Accord d'entreprise "Accord sur l'inaptitude (Prévention, anticipation et reclassement) 2020-2023" chez MONTREUIL DELTA - CAISSE CENTRALE ACTIVITE SOCIALE (Siège)

CAISSE CENTRALE DES ACTIVITES SOCIALES (CCAS) DU PERSONNEL DES INDUSTRIES ELECTRIQUES ET GAZIERES (IEG)

Accord sur l’inaptitude

Prévention, anticipation et reclassement

2020 – 2023

Sommaire

CHAPITRE I Identification, sensibilisation et coordination des acteur.rice.s 3

Article 1.1 Identification de la chaîne d’ acteur.rice.s concerné.e.s 3

Article 1.2 Sensibilisation, coordination et accompagnement

des acteur.rice.s 4

CHAPITRE II La prévention : une démarche collective 5

Article 2.1 Identification des métiers à risques, facteurs de TMS 5

Article 2.2 Les actions au service de la prévention 7

Article 2.3 La formation 13

CHAPITRE III La gestion de l’inaptitude 14

Article 3.1 La démarche réglementaire de reclassement :

le guide pratique 14

Article 3.2 L’accompagnement : des actions diverses 15

CHAPITRE IV Appliquer et suivre le présent accord 18

Article 4.1. Mise en place d’un comité de suivi de l’accord 18

CHAPITRE V Dispositions finales 19

Article 5.1. Champ d’application 19

Article 5.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur 19

Article 5.3. Révision 19

Article 5.4. Dénonciation 19

Article 5.5. Droit d’opposition et dépôt 20

Entre,

La Caisse Centrale Activité Sociale dont le siège est 8 rue de Rosny, BP 629, 93100 MONTREUIL, sous le RCS 775694748, représenté par M agissant en sa qualité de Directeur des ressources humaines, d’une part

Et,

L’Organisation syndicale CGT/CGT UFICT, représenté par son délégue syndical central M, d’autre part,

Il est établit ce qui suit

Préambule

L’organisme CCAS a toujours eu la volonté de déployer des efforts pour mettre en œuvre ses valeurs de solidarité, justice sociale et dignité, en particulier en direction des populations les plus fragilisées.

L’accord signé en avril 2015, en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap ou d’inaptitude à l’emploi, a prolongé cet engagement ; en démontrant notamment la nécessité de poursuivre une politique visant au maintien et à l’insertion dans l’organisme des salariés en difficultés dans leur emploi.

Le bilan de l’accord de 2015 a mis notamment en exergue, le passage d’un traitement local des salariés en situation d’inaptitude à un traitement uniforme sur le plan national, favorisé par la connaissance approfondie des problématiques posées par les situations individuelles, la maîtrise des dispositifs internes et externes. Mais également, le pilotage national par un acteur dédié qui a su mettre les outils et les acteurs en synergie.

L’enjeu d’aujourd’hui sera de permettre la démultiplication des acteurs dédiés via des actions d’accompagnement et des procédures formalisées.

Cette expérience accumulée a conduit, dans le cadre du renouvellement de l’accord au printemps 2018, à dissocier les problématiques, les objectifs et les actions associées des deux champs couverts auparavant dans un seul accord : le handicap et l’inaptitude à l’emploi.

Les deux délégations, direction et représentants du personnel, désignées pour travailler sur le renouvellement de l’accord de 2015 ont donc décidé conjointement de négocier deux accords distincts.

Ce nouvel accord innovant sur l’inaptitude doit s’attacher à interroger spécifiquement la question de l’aptitude ou de l’inaptitude médicale des salariés à leur poste de travail ; une problématique qui est au carrefour de multiples préoccupations et enjeux, qu’ils soient d’ordres biomécaniques, juridiques, organisationnels, financiers ou humains.

