 10

9 Durée et application de l’accord 10

S’il existe déjà dans l’une des sociétés citées à l’article 2.1, des dispositions plus favorables à celles présentées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer. 11

10 Révision de l’accord 11

11 Dépôt de l’accord 11

Préambule

L’équilibre femmes et hommes est un pilier de la politique ressources humaines au sein du groupe Bureau Veritas.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-1 du code du travail. Il a pour objectif de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les parties signataires ont défini les quatre thèmes sur lesquels elles entendent élaborer des plans d’actions visant à garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ces thèmes sont :

• La qualification,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie professionnelle et familiale.

Des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés sont définis pour chaque thème.

Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté à favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Généralités

Champs d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des sociétés suivantes :

Bureau Veritas SA
Bureau Veritas Certification France
Bureau Veritas Consommer Product Service
Bureau Veritas Construction
Bureau Veritas Exploitation
Bureau Veritas GSIT
Bureau Veritas Laboratoires
Bureau Veritas Marine &Offshore
Bureau Veritas Services France
Bureau Veritas Services
Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore
Bureau Veritas Solutions
Capital Energy
Environnement Contrôle Service (ECS)
LCIE
Medi Qual
Océanic développement
Transcable Halec
UNICAR France Cet accord peut être complété par des dispositions plus favorables au sein des différentes filiales.

Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion du personnel, d’évolution des rémunérations et de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

La qualification professionnelle

Bureau Veritas attache une attention particulière à la qualification professionnelle, notamment pour permettre le développement de l’employabilité des collaborateurs et les évolutions professionnelles.

La société s’engage à ce que les critères de sélection et de recrutement, de promotion soient et restent strictement fondés sur l’adéquation du profil des candidats et les compétences requises pour le poste.

Mise en place d’une formation technique qualifiante

Dans un contexte actuel où les femmes peuvent être moins représentées que les hommes dans certains domaines techniques (choix de filières scolaires, certaines activités moins féminisées…), Bureau Veritas poursuit sa politique de diversité en développant la proportion de femmes dans des métiers occupés majoritairement par des hommes.

La société permettra à des salariées ayant une formation et un parcours professionnel non technique, d’accéder si elles le souhaitent, à des métiers techniques. Afin de proposer ces nouvelles perspectives professionnelles, Bureau Veritas mettra en œuvre au cours de l’année 2020, deux pilotes en vue d’obtenir une qualification technique permettant l’accès à un emploi de diagnostiqueur ou de préventeur sécurité.

Afin d’accompagner les personnes dans cette évolution et les préparer à ces nouvelles fonctions, la société déploiera les formations nécessaires permettant l’exercice de ces métiers, conditionné par l’obtention des certificats et habilitations nécessaires.

Un retour d’expérience sera réalisé auprès de la commission de suivi, à l’issue de ces deux formations, pour décider ou non de son renouvellement.

De même, il pourra être envisagé pendant la durée de l’accord, la mise en place de nouvelles passerelles métiers en fonction des éventuelles activités développées.

Afin d’intégrer ce parcours de passerelle des métiers, chaque candidate déposera un dossier de candidature. Des entretiens et des tests pourront être mis en place pour évaluer les aptitudes et les motivations des candidates ainsi que l’adéquation entre leur projet professionnel et la réalité du métier.

• Objectif :

Mise en place d’un parcours de formation technique qualifiante, permettant au personnel féminin non technique d’accéder à ces métiers.

Maintien des qualifications après un congé familial de longue durée

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés après un congé familial d’au moins un an, les salariés bénéficient d’un entretien avec leur manager ou leur Responsable Ressources Humaines.

Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les compétences nécessaires à la tenue du poste et à leur actualisation afin de faciliter la reprise de leur activité. Cela permet d’assurer et de maintenir les qualifications nécessaires à l’exercice de leur métier.

Il permet aussi d’informer les salariés des évolutions qui auraient eu lieu au sein de l’entreprise durant leur absence et de mettre en place si besoin, des actions d’adaptation suite à des évolutions de leur poste de travail qui seraient survenues pendant leur congé familial de longue durée.

