Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez SAFRAN ELECTRONICS & DEFENSE COCKPIT SOLUTIONS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAFRAN ELECTRONICS & DEFENSE COCKPIT SOLUTIONS et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CFTC et CGT le 2018-12-13 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CFTC et CGT
Numero : T09319003005
Date de signature : 2018-12-13
Nature : Accord
Raison sociale : ZODIAC AERO ELECTRIC
Etablissement : 77569499500108 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Accord relatif au Télétravail au sein de Safran Electronics & Defense Cockpit Solutions 2021-2024 (2021-09-29)
AVENANT A L ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SAFRAN ELECTRONICS & DEFENSE COCKPIT SOLUTIONS 2021-2024 (2022-02-23)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-13
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre la Direction Générale de Zodiac Aéro Electric situé au 7 rue des Longs Quartiers – 93100 MONTREIL sous SIRET 77569499500108, représentée par, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CFTC :
Pour la CGT:
d’autre part,
ll est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Titre préliminaire : CHAMP D’APPLICATION 4
Titre 1 : PRINCIPES GENERAUX 5
Article 1.1 : Définition du télétravail 5
Article 1.2 : Principe de volontariat et de confiance mutuelle 5
Article 1.3 : Non cumul des dispositifs de télétravail 5
Titre 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 6
Article 2.1 : Critères tenant au salarié, à l’activité et au poste 6
Article 2.2 : Critères tenant à la compatibilité du matériel informatique 6
Article 2.3 : Critères tenant à l’environnement de travail au domicile 6
Titre 3 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 7
Article 3.1 : Passage en télétravail 7
Article 3.2 : Durée et rythme de travail 7
Article 3.2.1 : Télétravail occasionnel 7
Article 3.2.2 : Télétravail régulier 8
Article 3.3 : Période d’adaptation pour le télétravail régulier 8
Article 3.4 : Réversibilité pour le télétravail régulier 8
Article 3.5 : Suspension du télétravail régulier 8
Article 3.6 : Changement de fonction, de service, ou de domicile 9
Article 3.7 : Avenant au contrat de travail 9
Article 3.8 : Renouvellement 9
Titre 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 9
Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise 9
Article 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 10
Article 4.3 : Équipement et matériel 10
Article 4.4 : Droit à la déconnexion 11
Titre 5 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL 12
Article 5.1: Situations concernées 12
Article 5.2: Durée de ce télétravail 12
Article 5.3: Modalités de mise en œuvre 12
Titre 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ 13
Article 6.1 : Environnement de travail 13
Article 6.2 : Santé et sécurité 13
Article 6.3 : Droit individuel et collectif du télétravailleur, devoir du salarié 13
Article 6.5 : Protection des données et confidentialité de l’information 14
Titre 7 : DISPOSITIONS FINALES 15
Article 7.1 : Durée et prise d’effet 15
Article 7.3 : Révision et dénonciation de l’accord 15
PREAMBULE
Le présent accord intervient dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 repris dans l’article L. 1222-9 du code du travail, afin d’encadrer la pratique et le bon déploiement du télétravail.
La Société Zodiac Aéro Electric est convaincue de l’opportunité que représente le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication pour envisager des nouveaux modes d’organisation du travail et repenser les équilibres des temps de vie.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité permettant d’améliorer les conditions de travail, tout en garantissant la productivité de l’entreprise et la réussite de nouveaux challenges, intégrant ces nouvelles organisations du travail comme source de nouvelles opportunités.
À ce titre, le télétravail contribue à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter les impacts environnementaux.
Cet accord s’inscrit chez Zodiac Aéro Electric dans une volonté d’amélioration continue concernant les conditions de travail, et dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail, conformément aux articles L.2242-17 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et ouverte entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives le 8 octobre 2018.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au niveau de l’Entreprise et en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise.
L’objectif de cet accord est également de permettre d’articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensable à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion des parcours professionnels de chaque salarié au sein de Zodiac Aéro Electric.
Titre préliminaire : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (répondant aux critères définis ci-après au titre 2 ou au titre 5) des établissements de la société Zodiac Aéro Electric.
Titre 1 : PRINCIPES GENERAUX
Article 1.1 : Définition du télétravail
Au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, le télétravail peut être mis en œuvre de façon permanente ou ponctuelle au regard de certaines situations particulières.
Il se définit pour un salarié comme l’exercice de son activité professionnelle alternativement à son domicile, entendu comme l’adresse stipulée dans l’avenant au contrat de travail, et dans les locaux de l’entreprise.
Article 1.2 : Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Article 1.3 : Non cumul des dispositifs de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que les dispositifs prévus au titre 3 du présent accord ne peuvent être cumulables entre eux ou avec un autre dispositif de même nature1.