Cette ambition marquée de l’organisme de prévenir l’inaptitude, fait partie intégrante des questions majeures posées aujourd’hui à la CCAS, dans le cadre des réflexions et des espaces de travail qui s’ouvrent sur les questions de santé au travail, de handicap, sur la gestion des risques socio-organisationnels et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Ces objets sont indissociables les uns des autres du fait d’outils, d’acteurs et de facteurs communs.

Deux fondements essentiels doivent y être partagés et sont constitutifs du présent accord : la question des organisations du travail, comme impact et levier de l’innovation et de la santé au travail, et la nécessité de la prévention, comme outil essentiel.

L’objectif étant de prévenir l’inaptitude chaque fois que cela est possible mais, si elle ne peut être évitée, d’accompagner le salarié inapte dans son parcours professionnel.

Enfin, la réussite de ces objets de santé au travail, inaptitude, handicap et risques socio-organisationnels, passe par le collectif et la participation active de l’ensemble de la chaine d’acteurs.

CHAPITRE I. Identification, sensibilisation et coordination des acteur.rice.s

Engagements :

- Identifier la chaine d’acteur.rices.s concerné.e.s

- Former ou sensibiliser les acteur.rice.s concerné.e.s aux enjeux et procédures existantes

- Organiser le transfert de connaissances auprès des acteurs.rices concerné.e.s

- Garantir la coordination des acteur.rice.s

Article 1.1 Identification de la chaîne d’acteur.rice.s concerné.e.s

La réussite des actions engagées dans l’accord dépend de l’implication de chaque acteur.rice concerné.e.

Dans ce cadre, il est nécessaire de les identifier au travers d’un processus et des procédures/outils à actualiser afin d’assurer le transfert de connaissances entre référents et permettre, ainsi, une continuité d’activités dans le cadre des engagements pris dans le présent accord.

^* Dans l’attente de la mise en place du CSE/CSSCT

ARTICLE 1.2 Sensibilisation, coordination et accompagnement des acteur.rice.s

1. L’accompagnement des acteur.rices

La professionnalisation par la formation des acteur.rice.s internes est une des garanties d’une action préventive de l’inaptitude.

Les actions de formation peuvent être un vecteur d’approche des questions inhérentes au domaine et d’échanges entre ces acteur.rice.s.

Ces actions seront organisées par la CCAS avec l’appui éventuel d’organismes extérieurs spécialisés.

En outre, le transfert de connaissances sera mis en œuvre, notamment, par des actions de sensibilisation et de communication complémentaires.

2. Coordination des acteurs.rices

Plusieurs actions complémentaires à mettre en œuvre :

• Assurer le portage et l’animation nationale de l’accord auprès de tous/tes les acteurs-trices qui concourent à sa mise en œuvre : directeurs-trices et managers, référent-e-s handicap, responsables RH, gestionnaires de contrats de travail, médecins du travail, assistant-e-s sociaux-ales, la filière prévention, …

• Traiter les situations problématiques d’un collectif de travail par le biais d’une équipe pluridisciplinaire qui répond aux sollicitations. Aussi peuvent être sollicités, selon la nature des situations, les acteurs-rices suivant-e-s :

- le/la référent-e national-e dédié-e à l’inaptitude

- un/e représentant-e de la direction général-e

- le/la medecin du travail concerné-e

- l’assistant-e social-e

- un membre de la mission nationale ou représentant-e local-e prévention sécurité

- un/e représentant-e du CHSCT concerné-e¹

CHAPITRE II. La prévention : une démarche collective

Engagements :

- Identifier les origines liées à l’inaptitude

- Identifier les métiers à risques, facteurs de TMS

- Mettre en place et stabiliser des outils de détection

- Assurer la mise en œuvre des actions de prévention via l’accompagnement des parcours professionnels et la formation

ARTICLE 2.1. - Identification des métiers à risques, facteurs de troubles musculo-squelettiques (TMS)

2.1.1 Les TMS, facteurs majeurs de l’inaptitude

• Définition des TMS

Les troubles musculo squelettiques (TMS), 1^ère cause de maladies professionnelles représentent les ¾ de ces maladies reconnues en France (cf. tableaux 57, 69, 79, 97 et 98).

