Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes" chez FFN - FEDERATION FRANCAISE DE NATATION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FFN - FEDERATION FRANCAISE DE NATATION et les représentants des salariés le 2018-06-15 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09219011199
Date de signature : 2018-06-15
Nature : Accord
Raison sociale : FEDERATION FRANCAISE DE NATATION
Etablissement : 77569580200063 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-15
Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes
Entre :
La Fédération Française de Natation, Association Loi 1901, sise 14 rue Scandicci 93508 PANTIN, représentée par .
D’une part,
Et,
Les représentants du personnel représentés par
D’autre part,
Préambule
La Fédération Française de Natation, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour la Fédération Française de Natation.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’ensemble des circulaires et ordonnances relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord s’inscrit également dans le respect de la Convention Collective Nationale du Sport et de l’accord de branche du 4 décembre 2015 relatif à l’égalité Femmes-Hommes.
Un diagnostic complet portant sur les écarts de situation hommes femmes a été réalisé sur l’année écoulée, à savoir 2017.
Ce diagnostic est porté en annexe de cet accord.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Fédération Française de Natation (FFN) a convenu avec les représentants du personnel que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les trois domaines suivants :
La rémunération effective
La classification
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
ARTICLE 1 – La rémunération effective
| Le diagnostic fait apparaître une absence de différence dans la rémunération moyenne entre les hommes | ||
|---|---|---|
| et les femmes en 2017. | ||
| Il est donc important pour la FFN de continuer à garantir cette égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. | ||
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| S'assurer de l'égalité de | Déterminer, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, | Nombre d'offres déposées avec publication. |
| rémunération à l'embauche, quel | le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste | Rémunération sur le nombre d'annonces diffusées. |
| que soit le sexe, à compétences | avant la diffusion de l'offre afin qu'il soit arrêté avant | S’assurer que 100 % des offres soient conformes |
| égales et expériences équivalentes. | recrutement. | Ratio = nombres d’offres conformes/nombre d’offres déposées |
| Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour | Bilan annuel. | |
| vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience | Avoir un cadre supérieur femme lors de la prochaine embauche | |
| professionnelle équivalents, la rémunération proposée à | ||
| l'embauche a été identique. | ||
| S'assurer de l'égalité salariale | Vérifier l'application de l'évolution des rémunérations selon | Analyse des rémunérations du bilan social et du rapport |
| entre les femmes et les hommes | les dispositions de la CCNS et de l'accord d'entreprise en vigueur. | de la situation comparée hommes-femmes. |
| tout au long de la carrière. | Ratio = rémunération F = 1 pour un même poste, diplôme et | |
| Expérience professionnelle équivalents. | ||
| Assurer l'accès à l'égalité de | Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et | Salaire moyen par catégorie de salarié revenant de congé |
| rémunération des salariés à leur | aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours | familial par rapport au salaire moyen des autres salariés |
| retour de congé familial | d'un congé familial. | de la catégorie. |
| (maternité, adoption, | S’assurer que 100 % des congés familiaux ne soient pas pénalisés | |
| parental d'éducation). | A leur retour de congés. | |
| Sensibiliser les managers à la | Lors des entretiens annuels. | Bilan annuel des revalorisations de salaires hommes-femmes. |
| question de l'égalité | Les 10 managers de la FFN doivent être sensibilités à la question | |
| professionnelle entre les | De l’égalité hommes-femmes | |
| femmes et les hommes | ||
| avant les révisions de salaires. | ||
ARTICLE 2 – La classification
| Harmoniser la classification des emplois de la FFN par une refonte importante de notre système actuel est une de nos priorités. | ||
| Un premier niveau du travail a été effectué via toute la refonte des fiches de poste (fiches métiers). | ||
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| Revoir la grille de classification | Vérifier les intitulés et descriptions des postes et métiers et | 100 % des descriptions et intitulés d'emploi à la fois |
| de notre accord d'entreprise | s'engager à ce que 100% des descriptions et des emplois | féminisés et masculinisés. |