Par contre, un dispositif peut se substituer à un autre, précédemment en vigueur pour un collaborateur.
Par ailleurs et par principe, la mise en place d’un télétravail en dehors des dispositifs prévus dans les accords (Groupe ou Société) applicables à la Société est interdite.
Titre 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Article 2.1 : Critères tenant au salarié, à l’activité et au poste
Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste de travail avec un travail à distance.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché ni d’activité en équipe régulière.
Sont éligibles au dispositif du télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée
Travaillant à temps plein ou à temps partiel (avec un minimum de 80%)
Justifiant d’une ancienneté de six mois dans son poste
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance
Disposant d’une capacité d’autonomie dans la gestion de leur travail, de leur temps de travail et dans l’utilisation de la technologie
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’Entreprise.
Article 2.2 : Critères tenant à la compatibilité du matériel informatique
La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société.
Article 2.3 : Critères tenant à l’environnement de travail au domicile
Le télétravail ne pourra être possible que si le lieu de télétravail du salarié répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet haut débit, ainsi que d’une installation électrique conforme.
Titre 3 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 3.1 : Passage en télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation.
La hiérarchie doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.
Le salarié qui souhaite passer en télétravail doit réaliser une demande par écrit, via un formulaire dédié (Annexe 1), auprès de son responsable hiérarchique et au responsable Ressources Humaines de son établissement.
Le manager examine la demande et organise un entretien.
Une réponse devra être faite au salarié par écrit dans un délai d’un mois par le manager, qui aura pris sa décision, éventuellement en concertation avec le N+2 du salarié, afin de garantir une cohérence au sein des équipes, et le service des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Les modalités pratiques d’organisation du télétravail devront également être abordées.
En cas de refus, la réponse devra être motivée de manière objective.
Le collaborateur aura la possibilité d’exercer un recours auprès des instances locales de son établissement.
Article 3.2 : Durée et rythme de travail
Deux dispositifs sont proposés aux collaborateurs de la société Zodiac Aéro Electric. Un mode d’organisation régulier d’un jour de télétravail par semaine et un mode plus occasionnel de 24 jours de télétravail par an.
Article 3.2.1 : Télétravail occasionnel
Dans le cadre de ce dispositif, il est octroyé 24 jours maximum de télétravail par an pouvant être regroupés dans la limite de 3 jours maximum par mois, la prise de ces 3 jours pouvant être consécutive ou non.
Tous les jours de la semaine sont éligibles à ce mode de télétravail occasionnel.
Lorsque le salarié souhaite prendre plus d’une journée de télétravail au cours d’une semaine, un délai de prévenance d’une semaine s’applique.
La mise en place du télétravail se fait par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an, après accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines, comme prévu par l’article 3.1.
La comptabilisation des 24 jours est réalisée par année civile. Ainsi, une personne entrant dans ce dispositif en cours d’année dispose d’un nombre de jours calculé au prorata. Le solde des jours non pris n’est pas transférable sur l’année suivante.
Article 3.2.2 : Télétravail régulier
Afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander à bénéficier d’un jour par semaine, au titre du télétravail. Cette journée est fixe dans la semaine et ne peut être positionnée le mercredi et le vendredi.
La mise en place du télétravail se fait par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an.
À titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du salarié avec l’accord de la hiérarchie ou pour des raisons de service à la demande de la hiérarchie. Dans cette hypothèse le jour de télétravail sera modifié à une date choisie conjointement entre le salarié et la hiérarchie, obligatoirement la même semaine, sans restriction quant au jour demandé.
Le jour prévu en télétravail qui n’a pas pu être exercé à domicile, ni reporté dans la même semaine, ne peut être reporté sur une autre semaine.
Article 3.3 : Période d’adaptation pour le télétravail régulier
Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le télétravail régulier et de s’assurer qu’il est compatible avec l’intérêt des deux parties, une période d’adaptation de travail effectif à domicile de deux mois est prévue.
À l’issue de cette période, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le manager.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le manager qui met fin au télétravail régulier dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié.
Article 3.4 : Réversibilité pour le télétravail régulier
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables précédemment.
Article 3.5 : Suspension du télétravail régulier
En cas de force majeure ou de non-satisfaction temporaire des critères d’éligibilité mentionnés au titre 2, le télétravail régulier peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie.
Article 3.6 : Changement de fonction, de service, ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité par l’une ou l’autre des parties est obligatoire en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation du télétravail occasionnel ou régulier. Cela ne vise pas le simple changement de responsable hiérarchique.
En cas de changement de service, la poursuite de l’avenant de télétravail sera envisagée en amont avec le nouveau manager.