Les TMS sont également le 1^er facteur de l’inaptitude².

Tendinite, lombalgie, syndrome du canal carpien, épicondylite, hygroma du genou, les maladies qui touchent les articulations, les muscles et les tendons, c’est-à-dire l’appareil locomoteur sont appelées TMS. L’activité professionnelle peut intervenir dans leur survenue, leur maintien et leur aggravation. Les TMS s’expriment par de la douleur, mais aussi par de la raideur, de la maladresse ou une perte de force. Ils peuvent induire un handicap, des restrictions médicales voire une inaptitude.

Les facteurs de risques et leviers possibles sur les TMS :

INTEGRER SCHEMA PAGE 31 PPT

La politique de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles illustrée ci-dessus, démontre la nécessité de travailler plus encore, en amont, sur la prévention et sur les moyens à mettre en œuvre pour l’amélioration des conditions et des environnements de travail en général, et plus particulièrement sur les filières et métiers identifiés à risques.

Qu’il s’agisse des aspects matériels et techniques (Ex : bac pour la plonge, port de charges, exposition à des produits chimiques, gestes répétitifs, mauvaises postures induites par les postes de travail…), organisationnels ou autres facteurs et leviers identifiés ci-dessus, les investissements (y compris financiers) à engager doivent permettre d’atteindre les objectifs visés en la matière.

Définition de l’inaptitude

L’inaptitude médicale au poste de travail est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié ne peut être maintenu à son poste pour des raisons de santé, que celles-ci soient d’ordre professionnel ou non.

Elle est matérialisée par un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié est incompatible avec le poste qu’il occupe, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de santé du/de la salarié.e justifie un changement de poste.

Premiers constats

Dans le cadre des engagements prévus par le précédent accord, des bilans ont été partagés avec l’organisation syndicale représentative.

Ces bilans ont été réalisés entre 2015 et 2018 et portaient sur 71 salarié.e.s en situation d’inaptitude.

Les bilans produits montrent que les métiers de l’exploitation sont les plus touchés. Les femmes sont les plus nombreuses (66 %). Les salarié.e.s sont âgé.e.s ; 84 % d’entre eux ont 46 ans et plus dont 58 % ont 56 ans et plus.

Répartition par âge au 15/03/2018

Ages	18-30	31-45	46-55	56-60	> 60	total
Nbre	0	5	7	8	8	28
%	0	18	25	29	29	100

Il s’agit de salarié.e.s faiblement qualifié.e.s ; 93% sont titulaires d’un titre ou d’un diplôme de niveaux 5 ou 6.

Ils/elles sont essentiellement issu.e.s de la restauration, de la maintenance ou de la santé.

Répartition par filières métiers

[CHART]

On constate une forte représentation des filières qui relèvent de l’exploitation (restauration, paramédical et maintenance) ; 87 % des salarié.e.s sont issu.e.s de ces secteurs d’activités, soit 62 salarié.e.s sur 71.

Répartition par qualifications

[CHART]

Les métiers identifiés dans l’étude précitée, comme particulièrement « à risques » sont les suivants : Agent de restauration, aide-soignant.e, ouvrier.e d’entretien. Les TMS telles que les tendinites, le syndrome du canal carpien, et l’épicondylite sont régulièrement observés chez les salarié.e.s concerné.e.s.

En conséquence, la direction s’engage à déployer ses efforts dans la prévention des TMS car prévenir l’usure professionnelle consiste à prévenir l’inaptitude, et à porter une attention particulière en direction des filières principalement concernées.

2.1.2 Outils de détection

Pour atteindre nos objectifs de prévention, les actions dédiées doivent être ciblées. Pour ce faire, la mise en œuvre et l‘analyse des outils de détection sont essentielles.

