Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord relatif au télétravail et à ses modalités de mise en oeuvre à LADAPT durant la crise sanitaire liée au Covid 19" chez L'ADAPT (Siège)

Entre les soussignés

LADAPT, association de loi 1901, située Tour Essor, 14-16 rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par sa Déléguée syndicale centrale

• CGT représentée par sa Déléguée syndicale centrale

  D’autre part,

  IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :

Par accord en date du 29 novembre 2018, LADAPT et les organisations syndicales représentatives ont arrêté les dispositions relatives à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association.

A compter du 14 mars 2020 et compte tenu des mesures de confinement prises par le gouvernement en raison de la crise sanitaire liée au Coronavirus – Covid 19, les modalités d’organisation de travail ont dû être repensées pour la majeure partie des salariés de l’association.

Le télétravail est alors soudainement devenu la règle impérative pour tous les postes qui le permettaient, afin d’assurer autant que faire se pouvait la continuité de l’activité au service des patients ou des personnes accompagnées, tout en garantissant la protection de la santé des salariés de l’association durant cette période inédite.

Aujourd’hui, le télétravail demeure, à LADAPT, l’une des mesures essentielles pour poursuivre la lutte contre la propagation du virus dans un contexte qui, s’il n’est plus celui d’une crise sanitaire au sens strict du terme, impose et imposera encore pendant de longs mois de continuer à protéger la santé des professionnels tout en assurant dans les meilleures conditions possibles l’accompagnement et le soin des personnes accueillies dans les établissements ou services de l’association.

La Direction générale et les organisations syndicales représentatives se sont donc retrouvées pour partager leurs constats et envisager les évolutions à apporter à l’accord du 29 novembre 2018 pour la durée de la période de crise sanitaire liée au Covid 19.

Ceci exposÉ, il a ÉTÉ arrÊtÉ ce qui suit :

A – TITRE DE L’ACCORD

Le titre de l’accord d’entreprise relatif au télétravail est complété comme suit : « pendant la période de crise sanitaire liée au Covid 19 ».

B – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le titre du point II – Télétravail exceptionnel est modifié comme suit : « Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur ».

La partie du II intitulée « Sur demande du salarié » est supprimée.

Le sous-titre « A l’initiative de l’employeur » est remplacé par « Cas général ».

Au 1^er alinéa de ce sous-titre, après la formule « (ex : grippe) », est ajoutée la formule suivante « de crise sanitaire (ex : Covid 19) ».

Au 2^ème alinéa de ce sous-titre, troisième ligne, les mots « ainsi que » sont supprimés ; par ailleurs, la dernière phrase est complétée par la formule suivante : « ainsi que, le cas échéant, de la fréquence d’alternance entre télétravail et présence sur site au regard des nécessités de service ».

Sont ensuite ajoutés les deux alinéas suivants :

« Chaque période de télétravail ainsi définie peut être prolongée par l’employeur, sans préavis et sans limitation de durée, dès lors que les circonstances l’ayant motivée se poursuivent.

S’agissant d’une décision destinée à préserver la santé du salarié malgré les contraintes qui en résultent tant pour ce dernier que pour l’employeur, il n’est pas prévu d’indemnité compensant les frais fixes ou variables à la charge du salarié correspondant à la période de la réalisation de son activité professionnelle à son domicile personnel (ex : loyer, électricité, chauffage, …). »

Est ensuite créé le sous-titre « Cas particulier lié à l’état de santé du salarié en lien avec la Covid 19 », dont le texte est le suivant :

« Dans le respect des instructions sanitaires en vigueur, le recours au télétravail exceptionnel s’impose également lorsqu’un salarié est dans l’un des cas suivants :

- il fait partie des personnes à risque de forme grave de la Covid 19 (personnes dites « vulnérables »¹),

- il présente les symptômes évocateurs de la COVID 19,

- il est « cas confirmé » / « cas positif »,

- il est « cas contact ».

