Accord d'entreprise "AVENANT N°1 ACCORD RELATIF AU PROJET OSER" chez MAIF - MUTUELLE ASSURANCE INSTITUTEUR FRANCE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU PROJET

Entre,

La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (M.A.I.F.), société d'assurance mutuelle, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende – 79038 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur Pascal DEMURGER, Directeur Général,

FILIA - M.A.I.F., Société Anonyme, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende – 79076 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur Pascal DEMURGER, Directeur Général,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives du personnel de la M.A.I.F. et de FILIA - M.A.I.F., signataires ci-dessous dénommées,

• la CAT représentée par………………………………………………………..

• la CFDT représentée par………………………………………………………

• la CFE-CGC représentée par………………………………………………...

• la CGT représentée par………………………………………………………..

• FO représentée par………………………………………………………………

• l’UNSA-MAIF représentée par………………………………………………

D’autre part,

Il est ainsi convenu ce qui suit.

PREAMBULE

L’accord du 27 juillet 2017 relatif au projet OSER a permis d’adapter l’organisation du temps de travail de la MAIF autour de dix principes, dont

4. L’opportunité de travailler à domicile ou à distance pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise et aux attentes des sociétaires, tout en permettant un nouvel équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

6. Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service.

Le présent avenant apporte des ajustements au regard de retours d’expérience sur la mise en œuvre de ces principes afin d’optimiser l’équilibre du quadriptyque MAIF en termes d’épanouissement des acteurs, de satisfaction des sociétaires, de performance durable de l’entreprise et de contribution au bien commun.

Les parties conviennent que, de la même manière que l’accord OSER, cet avenant, au-delà du texte lui-même, la réussite de ce dispositif s’effectuera grâce à l’intelligence collective, à la bonne foi et à la confiance réciproques qui animeront son application concrète ; l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.

L’élargissement de l’accès au télétravail et la suppression du quota de télétravailleurs implique de remettre au cœur du déploiement les enjeux de conditions d'accès individuelles au télétravail ainsi que les enjeux de fonctionnement du collectif. En conséquence la somme des souhaits individuels d’accès au télétravail devra être arbitrée au regard de l’efficacité du collectif de travail.

Les parties souhaitent rappeler en outre que le fait de réaliser son activité à domicile en télétravail ne fait pas obstacle à l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, dont le principe est rappelé à l’article 9.4 de l’accord OSER.

En conséquence, les parties sont convenues de modifier les articles 4.1, 4.2 dont 4.2.2, 4.5.2, et 4.5.6, 6.1.2 et 6.5 de l’accord OSER de la façon suivante :

PRINCIPE 4

L’opportunité de travailler à domicile ou à distance

4.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne une organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de la mutuelle est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ces modalités sont définies dans le cadre d'un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie est le lieu de télétravail habituel pour lequel le matériel de télétravail est fourni pour télétravailler. Il sera ponctuellement possible de télétravailler dans un autre domicile, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire, et devra respecter les conditions matérielles décrites à l’article 4.2.2. Elle n’est ouverte que dans la mesure où le retour sur site en cas d’interruption temporaire serait possible dans des délais similaires à ceux décrits au paragraphe 4.2.6.

4.2 Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail régulier correspond à la situation d’un salarié pour lequel un avenant au contrat de travail prévoit de façon systématique et anticipée, sur une période donnée, une modalité de télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise les conditions de passage et d’exercice en télétravail pour une durée déterminée et les conditions de retour à une réalisation du contrat de travail sans télétravail. Cet avenant est conclu pour la durée de l’accord OSER.

2. Eligibilité des salariés

Dès lors qu’ils répondent aux critères requis et que leur entité est entrée dans le périmètre de déploiement du télétravail, les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail.

Les critères objectifs requis pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre du quadriptyque.

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés pour les salariés éligibles au télétravail.