Parmi lesquels les quatre outils majeurs suivants :

• 1) Les Documents Uniques d’évaluation des risques professionnels (DUEVRP) sont des outils essentiels en matière de prévention.

L'évaluation des risques professionnels (EvRP) consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d'un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles.

Elle constitue l’étape initiale et cruciale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail.

L'EvRP est une démarche structurée dont les résultats sont formalisés dans un "document unique". Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l'inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées.

Il est à noter que les programmes de prévention annuels locaux, intégrés dans la politique santé prévention sont basés sur les différents indicateurs disponibles dont l’étude du dernier bilan CHSCT, les accidents du travail ou encore les documents uniques d’évaluation des risques (DUER).

Une attention particulière doit être apportée afin de permettre aux managers d’échanger sur leurs pratiques et sur le management préventif basé sur le DUER.

Cet outil, obligatoire, permet de présenter l’état des lieux d’un service ou d’une institution. Il est, en outre, l’outil indispensable de transmission des connaissances au niveau local pour les managers.

• 2) L’analyse des accidents du travail

Afin de mieux s’inscrire dans la démarche de prévention des risques, l’analyse des accidents du travail sera exploitée en vue d’en produire notamment une vision cartographique. Les enseignements et enjeux de cette analyse devront être communiqués et partagés avec les acteurs principalement concernés.

Un plan d’action dédié devra en découler.

• 3) Des analyses complémentaires

Des analyses spécifiques pourront être réalisées, afin de mettre en exergue certaines problématiques (Par exemple : ancienneté dans l’emploi sur des populations ciblées), à partir des constats réalisés et des échanges dans le cadre des comités de suivi de l’accord).

• 4) La mise en place d’indicateurs pour détecter et mesurer l’efficacité du dispositif

Les indicateurs mis en œuvre par le précédent accord ont permis d’établir une cartographie des salarié.e.s en situation d’inaptitude et des métiers à risques ; nous proposons de conserver et compléter la liste avec les indicateurs suivants :

• Répartition par sexe

• Répartition par âge

• Répartition par collège

• Répartition par filière métier et niveau de qualification

• Identification par catégorie : bénéficiaire d’une OETH (RQTH, invalidité…)

• Origine de l’inaptitude : professionnelle ou non professionnelle

• Nombre de reclassements

• Nombre de départs en formation

• Nombre de départs en inactivité et passage en Pension Vieillesse jouissance Immédiate

• Accompagnement spécifique (reconversion professionnelle, conseil en évolution professionnelle…)

• Entretiens spécifiques (entretien information retraite…)

• Ratio entre la déclaration de l’inaptitude et l’ancienneté CCAS

• Nombre de réunions du comité de suivi

• Evolution des coûts liés à l’aménagement des postes de travail sur la durée de l’accord

• Absentéisme (AT/MP)

• Facteurs de pénibilité

• Taux services actifs/emplois

NB : Ces quatre outils sont complémentaires des données issues de la médecine du travail, au travers notamment du bilan annuel.

ARTICLE 2.2. Les actions au service de la prévention

Les actions doivent être envisagées dans le cadre d’une démarche collaborative, anticipative et préventive, et au plus près des réalités de terrain.

C’est dans ce cadre que la direction s’engage à mettre en œuvre toute action utile et adaptée en faveur de tout.e salarié.e qui présenterait des restrictions médicales, se trouverait en situation de longue maladie, en situation d’invalidité et/ou de handicap afin d’éviter que ce.tte dernier.e ne soit déclaré.e inapte à court ou moyen terme par le médecin du travail.

Les dispositifs mobilisables sont multiples et devront être mis en œuvre au regard de chaque situation et, plus particulièrement et prioritairement, sur les métiers repérés comme étant « à risques ».

1. L’accompagnement des parcours professionnels

Les dispositifs mis en œuvre pour l’accompagnement des parcours professionnels des managers et des salariés, doivent intégrer les spécificités de l’accompagnement des salariés en situation d’inaptitude, qu’elle soit déclarée ou dans la phase de détection.