Si son état de santé ne nécessite pas d’arrêt de travail, le télétravail permet alors au salarié de poursuivre son activité professionnelle tout en restant confiné chez lui pour respecter la mesure d’isolement destinée à rompre la chaîne de contamination, dans l’attente de la décision des autorités sanitaires le concernant. »

Enfin, est créé un sous-titre intitulé « Dispositions applicables au télétravail exceptionnel » dont le texte est le suivant :

« Les dispositions prévues au IV ci-dessous (Télétravail régulier) concernant :

• le statut du télétravailleur

• la durée, les horaires et modalités de contrôle de son temps de travail

• les frais professionnels

• les accidents du travail

• la protection des données et la confidentialité

sont également applicables aux salariés en situation de télétravail exceptionnel. »

Enfin, il n’est pas prévu d’indemnité compensant les frais fixes ou variables à la charge du salarié correspondant à la période de la réalisation de son activité professionnelle à son domicile personnel (ex : loyer, électricité, chauffage, …). »

C – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le titre du point « III – Télétravail régulier » est renuméroté et devient « IV – Télétravail régulier ».

Est ajouté un point III nouveau « Télétravail occasionnel à la demande du salarié », rédigé comme suit :

 Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la réalisation, de façon ponctuelle, non régulière, par le salarié, de son activité professionnelle à son domicile, dans un autre établissement ou service de LADAPT ou encore dans un tiers lieu, dans les circonstances et selon les modalités prévues ci-après.

 Circonstances compatibles avec le télétravail occasionnel

Les circonstances suivantes sont compatibles avec la mise en place du télétravail occasionnel :

• souhait pour le salarié de pouvoir travailler sur un projet ou un dossier spécifique dans des conditions favorisant son avancée,

• intempérie ou grève occasionnant pour les salariés des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail, et notamment des temps de déplacements importants et inhabituels,

• épisode de pollution amenant le Préfet à prendre des mesures propres à en limiter l'ampleur et les effets sur la population (article L. 223-1 du code de l’environnement).

Selon les circonstances en présence, le télétravail occasionnel peut s’effectuer par journée entière, par ½ journée (matinée ou après-midi) voire moins (quelques heures).

En tout état de cause, le recours au télétravail occasionnel ne saurait en aucun cas être envisagé dans des cas – même exceptionnels ou imprévus - auxquels correspondent des autorisations d'absence légales, conventionnelles ou encore propres à LADAPT (ex : salarié souffrant, enfant malade, pas de solution de garde d’enfants, …), ces situations étant incompatibles avec une activité professionnelle quel que soit son lieu de réalisation.

 Modalités de mise en oeuvre du télétravail occasionnel

Dans ces situations, le salarié sollicite l’autorisation de son supérieur hiérarchique dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel, par écrit (ex : par mail), en précisant la ou les dates pour lesquelles le télétravail est sollicité.

L’accord ou le refus du supérieur hiérarchique sera également formalisé par écrit en amont du ou des jours concernés. Le service RH de l’établissement est destinataire de cette réponse, en copie, pour information.

Chaque période de télétravail ainsi définie peut ensuite être prolongée avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique dès lors que les circonstances l’ayant motivée se poursuivent (ex : grève reconduite).

Les dispositions prévues au IV ci-dessous (Télétravail régulier) concernant :

• le statut du télétravailleur

• la durée, les horaires et modalités de contrôle de son temps de travail

• le rythme de télétravail

• les frais professionnels

• l’indemnité de télétravail

• les accidents du travail

• la protection des données et la confidentialité

sont également applicables aux salariés en situation de télétravail occasionnel.

Lorsque la fréquence de recours au télétravail occasionnel met en évidence, dans la durée, une régularité dans l’utilisation de ce mode d’organisation du travail, il convient de formaliser celle-ci dans les conditions et selon les modalités prévues au IV ci-après (Télétravail régulier). »

Au point IV nouveau :

• au sous-titre « Salariés bénéficiaires », le début du troisième alinéa (début du paragraphe et deux premiers tirets) est modifié comme suit :

« Compte tenu de ce qui précède, le télétravail est, à LADAPT, ouvert aux salariés :

• en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel

• justifiant, au jour de la mise en œuvre du télétravail, d’avoir terminé sa période d’essai ».