Article 3.7 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail, qu’elle soit régulière (cf. article 3.2.2) ou occasionnelle (cf. article 3.2.1) fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il prévoit dans tous les cas :
la durée,
les modalités de renouvellement,
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Plus spécifiquement pour le télétravail régulier, seront également précisées :
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité
Article 3.8 : Renouvellement
Deux mois avant la fin de l’avenant de télétravail, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le manager afin d’envisager soit le renouvellement du télétravail (dans les mêmes conditions ou à des conditions différentes avec l’accord des deux parties), soit le retour sur le lieu de travail du salarié dans les mêmes conditions que celles applicables précédemment.
Le renouvellement a lieu dans les mêmes conditions qu’en cas de demande initiale mentionnée à l’article 3.1.
En cas de renouvellement dans les mêmes conditions, la période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Titre 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ou régulier ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci, y compris à distance.
Les conférences téléphoniques, webex, etc., sont de réels outils de développement du travail à distance permettant de conserver le lien avec l’entreprise. À ce titre, leur utilisation est fortement privilégiée.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien de performance et de développement professionnel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’amplitude horaire des plages définies (incluant obligatoirement les plages fixes pour les personnes soumis à un régime en heure) doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, la hiérarchie, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement.
Au regard de l’utilisation actuelle de l’outil de gestion des Temps :
Le temps de travail des télétravailleurs soumis à un régime en heures est l’horaire journalier théorique (8 heures) en vigueur au sein de l’établissement. Il n’y a pas de pointage ce jour-là.
Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles et des accords d’entreprise.
Article 4.3 : Équipement et matériel
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui doit disposer du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance haut débit permettant d’accéder au réseau de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements informatiques suivants : un microordinateur portable équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise), et un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la société.
La mise en place du télétravail ne pourra se faire par la dotation d’un poste informatique fixe.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique immédiatement puis apporter, le plus tôt possible, son matériel au bureau du service d’assistance technique de l’entreprise. Il ne sera réalisé aucune intervention au domicile du salarié.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont fournis et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie, la Direction des Systèmes d’Information et le Responsable Sureté de l’entreprise. Il doit, le cas échéant, dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité et si le salarié n’en dispose pas à titre professionnel, une solution de téléphonie sera mise à sa disposition conformément aux règles d’attribution en vigueur dans l’entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Article 4.4 : Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que, dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maitrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’entreprise.
Les dispositions du présent article s’intègrent dans le cadre plus global du droit à la déconnexion qui fera partie de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail.
Titre 5 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Les parties conviennent qu’un télétravail exceptionnel pourra être mis en place dans des circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux collaborateurs d’être présents sur leur lieu de travail habituel.
Article 5.1: Situations concernées
Il est convenu entre les parties que les situations sont les suivantes :
En cas d’indisponibilité identifiable des transports en commun pour les personnes les utilisant habituellement ;
En cas de pic de pollution ou conditions météorologiques exceptionnelles pour les personnes utilisant leur véhicule personnel ;
En cas de situation individuelle à caractère médical, hors arrêt de travail.
Dans cette dernière hypothèse, pour lesquelles le télétravail représente une solution transitoire afin de favoriser le maintien dans l’emploi, l’avis favorable des services de santé au travail sera nécessaire en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
La médecine du travail devra déterminer l’opportunité au niveau médical de mettre en place une telle situation spécifique. La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines devront déterminer l’opportunité de mettre en place ce dispositif au regard des critères énoncés au titre 2 du présent accord.
Dans tous les cas, l’accord exprès de la hiérarchie devra être obtenu préalablement à la journée de télétravail.
Article 5.2: Durée de ce télétravail
Pour ces situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en place jusqu’à 5 jours par semaine, pour une période nécessairement temporaire.
Ce dispositif est cumulable avec les dispositifs de télétravail déjà existants.
Article 5.3: Modalités de mise en œuvre
Sont éligibles à ce dispositif les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie dans la gestion de leur travail, de leur temps de travail et dans l’utilisation de la technologie
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Étant doté, préalablement, d’un ordinateur portable et d’un accès « VPN » ou équivalent.
La mise en place de chaque journée de travail exceptionnel à domicile est subordonnée à l’accord préalable écrit et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus, ainsi que de l’organisation du service. La demande devra être formulée au plus tard la veille auprès du responsable hiérarchique.
Le travail exceptionnel à domicile diffère des dispositifs de télétravail et à ce titre ne nécessite :
Aucun avenant au contrat de travail, le présent accord s’appliquant de facto
Aucune attestation de conformité électrique
Titre 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ
Article 6.1 : Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace adapté à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
À ce titre, il assure que son environnement de travail, installation électrique, ou tout autre dispositif obligatoire à domicile sont conformes par l’établissement d’une attestation sur l’honneur.
Par ailleurs, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail (visite ou inspection). Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur, ou à sa demande, et en sa présence.