1. L’accompagnement des parcours professionnels

L’accord GPEC récemment signé pose les fondations d’une démarche d’accompagnement des parcours professionnels :

• Un espace parcours professionnels

• Développer la publicité sur les métiers et les opportunités

• L’accompagnement des étapes du parcours professionnel des salarié(e)s

• Développer l’entretien d’évolution professionnelle

• l’entretien annuel professionnel, étape incontournable

• Le conseil en orientation professionnelle 

Les parties signataires considèrent que l’aide à l’orientation professionnelle est nécessaire pour favoriser le développement des salarié.e.s et la gestion anticipée des emplois et des compétences.

Aussi, pour éviter au maximum le maintien dans un emploi identifié comme « pénible », en particulier pour les salariés en situation fragilisée, les salarié.e.s seront invité.e.s et encouragé.e.s à bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) afin d’être accompagné.e.s et aidé.e.s à redéfinir, si besoin, et à construire leur projet.

2. L’accompagnement des managers : savoir pour détecter et accompagner

Les modalités d’information, de communication, d’appui et plus largement de conduite de projets sont déterminants pour lever les freins possibles à l’action des managers.

• Les outils d’accompagnement à disposition

… Par la formation dédiée aux managers (dont celles relatives aux risques socio-organisationnels, aux fondamentaux du management, à la capacité de fédérer son équipe, l’accompagnement des changements, donner du sens, …).

… Par un parcours d’intégration adapté : Dans le cadre de la politique d’accueil et intégration de la CCAS, un parcours d’intégration individualisé et adapté est proposé aux nouveaux/elles arrivant.e.s sur un emploi managérial ; Il permet aux nouveaux managers de découvrir les pratiques de ses pairs d’autres directions ou plaques/territoires, de s’approprier l’organisation de travail de l’organisme, s’en constituer des repères et se faire connaitre par les différentes directions nationales.

Ces éléments permettent de doter le manager d’éléments lui permettant de donner du sens au travail et à son équipe.

… Par un espace d’échange de pratique entre les managers pour partager les méthodes d’organisation et de management.

La direction s’engage à organiser des espaces de dialogue entre les managers dans le courant du premier semestre 2019. Ceux-ci permettront d’échanger sur les pratiques et, ainsi, se co-développer.

… Par des relais de proximité

Des acteurs/trices de proximité directs sont en lien avec les managers : les RH locaux, les conseiller-e-s nationaux en accompagnement professionnel, les acteurs de la prévention sécurité nationaux et locaux ; ainsi que la médecine du travail, le département qualité de vie au travail, le département formation de la DRH, l’assistant-e social.e.

ARTICLE 2.3 La formation

L’employeur, en plus de s’acquérir de son obligation de formation pour l’adaptation au poste de travail, doit concourir à l’élargissement des compétences et des connaissances des salariés à des fins d’évolution professionnelle.

Les salariés positionnés dans des secteurs d’activité ou sur des emplois particulièrement à risque, doivent pouvoir bénéficier de formations leur permettant de prévenir, mais aussi de diversifier leur activité professionnelle, voire de se réorienter ou se reconvertir le cas échéant.

- la formation des salariés en arrêt de travail

Au-delà de la formation dédiée aux managers, en matière de prévention, il convient de s’attacher particulièrement à l’accompagnement des salariés en arrêt maladie pour favoriser leur retour à l’emploi. Dans ce cas, la CCAS peut avoir recours aux actions de remobilisation précoce ou de formation en tant que telle.³

En effet, afin de favoriser le retour dans l’emploi (et notamment de favoriser une reconversion professionnelle), et de parer au risque d’être déclaré inapte au poste occupé en dernier lieu, un salarié peut suivre une action de formation pendant un arrêt de travail⁴.

Les actions de formation visées prévues par l’article L6313-1 du Code du travail sont les suivantes :

• Les actions de formation ;

• Les bilans de compétences ;

• Les actions permettant à un salarié de faire valider les acquis de son expérience dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ;

• Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.

