Montreuil, le 28/05/2021

N° : DRH-A-177

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

L’accord relatif à la mise en place du télétravail et droit à la déconnexion

Accessibilité :	Libre Confidentiel Restreint
Diffusion :	Ensemble des salariés

SOMMAIRE

PRÉAMBULE ………………………………………………………………………………………………………………………………………….3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE ...………………………………………………………………………3

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ……………………………………………………………………………………..…3

ARTICLE 3– CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL ..…………...…………………………………………………4

Article 3.1 Conditions d’éligibilités liées au poste de travail ………………………………………………………………….4

Article 3.2 Conditions d’éligibilités liées au salarié ……………………………………………………………………………….4

Article 3.3 Conditions d’éligibilités liées aux conditions matérielles du télétravail ……………………………...…4

Article 3.4 Situations particulières à caractère exceptionnel et temporaire …………………………………………...5

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ..………………………………………………………5

Article 4.1 Principe du volontariat ………………………………………………………………………………………………………5

Article 4.2 Formalisation du passage en télétravail ………………………………………………………………………………5

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL …..…………...……………………………………………………………...…6

Article 5.1 Lieu du télétravail ..…………...……………………………………………………………………………………………….6

Article 5.2 Jours de télétravail ..………………………………………………………………………………………………………...…7

Article 5.3 Temps de travail et respect de la vie privée ..……………………………………………………………………….8

Article 5.4 Organisation du travail au sein des équipes ...………………...…………………………………………………… 8

ARTICLE 6 – SITUATION DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL .....…………………………………………………………………9

Article 6.1 Droits et devoirs du télétravailleur ...……………...……………………………………………………………………9

Article 6.2 Santé et Sécurité en situation de télétravail ..……………………………………………………………………….9

Article 6.3 Protection des données et équipements du salarié en télétravail ..……………..…………………………9

ARTICLE 7 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL ...………….....……………………………………………………….11

Article 7.1 Candidature ...…………..………………………………………………………………………………………………………11

Article 7.2 Suivi individuel ………………………………………………………………………………………………………………..12

Article 7.3 Suspension du télétravail (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature) …………………12

ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE ET ACCOMPAGNEMENT AU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL .……………..……13

Article 8.1 Référent télétravail …………………………………………………………………………………………………………..13

Article 8.2 Mesures de formation et sensibilisation ……………………………………………………………………………13

Article 8.3 Indemnité annuelle …………...……………………………………………………………………………………………..14

Article 8.4 Commission de suivi et information des représentants du personnel …………………………………14

ARTICLE 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION ...……………..………………………………………………………………………….14

Article 9.1 Actions de sensibilisation et de formation …………………………………………………………………………14

Article 9.2 Modalités de droit à la déconnexion ………………………………………………………………………………….15

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES ……………………………………………………………………………………………….15

Article 10.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur ……………………………………………………………………………15

Article 10.2 Révision ……………...…………………………………………………………………………………………………………15

Article 10.3 Dénonciation …………...…………………………………………………………………………………………………….16

Article 10.4 Notification et Dépôt ………………………………………………………………………………………………………16

ANNEXE 1 : Postes éligibles au télétravail ...………………………………………………………………………………………19

ANNEXE 2 : Indicateurs de la commission de suivi ...…………………………………………………………………………19

ANNEXE 3 : Convention de télétravail et annexe à la Convention de télétravail

portant sur la protection des données et équipements du salarié en télétravail.…………………………….20

Entre

La Caisse Centrale de Activités Centrales (CCAS) siuée _ rue de Rosny BP 629 à Montreuil (93100)

Représentée par Mme , , Directrice des Ressources Humaines

Et

Les Organisations Syndicales : la CGT, FO

Il a établi ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le télétravail est une forte attente des salariés et de l’organisme. Il est l’un moyen permettant

d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de réduire notre empreinte carbone,

de participer à l’attractivité de l’organisme pour nos futurs salariés. Il doit également être un outil de

développement à la recherche d’un équilibre entre la performance économique et la performance

sociale.

La CCAS et les organisations syndicales représentatives ont débattu de cette thématique à plusieurs

reprises. Néanmoins, le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie a contraint l’organisme à imposer

un travail à distance depuis le début de l’année 2020. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter

le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a permis d’expérimenter pour un

grand nombre de salariés, le travail à domicile.

Il est apparu important aux parties, au regard de la volonté forte du personnel en ce sens, de négocier

un accord ayant pour fil conducteur, le savoir être et le savoir-faire, la confiance et la conciliation de la

vie personnelle et professionnelle. La qualité de vie au travail, c’est aussi le sentiment d’appartenance

à l’organisme, le sens de la relation de travail.

Le télétravail est l’occasion d’établir un nouveau lien avec l’organisme.

La notion de collectif de travail est au coeur du présent accord tout comme le droit légitime à la

déconnexion, l’appréhension de la charge de travail ainsi que le temps de travail. Les repères

managériaux doivent évoluer en ce sens pour une approche organisationnelle et collective prenant en

compte cette nouvelle dimension.