Les salariés peuvent également faire part de leurs souhaits professionnels au cours de cet entretien. Ils bénéficient d’un accompagnement à la reprise de leur activité et de points réguliers avec leur manager, afin de faciliter leur retour.

• Objectif :

Maintien des qualifications et des compétences après un congé familial de longue durée.

Les indicateurs de suivi 

- Nombre de salariées non cadres administratifs ayant demandé ces formations

- Nombre de salariées ayant suivi ces formations

La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité pour permettre une égalité des chances.

Pour autant, le parcours professionnel peut varier tout au long d’une vie professionnelle. Cela peut s’expliquer tant par les évolutions des métiers, les organisations de la société mais également les souhaits de chacun.

La poursuite des actions de sensibilisation visant à lutter contre les stéréotypes sexués - qui font encore obstacle à la mixité des métiers et au déroulement de carrières des femmes - reste nécessaire pour contribuer à l’évolution des comportements.

Le déroulement de carrière et l’accès à la promotion professionnelle sont conditionnés en grande partie par la formation. En ce sens, et concernant la formation professionnelle continue, la société doit assurer le maintien et le développement des compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions techniques et celles à responsabilité.

En matière de mobilité, la société garantie l’égalité des chances. L’ensemble des collaborateurs a accès aux postes à pourvoir mis en ligne sur PeopleAsk et peut postuler aux offres.

La société rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités de carrières, de promotion et de formation que les salariés à temps complet.

Accession à des postes à responsabilité

Les métiers de Bureau Veritas sont essentiellement techniques et les femmes sont peu représentées dans les postes à responsabilité. En ce sens, la société veut encourager l’accès égal aux opportunités de promotion et plus particulièrement permettre aux femmes d’accéder à ces postes de responsabilités.

Il convient de continuer à lutter contre les stéréotypes afin de faire évoluer les mentalités au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes. La société réalisera une campagne de communication par des affichages, des vidéos de témoignages afin de mettre en avant des femmes et d’expliquer leur parcours, notamment sur des métiers techniques.

Lors de l’élaboration des plans de succession, il convient de porter une attention particulière à l’identification des potentiels féminins. En les identifiant, il s’agit ensuite de prévoir un parcours de formation et/ou tutorat et de les accompagner vers l’accession à ces postes éventuels afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

Pour permettre cette identification, Bureau Veritas continuera à former les managers à la conduite de l’entretien professionnel et à les accompagner afin d’encourager le développement professionnel de leurs équipes et notamment préparer les femmes à l’accession à des postes à responsabilité.

• Objectif :

Un taux de présence féminine de 25% sur les postes d’encadrement au 1^er janvier 2023, afin d’améliorer le pourcentage des femmes dans ces postes.

Le mentorat

Le mentorat permet à une personne bénéficiant déjà d’une expérience et connaissances (« le mentor »), de transmettre son savoir et son expertise à une personne moins expérimentée (« le mentoré ») qui souhaite progresser dans un domaine ou améliorer ses compétences.

Le mentor offre ainsi son soutien « sur-mesure » au mentoré en lui transmettant ses connaissances et lui prodiguant des conseils dans le but de l’aider à progresser dans sa carrière, faire aboutir un projet, gagner en compétences. Dans le cadre de l’accord, cela permet aux femmes de prendre conscience de leur capacité, de leur potentiel et de les développer en vue d’accéder éventuellement à de nouvelles fonctions.

La société développera une campagne de communication par des affichages, des vidéos de témoignages afin de mettre en avant des femmes et d’expliquer leur parcours, notamment sur des métiers techniques.

La société mettra en place un premier groupe d’échanges de femmes composé d’une vingtaine de collaboratrices proposées par le management leur permettant ainsi de trouver des réponses concrètes à leurs questions sur le développement de carrières au sein du groupe. De nouvelles actions de mentorat pourront être initiées selon le retour d’expérience de ce premier groupe. Celui-ci sera communiqué à la commission de suivi.