| du 20 mai 2008. | de la grille de classification soient à la fois féminisés et | |
| masculinisés. | ||
| Comparer les évolutions des grilles des emplois à | Evolution du nombre d'hommes ou de femmes sur | |
| prédominance masculine et féminine et vérifier qu'il n'y a | les niveaux de classifications où ils sont | |
| pas d'écart. | sous-représentés. | |
| S’assurer que le % d’écart diminue de façon significative | ||
| Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques | Quantification des écarts de rémunération. | |
| individuelles (ancienneté dans l'entreprise, âge et | Mise à jour du diagnostic une fois par an sur l’ensemble des | |
| ancienneté dans le coefficient, etc…..) pour détecter une | salariés | |
| possibilité de sous-évaluation des emplois féminins. | ||
| REVOIR LES INDICES ACTUELS | ||
| Etudier les évolutions de carrière | Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements | Nombre de changements de niveaux de classification ou de |
| entre les femmes et les hommes | de niveau de classification ou de coefficient, changement | coefficient, répartis par sexe. |
| par CSP et par filière |
de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur). | Nombre de changements de catégorie professionnelle, |
| répartis par sexe. | ||
| Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non | Nombre d'actions correctrices identifiées. | |
| Justifiés. | ||
ARTICLE 3 – L’articulation entre la vie privée et professionnelle
| Il existe déjà un certain nombre d'actions en faveur de cette thématique ex : | ||
|---|---|---|
|
||
|
||
|
||
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| Articulation entre l'activité | Au retour des congés de maternité ou parentaux, organiser un | Bilan annuel du nombre d'entretiens. |
| professionnelle et l'exercice de la | entretien avec sa hiérarchie pour déterminer son projet | S’assurer que 100 % des salariés de retour de congés |
| responsabilité familiale pour | professionnel, ses conditions de retour au travail, les | Familiaux bénéficient d’un entretien avec leur manager |
| tous les salariés. | formations de mise à niveau ou de développement des | |
| compétences éventuellement nécessaires. | ||
| Aménager l'emploi du temps pour la rentrée scolaire pour les | Nombre de demandes d'adaptation de son organisation | |
| salariés qui en font la demande et assouplir l'organisation | de travail pour le jour de la rentrée scolaire | |
| de la journée de travail. | et nombre de réponses favorables. S’assurer que 100 % des salariés demandant un aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire aient une réponse favorable | |
| Prendre en compte, dans l'organisation et l'aménagement du | Bilan annuel sur l'aménagement du temps de travail | |
| temps de travail, les besoins liés au soutien familial | dans ces contextes familiaux. | |
| (longue maladie d'un conjoint, d'un enfant, d'un parent, | 100 % des besoins liés à un soutien familial seront étudiées avec le salarié concerné dans le respect de la légalité. | |
| dépendance). | ||
| Mise en place de don de jours de repos non pris au bénéfice | Nombre de journées données. | |
| de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap | S’assurer que 100 % des salariés souhaitant faire don de congés puissent le mettre en place | |
| Mise en place du don de jours de repos non pris au bénéfice d'un enfant | ||
| gravement malade - Article L1225-65-1 du code du travail. | ||
| Sensibiliser tous les managers | Sensibiliser et si besoin former tous les managers. | Nombre de managers formés - nombre de réunions sur le sujet. |
| aux dispositifs permettant une | Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet. S’assurer que les managers soient sensibilisés et formés, qu’ils prennent en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et familiale. | |
| meilleure articulation entre la | Lors de l'entretien annuel, prendre en compte la charge de | Ratio = nombre d’entretiens ayant abordé le sujet/nombre total d’entretiens avec comme objectif dans les 2 ans à venir un ratio à 1 |
| vie professionnelle et l'exercice | travail et les difficultés d'articulation entre l'activité | |
| de responsabilités familiales. | professionnelle et la vie familiale. |
ARTICLE – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Fédération Française de Natation, embauchés en CDI ou CDD.
ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le …3 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le …4. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de ….
ARTICLE 6 – SUIVI
Chaque année, la Fédération Française de Natation présentera aux représentants du personnel les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions
visées dans les présentes.
ARTICLE 7 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 8 - SIGNATAIRES
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