Cette modification de l’organisation de travail significative fera l’objet d’un accompagnement

significatif de l’ensemble des salariés avec notamment la mise en place de formations obligatoires.

Les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés qu’ils

soient ou non télétravailleurs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE

L’accord concerne l’ensemble des salariés de la CCAS dès lors qu’ils remplissent les conditions

d’éligibilité au télétravail fixé dans le présent accord.

Sa mise en oeuvre débute en juin 2021.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être

exécuté dans les locaux de la CCAS est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire

en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 3– CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après.

Article 3.1 Conditions d’éligibilités liées au poste de travail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont les postes sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Ne peuvent être soumis au télétravail les postes qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’organisme soit en raison des contraintes techniques, soit en raison de la nécessité d’une présence physique.

L’analyse de la compatibilité aux postes de travail prend en compte les impératifs de sécurité et de confidentialité des données ainsi que l’importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise.

Les fiches emplois des métiers de la CCAS seront renseignés d’un pictogramme afin d’indiquer si celui-ci peut être réalisé en télétravail.

Les métiers non éligibles feront l’objet d’une réunion en observatoire des métiers qui seront vu lors de la commission de suivi de l’accord. Les salariés occupant ces métiers seront informés de ces évolutions.

Article 3.2 Conditions d’éligibilités liées au salarié

Il est ouvert aux salariés de la CCAS exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel justifiant à minima de six mois d’ancienneté dans leur environnement de travail.

L’autonomie du salarié dans la réalisation de son activité professionnelle est un critère déterminant et il est soumis à l’appréciation du manager.

L’autonomie est la capacité à travailler de manière organisée, à prendre les décisions opportunes dans le respect du cadre de cohérence définis et à solliciter l'arbitrage de sa hiérarchie.

Les refus liés à l’autonomie seront particulièrement circonstanciés.

Article 3.3 Conditions d’éligibilités liées aux conditions matérielles du télétravail

Le lieu de télétravail doit garantir un réseau téléphonique et informatique aux performances compatibles avec les logiciels utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle du télétravailleur.

Le salarié bénéficie d’un espace de travail situé dans un environnement adapté à l’exercice de son activité professionnelle et conforme aux règles de sécurité.

Article 3.4 Situations particulières à caractère exceptionnel et temporaire

Le nombre de journées de télétravail pourra dépasser la durée maximale prévue dans le cadre des conventions signées en application du présent accord pour certaines situations exceptionnelles et temporaires pour favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle et notamment dans les situations suivantes (liste indicative) :

• Temps partiel thérapeutique ;

• État de grossesse à compter du 6^ième mois et jusqu’au congé maternité ;

• Pics de pollution ;

• Contexte de crises.

En revanche, les journées de télétravail ne seront pas étendues en cas de mouvements sociaux à la CCAS.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 Principe du volontariat

L’accès à une situation de télétravail est subordonné au volontariat du salarié et nécessite l’accord préalable du manager.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son manager examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées au regard des conditions d’éligibilité du salarié et notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

Article 4.2 Formalisation du passage en télétravail

Les documents mentionnés ci-dessous seront des préalables indispensables avant la mise en œuvre du télétravail.

Convention de télétravail

Préalablement à toute mise en oeuvre du télétravail, les parties formalisent le passage en télétravail par la mise en place d’une convention individuelle conclue entre le salarié et le RRH pour une durée d’un an.

Ce document traduit la volonté expresse du salarié d’exercer son activité en télétravail et fixe notamment les conditions d’exercice de cette activité.

Attestation d’assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle régulière à domicile dans une situation de télétravail afin de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’attestation d’assurance est nécessaire pour accéder au télétravail à son domicile habituel et/ou sa résidence secondaire.

Attestation sur l’honneur de conformité électrique

L’environnement de travail doit permettre l’exercice d’une activité professionnelle en toute sécurité.

Il lui sera demandé au salarié d’attester de la conformité électrique de son lieu de télétravail déclaré.

Equipements de travail mis à disposition pour le télétravail

La direction de la CCAS fournit au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation du télétravail. Un salarié en situation de télétravail bénéficie à minima d’un ordinateur portable, d’un logiciel d’accès distant sécurisé et de l’ensemble des applicatifs nécessaires pour l’exercice de son activité professionnelle à distance.

Le matériel pourra être éventuellement complété en fonction de la demande motivée du manager ou d’une demande spécifique du médecin du travail. Dans tous les cas, la nature de ce matériel est définie par la note de politique de dotation de la CCAS.

Le télétravailleur est informé, au moment de la signature de la convention de télétravail, des règles relatives à l’utilisation des équipements mentionnées dans la Charte d’utilisation des Systèmes Informatiques des organismes sociaux du personnel des IEG annexée au règlement internet de la CCAS.

L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de nécessité d’intervention physique de la DSI, le salarié reviendra sur son lieu de travail.