Accompagnement du conjoint en cas de mobilité géographique

Les femmes peuvent parfois être amenées à refuser un poste à responsabilité, pour des contraintes liées à leur vie familiale, en particulier lorsque la proposition de poste entre dans le cadre d’une mobilité géographique. En effet, il peut arriver que leur conjoint ne puisse pas les suivre en cas de mobilité géographique.

Aussi et afin d’encourager les femmes à accéder à des fonctions de management sur les métiers techniques, il est prévu la mise en place d’un accompagnement de leur conjoint d’une durée de 6 mois. Cet accompagnement devra se faire dans un délai d’un an à compter de la prise de poste de la collaboratrice. Il s’inscrit pour ces femmes, dans le cadre d’une évolution professionnelle à un poste d’encadrement (changement d’emploi avec accroissement de responsabilités).

Les indicateurs de suivi

- Nombre de femmes promues à des postes à responsabilité

- Nombre d’hommes promus à des postes à responsabilité

- Nombre de conjoint accompagné lors de mobilité géographique

La rémunération

Bureau Veritas veille à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel identiques, depuis l’embauche et pendant toute la vie du contrat. L’égalité professionnelle s’appuie sur un principe de non-discrimination y compris dans ce domaine.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Aussi, il convient de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences égales, et que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La loi Avenir professionnel (n° 2018-771 du 05 septembre 2018) complétée par le décret n° 2019-16 du 8 janvier 2019 a créé un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir des indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

A la signature de l’accord pour chaque filiale d’au moins 250 salariés, la note de l’index égalité femmes- hommes s’établit pour 2018 à :

• 90/100 pour Bureau Veritas Services

• 89/100 pour Bureau Veritas Certification

• 80/100 pour Bureau Veritas Construction

• 79/100 pour LCIE

• 73/100 pour Bureau Veritas Exploitation

• 54/100 pour Bureau Veritas Marine & Offshore

Il est constaté que quatre filiales ont un index supérieur à 75 points. Ces filiales devront veiller à ne pas descendre sous les 75 points et s’efforcer d’améliorer cette note au cours des prochaines années.

Pour les deux filiales dont l’index est inférieur à 75 points, elles devront étudier et mettre en place les actions nécessaires pour atteindre et dépasser les 75 points.

L’indicateur doté du plus grand nombre de points est la mesure de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, Bureau Veritas souhaite continuer à corriger les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne reposent pas sur des éléments objectifs notamment la qualification, les compétences et l’atteinte des objectifs.

Les managers seront sensibilisés lors du processus annuel d’augmentation lorsqu’ils émettent des propositions et la direction des ressources humaines de chaque entité s’assurera lors du processus de validation de la réduction des éventuels écarts ne reposant sur des éléments objectifs.

• Objectif :

A cette fin, chaque entité du groupe dans laquelle se déroulent les négociations annuelles obligatoires réservera une enveloppe dans la limite de 0,1 % de la masse salariale éligible afin de résorber d’éventuels écarts de rémunération constatés dans des situations individuelles.

1. Les évolutions de rémunération liées au congé de maternité et d’adoption

L’entreprise considère que le congé de maternité et le congé d’adoption ne doivent pas constituer un frein à l’évolution salariale, ni professionnelle. Bureau Veritas veille à suivre la progression salariale des femmes en congé maternité et assurer une évolution salariale à leur retour de congés (par rapport aux salariées relevant de la même catégorie professionnelle), si celui-ci a eu lieu pendant une période de révision salariale

Les filiales devront s’assurer du respect de l’obligation d’augmenter les femmes à leur retour de congé de maternité.

Les indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes augmentées

• Nombre de femmes ayant bénéficié de l’enveloppe spécifique

• Pourcentage d’hommes augmentés

• Nombre de femmes en congé de maternité ayant bénéficié d’une évolution salariale

Articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.

Les managers seront davantage sensibilisés aux dispositifs décrits ci-dessous, permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Les collaborateurs étant de plus en plus demandeurs de cet équilibre, Bureau Veritas mettra en place un guide de la parentalité regroupant l’ensemble des informations dans ce domaine.

