Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MAIF - MUTUELLE ASSURANCE INSTITUTEUR FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (M.A.I.F.), société d'assurance mutuelle, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende – 79038 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur Pascal DEMURGER, Directeur Général,

FILIA - M.A.I.F., Société Anonyme, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende – 79076 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur Eric BERTHOUX, Directeur Général,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives du personnel de la M.A.I.F. et de FILIA - M.A.I.F., signataires ci-dessous dénommées,

• la CAT représentée par…………………………………………………………

• la CFDT représentée par…………………………………………………………

• la CFE-CGC représentée par……………………………………………………

• la CGT représentée par…………………………….……………………………

• FO représentée par………………………………………………………

• l’UNSA MAIF représentée par……………………………………………………

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE	Page
PREAMBULE	4
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET	5
ARTICLE 2 - LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	5
2.1 - Les dirigeant(e)s	5
2.2 - L’ensemble des salarié(e)s	6
2.3 - L’ensemble de la ligne managériale	6
2.4 - La fonction Richesses Humaines	7
2.5 - La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et les représentants de proximité	7
2.6 - Les Médecins du travail et le Service prévention des risques professionnels & santé au travail	7
ARTICLE 3 - LA SENSIBILISATION DURABLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE	8
3.1 - L’information et la communication	8
3.2 - Le glossaire	8
3.3 - Les temps de partage et d’échange visant à favoriser l’expression directe et collective des salariés et la découverte de pratiques et d’expériences	8
ARTICLE 4 - L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR UNE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET UNE PERFORMANCE DURABLES	9
4.1 - La prévention des risques professionnels et l’analyse d’impacts RH dans le cadre des projets de transformation, dès la phase de cadrage	9
4.2 - Les espaces de travail au service de l’ambition et des usages utiles à notre transformation	9
4.3 – L’accompagnement du déploiement du télétravail	10
4.4 - La transition numérique et le droit à la déconnexion	10
ARTICLE 5 - LES MESURES DE PREVENTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS FACE A DES SITUATIONS SENSIBLES	11
5.1 - Le protocole de reprise d’activité pour les salariés(e)s suite à des longues absences	11
5.2 - Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives	11
5.3 - Les dispositifs d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des événements traumatiques	12
ARTICLE 6 – LES MESURES DE PREVENTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS	12
ARTICLE 7 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE	13
7.1 - L’aménagement des fins de carrières	13
7.2 - Conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	14
7.3 - L’accompagnement à l’exercice des responsabilités liées au statut d’aidant familial pour une meilleure articulation avec l’activité professionnelle	16
7.4 – Le don de jours	16
ARTICLE 8 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES	17
8.1 – Accompagner les victimes de violences conjugales et familiales	17
8.2 – Prévention des agissements sexistes et lutte contre ces agissements	17
ARTICLE 9- LA PROMOTION DU BIEN-ETRE ET DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE »	18
ARTICLE10 - LA CONCERTATION ET LES MOYENS DE SUIVI	18
10.1 - Les indicateurs de suivi	18
10.2 - La mesure de la qualité du climat social et de la qualité de vie au travail	19
ARTICLE 11 – RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET DE LA CONCERTATION	19
11.1 - Formation et sensibilisation des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail	19
11.2 - Le contenu des dossiers présentés pour consultation devant le Comité Social et Economique	20
ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	20
ARTICLE 13 – ADHESION	20
ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD	20
ARTICLE 15 - DEPOT ET PUBLICITE	20
ANNEXES NON CONTRACTUELLES	22

PREAMBULE :

Le plan stratégique 2019/2022 « Engagés pour demain » vise à être à la fois pleinement ancrés dans notre modèle et totalement adaptés au monde inédit qui se dessine.

La relation entre un salarié et son entreprise doit aller au-delà de la réalisation d’un travail en échange d’une rémunération. Rechercher l’épanouissement de ceux qui constituent les richesses humaines de l’entreprise est pour la MAIF un impératif et un enjeu stratégique : plus d’épanouissement, c’est plus de motivation et donc plus d’engagement. Notre mutuelle porte ainsi une démarche ambitieuse et durable envers tous les acteurs qui contribuent à son succès.

Par ailleurs, la MAIF entend veiller systématiquement aux impacts générés par l’exécution de ses activités récurrentes.

La MAIF réaffirme donc que l’épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié(e)s constituent des conditions essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de la MAIF.