L’assistance à l’utilisation des équipements informatiques se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme via la hotline ou les tickets incidents déclarés sur le portail SILA.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1 Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié déclaré auprès des entités de services RH de la CCAS ou depuis une résidence secondaire également déclarée lors de la demande de télétravail à la DRH auprès des entités de services RH de la CCAS.

En cas de changement de/des l’adresse(s) déclarée(s (du domicile habituel ou de la résidence secondaire), il est impératif de réaliser sans délai une information auprès de son responsable RH.

En cas de changement de/des l’adresse(s) déclarée(s) initialement la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la modification de la convention via un avenant entre le salarié et l’organisme.

Le télétravail en centre de proximité¹ ou en bureau satellite² n’est pas prévu par le présent accord.

Article 5.2 Jours de télétravail

Durée maximale de télétravail hebdomadaire

Les journées de télétravail sont organisées par journée entière hebdomadaires ou par demi-journée.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’organisme doit être au minimum de 3 jours par semaine, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en tenant compte des jours télétravaillés, des jours de RTT, des jours non travaillés (JNT) et autres congés (à l’exception des congés payés).

Les deux modalités de mise en place du télétravail

Les parties pourront choisir la mise en place du télétravail avec la fixation des jours télétravaillés ou selon un volume de jour annuel en respectant les principes de temps de présence hebdomadaire minimum sur site.

Télétravail avec fixation de jours télétravaillés

Les jours de/en télétravail sont mentionnés dans la convention dans le respect des temps de présence minimal du salarié dans l’organisme.

Télétravail selon un volume de jour annuel

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de prévoir de manière constante les journées de télétravail, la convention de télétravail prévoit un nombre de jour de télétravail annuel dans la limite de quarante jours de télétravail par an.

La mise en oeuvre de ces journées de télétravail est effectuée en respectant les principes de temps de présence hebdomadaire minimum sur site.

Un planning indicatif sera fourni au salarié par son manager. La formalisation de l’accord du télétravail sur des journées ou demi-journée pourra être réalisée par courriel.

Choix du jour du télétravail

Le choix du jour/des jours de télétravail résulte de l’accord entre les salariés et le manager.

Ils sont établis afin d’assurer la continuité de service et le bon fonctionnement de l’équipe auquel appartient le salarié.

¹ Cf. Glossaire

² Cf. Glossaire

Dérogation en cas d’impossibilité de réaliser un jour de télétravail

Si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter la journée/les journées de télétravail fixé dans le cadre de la convention de télétravail, un report avec l’accord du manager pourra être exceptionnellement accordé pour la durée du présent accord.

Le jour déplacé devra nécessairement l’être dans la période hebdomadaire concernée.

Article 5.3 Temps de travail et respect de la vie privée

Le salarié reste soumis au temps de travail qui lui est applicable dans l’organisme. La durée, les horaires de travail ainsi que les temps de repos du salarié sont inchangés en situation de télétravail.

Ils s’inscrivent dans le cadre de l’organisation de travail définie collectivement au sein de chaque entité, et/ou individuellement dans le cadre des tableaux horaires.

Le salarié doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail telles que rappelées dans la convention de télétravail et respecter les repos obligatoires et hebdomadaires. En cas de nécessité, si la réalisation d’heures supplémentaires s’avère nécessaire, elle ne pourra se faire qu’à la demande expresse du manager.

L’usage de la caméra n’est pas obligatoire.

Article 5.4 Organisation du travail au sein des équipes

Les journées télétravaillées doivent être connues de l’ensemble du collectif de travail au regard d’un tableau disponible pour l’ensemble de l’équipe.

Les rythmes de télétravail sont mis en oeuvre afin que l’équipe de travail complète puisse se réunir à minima tous les 15 jours en présentiel (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature).

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail à l’aide des outils de travail à distance (téléphone, mails, messagerie instantanée…). En revanche, la situation de télétravail ne doit pas occasionner une surveillance excessive à l’égard des salariés dont il a la responsabilité.

Le salarié organise sa journée de télétravail en lien avec son manager en amont de la journée de télétravail.

Les réunions physiques des salariés dans les locaux de l’organisme sont prioritaires sur les journées de télétravail. Les parties rappellent l’importance de les planifier par anticipation afin d’éviter la perte de journées de télétravail.

ARTICLE 6 – SITUATION DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable de travail dans les locaux de la CCAS.

Les dispositions relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Article 6.2 Santé et Sécurité en situation de télétravail

Les parties conviennent d’associer le service de santé au travail en lui transmettant régulièrement la liste des salariés entrant dans ce dispositif de télétravail par l’intermédiaire du RRH de plaque.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du télétravail a une des adresses déclarées du salarié, celui-ci est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur a ainsi les mêmes obligations d’information auprès de la CCAS et lui transmet les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident au plus tard dans les 24 heures de l’événement.

Il est rappelé que, pendant les absences autorisées le salarié ne pourra pas travailler à son domicile.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la CCAS, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail sous réserve de l’accord de l’intéressé.

