Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GRAND PORT MARITIME DU HAVRE (Siège)

Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

D’une part,

Et

Le Syndicat Général

La C.F.D.T.,

L’Association Syndicale des Ingénieurs et Cadres

D’autre part,

Préambule

Malgré l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux hommes et aux femmes, des écarts peuvent subsister entre les deux sexes comme en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, d’accès aux postes de responsabilité.

Les parties signataires ont décidé d’agir sur un ensemble de causes et de conséquences dans le but de réduire des écarts constatés au travers d’indicateurs repris dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales des hommes et des femmes.

Les actions portent sur :

• L’accès à l’emploi

• L’accès à la formation

• La rémunération

• L’évolution professionnelle

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

• La communication

Par ailleurs et conscients que les agissements sexistes, les stéréotypes de genre notamment concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante, les parties signataires s’engagent à faire évoluer durablement les mentalités et à respecter le principe de non-discrimination ainsi que les règles du vivre ensemble basées sur le respect de l’autre et la courtoisie.

C’est ainsi qu’il est rappelé que l’article L 1142-2-1 du code du travail dispose que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Il revient à chacun de respecter et de faire respecter ces dispositions.

Par ailleurs, et pour ce nouvel accord d’entreprise, les parties signataires réaffirment la nécessité de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent à des inégalités de traitement en matière de :

• Développement de la mixité des emplois

• Parcours professionnels

• Rémunération

• Equilibre des temps de vie

Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière de « sexisme ordinaire », défini comme l'ensemble des attitudes de condescendance, de dénigrement ou d'obstruction utilisés par les hommes dans leurs relations avec les femmes. Enfin, les stéréotypes jouent un rôle important dans les violences faites aux femmes, et la négation des phénomènes de harcèlement sexuel.

Les signataires de l'accord définissent 3 actions pour faire durablement évoluer ces situations, le cas échéant :

• la mise en œuvre d'actions de sensibilisation destinées à prendre conscience de l'existence de stéréotypes pour mieux s'en détacher

Les stéréotypes sont des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles d'une personne ou d'un groupe basées sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés.

Un certain nombre de stéréotypes existent vis-à-vis de la population féminine et portent préjudice à un traitement égalitaire.

Le GPMH s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation dans le cadre de groupes mixtes visant à des prises de conscience partagées de l'existence de stéréotypes femme/homme et de leurs impacts sur le positionnement des femmes au sein de l’entreprise.

• la réalisation d'une communication sur les stéréotypes

Dans le but d'élargir la sensibilisation à tous les salariés, une communication sera réalisée au sein de l’Entreprise

• l'attention particulière à ne pas entretenir ou relayer des stéréotypes dans toute forme de communication :

A cet effet, l'ensemble des écrits devra faire l'objet d'une vigilance particulière avant publication, pour éviter de véhiculer implicitement ou explicitement des stéréotypes

Titre I. Accès à l’emploi

1. Le recrutement :

Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Mixité des recrutements

Postes de techniciens, d’administratifs et de management :

A compétence, expérience et profil équivalents, l’objectif est de tendre vers une augmentation de la mixité dans les postes de techniciens et d’administratifs et dans l’ensemble des postes de management.

Les indicateurs annuels suivants permettront de suivre cet objectif :

Effectifs féminins/masculins dans les profils techniques

Effectifs féminins /masculins dans les profils administratifs

Effectifs féminins/masculins dans les postes de management

Les autres postes :

Pour les autres postes, et lorsque c’est possible (1), l’entreprise s’engage à respecter une proportion de femmes dans les recrutements au moins égale à la proportion de femmes sortant des formations de l'Education Nationale les intéressant.

1. Lorsqu’il existe un lien entre des statistiques issues notamment de l’éducation nationale et nos métiers

2. Les promotions et évolutions professionnelles :

L’entreprise s’engage, dans le cadre des promotions et des évolutions professionnelles, à favoriser la mixité.

Cet objectif sera notamment mesuré par le suivi des indicateurs suivants :

Effectifs féminins/masculins promus dans l’année

Effectifs féminins/masculins promus dans les postes de management

Dans le cadre du présent accord, par promotion et évolution professionnelle, il faut entendre changement de classification de l’emploi et / ou d’échelon, de catégorie et d’évolution du SMBR (salaire de base mensuel de référence) hors augmentation individuelle, augmentation collective ou automatique.

Titre II. L’accès à la formation

L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

Dans cet esprit, L’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations locales ou régionales plutôt que nationales selon la qualité des offres de formation sera identique.

• Organiser des formations en intra

• A communiquer au salarié au moins 15 jours avant le début d’une session de formation les dates auxquelles il devra participer

• Mettre en place, pour les familles monoparentales, une prime de 30 euros pour le 1^er enfant + 15 euros par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant à une distance de plus de 75 kms du siège social. La prime est accordée pour les enfants de moins de 14 ans.

(Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès du service concerné en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation de justificatifs y compris l’attestation de stage)

Titre III. Rémunération

1. Préambule :

De nombreuses modifications sont intervenues engendrant des changements importants dans la structure de rémunération. C’est ainsi que le TBM, l’ancienneté et l’assiduité ont été intégrés dans une rubrique de paie unique formant le salaire de base appelé le SBMR (salaire de base mensuel de référence).

Ce SBMR a été instauré en 2013 et il est comparé à des minimas nationaux (SBMH) ou locaux (SBML) dont l’évolution est garantie tous les 3 ans.

Par ailleurs, le classement des salariés dans certains emplois mais aussi des promotions donnent lieu à des écrêtements limitant l’évolution de la rémunération (Avenant n°2 à la CCNUPM en date du 13 septembre 2012).

Compte tenu de ce constat, les parties conviennent de mettre en place annuellement et dès la date d’entrée en vigueur de l’accord, les indicateurs suivants :

Pour la seule population relevant de la CCNUPM :

Statistiques des augmentations individuelles (AI) en global et par catégories :

• Nombre d’AI cadres et non cadres rapporté au pourcentage d’hommes / femmes au 31/12 de l’année considérée

• Montant moyen des AI hommes et femmes

• Délai moyen et médian entre deux augmentations individuelles pour les femmes d’une part et pour les hommes d’autre part.

Statistiques sur les promotions :

• Nombre de promotions hommes / femmes selon les dispositions rappelées dans le titre II

• Montant moyen par catégories des augmentations accordées dans le cadre des promotions hommes/ femmes (le déclenchement d’un écrêtement conventionnel sera signalé et les données seront communiquées sous réserve du respect de la confidentialité)

Définition de la promotion :

Par promotion et évolution professionnelle, il faut entendre changement de classification de l’emploi et / ou d’échelon, de catégorie, de responsabilité et d’évolution du SMBR (salaire de base mensuel de référence).

Statistiques sur les rémunérations :

Par catégories et par classification des emplois, en distinguant les hommes et les femmes, il sera indiqué le salaire de base le plus élevé, le plus bas, la médiane et la moyenne. Ces statistiques seront conçues de manière à conserver la confidentialité des données.

2. La rémunération à l’embauche :

L’entreprise garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilités équivalents.

3. Traitement des éventuels écarts entre les femmes et les hommes :

Sur la base d’analyses comparées des salaires de base entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté, des actions correctrices seront menées sur une période de 3 ans. A cet effet, une provision spécifique sera présentée en NAO locale visant à réduire ces écarts sur des bases statistiquement objectives. Cette provision sera distincte de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.

Ces actions seront quantifiées et mesurées par des indicateurs présentés en commission de suivi de l’accord.

Les écarts seront mesurés annuellement sur la base croisée des nuages de points suivants présentés par classification d’emplois et non par classification personnelle si différente de la classification de l’emploi:

• Nuage de points selon l’âge et le SBMR

• Nuage de points selon l’ancienneté de L’entreprise et le SBMR

Sont concernées, les salariés s’inscrivant dans le champ d’application de l’accord ainsi que les catégories disposant de minima de branche et/ou locaux.

Afin de préserver l’anonymat des salariés, les valeurs des axes en abscisses et ordonnées des graphiques de nuages de points pourront être masquées.

Pour la population cadres, les nuages de points seront construits sur la base de l’ancienneté recalculée si un écrêtage a été appliqué, en suite de l’avenant n°2 à la CCNUPM.

Les premières mesures interviendront au cours du premier semestre 2021 au titre d’un constat réalisé sur l’année 2020.

Titre IV. Evolution professionnelle

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir des répercussions négatives sur le parcours professionnel des femmes et des hommes.

Tout salarié qui le souhaite pourra être reçu en entretien par la DRH avant son départ en congé maternité ou parental.

Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste du travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

A son retour de congé maternité ou parental et à sa demande, le salarié pourra être reçu par la DRH. Cet entretien aura pour objet d’examiner en concertation avec la hiérarchie les conditions du retour à l’emploi initial ou sur un emploi équivalent et la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. Dans ce cadre, il est institué un crédit de 20 heures de formation mis à disposition du salarié. Cette demande de formation sera examinée par le service concerné.

Titre V. Concilier vie professionnelle et vie privée

1. La maternité :

La convention collective nationale unifiée comporte des dispositions concernant la maternité notamment le point 2.2 de l’article 6 qui dispose que :

« Le cas échéant et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du 3^ème mois de grossesse, les sorties seront avancées de cinq minutes sans réduction de salaire. Tout membre du personnel féminin bénéficie, en cas de grossesse et après le 3^ème mois, d’une demi-heure de franchise par jour considérée comme temps de travail pour le calcul des rémunérations et autres avantages. Cette demi-heure est prise au début ou en fin de séance de travail en tenant compte des nécessités de service, ou peut éventuellement être regroupé un jour de la semaine ».