Les critères d’éligibilité, qui sont examinés par l’encadrement, en concertation avec la DRH, s’appuient sur les éléments suivants :

• La nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut de nouveau formuler une demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères prévus par le présent texte.

• Le double volontariat du salarié et de l’entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

• Le nombre de télétravailleurs réguliers que le service ou l’établissement, ou la filière peut intégrer dans ce dispositif de travail à domicile, sans préjudice au bon fonctionnement, à la cohérence de la communauté de travail et en fonction des incidences techniques.

• Le profil du salarié qui doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit en outre :

• être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,

• être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,

• Être suffisamment intégré au collectif de travail, ce qui correspond généralement à la durée de la période d’essai pour les nouveaux embauchés, ou généralement 3 à 6 mois en cas d’intégration à une nouvelle équipe.

• Les conditions matérielles du domicile du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une confirmation écrite du salarié au moment de sa demande de télétravail. Le salarié doit également pouvoir produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile à la demande de l’entreprise.

• L’engagement de s’autopositionner sur 100% du temps de travail attendu pendant les semaines hautes à la demande de l’entreprise, dans la limite de 39h00.

• L’engagement de participer aux créneaux horaires de travail de 18h30 à 19h30 lorsque l’entité d’affectation est ouverte régulièrement sur ces créneaux (hors CATS et PA).

• L’engagement de participer aux créneaux horaires de travail le samedi matin de 8h à 13h00 pour les salariés en CCS qui choisiraient de bénéficier de plus de 4 jours de télétravail par mois.

En outre, le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site de travail habituel.

2. Suivi d’activité

L’encadrement reçoit le télétravailleur régulièrement ; au moins à l’issue de la période d’adaptation et une fois supplémentaire dans l’année, dans le cadre de son entretien individuel pour faire le point sur son activité en télétravail, son intégration à la communauté de travail.

L’encadrement veille avec le salarié à ce que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail,

• le télétravail se réalise dans le respect du cadre général de fonctionnement de la MAIF ; une attention particulière étant portée aux horaires de travail, aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information au suivi d’activité à distance,

• un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition des salariés télétravailleurs.

  6. Indemnité

La mutuelle verse au salarié télétravailleur régulier une indemnité de 2 € nets par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail (1€ net par demi-journée télétravaillée).

PRINCIPE 6

Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service

2. Horaires réguliers du samedi

Le travail régulier du samedi est organisé pour permettre de répondre aux besoins de contact du sociétaire à distance ou en face à face. Il contribue à l’amélioration du service au sociétaire et à la pérennité des entités et des équipes.

Ce créneau est ouvert pour répondre à des besoins de relations sociétaires ou de soutien et de maintenance. Dès lors que cette possibilité est activée, elle fait l’objet d’un suivi paritaire à travers une instance qui veille à limiter au strict besoin les entités concernées.

Le travail régulier du samedi s’applique selon les modalités suivantes :

• Pour le conseil vente face à face :

- l’utilisation de ce créneau se fait pour recevoir des flux spontanés et réaliser des rendez-vous sociétaires.

- la décision d’ouverture du samedi est prise au niveau de la filière, qui veille à la pérennité des emplois et à la qualité de service. Cette décision est prise en considérant également l’appréciation locale du projet d’ouverture par les équipes concernées.

- ce dispositif concerne certaines entités qui seront ouvertes le samedi matin,

-pour l’accueil public (en flux spontané ou début de rendez-vous) au plus tôt à 9h00 et au plus tard à 12h30.

-pour l’ouverture de l’entité de 8h30 au plus tôt et jusqu’à 13h00 au plus tard.