Article 6.3 Protection des données et équipements du salarié en télétravail

Responsabilités des salariés en matière de cybersécurité

De la même façon qu'au sein des locaux de la CCAS, le salarié doit être vigilant quant aux risques en matière de cybersécurité :

Il est responsable de la sécurisation physique de son ordinateur et de son accessibilité,

• Il est responsable de l'usage qui en est fait,

• Il est responsable des données et traitements effectués localement sur son poste.

Usages des moyens informatiques

Le salarié s’engage à réserver l’usage des outils informatiques mis à disposition par la CCAS à un usage strictement professionnel.

Le salarié en télétravail n’effectue, ni ne diffuse de téléchargement illicite via Internet, ne consulte pas de sites illégaux à l’aide des outils informatiques fournis par la CCAS.

Seul le salarié est habilité à l'usage des ressources informatiques fournies par la CCAS, aucun membre de la famille ni de son entourage n'est autorisé à les utiliser.

Installation, support et maintenance des outils

La configuration initiale des matériels, notamment l’installation des logiciels et leur paramétrage (hormis la connexion au réseau du domicile du salarié) est assurée par la CCAS, dans ses locaux.

La mise en place de ces matériels et leur connexion au réseau du domicile du salarié est assurée par le salarié en télétravail, le cas échéant avec l’aide de modes opératoires fournis par la CCAS.

La CCAS assure un support au salarié exerçant ses fonctions en télétravail sur les outils qu’elle fournit, et est garante de leur maintenance et de leur entretien. La maintenance des équipements peut nécessiter pour des raisons de sécurité, comme des mises à jour, une connexion régulière de l’équipement au réseau interne de la CCAS. Dans ce cas, le salarié est tenu de rapporter périodiquement le matériel fourni sur son lieu de travail.

De façon générale, la CCAS peut demander au salarié de mettre en oeuvre des procédures et de respecter des consignes permettant le maintien du bon fonctionnement et de la bonne sécurité des outils fournis.

Les activités de support, entretien, et maintenance qui doivent être réalisées par la CCAS le sont dans ses locaux.

Les équipes en charge du support et de la maintenance des outils informatiques fournis peuvent, si nécessaire, par exemple lorsqu’une intervention à distance n’est pas possible, demander au salarié de rapporter les outils fournis dans les locaux de la CCAS pour faciliter ces interventions.

Mesures de cybersécurité

Le salarié ne pourra s’opposer à l’évolution des outils de sécurisation du poste et de la connexion au SI de la CCAS, celles-ci ayant pour objet d’assurer un niveau de sécurisation conforme à l’état de l’art.

Sécurité physique

Les équipements doivent rester sous la surveillance du salarié en toute circonstance (et ne pas rester dans un coffre de voiture ou sur une banquette arrière par exemple).

Les équipements doivent être physiquement sécurisés y compris au domicile du salarié en son absence.

Sécurité des accès

La CCAS met à disposition du salarié en télétravail les outils et moyens de travailler à distance tout en étant connecté aux ressources du système d'information de la CCAS, notamment par la mise à disposition d'un VPN paramétré et sécurisé.

Le salarié en télétravail s'assure donc qu'il est le seul à accéder aux ressources informatiques fournies par la CCAS, notamment en verrouillant sa session et en conservant ses codes d'accès confidentiels.

Protection des données et des traitements

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de cybersécurité en vigueur au sein de la CCAS et mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer les protections et la confidentialité des données de la CCAS.

Le salarié privilégie notamment le travail sur les données et traitements depuis le réseau de la CCAS.

Le salarié minimise les données détenues localement sur ses ressources informatiques.

Une attention particulière doit être portée par le salarié sur les données confidentielles ou sensibles telles que :

• Les données personnelles de salariés ou bénéficiaires (conformité au RGPD Règlement Général de Protection des Données),

• Les données confidentielles de la CCAS portant sur son activité, son organisation, ses processus, les aspects financiers,

• Les données de sécurisation du système d'information, des projets.

Etant donné que le salarié travaille dans un environnement qu'il est le seul à maîtriser, il s'assure une vigilance particulière sur l'intégrité et la confidentialité des données traitées et stockées.

Surveillance

Des mesures de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des salariés en télétravail peuvent être mises en place afin de sécuriser le système d'information de la CCAS.

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle donne lieu à une information des salariés concernés et à une information/consultation préalable des instances représentatives du personnel compétentes, précisant notamment les modalités et les finalités de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 7 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Les salariés ayant des postes définis par la direction comme éligibles peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

Article 7.1 Candidature

La demande de télétravail est faite par écrit au manager.

Un entretien est organisé entre le salarié et le manager afin d’étudier la demande. Chacune des parties a à sa disposition un autodiagnostic individuel et personnel pouvant l’aider à préparer cet entretien.

À l’issue de cet entretien, le manager fait part de sa réponse au salarié sous un délai de quinze jours maximum.

