Accord d'entreprise "accord d'entreprise destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DEC - D.E.C. SAS - DEPOTS ELECTROLYTIQUES CHIMIQUES (Siège)

Entre

La société AST, SAS au capital de 500.000 euros, immatriculée au RCS de Blois sous le numéro 775 692 395 dont le siège est Chemin des Roses-41170 CORMENON représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur, d’une part

Et

Les membres titulaires du comité social et économique de AST représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles de AST, d’autre part,

Les élus ont fait savoir à la Direction, dans le délai d'un mois mentionné à l'article L 2232-25-1 du Code du travail, qu’ils souhaitaient négocier sans être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24.

Les parties se sont retrouvées les 08 avril 2021 à 10 h 00 et 11 mai 2021 à 13 h 30 et ont négocié ce qui suit.

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société AST.

Article 2 Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Société employant moins de 300 salariés, AST est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 Diagnostic de l’entreprise

3.1- Contexte général de l’entreprise

AST est spécialisée dans le traitement de surface et les revêtements techniques à vocation anticorrosion et anti-usure applicables à de nombreux matériaux.

AST est un acteur de référence du secteur pour toutes les applications touchant aux traitements des alliages d’aluminium et de titane utilisés dans l’aéronautique et l'automobile.

AST a reçu les certifications suivantes :

• Iso 9001

• Iso 14001

• EN 9100

• PRI NADCAP

L’effectif est de 104 personnes

De par son secteur d’activité (le traitement de surface), l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.

L’entreprise réalise un CA de l’ordre de 11 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH.

Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :

• l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France

• la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans les traitements de surface

3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F

Aux termes d’un plan d’action signé le 5 décembre 2018 portant sur l’exercice 2019, la Direction s’était engagée sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : l’embauche, la promotion professionnelle et la rémunération effective.

Le détail des actions était le suivant :

• L‘embauche

• Sensibilisation des agences de recrutement, afin de recevoir davantage de candidatures féminines pour le poste de metteur aux bains

• Veiller à ce qu’il n’y ait plus de mention sous-entendant des stéréotypes sur les offres d’emploi et, plus globalement, les rédiger de façon non discriminatoire aussi bien au niveau de l’intitulé de l’offre que de son contenu

• La promotion professionnelle

• Mettre en place un affichage interne des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

• Rédiger les annonces avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne le poste de metteur aux bains qui est principalement masculin

• Rémunération effective

• Déterminer, lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

3.3 Rappel des actions déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle H / F

• dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors des évolutions salariales 2020, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Au titre de l'indicateur Egapro, la société a obtenu les scores suivants : 97/100 en 2019 et 82/100 en 2020

• dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP et JRTT

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

3.4 Analyse des indicateurs

L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis au CSE le 8 avril 2021 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action visés à l’article R 2242-2 du code du travail.

Embauches :

Les embauches en 2020 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie Cadres (3/6 embauches soit 50 % du nombre total des recrutements).

On constate une disparité entre les hommes et les femmes : 5 embauches sur 6 étaient des hommes (dont 3 cadres)

L’année 2019 était très différente avec 28 embauches dont 15 ouvriers et 5 cadres. Une telle différence dans le nombre d'embauche s'explique par la crise du Covid en 2020

Formation :

72% de salariés ont bénéficié d’une formation en 2020 (38 hommes et 44 femmes), soit plus de 76% pour les premiers et 70 % pour les secondes.

A noter un écart non significatif en faveur des femmes au niveau d’une part de la durée moyenne des formations (152 heures en moyenne pour les femmes contre 141 heures en moyenne pour les hommes).

Promotion professionnelle :

6 promotions en 2020 (3 femmes, 3 hommes) et 13 en 2019 (5 hommes, 8 femmes)

Qualification

En 2020, les 63 femmes de la société étaient occupées en premier lieu en production (43), puis dans les fonctions administratives (10).

A noter que les femmes sont absentes des fonctions techniques spécifiques au métier de galvanoplaste (peintre, outilleur, agent de maintenance)

Classification

Avec 63 femmes, cette population représente 55,8% des effectifs de AST (113 personnes).