• au sous-titre « Durée du travail, horaires et modalités de contrôle du temps de travail », la phrase suivante est ajoutée avant le 1^er alinéa :

« Selon les circonstances en présence, le télétravail régulier peut s’effectuer par journée entière ou par ½ journée (matinée ou après-midi). »

• au sous-titre « Rythme du télétravail » :

• les mots « trois jours » sont remplacés par « un jour » dans la 1^ère phrase du 1^er alinéa et les mots « deux jours » sont remplacés par les mots « quatre jours » dans la seconde phrase du même alinéa

• le deuxième alinéa est supprimé

• au 3^ème alinéa du texte initial, les mots « dans la limite de 5 jours par mois » sont supprimés et la phrase est complété par la formule suivante : « jusqu’à 5 jours par semaine »

• l’alinéa suivant est modifié comme suit :

« Afin de s'assurer que le salarié garde un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel, le manager organise un temps d’échange régulier avec le salarié télétravailleur et s’assure que l’organisation des réunions permette la participation du salarié, sur place ou à distance. Le télétravail ne peut en aucun cas être un frein à la participation à la vie du collectif de travail, et notamment aux réunions. »

• Après le sous-titre « Equipements », est ajouté le sous-titre « Frais professionnels » rédigé comme suit :

 Frais professionnels

« Tout achat de fournitures ou matériel qui s’avèrerait nécessaire au salarié dans le cadre de son activité en télétravail doit systématiquement faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur, tant sur son principe que pour son montant. Lorsque l’achat est ensuite directement réalisé par le salarié, son remboursement s’effectue selon la procédure en vigueur dans l’établissement, généralement via une note de frais à laquelle doit obligatoirement être joint le justificatif original de la dépense. »

• Après le sous-titre nouveau « Frais professionnels », est ajouté le sous-titre « Indemnité de télétravail » rédigé comme suit :

 Indemnité de télétravail

« S’agissant d’une mise en télétravail à l’initiative ou avec l’accord du salarié et compte tenu des contraintes pouvant en résulter tant pour l’employeur que pour le collectif de travail, il n’est pas prévu d’indemnité compensant les frais fixes ou variables à la charge du salarié correspondant à la période de la réalisation de son activité professionnelle à son domicile personnel (ex : loyer, électricité, chauffage, …). »

• Au sous-titre « Formalisation du télétravail », au 3^ème alinéa du point relatif à l’avenant au contrat de travail :

• le premier tiret est modifié comme suit :

  • la répartition des journées ou demi-journées travaillées dans les locaux de LADAPT, et celles qui sont télétravaillées,

• aux deux derniers tirets, la mention « (cf page 9) » est remplacée par la mention « (cf ci-après) ».

• Au sous-titre « Risques professionnels liés au télétravail – Prévention », le texte du deuxième alinéa est modifié comme suit :

« Il est rappelé que le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Aussi, le salarié en repos quotidien ou hebdomadaire, congés payés, congés trimestriels, RTT, récupération, arrêt maladie, … devra veiller à ne pas utiliser les équipements dont il dispose à son domicile pour l’exercice du télétravail, afin de bénéficier de manière effective de son droit à la déconnexion. Son manager est également tenu au respect de ce droit. ».

DURÉE & DATE D’EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée ; il prend effet à compter du 1^er jour suivant sa signature jusqu’à la date à laquelle le gouvernement fixera le terme de la période de crise sanitaire en lien avec le Coronavirus-Covid 19.

AUTRES DISPOSITIONS

Toutes les autres dispositions du protocole du 29 novembre 2018 demeurent inchangées.

Le présent avenant comporte 6 pages en tout.

Un exemplaire original est remis ce jour à chaque délégation signataire, ce dont elles accusent réception séparément.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE 93, dont dépend le siège national, de façon dématérialisée via la plateforme en ligne « TéléAccords ». Un exemplaire sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement et mis à disposition du personnel et de leurs représentants sur l’Espace RH du Bureau Virtuel de LADAPT ainsi que dans la base cadre documentaire nationale via Bluemedi.

Un exemplaire en sera remis aux représentants du personnel.

Fait à Pantin, le 14 octobre 2020

Signataires :

LADAPT La CGT La CFDT

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1. La liste des cas concernés a été actualisée par le décret n°2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, paru au Journal officiel du 30 août 2020↩