Par ailleurs, il est rappelé que « sous réserve des nécessités de service, un travail à temps partiel d’un an qui pourra faire l’objet de renouvellements successifs sera accordé au salarié pour lui permettre d’assurer l’éducation de ses enfants ».

L’entreprise s’engage à éviter, dans la mesure du possible, les déplacements professionnels pour les femmes enceintes.

2. La paternité :

Pendant le congé de paternité, L’entreprise versera un complément de rémunération aux IJSS.

Ce complément sera égal à 13% du plafond journalier de la sécurité sociale.

Il s’agit d’un complément brut qui supporte l’intégralité des charges sociales.

3. Le don de jours de repos :

Le don de jours de repos a été introduit dans le code du travail par une loi du 9 mai 2014. Ainsi, un salarié peut faire don d’une partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est gravement malade (articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail).

Les dispositions du code du travail sont étendues :

• Aux enfants âgés de moins de 25 ans

• Au conjoint

Les jours susceptibles de faire l’objet du don sont les suivants :

• Jours de la 5^ème semaine de congés payés

• Jours de congés conventionnels supplémentaires

• Jours de RTT

• Jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires

• Jours de repos compensateurs conventionnels liés aux jours fériés

Par ailleurs, il est précisé ce qui suit :

Le nombre de jours de repos ne fait pas l’objet d’aucun réajustement pour tenir compte de l’écart entre le niveau de salaire du donateur et du bénéficiaire.

La demande de don se fera par écrit. Seront mentionnés la ou les catégories de jours donnés, leur nombre, le bénéficiaire du don ou dans le cas où le donateur ne saurait pas qui peut bénéficier de son don une indication « don à un salarié de l’entreprise ayant un enfant ou un conjoint gravement malade à désigner par l’assistante sociale ».

Dans ce dernier cas, la banque de jours de don est gérée par l’assistante sociale qui se chargera de tenir à jour le compteur et présenter un rapport annuel aux élus du CSE.

Il est précisé que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le conjoint au titre de la maladie, de l’handicap ou de l’accident.

Le don de jours devra être officialisé autrement dit le bénéficiaire devra en être informé en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.

4. Absences pour enfant malade :

Une autorisation d’absence de deux jours maximum pour « enfants malades » et par année civile pourra être accordée à la mère ou au père.

Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif médical.

Ces deux jours sont valables sur une année civile sans possibilité de report.

Un bilan d’utilisation de ces jours sera réalisé en janvier 2022. A partir de celui-ci, les parties décideront de les reconduire en 2022 ou de les modifier pour les porter éventuellement à 3 (sous condition à savoir l’absence de jours de CP et RTT)

5. Autres mesures :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, L’entreprise s’engage à :

• Privilégier quand cela est possible la Visio – conférence

• Faire en sorte que les réunions se terminent à 18h00 au plus tard (sauf circonstances exceptionnelles et organisations du temps de travail incompatibles avec ce principe)

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. Au mois d’août de chaque année, une note de service précisera les modalités de ces aménagements

6. Droit à la déconnexion :

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail 

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance 

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  1. Le principe :

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de service, pôle, atelier, secteur dans lequel il accomplit régulièrement son travail ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Ce principe du droit à la déconnexion ne s’applique pas aux salariés soumis à des astreintes ou à des contraintes liées à la continuité de ou du service.

2. Sensibilisation et formation à la déconnexion :

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Par ailleurs et afin de limiter l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

En dehors de situations exceptionnelles (astreintes, évènement important, inhabituel et imprévisible), les managers ne doivent pas :

• Contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de leur secteur.

• Pour les salariés à la journée, contacter leurs subordonnés entre 19 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Titre VI. La communication

Le GPMH s’engage dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord :

• A communiquer auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise de son engagement en faveur de la diversité et de la non-discrimination.

• A communiquer sur le contenu de l’accord dans le but de promouvoir certaines actions

• A engager une démarche de sensibilisation destinée à prendre conscience de l’existence de stéréotypes pour mieux s’en détacher.

Titre VII. Principes généraux

1. Le champ d’application de l’accord :

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’entreprise.

2. La durée de l’accord :

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

3. Commission de suivi de l’accord :

La commission de suivi est composée de deux représentants des organisations syndicales représentatives (un homme et une femme) et de trois représentants de L’entreprise.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de L’entreprise.

Les objectifs de cette commission sont notamment d’assurer le suivi des indicateurs annuels comme ceux du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et le suivi de l’application de l’accord.

En dehors de cette réunion annuelle, la commission peut être saisie par l’une des parties signataires de l’accord.

4. Entrée en vigueur :

Le présent protocole s’applique à compter du 1^er Janvier 2021.

5. Communication :

Tout au long de la durée de cet accord, L’entreprise s’engage à établir un plan de communication interne reprenant et expliquant les principes de l’accord.

6. Formalités. Notification et publicité :

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Deux exemplaires seront adressés à Monsieur le Directeur de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute Normandie dont relève le siège de l’établissement.

Un exemplaire est adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.

Fait au Havre, le