• La formation de tous les acteurs mobilisés dans la prévention des risques professionnels

Les formations à la prévention, à la santé et à la sécurité, qu’il s’agisse de formation « PRAP », gestes et postures, travail sur écran, risques chimiques…, ou encore de formations relatives aux risques socio-organisationnels, doivent être proposées à tous les acteurs mobilisés dans la prévention (managers, RH, prévention-santé, salariés concernés).

La mise en œuvre et les conditions d’accessibilité de ces formations, notamment par le déploiement des dispositifs relevant de l’accord égalité professionnelle Femme/Homme, doivent être facilitées afin d’en permettre leur réussite.

CHAPITRE III. La gestion de l’inaptitude

Engagements :

- Garantir les conditions de mise en œuvre de la gestion de l’inaptitude, et le portage, dans le cadre du guide pratique, par les acteurs concernés

- Assurer un accompagnement personnalisé et adapté à chacune des situations

- Rechercher un emploi de reclassement compatible avec l’état de santé du/de la salarié.e.

ARTICLE 3.1 La démarche de reclassement : le guide pratique en support

Un guide sera mis à la disposition de la filière RH afin d’accompagner les différents acteurs.

Ce guide est un outil réglementaire mais aussi d’accompagnement ; il permettra et facilitera une meilleure appropriation des questions liées à l’inaptitude, de sa prévention à sa gestion.

A ce titre, le guide :

• Rappellera les engagements prévus par le présent accord,

• Renforcera les engagements précités  

  • par un entretien (salarié/RRH) à minima une fois par trimestre

  • par un entretien d’information et conseil retraite dès l’âge de de 57/58 ans (55 ans dès lors que le salarié est en situation de handicap).

Ce guide présentera les procédures actuelles et à venir sous forme de schéma afin de faciliter l’identification des interlocuteurs-rices dédié.e.s selon les étapes et selon les situations individuelles.

Le circuit des documents (avis d’inaptitude, notification d’invalidité, RQTH…) sera également identifié et présenté sous forme schématique, afin que les informations indispensables à la bonne gestion et à un bon accompagnement du/de la salarié.e déclaré.e inapte ou présentant un risque de le devenir, soient collectées et renseignées dans les outils RH.

Le sommaire détaillé de ce guide est joint en annexe du présent accord.

ARTICLE 3.2 L’accompagnement : des actions diverses

Les dispositifs d’aide utiles à la gestion des situations d’inaptitude sont multiples et devront être mobilisés au regard de chaque situation individuelles (emploi occupé, âge du/de la salarié.e concerné.e, niveau de qualification, restrictions médicales connues…).

L’inaptitude d’un/une salarié-e impose à l’employeur, en parallèle de toute autre démarche, de rechercher un emploi de reclassement compatible avec l’état de santé du/de la salarié.e.

Enfin, une attention doit être portée vers l’encadrement et les équipes de travail qui peuvent véhiculer un certain nombre de craintes face au handicap ou aux difficultés d’un salarié.

3.2.1. L’aménagement des postes de travail /aménagement des horaires 

La direction s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi. A ce titre, un aménagement du poste de travail et/ou des horaires, une réorganisation des activités au sein d’une équipe seront analysés pour mise en œuvre afin de maintenir, le plus possible, dans l’emploi les salarié.e.s en situation fragile ou quelque peu dégradée.

Un suivi renforcé sera assuré par la filière RH de proximité en collaboration avec la filière prévention.

Cette démarche d’aménagement est une démarche d’accompagnement dans le cadre de la gestion d’une inaptitude mais également une réelle démarche préventive possible à explorer.

3.2.2. L’immersion découverte, la mission

Les démarches d’immersion et/ou de mission sur d’autres activités ou métiers seront examinées par l’acteur.rice RH de proximité dans l’accompagnement des situations concernées par l’inaptitude.