Lors des entretiens annuels, les managers abordent la notion d’équilibre vie privée-vie professionnelle et notamment quant à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées.

Organisation des réunions

La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être limitées. Elles doivent être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail, dans la mesure du possible.

Aussi, Bureau Veritas développera au mieux des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence…) et limitera les réunions commençant avant 8h30 et se terminant après 18h30.

• Objectif :

Dans le cadre de cette articulation, des consignes seront données quant à l’organisation des réunions et un guide de la parentalité sera mis en ligne.

Organisation des sessions de formation

La société veille, lors de l’organisation des formations, à prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale. Il convient de privilégier quand cela le permet, les modules de formation en e-learning et limiter ainsi des déplacements.

Dans le cadre des formations internes, les formateurs seront invités à commencer leur formation le lundi matin à 10h.

Bureau Veritas veillera dans la mesure du possible à communiquer les horaires et les dates de formation, au moins 30 jours avant le début de la formation.

Congés rémunérés

Le congé paternité

Lors du congé paternité de 11 jours, l’entreprise assurera le maintien de la rémunération nette sans condition d’ancienneté.

Consciente de l’importance de la présence paternelle dans la vie de l’enfant, la société souhaite que ce congé de paternité soit pris dans son intégralité.

Bureau Veritas lancera une enquête en 2020 auprès des collaborateurs qui auraient bénéficié d’un congé de paternité en 2019, pour connaître les éventuelles raisons à la non prise intégrale de ce congé de paternité.

Le congé maternité

Un complément de salaire sera versé de manière à assurer le maintien du salaire net, sans condition d’ancienneté.

Le congé d’adoption

Un complément de salaire sera versé de manière à assurer le maintien du salaire net, sans condition d’ancienneté, dans la limite de la durée légale.

Le congé pour enfant malade

Les salariés bénéficient pour soigner un enfant malade à charge de moins de 16 ans, d’une absence rémunérée de 2 jours par année civile et par enfant, dans la limite maximale de 4 jours par an, même s'il y a plus de deux enfants.

Un certificat médical sera à transmettre.

Les congés pour hospitalisation

Les salariés bénéficient par année civile :

• d’un jour rémunéré d’absence pour une hospitalisation de 2 à 5 jours ouvrés d’un enfant à charge de moins de 16 ans

• de 2 jours rémunérés d’absence pour une hospitalisation supérieure à 5 jours ouvrés d’un enfant à charge de moins de 16 ans

Un certificat médical sera à transmettre.

L’indicateur de suivi

• Nombre de jours de congé de paternité pris

• Nombre de personnes en congé paternité

Informations mises à disposition des collaborateurs

Un espace dédié aux collaborateurs, sera mis en place afin de leur permettre de trouver toutes les informations concernant l’égalité professionnelle.

Un guide de la parentalité sera également élaboré. En effet, il a été fait le constat que certains collaborateurs n’ont pas connaissance de leurs droits. Il pourra être recensé les dispositifs mis en place par Bureau Veritas pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ce guide sera déposé dans PeopleAsk avant fin 2020.

Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle se réunira une fois par an, composée d’au maximum 3 membres par organisation syndicale signataire et de 3 membres au plus de la DRH France.

Il sera transmis à cette commission les indicateurs prévus dans le cadre de cet accord au mois de mai, la réunion annuelle devant se tenir avant le 15 juillet de chaque année.

Au cours de cette réunion, il sera dressé un état d’avancement des différentes actions prévues dans cet accord et les actions projetées.

Chaque membre de la commission bénéficiera d’un crédit de 3 heures par an pour participer éventuellement à une réunion préparatoire organisée par les membres. Cette réunion pourra se faire à distance notamment par Teams. La date devra être portée à la connaissance de la Direction des Relations Sociales 15 jours avant sa tenue.

De plus, cette commission pourra se réunir à la demande de deux organisations syndicales signataires si elles constatent des difficultés d’application une fois par an et en dehors de la réunion annuelle. Cette demande devra être motivée. La réunion devra se dérouler dans le mois qui suit la réception de la demande. Elle pourra être aussi réalisée à distance.

