Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez SPA - SOCIETE PROTECTRICE DES ANIMAUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITe PROFESsIONNELLE

Entre :

La SPA – 39 Boulevard Berthier – 75847 Paris cedex 17, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association,

FO, représentée par XXXXXX, Déléguée Syndical

CGT, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 

Depuis le début du siècle dernier, l’accroissement de la part du travail féminin dans l’emploi salarié est une réalité incontestable.

« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Si ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle, il n’en demeure pas moins que les disparités subsistent toujours aujourd’hui, tant dans notre pays que dans les entreprises.

Par ce troisième accord, la Société Protectrice des Animaux s’inscrit dans une volonté de garantir le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et à le rendre efficient au sein de notre Association.

Convaincue que l’égalité professionnelle est un facteur de performance et d’équilibre social, les parties signataires s’entendent pour tout mettre en œuvre pour assurer une égalité de traitement effective

Les indicateurs spécifiques ayant notamment permis d’établir un bilan préalablement à la survenance du terme de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 1^er août 2019, permettent de mettre en lumière que la population de la SPA reste majoritairement féminine, et ce malgré notre volonté de recruter autant de femmes que d’hommes, notamment en raison de notre secteur d’activité.

Ces indicateurs ont donc permis d’arriver au constat selon lequel notre Association maintien une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société Protectrice des Animaux tient toutefois à réaffirmer, par le présent accord, sa volonté de pérenniser les actions engagées précédemment et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer ses actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et s’applique à l’ensemble des salariés de notre Association.

Le diagnostic préalablement établi est annexé au présent accord.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans la pratique de l’entreprise, pouvant être source d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Au regard de ce constat et du diagnostic préalablement établi, les parties conviennent, outre le domaine de la rémunération, de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion ;

• La rémunération ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

Les parties s’engagent à mener des actions concrètes et chiffrées dans les domaines précités.

Article 2 : L’embauche

Les parties signataires considèrent la parité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein de notre Association, permettant notamment de favoriser l’efficacité professionnelle.

A ce titre, la SPA s’engage à ce que les processus de recrutement, internes comme externes, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et à veiller autant que possible et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, à rechercher l’équilibre et la parité dans l’étude des candidatures reçues, et ce à compétences équivalentes.

Ainsi, la SPA s’assure de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et au recours systématique à la mention « H/F ». Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction sont effectivement rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Notons que la SPA veillera également à transmettre des offres d’emploi neutre et s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes lorsqu’elle aura recours à des prestataires externes de recrutement.

Notre Association suivra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes. Ce processus de recrutement sera identique pour toute personne, indépendamment de son sexe.

Les critères de sélection et de recrutement sont ainsi strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Ces critères sont identiques pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

En outre, la SPA ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, La SPA s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. Conformément à la règlementation en vigueur la candidature n’est pas tenue de révéler son état de grossesse lors de son entretien d’embauche.

Au 31 décembre 2018 nous avons pu constater que notre Association était notamment composée de 510 femmes et 153 hommes, soit 76,92 % de femmes et 23,08 % des hommes.

Sur la même période, nous comptions 397 embauches dont 298 femmes et 99 hommes.

Notons que la SPA dispose d’une population salariée majoritairement féminine notamment liée au secteur d’activité, tant sur les postes employés que cadres même dirigeants. Ainsi les candidatures reçues par notre Association sont elles aussi majoritairement féminines.

En conséquence la SPA s’engage à maintenir son taux d’embauche chez les femmes pour l’année à venir et à s’assurer que la proportion de femmes et la proportion des hommes embauchés sur les postes ouverts au recrutement soient autant que possible équilibrées.

Article 3 : La formation professionnelle

La formation professionnelle est l’un des facteurs permettant d’assurer l’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des salariés.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe et de ne pas créer de disparité entre les femmes et les hommes.

A ce jour, la répartition entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une formation est proche de la répartition femmes/hommes dans l’effectif au 31 décembre 2018.

En effet, sur les 427 personnes formées :

• 22 % sont des hommes, les hommes représentant 23 % des effectifs au 31 décembre 2018 ;

• 78 % sont des femmes, les femmes représentant 77 % des effectifs au 31 décembre 2018.