À défaut de réponse motivée du manager pouvant expliquer le dépassement du délai de quinze jours, la demande de télétravail est réputée acceptée.

Les refus seront écrits et motivés par les managers.

Article 7.2 Suivi individuel

Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée d’un mois est prévue afin de permettre à chacune des parties, au cours de cette période, de pouvoir mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé entre le salarié et le manager à l’issue de la période.

Période de réversibilité

Au terme de cette période d’adaptation, le télétravail est réversible à la demande de chacune des parties. L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimal.

Au cours de cette période, le télétravail peut être arrêté :

• Au plus tôt par accord des parties et jusqu’à 15 jours calendaires à l’initiative du salarié.

• Au plus tôt par accord des parties et jusqu’à 30 jours calendaires à la demande du manager, sous conditions que ce dernier motive cet arrêt par des éléments objectifs.

Entretien annuel professionnel

Les conditions d’activité ainsi que la charge de travail seront évoqués par le salarié et le manager dans le cadre de l’entretien annuel professionnel (EAP).

Article 7.3 Suspension du télétravail (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature)

Dans l’un des cas de suspension du télétravail, la partie demanderesse informe et motive par écrit cette suspension en mettant le département QVT et le RRH en copie.

Un délai de prévenance de quinze jours sera respecté et pourra être réduit en cas d’accord des parties.

• en cas de pic d’activité.

Des impératifs professionnels peuvent aussi conduire le manager à requérir la présence physique du salarié. Lors d’une intensification d’activité, le télétravail pourra être suspendu pour une courte période au sein d’une entité. La suspension pourra être justifiée notamment par :

- la tenue d’Instances territoriales et de CMCAS ;

- la préparation d’AG, de Régionales et d’évènements importants ;

- la préparation saison pour les équipes maintenance, logistiques, RH, SA ;

- une période d’inventaire pour la logistique ;

- la finalisation construction budgétaire et clôture budgétaire pour les pôles gestion…

• en cas d’impossibilité de réaliser l’activité professionnelle à son domicile.

ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE ET ACCOMPAGNEMENT AU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 8.1 Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’organisme dans le département « Qualité de Vie au travail » afin de faciliter la mise en oeuvre et le suivi de l’accord. Il est l’interlocuteur privilégié des managers.

Il aura notamment pour rôle :

• de coordonner la mise en place du télétravail entre les différentes entités,

• d’assurer la conformité des demandes de télétravail,

• de répondre aux questions des managers,

• de mettre à la disposition des parties au télétravail l’ensemble des informations nécessaires à la mise en place du télétravail,

• de réaliser le suivi des indicateurs du présent accord.

Le référent local télétravail est le responsable ressources humaines.

Article 8.2 Mesures de formation et sensibilisation

Le télétravailleur bénéficiera d'une formation d'adaptation obligatoire de deux jours à l'exercice de ses fonctions en situation de télétravail au domicile. Elle devra être réalisée au plus proche de son entrée en situation de télétravail et si possible avant le terme de la période d’adaptation.

Les managers de télétravailleurs suivra également une formation obligatoire de deux journées afin de les initier au management à distance et de soutenir l’intégration de cette nouvelle organisation du travail au sein de celle déjà existante.

Afin d’accompagner le déploiement de cet accord, des actions de sensibilisations à destination de l’ensemble des collectifs de salariés seront également réalisés.

Article 8.3 Indemnité annuelle

Une indemnité de 100 euros bruts est prévue pour couvrir les dépenses liées à l’utilisation du domicile comme lieu de travail.

La première année, cette indemnité est portée à 150 euros bruts afin que le salarié puisse assurer les dépenses éventuelles liées à l’aménagement de son espace de travail (chaise, bureau…).

Elle sera versée annuellement à l’issue du bilan de la période d’adaptation sur demande du manager auprès de l’ESRH compétente.

Article 8.4 Commission de suivi et information des représentants du personnel

Afin de suivre la mise en application de l’accord, une commission nationale de suivi composé des parties signataires sera créée et se réunira a minima annuellement, à l’initiative de la Direction.

Une information annuelle sera faite au périmètre des Comités Sociaux et Economique (CSE) et du Comité Social Economique Central (CSEC) sur le déploiement du télétravail.

ARTICLE 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 9.1 Actions de sensibilisation et de formation

Une formation à destination des salariés sera proposée afin d’informer sur les risques, enjeux et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Par ailleurs, les formations obligatoires dans le cadre du télétravail aborderont des points relatifs au droit à la déconnexion.

Des actions de sensibilisation seront organisées avec le département de la qualité de vie au travail pour lutter contre la surcharge informationnelle.

Elles auront notamment pour but de s’interroger sur :

• la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• la pertinence des destinataires et des fichiers joints d’un courriel ;

• l’utilisation avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

• l’indication d’un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• l’utilisation du gestionnaire d’absence au bureau.