3.2.3. L’accompagnement formation dans le cadre de reconversions professionnelles rendues nécessaires du fait de l’inaptitude

Dans le cadre de son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, l’employeur doit rechercher les emplois disponibles au sein de l’entreprise appropriés aux capacités du salarié, fût-ce au terme d’une formation adaptée.

A titre d’exemple, le dispositif de formation collective mis en œuvre au 1^er semestre 2019, avec onze salarié.e.s de la restauration et de la santé, qui sont formés au titre professionnel de niveau 5, d’employé.e administratif.ve et d’accueil (avec pour partie un financement OPCA).

3.2.4 Le recours aux organismes extérieurs

Des organismes extérieurs peuvent être sollicités pour intervenir en relais dans les actions déployées par l’organisme.

D’autres dispositifs en effet existent avec la sollicitation d’organismes tels que le SAMETH (Service d'aide au maintien dans l'emploi des travailleur.euse.s handicapé.e.s), la MDPH (Maison départementale des personnes), l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées).

Les assistant.e.s sociaux.ales des CPAM peuvent également aider à la constitution de dossiers tels que les dossiers d’invalidité.

3.2.5 L’accompagnement des salariés en fin de carrière

Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont proposées, au choix des salarié.e.s, afin de leur permettre une transition vers la retraite dans les meilleures conditions :

- Recueillir les souhaits du/de la salariée.e quant au projet de départ en retraite, conditions, date, contraintes… (Entretien EAP, entretien de fin de carrière)

- Proposer l’accès à différentes aides de préparation à la retraite :

Un stage sur la retraite intitulé « un nouveau projet de vie » est organisé par le département formation de la CCAS ; il est accessible à tout.e salarié.e ayant fait part de son départ en inactivité.

Ce stage a pour objet d’identifier les régimes de retraite, leurs rôles et leurs spécificités. Il permet une meilleure compréhension des démarches à effectuer et des interlocuteurs à solliciter. Au-delà des aspects administratifs précités, ce stage est aussi l’occasion d’envisager l’avenir différemment en reconsidérant son rapport au temps, la gestion de son capital santé ou en se projetant vers d’autres horizons (projets, engagements….).

Les responsables RH et les managers de proximité veilleront à accompagner les salarié.e.s dans leur projet de départ, en facilitant les démarches administratives et de formation.

• Favoriser la rencontre individuelle avec un RRH de proximité

Les salarié.e.s âgé.e.s de 55 ans et plus bénéficieront d’une information et d’un conseil renforcés sur les différents dispositifs de retraite, qu’ils soient légaux ou conventionnels.

Un outil « Grille de lecture » à disposition des acteur.rice.s accompagnants concerné.e.s est mis à disposition. Cette grille permet, en fonction de l’année de naissance d’un.e salarié.e, de repérer les dispositifs auxquels un.e salarié.e pourrait prétendre au titre d’un départ anticipé à la retraite pour carrière longue, au titre du handicap, pour incapacité permanente et/ou de l’avenant 3.

• Organiser des journées d’information retraite

En collaboration avec HUMANIS, organisme de retraite complémentaire partenaire de la CCAS, et dès lors qu’un établissement compte a minima 7 salarié.e.s concerné.e.s, il est possible d’organiser ces journées d’information ; A défaut, des entretiens téléphoniques peuvent être mis en place.

Ces journées d’entretien et d’information permettent aux salarié.e.s de recevoir de la part d’HUMANIS un relevé de carrière et une estimation de leurs pensions de retraite de base et pensions complémentaires à 60 ans et à 62 ans.

L’entretien individuel mené par un.e conseiller.e retraite HUMANIS est d’une durée de 45 minutes.

En parallèle de cet entretien, le RRH ou un « expert retraite » interne à la DRH reçoit le/la salarié.e afin d’examiner les dispositifs légaux et conventionnels auxquels le/la salarié.e peut prétendre, et aider si besoin le/la salarié.e dans les démarches administratives.