-dans les délégations ouvertes régulièrement le samedi, les salariés peuvent choisir trois modalités de répartition hebdomadaire :

-35h00 sans JATT,

-36h00 avec 6 JATT

-36h45 et 11 JATT

• Pour le conseil vente à distance :

-pour les CATS de 8h00 à 17h30 au plus tard,

- pour les CCS de 8h à 13h00 au plus tard, exclusivement en télétravail et dans les conditions suivantes :

• les salariés volontaires à une planification en télétravail le samedi matin auront la possibilité de bénéficier, s’ils remplissent les conditions d’éligibilité précitées, d’un avenant de passage au télétravail incluant un forfait pouvant aller jusqu’à 12 jours par mois en contrepartie de l’engagement pris de travailler un certain nombre de samedis matins par an, selon les formules décrites ci-dessous. Ils pourront être volontaires à une planification le samedi matin au-delà de ce nombre.

• les salariés qui ne seraient pas volontaires a priori à une planification le samedi matin auront la possibilité de bénéficier , s’ils remplissent les conditions d’éligibilité précitées, d’un avenant de passage au télétravail incluant un forfait pouvant aller jusqu’à 4 jours par mois de télétravail. Ils pourront néanmoins, a posteriori, se porter volontaires à une planification le samedi matin dans ce cadre.

• Les limites d’autopositionnement et de planification prévues à l’article 1.1.7 de l’accord OSER pour les salariés travaillant dans une entité ouverte régulièrement le samedi seront valables pour les salariés des CCS : le volume de temps de travail hebdomadaire en autopositionnement demandé par l’entreprise et planifié est adapté en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine.

• L’entreprise s’engage à ne pas planifier les salariés le samedi matin de départ en vacances ou de retour de vacances validées par l’encadrement, ni à les planifier plus de deux samedis consécutifs, sauf volontariat du salarié.

• Les salariés volontaires au travail le samedi matin pourront, s’ils le souhaitent, donner de la visibilité à leur encadrement sur les samedis sur lesquels ils souhaitent être planifiés, pour une période de 3 à 6 mois, afin que ces disponibilités puissent être prises en compte dans la planification effective autant que possible.

• Pour les centres déclaration sinistre :

-l’ouverture du samedi se réalise en application du dispositif « contrats de génération ».

• Pour le siège social :

-certaines entités supports dont l’activité est nécessaire au CVD, CVFF et CDS le samedi ou qui assurent la maintenance et l’entretien des systèmes d’information et des sites.

6.5 Compensations dans le cadre des horaires réguliers du samedi

Les primes et mesures ci-dessous visent les salariés du Face à Face, des CCS et du siège social qui ne disposent pas d’autres modalités de compensation ayant le même objet, en particulier celles visées au principes 5 du présent accord et les salariés des CATS et des PA.

1. Prime

Le salarié perçoit une prime de 50€ bruts versée mensuellement par samedi matin effectivement travaillé au cours du mois.

2. Participation aux frais de déplacement

Les conditions de transport en commun et de circulation automobile pouvant être particulières le samedi, la MAIF participe au frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10 € bruts par samedi travaillé, dès lors que le salarié se rend effectivement sur son lieu de travail.

3. Participation aux frais de garde.

Le salarié bénéficie d’une majoration de 10 % de la prime garde d’enfant dès lors qu’il travaille au moins
2 samedis au cours du mois.

4. Organisation hebdomadaire

Dès lors que les conditions de service au sociétaire le permettent, l’organisation hebdomadaire du salarié qui travaille régulièrement le samedi peut s’organiser sur 4,5 jours pour un salarié à temps plein.

Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche constitue la modalité habituelle d’application de repos hebdomadaire. Le second jour de repos peut être décalé (non accolé au dimanche), ou le repos hebdomadaire peut être pris sous la forme de 48h00 consécutives à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.

DISPOSITIONS FINALES – DEPÔT

La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l’entreprise.

Fait à Niort,

Le 16 juillet 2020

En 10 exemplaires originaux

Pour la M.A.I.F. Pour FILIA-M.A.I.F.

Pascal DEMURGER Eric BERTHOUX

Directeur Général Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :

• la CAT,

• la CFDT,

• la CFE-CGC,

• la CGT,

• FO,

• l’UNSA-MAIF,