Article 9.2 Modalités de droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par

l’ensemble des acteurs de l’organisme. Les parties rappellent que les salariés sont sollicités pendant

leur plage horaire de travail du lundi au vendredi.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le weekend et pendant les

congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est

recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Des messages tels que « Si vous recevez ce

message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre,

sauf en cas d’urgence exceptionnelle » sont recommandés.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

À cette même date, tous les accords, usages ou engagements unilatéraux relatifs aux instances représentatives du personnel applicables dans l’organisme ou ses établissements conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord cesseront de produire tout effet.

Article 10.2 Révision

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

À l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de signer l’avenant portant révision.

Article 10.3 Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2261-9 du code du travail.

Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à 16 l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent à ces négociations.

Article 10.4 Notification et Dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;

• une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;

• la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’appliquent l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.

Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 14/06/2021.

Pour la CCAS,

Pour les organisations syndicales,

CGT FO

DOCUMENTS ANNEXES

ANNEXE 1 : Postes éligibles au télétravail

Cf. tableau des postes éligibles mis à jour annuellement

ANNEXE 2 : Indicateurs de la commission de suivi

Les parties conviennent des indicateurs suivants dans le cadre du comité de suivi :

Pour le télétravail :

• Nombre de salariés inscrits dans le dispositif et ensuite répartis par :

- Genre

- Statut

- Par Directions et département

- Âge

• Nombre de refus au titre de de l’entrée dans le dispositif et identification du motif

• Nombre de retour en situation de travail présentiel suite à la période d’adaptation :

- À la demande du manager

- À la demande du salarié

• Nombre de retour en situation de travail présentiel au titre de la période de réversibilité :

- À la demande du manager

- À la demande du salarié

Pour le droit à la déconnexion :

Nombres de personnes ayant suivi la formation asynchrone à disposition des salariés.

ANNEXE 3 : Convention de télétravail et annexe à la Convention de télétravail portant sur la protection des données et équipements du salarié en télétravail

Article 1 - Objet

La présente convention est soumise aux règles fixées par l’accord collectif relatif au télétravail et au droit à la déconnexion en vigueur à la CCAS ainsi qu’aux dispositions du Code du travail.

Elle a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le/la salariée exercera, partiellement et sur le principe du volontariat son activité professionnelle dans le cadre du télétravail.

Les dispositions de la présente convention sont applicables pendant une durée déterminée de un an à la date de signature.

En cas de changement de poste, la présente convention au contrat de travail cessera de produire effet automatiquement, sans qu’aucune action de la part de l’une des parties ne soit nécessaire.

Article 2 - Modalités de télétravail

Jour de télétravail

À compter du ____________ ____________ le/la salarié(e) exercera les fonctions de ____________ dans le cadre d'un télétravail à son domicile habituel ou depuis une résidence secondaire déclarée, dans le respect d’un principe de 3 jours de présence hebdomadaire dans les locaux de l’organisme.

Le/La salarié(e) continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la C.C.A.S.

Télétravail avec fixation d’un nombre de jours télétravaillés (modalité 1)

Le salarié exercera partiellement son activité à son domicile ou depuis une résidence secondaire déclarée, selon la programmation convenue avec son responsable hiérarchique dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Il est décidé d’un commun accord que le/la salarié(e) travaillera :

Lorsqu’un jour de RTT ou un jour non travaillé (JNT) n’est pas inclus dans la semaine :

• les …… (préciser les jours / semaines) dans les locaux de l’entreprise ;

• les …… (préciser les jours / semaines) à son domicile habituel et/ou résidence secondaire.

Lorsqu’un jour de RTT ou un jour non travaillé (JNT) est inclus dans la semaine :

• les …… (préciser les jours / semaine) dans les locaux de l’organisme ;

• le …… (préciser le jour / semaine) à son domicile.

Télétravail selon un volume de jour annuel (modalité 2).

Le salarié exercera partiellement son activité à son domicile ou depuis une résidence secondaire déclarée ….. jours/an.

Equipe de travail

Les rythmes de télétravail sont mis en œuvre afin que l’équipe de travail complète puisse se réunir à minima tous les 15 jours en présentiel (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature).

Les réunions physiques des salariés dans les locaux de l’organisme sont prioritaires sur les journées de télétravail. Toutefois, les organisateurs veilleront à faciliter l’organisation de ces réunions à distance, dès lors que l’objet de la réunion le permet.

Article 3 - Adaptation et Réversibilité

Une période d’adaptation d’une durée d’un mois est prévue afin de permettre à chacune des parties, au cours de cette période, de pouvoir mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’une semaine (7 jours).

Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé entre le salarié et le manager à l’issue de la période.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des deux parties bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant un retour à la situation antérieure (poste sans télétravail), à tout moment et par écrit.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimal.

La période de télétravail peut être arrêtée sous 15 jours calendaires à l’initiative du salarié et sous 30 jours calendaires à la demande du responsable hiérarchique.

À l'expiration de ce préavis, le/la salarié(e) sera rétabli(e), dans la mesure du possible, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail.