Ainsi, la SPA s’engage à conserver une répartition proportionnelle des salariés formés.

La SPA prendra en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des salariés à temps partiel pour la fixation des jours de formation.

Il est également essentiel de rappeler aux supérieurs hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

En outre, la SPA veillera à ce que la durée moyenne de la formation soit identique entre les hommes et les femmes.

Les groupes de formation seront organisés indifféremment du sexe des salariés.

Article 4 : La promotion professionnelle

Consciente de l’importance de faire évoluer ses salariés indépendamment de leur sexe, la SPA veille à assurer un accès à tous les emplois aux femmes comme aux hommes, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leurs expériences.

A ce titre, les promotions sont accordées uniquement au regard de critères professionnels à savoir :

• L’expérience professionnelle ;

• L’ancienneté ;

• La qualification et l’obtention de diplômes en lien avec le poste à pourvoir.

A qualifications et compétences égales, les salariés ont donc les mêmes possibilités d’augmentation et de promotion professionnelle, indépendamment de leur sexe.

Notre Association s’engage également à ce qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial n’intervienne avant de proposer un poste vacant entrainant une mobilité géographique à une femme ou un homme.

Le diagnostic réalisé démontre qu’il y a eu 11 promotions en 2018 (8 femmes et 3 hommes), ce qui correspond à une répartition proportionnelle des effectifs.

La SPA entend donc conserver une certaine parité dans les promotions en :

• Proposant des formations permettant de développer les compétences des salariés, notamment pour permettre de positionner des femmes sur des postes traditionnellement proposés à des femmes dans notre Association, et inversement ;

• Identifiant le potentiel des salariés et en développant la promotion interne, notamment par le biais des annonces mail envoyées aux salariés de la SPA en cas de poste vacant ;

• Assurant la mise en place d’entretien annuels d’évaluation, qui permettront d’établir de potentielles perspectives d’évolution.

Les évolutions de carrière sont définies dans le cadre des budgets sur motivation du Responsable.

La demande est ensuite étudiée par la Direction, sans qu’il n’y ait de place à la subjectivité du Responsable, notamment au regard du sexe du salarié concerné.

Article 5 : La rémunération

Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à niveau de responsabilité et de compétences égal, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Pour rappel, dans le cadre de la révision de l’Accord d’entreprise du 14 avril 2005, une nouvelle grille salariale est entrée en vigueur au 1^er janvier 2016. Cette dernière a été établie indifféremment des sexes, et ne prend en compte que la classification des salariés. Cette grille permet d’assurer une rémunération de base égale à l’embauche, pour les femmes et les hommes.

La SPA s’engage ainsi à persévérer dans sa politique d’égalité salariale à l’embauche entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, par accord du 11 décembre 2018, la SPA a révisé la grille salariale précitée, en prévoyant une augmentation de 150€ bruts sur les salaires des Agents animaliers, Agents d’accueil et Agents techniques, et ce indépendamment du sexe.

Toutefois, il est important de rappeler que par rémunération il faut entendre le salaire de base, le système de rémunération variable et les autres avantages et accessoires payés.

Dès lors, les différentes composantes de la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

A noter que conformément à l’article 27.2 de l’Accord d’entreprise révisé du 15 septembre 2015, tout salarié pourra prétendre à une rétribution de protection animale en complément de sa rémunération, dont le montant est déterminé en fonction des catégories d’emploi, prorata temporis.

Cette rétribution est attribuée sur la base de critères objectifs, déterminés lors des entretiens annuels par le Responsable hiérarchique du salarié.

Les périodes de congé maternité ou parental ne sauraient justifier des écarts de rémunération avec d’autres salariés occupant un même poste de sorte que les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.

Dès lors dans le cadre des augmentations individuelles ou des promotions, la SPA devra s’attacher à utiliser les mêmes critères quel que soit le sexe du salarié.

La SPA a donc pour objectif de maintenir sa politique de non-discrimination à l’embauche et de de conserver une cohérence salariale au sein d’un même métier, sans tenir compte du sexe du collaborateur.