Il est rappelé que le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes sera toujours réalisé dans les sociétés où il est obligatoire.

Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1^er janvier 2020.

S’il existe déjà dans l’une des sociétés citées à l’article 2.1, des dispositions plus favorables à celles présentées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.

Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son renouvellement.

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et sera consultable sur PeopleAsk.

Un exemplaire électronique sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait à Puteaux, le 07 février 2020

Pour le Groupe Bureau Veritas,

XXXXX

Pour les organisations syndicales représentatives :

• CFDT représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• CGT représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• CFE-CGC représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

• FO représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté

ANNEXE 1 : FORMATION PREVENTEUR SECURITE

La mission d’animateur de prévention consiste à définir et réaliser des visites sur un chantier permettant d’utiliser les informations recueillies pour animer la prévention des risques professionnels.

• Prérequis de la formation pour les personnes n’ayant pas de formation initiale technique :

Le métier de Préventeur Sécurité impose d’avoir une qualification pour pouvoir intervenir sur les chantiers.

La formation retenue ne demande pas de prérequis techniques et est accessible à tout public.

• Les modules nécessaires à cette formation :

- La réglementation Santé, Sécurité au Travail

- L’évaluation des risques professionnels et le document unique

- La relation entre les entreprises utilisatrices et les entreprises extérieures

- L’analyse des dysfonctionnements, des incidents, des accidents

- La gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles

- L’ergonomie en milieu industriel

- Les risques psychosociaux, les addictions

- Le risque incendie

- Le risque électrique

- Le risque chimique et l’outil d’évaluation SEIRICH

- La gestion des équipements de travail : les machines

- La pénibilité

- La communication

- L’environnement industriel et l’ISO 14001

• Examen :

A l’issue de la formation : préparation d’un mémoire puis passage d’un examen délivrant une certification permettant d’exercer la mission d’animateur prévention sur les chantiers.

• Une fois la qualification obtenue :

Dans le cadre de l’évolution professionnelle, 2 parcours professionnels sont possibles :

- 1er parcours : prévention sur le chantier (On site Control, visites de chantier…)

- 2ème parcours : possibilité d’évoluer vers le métier de Coordonnateur SPS Niveau 3 après avoir justifié d’une expérience terrain de 3 ans minimum.

• Public envisagé : 10 femmes

ANNEXE 2 : DIAGNOSTIQUEUR

• Prérequis de la formation :

Il existe depuis 2012 des prérequis pour pouvoir passer les certifications obligatoires :

• Justifier d’une expérience de 3 ans minimum en tant que technicien ou agent de maîtrise dans le domaine des techniques du bâtiment
  OU

• Etre titulaire d’un diplôme Bac +2 minimum dans le domaine des techniques du bâtiment (ou titre équivalent)

D’où la nécessité d’inscrire nos personnels à une formation métier « cycle 2 » pour obtenir un titre niveau III (Bac+2) à l’issue.

• Programme de la formation :

• Constat des Risques d’Expositions au Plomb (C.R.E.P)

• Diagnostic Amiante

• Diagnostic Termites

• Diagnostic de Performance Energétique (DPE)

• Etat de l’installation intérieure Gaz

• Etat de l’installation intérieure Electrique

Et

Préparation au titre de diagnostiqueur(euse) immobilier, niveau III* :

Préparation d’un mémoire technique

Soutenance du mémoire devant jury pour obtention du titre niveau III (équivalent Bac+2)

* Titre de diagnostiqueur immobilier, niveau III (enregistré au RNCP, arrêté du 7 juillet 2017, J-O du 19 juillet 2017)

Les modules ci-dessus seront obtenus sans mention :

• Diagnostic Amiante

• Constat des Risques d’Expositions au Plomb (C.R.E.P)

• Diagnostic de Performance Energétique (DPE)

Possibilité de passer la mention au bout de trois ans ou après avoir réalisé un contrôle sur ouvrage.

Public envisagé : 10 femmes