Article 4 - Suspension

En dehors des situations traitées au point «Adaptation et Réversibilité » (article 3), en cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de la CCAS ou du salarié, par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Article 5 - Durée du travail, horaires du travail et plages de disponibilité

La durée du travail et les congés du salarié sont identiques à ceux dont bénéficient habituellement le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Le(s) jour(s) défini(s) où l’activité du salarié est exercée en télétravail, elle/il peut être contacté(e), par et messagerie électronique, pendant les plages horaires habituelles applicables à son poste de travail selon la programmation convenue avec son responsable hiérarchiques (identiques à celles pratiquées dans les locaux) : (À renseigner)

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnels.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation et demande expresse et préalable de la hiérarchie du/de la salarié(e).

Le/La salarié(e) s’engage à respecter ses horaires de travail ainsi que les durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires suivantes :

• les durées maximales de travail fixées par le Code du travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine.

Le/La salarié(e) exercera ses activités et missions dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’organisme, dans son équipe, département ou pôle ou individuellement applicable à son poste de travail.

Le/La salarié(e) s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires précitées. Le/La salarié(e) s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires.

Article 6 - Lieu de travail

Le domicile habituel du/de la salarié(e) situé au XXX et déclaré en tant que tel auprès des entités de services RH de la CCAS ( et/ou la résidence secondaire située au XXXX et déclarée en tant que tel lors de la demande de télétravail à la DRH auprès des entités de services RH de la CCAS) constitue(nt) le lieu d'exécution de sa prestation de télétravail à l'exclusion de tout autre.

En cas de changement de/des l’adresse(s) déclarée(s) (domicile habituel et/ou résidence secondaire), le/la salarié(e) déclare s’engager à prévenir, dans les plus brefs délais, son responsable RH.

Le/La salarié(e) doit avoir vérifié(e) que les conditions d’occupation de sa résidence (contrat de bail, propriété) ne sont pas incompatibles avec le fait d’exercer une activité professionnelle³, même à titre temporaire et qu’il est assuré pour cet usage⁴.

Le/La salariée déclare disposer à son domicile habituel et/ou résidence secondaire, des conditions de sécurité et d’un environnement permettant à l’exercice normal de son activité professionnelle en situation de télétravail (espace dédié et adapté au télétravail).

Le/La salariée s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile habituel et/ou résidence secondaire avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile habituel et/ou résidence secondaire.

³ Le télétravailleur doit fournir une attestation d’assurance couvrant les risques liés au travail au domicile habituel et/ou résidence secondaire.

⁴ Le télétravailleur doit fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son installation électrique et à un environnement de travail adapté à l’exercice du télétravail.

Article 7- Formation

Le/La salarié(e) bénéficie d'une formation d'adaptation obligatoire à l'exercice de ses fonctions en situation de télétravail au domicile.

Elle devra être réalisée au plus proche de son entrée en situation de télétravail et si possible avant le terme de la période d’adaptation.

Cette formation est d’une durée totale de 2 jours.

Article 8 - Indemnités

Une indemnité de 100 euros bruts est prévue pour couvrir les dépenses liées à l’utilisation du domicile comme lieu de travail.

La première année, cette indemnité est portée à 150 euros bruts afin que le salarié puisse assurer les dépenses éventuelles liées à l’aménagement de son espace de travail (chaise, bureau…).

Elle sera versée annuellement à l’issue du bilan de la période d’adaptation sur demande du manager auprès de l’ESRH compétente.

Article 9 - Matériel et technologie

La C.C.A.S. mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble des systèmes informatiques et de communication lui permettant de réaliser ses fonctions.

Le/La salarié(e) s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage, autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par la C.C.A.S. Le/La salarié(e) ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (maladie, congés payés…). Le/La salarié(e) prend l'engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui de son domicile habituel et/ou résidence secondaire.

Ces équipements se composent de : un ordinateur portable avec accès distant doté de l’ensemble des applicatifs nécessaire pour l’exercice de son activité professionnelle à distance.

Ce matériel reste la propriété de la C.C.A.S. En cas de rupture au cours de la période d’adaptation ou d'exercice du droit de réversibilité le matériel sera restitué à la CCAS dans les plus brefs délais.

Le/La salarié(e) ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (maladie, congés payés…).

Le/La salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement la CCAS en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le cas échéant, l’assistance à l’utilisation des équipements informatiques se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme via la hotline ou les tickets incidents via le portail SILA. En cas de nécessité d’intervention de la DSI, le salarié reviendra sur son lieu de travail.

Article 10 - Santé-Sécurité

Le/La salarié(e) bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail sous réserve de l’accord de l’intéressé.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du télétravail a une des adresses déclarées du salarié, celui-ci est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur a ainsi les mêmes obligations d’information auprès de la CCAS et lui transmet les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident au plus tard dans les 24 heures de l’événement.

En cas d’absence et/ou de maladie, le salarié respectera la procédure en vigueur prévue.