Article 6 : Les conditions de travail

• Aménagement du temps de travail

Le diagnostic établi met en exergue le fait que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. La SPA souhaite ainsi réaffirmer sa volonté de faire bénéficier des aménagements du temps de travail aux femmes comme aux hommes, dans les mêmes conditions.

Les demandes de passage à temps partiel seront ainsi examinées par la Direction des Ressources Humaines et par le/la responsable concerné(e) indépendamment du sexe de l’auteur de la demande.

L’exercice des fonctions à temps partiel ne faisant en aucun cas faire obstacle à la promotion et la formation professionnelle.

• Etat de grossesse et congé maternité, paternité ou parental

Les femmes enceintes peuvent bénéficier de facilités horaires temporaires et de tâches lorsque cela s’avère nécessaire au regard de l’état de santé de la salariée.

La charge de travail sera adaptée en conséquence.

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou parental peuvent, à leur demande, solliciter un entretien à leur retour de congé afin de faciliter le retour à l’emploi et la reprise de l’activité dans les meilleures conditions possibles ou pour demander un changement de poste.

Cet entretien a également pour objectif de définir les éventuelles actions de formation ou de remise à niveau nécessaires.

Article 7 : L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle

La SPA reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, qui participe à l’épanouissement de ses salariés.

• Organisation des réunions et des formations

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la SPA fera son possible pour tenir compte des contraintes personnelles des salariés et d’organiser les sessions de formations le plus près possible du lieu de travail des salariés, sous réserve du respect des exigences pédagogiques et budgétaires.

Par ailleurs, les réunions (or réunions bénévoles) devront, dans la mesure du possible, être organisées dans les horaires habituels de travail des salariés qui y participent.

Sauf circonstances particulières, chaque Responsable devra ainsi veiller au respect de ce principe et à ce que les réunions ne commencent pas trop tôt le matin et ne s’achèvent pas trop tard le soir.

• Droit à la déconnexion

A l’ère du numérique, la SPA entend rappeler l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

A ce titre, la SPA rappelle que :

• Les salariés Employés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

• Les salariés Cadres (Directeurs, Responsables et/ou Chefs d’équipe) s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SPA.

Les salariés soumis au forfait devront quant à eux respecter les durées minimales de repos, ce qui implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En tout état de cause, les salariés soumis au forfait veilleront à limiter toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

• Soutien psychologique aux salariés

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et pour assurer une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, un service d’accompagnement psychologique a été mis à la disposition des salariés de la SPA depuis le 1er avril 2017.

Cette permanence permet à tout salarié dans le besoin d’échanger avec des psychologues-cliniciens salariés ou agrées par l’Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources (IAPR), afin d’être écouté et conseillé, aussi bien au travail que dans la sphère privée. Ces derniers assurent l’écoute, le conseil et l’accompagnement psychologique des collaborateurs qui en éprouvent le besoin, quelle que soit la source de leur mal-être, stress, troubles psychologiques, problèmes d’ordre privé ou professionnels, problèmes de dépendance, etc.

Ce service prend la forme d’une permanence téléphonique ouverte gratuitement à tous les salariés 7j/7 et 24H/24, au numéro suivant : 08 00 08 71 58 (Appel gratuit)

A noter que la SPA a pour projet d’élargir ce dispositif afin de pouvoir solliciter les services de l’IAPR pour assurer une prise en charge urgente pour un collectif ou un collaborateur touché par un évènement difficile au travail (agression, situation de violence au travail ou évènement potentiellement traumatique tels que suicide ou décès).

Article 7 : Entrée en vigueur

L’Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 : Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 : Suivi des mesures

Un bilan annuel de l’accord devra être établi et présenté aux membres du Comité d’Entreprise.

Ce bilan comprendra :

• Un état des mesures mises en œuvre ;

• Le taux de réalisation des objectifs ;

• Les difficultés rencontrées ;

• Les solutions envisagées pour y faire face.

Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales.

Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical, au Comité d’Entreprise et aux Délégués du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur les lieux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 27 juin 2019

XXXXXX

D.R.H.

XXXXXX

C.G.T.

XXXXXX

F.O.

DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE

(Données au 31 décembre 2018)

Conformément à l’article 9 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle conclu le 1^er août 2016, les parties ont convenu de faire un bilan annuel comprenant :

• Un état des mesures mises en œuvres ;

• Le taux de réalisation des objectifs ;

• Les difficultés rencontrées ;

• Les solutions envisagées pour y faire face.

Remarque : l’effectif de référence est celui au 31 décembre 2018.

Ainsi, le diagnostic actualisé fait apparaître les écarts suivants :

• Les effectifs

2018	Catégorie	CDI	CDD	TOTAL	TOTAL PAR SEXE
Hommes	Cadres	39	0	39	153
	Employés	100	15	114
Femmes	Cadres	145	4	149	510
	Employés	317	43	361
TOTAL	601	62	663	663

Observations :

• 510 femmes et 153 hommes, soit 76,9 % de femmes et 23,1 % d’hommes

• 28,4 % des femmes sont Cadres en CDI

• 25,5 % des hommes sont Cadres en CDI

• 62,15 % des femmes sont Employés en CDI

• 65,35 % des hommes sont Employés en CDI

• 90,6 % des femmes sont en CDI

• 90,8 % des hommes sont en CDI

Rappel des donnés sur 2017 :

• 488 femmes et 152 hommes, soit 76,25 % de femmes et 23,75 % d’hommes

• 31,76 % des femmes sont Cadres en CDI

• 26,3 % des hommes sont Cadres en CDI

• 61,68 % des femmes sont Employés en CDI

• 63,8 % des hommes sont Employés en CDI

• 93,44 % des femmes sont en CDI

• 90,1 % des hommes sont en CDI

Rappel des donnés sur 2016

• 493 femmes et 163 hommes, soit 76,9 % de femmes et 23,1 % d’hommes

• 30,62 % des femmes sont Cadres en CDI

• 33,12 % des hommes sont Cadres en CDI

• 60,24 % des femmes sont Employés en CDI

• 61,96 % des hommes sont Employés en CDI

• 90,87 % des femmes sont en CDI

• 95 % des hommes sont en CDI

• L’âge moyen par catégorie professionnelle

2018	Age	Moyenne
Hommes	Cadres	42	37
	Employés	36
Femmes	Cadres	41	36
	Employés	34

* les données exposées sont arrondies à l’entier supérieur

• La durée et l’organisation du travail

	2018	Femmes	Hommes	TOTAL
Temps partiel	Cadres	24	3	90
	Employés	50	13
Temps plein	Cadres	126	35	573
	Employés	310	102
Total	663	663

Observations :

Au 31 décembre 2018 :

• 14,50 % des femmes sont à temps partiel et 85,5 % sont à temps complet ;

• 10,46 % des hommes sont à temps partiel et 89,54 % sont à temps complet.

Au 31 décembre 2017 :

• 15,77 % des femmes étaient à temps partiel et 84,22 % étaient à temps complet ;

• 11,18 % des hommes étaient à temps partiel et 88,81 % étaient à temps complet.

Au 31 décembre 2016 :

• 19,26 % des femmes sont à temps partiel et 80,73 % à temps complet ;

• 10,42 % des hommes sont à temps partiel et 89,57 % à temps complet.

• Les embauches

		2018
		CDI	CDD	Total
Hommes	Cadres	12	1	13
	Employés	34	52	86
	Sous-total	46	53	99
Femmes	Cadres	20	7	27
	Employés	94	177	271
	Sous-total	114	184	298
TOTAL	160	237	397

Observations :

Au 31 décembre 2018 :

• Parmi les CDI, on compte 75 % d’embauche de femmes et 25 % d’embauche d’hommes

• Parmi les embauches des femmes, 38,25 % femmes ont été embauchés en CDI

• Parmi les embauches des hommes, 46,46 % hommes ont été embauchés en CDI

Au 31 décembre 2017 :

• Parmi les CDI, on compte 75,55 % d’embauche de femmes et 24,45 % d’embauche d’hommes

• Parmi les embauches des femmes, 37,3 % femmes ont été embauchés en CDI

• Parmi les embauches des hommes, 33,33 % hommes ont été embauchés en CDI

Au 31 décembre 2016 :