3.2.6 Aide à la rédaction d’un CV et d’une lettre de motivation

Les acteurs.rices RH de proximité et/ou les conseiller.e.s en accompagnement professionnel de la DRH sont à disposition pour accompagner le/la salarie-é concerné.e dans la rédaction du CV et/ou lettre de motivation ; ce, afin de permettre une transition professionnelle éventuelle.

CHAPITRE IV. Appliquer et suivre le présent accord

Un suivi de la politique de prévention de l’inaptitude est assuré au niveau local (au sein de chaque plaque et siège) ainsi qu’au niveau national. La production d’un bilan annuel réalisé par la direction fait état des indicateurs, des analyses de données et des moyens de prévention à mettre en œuvre.

Les comités d’Hygiène et de Sécurité (CHSCT)⁵ mettent en œuvre à leurs périmètres et suivent l’application du présent accord. Ils suivent et analysent les indicateurs proposés dans le présent accord, ainsi que les problématiques rencontrées. Ils partagent leurs travaux avec le comité de suivi de l’accord.

Enfin une information doit être déployée en direction de l’ensemble des salariés et, en particulier dans le cadre des IRP.

Article 4.1. Mise en place d’un comité de suivi de l’accord

• Un comité local assure le suivi du présent accord sur chaque plaque et sur le siège.

Il a plus particulièrement en charge le suivi des situations individuelles à l’échelle locale de la plaque et des directions opérationnelles ou du siège ; le comité se réunit une à deux 2 fois par an, en articulation avec le CHSCT et le comité de suivi de l’accord handicap.

Sont membres du comité local :

• le/la président.e du CHSCT⁶ ;

• le/la secrétaire de CHSCT⁷ ;

• le/la référent-e handicap ou le/la responsable des ressources humaines ;

• Un.e représentant.e ce la filière prévention locale ;

• la médecine du travail ;

• l’assistant-e social-e (en fonction des situations).

• Un comité national assure le suivi de l’ensemble des mesures et actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord, analyse les résultats des indicateurs et impulse les actions correctrices. Le comité national se réunit une à deux fois par an.

Sont membres du comité national de suivi :

• la direction des ressources humaines ;

• un/une représentant.e de la mission QVT ;

• un/une représentant.e de la mission nationale sécurité/prévention

• le/la chargé-e de mission handicap ;

• un/une (ou plusieurs représentant-e-s) de ou des organisations syndicales représentatives ;

• la médecine du travail ;

• l’assistante sociale.

CHAPITRE V. Dispositions finales

Article 5.1. Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est national, il s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la CCAS.

Article 5.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Article 5.3. Révision

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec AR adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seules les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à signer l’avenant portant révision.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Article 5.4. Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2262-8 du Code du travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.

Lorsque la dénonciation totale ou partielle émane d’une partie des organisations syndicales signataires, l’accord perdure et continue de produire ses effets.

Article 5.5. Droit d’opposition et dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

À compter de cette notification, les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections de représentativité disposent d’un délai de huit jours pour s’opposer à son entrée en vigueur.

L’opposition est exprimée par écrit et motivée ; elle précise les points de désaccord. Elle doit être notifiée à tous les signataires. Les textes frappés d’opposition sont réputés non écrits.

À l’issue de ce délai, les dispositions n’ayant pas fait l’objet d’opposition sont déposées sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;

• une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Le dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation.

L'accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 19 février 2020

Pour la CCAS Le Directeur des ressources humaines

Pour l’organisation syndicale Le Délégué Syndical Central CGT/CGT UFICT

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1. Dans l’attente de la mise en place du CSE/CSSCT↩

2. Source INRS↩

3. Article L323-3.1 du Code de Sécurité Sociale↩

4. Article L323-3.1 du Code de sécurité sociale↩

5. Dans l’attente de la mise en place des CSSCT↩

6. Dans l’attente de la mise en place des CSSCT↩

7. Dans l’attente de la mise en place des CSSCT↩