Article 11 - Annexe

L’annexe jointe au présent avenant constitue un tout indivisible avec ce dernier.

Elles a donc valeur contractuelle et est opposable aux parties.

Convention établie en deux exemplaires signés et paraphés,

Pour la CCAS, XXX Le/La salarié(e)

en sa qualité de XXX

N.B :

Chaque signature est précédée de la mention

« Bon pour accord aux conditions stipulées dans toutes les pages de la convention»

Paraphe des initiales de chaque signataire sur chacune des pages.

ANNEXE à la convention de télétravail

Responsabilités des salariés en matière de cybersécurité

De la même façon qu'au sein des locaux de la CCAS, le salarié doit être vigilant quant aux risques en matière de cybersécurité :

Il est responsable de la sécurisation physique de son ordinateur et de son accessibilité,

• Il est responsable de l'usage qui en est fait ;

• Il est responsable des données et traitements effectués localement sur son poste.

Usages des moyens informatiques

Le salarié s’engage à réserver l’usage des outils informatiques mis à disposition par la CCAS à un usage strictement professionnel.

Le salarié en télétravail n’effectue, ni ne diffuse de téléchargement illicite via Internet, ne consulte pas de sites illégaux à l’aide des outils informatiques fournis par la CCAS.

Seul le salarié est habilité à l'usage des ressources informatiques fournies par la CCAS, aucun membre de la famille ni de son entourage n'est autorisé à les utiliser.

Installation, support et maintenance des outils

La configuration initiale des matériels, notamment l’installation des logiciels et leur paramétrage (hormis la connexion au réseau du domicile du salarié) est assurée par la CCAS, dans ses locaux.

La mise en place de ces matériels et leur connexion au réseau du domicile du salarié est assurée par le salarié en télétravail, le cas échéant avec l’aide de modes opératoires fournis par la CCAS.

La CCAS assure un support au salarié exerçant ses fonctions en télétravail sur les outils qu’elle fournit, et est garante de leur maintenance et de leur entretien. La maintenance des équipements peut nécessiter pour des raisons de sécurité, comme des mises à jour, une connexion régulière de l’équipement au réseau interne de la CCAS. Dans ce cas, le salarié est tenu de rapporter périodiquement le matériel fourni sur son lieu de travail.

De façon générale, la CCAS peut demander au salarié de mettre en oeuvre des procédures et de respecter des consignes permettant le maintien du bon fonctionnement et de la bonne sécurité des outils fournis.

Les activités de support, entretien, et maintenance qui doivent être réalisées par la CCAS le sont dans ses locaux.

Les équipes en charge du support et de la maintenance des outils informatiques fournis peuvent, si nécessaire, par exemple lorsqu’une intervention à distance n’est pas possible, demander au salarié de rapporter les outils fournis dans les locaux de la CCAS pour faciliter ces interventions.

Mesures de cybersécurité

Le salarié ne pourra s’opposer à l’évolution des outils de sécurisation du poste et de la connexion au SI de la CCAS, celles-ci ayant pour objet d’assurer un niveau de sécurisation conforme à l’état de l’art.

Sécurité physique

Les équipements doivent rester sous la surveillance du salarié en toute circonstance (et ne pas rester dans un coffre de voiture ou sur une banquette arrière par exemple).

Les équipements doivent être physiquement sécurisés y compris au domicile du salarié en son absence.

Sécurité des accès

La CCAS met à disposition du salarié en télétravail les outils et moyens de travailler à distance tout en étant connecté aux ressources du système d'information de la CCAS, notamment par la mise à disposition d'un VPN paramétré et sécurisé.

Le salarié en télétravail s'assure donc qu'il est le seul à accéder aux ressources informatiques fournies par la CCAS, notamment en verrouillant sa session et en conservant ses codes d'accès confidentiels.

Protection des données et des traitements

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de cybersécurité en vigueur au sein de la CCAS et mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer les protections et la confidentialité des données de la CCAS.

Le salarié privilégie notamment le travail sur les données et traitements depuis le réseau de la CCAS.

Le salarié minimise les données détenues localement sur ses ressources informatiques.

Une attention particulière doit être portée par le salarié sur les données confidentielles ou sensibles telles que :

• Les données personnelles de salariés ou bénéficiaires (conformité au RGPD Règlement Général de Protection des Données) ;

• Les données confidentielles de la CCAS portant sur son activité, son organisation, ses processus, les aspects financiers ;

• Les données de sécurisation du système d'information, des projets.

Étant donné que le salarié travaille dans un environnement qu'il est le seul à maîtriser, il s'assure une vigilance particulière sur l'intégrité et la confidentialité des données traitées et stockées.

Surveillance

Des mesures de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des salariés en télétravail peuvent être mises en place afin de sécuriser le système d'information de la CCAS.

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle donne lieu à une information des salariés concernés et a une information/consultation préalable des instances représentatives du personnel compétentes et, précisant notamment les modalités et les finalités de la surveillance et/ou du contrôle.