Par ailleurs, considérant le caractère privé du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité ne sont pas transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, …
Article 6.2 : Santé et sécurité
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient au Service des Ressources Humaines de prévenir le Service Médical de Santé au Travail.
Article 6.3 : Droit individuel et collectif du télétravailleur, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des règles d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication applicables, notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Pendant sa journée de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.
Article 6.4 : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public selon le mode choisi et défini dans l’avenant au contrat de travail et s’assurer que sa couverture multirisque habitation/garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Le télétravailleur doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à son domicile.
Le matériel informatique et téléphonique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
Article 6.5 : Protection des données et confidentialité de l’information
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Titre 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Article 7.2 : Suivi
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique chaque année. Cette présentation se fera à l’occasion d’une réunion organisée par la Direction avec les délégués syndicaux centraux, à l’issue de laquelle des propositions d’amélioration ou d’adaptation pourront être formulées.
Son suivi sera tracé dans le cadre des bilans sociaux.
Le bilan fera état des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs
Par site,
Par catégorie socio-professionnelle,
Par genre (Femmes/Hommes),
Par tranche d’âge,
Par régime de temps de travail (forfait jours, etc.)
Nombre de jours total par dispositif (télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel)
Répartition des jours retenus (télétravail pérenne et occasionnel)
Nombre de demande de report (télétravail régulier)
Nombre de demandes Vs nombre de refus
Nature des refus
Nombre d’arrêts du dispositif de télétravail, par origine (employeur/salarié).
Article 7.3 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Article 7.4 : Dépôt
Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative de Zodiac Aéro Electric.
Le présent accord est fait à Montreuil, le 13 Décembre 2018.
Pour la Société :
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CFTC :
Pour la CGT:
ANNEXE 1 - FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
SALARIE
Nom : Prénom :
Fonction : Site :
Service :
Horaire actuel de travail : Temps plein 4/5ème ou plus
CRITERE DU TELETRAVAIL
Type de travail : Régulier Occasionnel
Date souhaitée de démarrage du télétravail :
Jour souhaité (télétravail régulier): lundi mardi jeudi
Fait à : Le : Signature :
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
Délai de réponse : 1 mois suite à réception de la demande
| Hiérarchie | N+2 |
|
|---|---|---|
Date de réception de la demande : Acceptée Refusée Date, Nom et signature |
Date de réception de la demande : Acceptée Refusée Date, Nom et signature |
Date de réception de la demande : Acceptée Refusée Date, Nom et signature |
| Commentaires obligatoires (si refus) : |
ANNEXE 2 – LISTE DES CRITERES D’ELIGILIBILITE AU TELETRAVAIL
Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son activité et à son poste
 |
|
|
|---|---|---|
|
||
|
||
|
||
|
||
|
Les critères d'éligibilité tenant à la compatibilité du matériel informatique
 |
|
|
|---|---|---|
|
Les critères d'éligibilité tenant à l’environnement de travail à domicile
|
Rappel : Fourniture obligatoire au préalable d’une déclaration sur l’honneur de conformité électrique et d’une attestation d’assurance |
ANNEXE 3 – F.A.Q MANAGER
| Point clé : l’organisation de mon équipe |
|
|---|---|
|
|
|
Votre collaborateur peut-il choisir le jour qu’il veut quand il veut?
Télétravail régulier :
Non, le télétravail n’est pas applicable le mercredi et le vendredi. Par ailleurs, un accord doit être trouvé avec votre collaborateur concernant le jour télétravaillé.
Télétravail occasionnel :
Non, votre collaborateur doit toujours solliciter votre accord en amont de la prise d’un ou plusieurs jours en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an, éventuellement renouvelable.
Une fois le jour fixé, peut-on changer de jour ?
A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être annulée ou reportée à la demande de votre collaborateur avec votre accord ; ou pour raison de service à votre demande.
Dans le cas du télétravail régulier, la journée de télétravail ne peut être reportée que dans la même semaine à une date choisie conjointement.
Que se passe-t-il si le jour prévu en télétravail n’a pu être exercé à domicile ?
S’il n’y a pas eu d’anticipation (cf. cas mentionné ci-dessus), ce jour est perdu et ne peut être cumulé sur une autre semaine.
A quelles heures le salarié en télétravail doit-il être joignable ?
Votre collaborateur doit être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, votre collaborateur et vous fixerez les plages horaires durant lesquelles vous pourrez le contacter.
ANNEXE 4 – Entretien
FICHE D’EVALUATION SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Cette fiche d’évaluation est à compléter a l’issue de la période d’adaptation du télétravail
Commentaires, date et signature du salarié :
Commentaires, date et signature du hiérarchique :
Est, notamment, visé, à ce jour, le télétravail au titre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2016.↩
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com