La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (81 personnes) est composée à hauteur de 56,8% par des femmes et 43,2 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d’Agent de production attache/détache, épargne et les hommes sur des postes plus qualifiés (Metteur aux bains, peintre, ressueur,)

La catégorie Employés est occupée à plus de 83% par des femmes (5 femmes sur un effectif total de 6 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif,)

La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 7 femmes sur 17 personnes soit 41% comprend une représentation féminine inférieur à la moyenne générale.

Nous constatons une amélioration de la représentation des femmes dans la catégorie cadre, à savoir :

Encadrement

La catégorie Cadre est occupée à 45% par des hommes (4 personnes) et 55% par des femmes (5 femmes)

En 2020, les CDD représentent 2,6 % de l'effectif de l'entreprise avec un écart non significatif entre les femmes & les hommes, à savoir un taux de 2% d’hommes en CDD (1 homme) et 3,3% pour les femmes (2 femmes)

Pyramide des âges, ancienneté :

Au niveau global, la moyenne d’âge est assez homogène dans l’entreprise avec 42 ans pour les femmes et 44 pour les hommes, mais avec un point de vigilance au niveau des salariés dits âgés dans la catégorie Ouvriers : en effet, 45,7% des hommes ont plus de 50 ans (16 hommes) contre 30% chez les femmes (14 femmes).

L’ancienneté moyenne est équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de AST, à savoir 11,3 années pour les premières contre 10,5 années pour les seconds. D'une manière générale, l'ancienneté est peu importante

Conditions de travail :

Concernant les conditions de travail au regard des 10 facteurs de pénibilité, l’analyse de données est en cours.

Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un léger déséquilibre en défaveur des hommes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 69,8 %% à travailler avec ce mode de travail contre 78 % les hommes.

Aucun temps partiel au sein de AST en 2020 contre 4 en 2019.

Sécurité et santé au travail :

En 2020, les accidents ont travail ont concerné 10% des hommes et 4,7% des femmes. Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée

Rémunération effective :

Il est rappelé qu'au titre de l'indicateur Egapro, la société a obtenu les scores suivants : 97/100 en 2019 et 82/100 en 2020

En 2020, l’écart est de :

7,7% en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers

Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons les femmes sur des postes d’agent de production et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (Metteur aux bains, peintre, ressueur,) avec un coefficient supérieur.

3% en faveur des femmes pour les Employés :

1 % en faveur des hommes pour les Etam :

62 % en faveur des hommes pour les Cadres :

Aucune femme au niveau du Comité de Direction avec 4 femmes présentes dans les 10 meilleures rémunérations de la société en tant que cadre.

Il se déduit de ces chiffres que la SGI ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes à l'exception de la catégorie cadre

Articulation activité professionnelle – responsabilité familiale :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

• Pas de congé paternité en 2020

Constats sur les actions existantes :

- Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…)

- Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité

Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société AST dont la rémunération effective.

En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : QUALIFICATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes aux emplois qualifiés	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques aux emplois qualifiés, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une progression de qualification	Coût de la formation éventuellement nécessaire pour augmenter les qualifications des femmes	A partir de 2020
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques ou de management au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation	Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)	Nombre de femmes formées sur une année Nombre et nature des actions de formation	Coût de la formation	A partir de 2020

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2: CLASSIFICATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Mesures destinées à favoriser l'accès des femmes à une meilleure position au sein de la grille de classification	Permettre aux femmes une progression à l'intérieur de la grille de classification de la société	Nombre de femmes ayant eu un changement de coefficient	Evolution des salaires correspondant au changement de classification	A partir de 2020

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3: Rémunération effective

A la lecture du rapport de situation comparée 2019/2020, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année	Evolution des salaires correspondant au changement de classification	A partir de 2020
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail	Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site. Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié.	Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein	Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues	A partir de 2020

Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Il portera sur les exercices 2020, 2021 et 2022 et 2023.

Article 6 Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et sera communiqué aux représentants du personnel.

Fait à Cormenon, en 3 exemplaires, le 11 mai 2021

Pour la société AST

, Directeur

Les membres titulaires du CSE du 1er collège des ouvriers, administratifs et techniciens jusqu’au coefficient 240 inclus, représentant 88,16% des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles de AST

Les membres titulaires du CSE du 2ème collège des cadres, agents de maîtrise, ouvriers, administratifs et techniciens de coefficient supérieur à 240, représentant 100% des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles de AST