• Parmi les CDI, on compte 74,5 % d’embauche de femmes et 25,5 % d’embauche d’hommes

• Parmi les embauches des femmes, 40,75 % femmes ont été embauchés en CDI

• Parmi les embauches des hommes, 54,1 % hommes ont été embauchés en CDI

• Les départs

2018	Hommes	Femmes
Départ retraite	2	7
Démission	9	26
Licenciement	16	30
RCO	7	17
Fin de CDD	47	160
Fin de PE	9	20
TOTAL	90	260
Sur-total	350

Observations :

Au 31 décembre 2018 :

• 74,3 % des départs correspondent à ceux des femmes

• 25,7 % des départs correspondent à ceux des hommes

Au 31 décembre 2017 :

• 73,5 % des départs correspondent à ceux des femmes

• 26,5 % des départs correspondent à ceux des hommes

Au 31 décembre 2016 :

• 71,6 % des départs correspondent à ceux des femmes

• 28,4 % des départs correspondent à ceux des hommes

• Promotions

En 2018, il y a eu 11 promotions, qui concernaient 8 femmes et 3 hommes.

• L’ancienneté

2018	Cadres	Employés	TOTAL
Moins de 1 an	30	153	184
De 1 à 2 ans	38	102	140
De 3 à 4 ans	25	55	81
De 5 à 10 ans	35	69	104
Plus de 10 ans	60	96	156
TOTAL	188	475	663

Observations :

Au 31 décembre 2018 :

L’ancienneté moyenne était de 6 ans.

Elle est répartie comme suit :

• 5 ans chez les salariés hommes cadres ;

• 5 ans chez les salariés hommes employés ;

• 8 ans chez les salariées femmes cadres ;

• 4 ans chez les salariées femmes employés

Au 31 décembre 2017 :

L’ancienneté moyenne était de 6 ans.

Elle était répartie comme suit :

• 6 ans chez les salariés hommes cadres ;

• 7 ans chez les salariés hommes employés ;

• 8 ans chez les salariées femmes cadres ;

• 6 ans chez les salariées femmes employés

Au 31 décembre 2016 :

L’ancienneté moyenne était de 6 ans.

Elle était répartie comme suit :

• 5 ans chez les salariés hommes cadres ;

• 7 ans chez les salariés hommes employés ;

• 8 ans chez les salariées femmes cadres ;

• 4 ans chez les salariées femmes employés

• La formation 

2018	Hommes	Femmes	Total
Cadres	23	114	137
Employés	69	221	290
TOTAL	92	331	427

Pour comparaison :

• En 2017, 401 salariés avaient été formés (308 femmes et 93 hommes)

• En 2016, 457 salariés avaient été formés (357 femmes et 100 hommes)

2018	FEMMES	HOMMES
	Employés	Cadres	Total Femmes	Employés	Cadres	Total Hommes
Agés de moins de 26 ans	33	0	33	12	1	13
Agés de 26 à 55 ans	181	104	285	49	17	66
Agés de plus de 55 ans	7	10	17	8	5	13
TOTAL	221	114	335	69	23	92

Pour comparaison :

2017	FEMMES	HOMMES
	Employés	Cadres	Total Femmes	Employés	Cadres	Total Hommes
Agés de moins de 26 ans	49	3	52	7	1	8
Agés de 26 à 55 ans	130	113	243	37	41	78
Agés de plus de 55 ans	2	13	15	2	3	5
TOTAL	181	129	310	46	45	91

2016	FEMMES	HOMMES
	Employés	Cadres	Total Femmes	Employés	Cadres	Total Hommes
Agés de moins de 26 ans	53	3	56	9	0	9
Agés de 26 à 55 ans	158	128	286	52	33	85
Agés de plus de 55 ans	8	7	15	1	5	6
TOTAL	219	138	357	62	38	100

• Conclusion

Compte tenu de son activité, en lien avec les animaux, la Spa est très fortement composée de Femmes.

Elle veille à assurer une égalité entre les Femmes et les Hommes sur toutes les matières, tant en matière de rémunération, de formation que d’embauche.

Elle reste néanmoins consciente de la nécessité de poursuivre les démarches et actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle, point abordé dans le cadre de la renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.