L’ambition de la MAIF, au travers de ce nouvel accord triennal, reste donc l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s, en inscrivant son action dans la continuité des réalisations majeures des précédents accords, mais aussi dans la dynamique engagée pour relever les défis de la transition numérique et des transformations à l’œuvre au sein de la profession.

Conscientes que ces dernières sont à la fois technologiques et culturelles, les parties signataires entendent favoriser les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine, les réalités du travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur de leurs préoccupations.

Les parties s’accordent à reconnaître que les transformations, en cours ou à venir, constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail que de facteurs potentiels de risques qu’il convient de prendre en considération et d’accompagner.

Face à ces défis majeurs, et allant résolument au-delà des obligations légales en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail, mais aussi en matière de promotion du bien-être et du « travail en bonne santé », les signataires de l’accord confirment leurs engagements à :

• Mobiliser tous les acteurs clés sur les enjeux de la qualité des conditions de vie au travail et de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d’action en faveur de la qualité de vie et de l’efficacité au travail ;

• Conforter le dialogue social actif et continu sur la thématique de la qualité de vie au travail ;

• Investir dans des programmes d’accompagnement et de formation des acteurs clés de la qualité de vie au travail, en lien notamment avec la transition numérique, les démarches « d’expérience utilisateurs/collaborateurs », le management par la confiance ;

• Promouvoir la création d’environnements de travail de qualité, dans une logique de co-construction, qui favorisent la coopération en toute confiance, la dynamique de l’action collective, la convivialité et le bien-être ;

• Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration des conditions de vie au travail dans l’action de l’entreprise au quotidien. A cette fin, et sans négliger les niveaux secondaire et tertiaire, accorder un rôle prioritaire à la prévention primaire, qui consiste à réduire ou éliminer les risques à la source et prendre en considération les situations de travail réel.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’Unité Economique et Sociale, constituée de MAIF et de FILIA-MAIF.

Il vise à créer un cadre durable et négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salarié(e)s et la prévention des risques psychosociaux, à transposer les dispositions des accords nationaux interprofessionnels ou de branche sur le stress (ANI du 2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010), sur la qualité de vie au travail (Titre V de l’ANI du 19 juin 2013 et Accord de la branche professionnelle Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016).

Le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de politique en faveur du handicap, de cohésion intergénérationnelle, de conciliation des temps de vie et de modalités d’expression directe et collective des salariés.

ARTICLE 2 – LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 - Les dirigeant(e)s

L’engagement des membres de la Direction Générale dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salariés est indispensable et se veut exemplaire.

Tenant compte du contexte des transformations à l’œuvre, les dirigeant(e)s restent vigilants quant aux contenus et aux conditions de déploiement des projets, également quant au fonctionnement au quotidien de l’entreprise.

La déclinaison opérationnelle de la politique de la Direction Générale et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. Pour y parvenir, les dirigeant(e)s veillent à :

• l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;

• la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;

• la prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie les risques professionnels, les évalue et les transcrit dans le document unique.

A ce titre, et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à :

• réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes,

• étudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.

2.2 – L’ensemble des salarié(e)s

Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le «travailler et agir ensemble», le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations sont essentiels.

Comme à l’occasion du déploiement des précédents accords, des actions de communication seront déployées pour sensibiliser les salarié(e)s au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

En résonance avec sa raison d’être, la MAIF souligne son attachement à l’adoption par tous de comportements vertueux, manifestations concrètes de l’attention sincère portée à l’autre, dans le cadre d’un partage de repères communs et universels qui s’imposent à tous les acteurs MAIF :

• parce que le savoir-être est aussi important que le savoir faire,

• parce que nous sommes tous responsables de nos comportements,

• parce que nos façons d’être et d’agir influent directement sur la qualité de vie au travail, la reconnaissance au quotidien,...

Pour cette raison, et à titre d’exemple, la MAIF a décidé de travailler autour de quatre marqueurs comportementaux, lesquels vont faire l’objet d’un processus d’appropriation par chaque acteur de l’entreprise pour irriguer nos actes et process.

La MAIF entend par ailleurs développer une culture forte de feedback afin de favoriser les échanges constructifs entre acteurs. Elle accompagnera les salariés dans la mise en œuvre de cette démarche à travers divers outils.

Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

2.3 – L’ensemble de la ligne managériale

Les managers (hiérarchiques et fonctionnels), entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche. Leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s.

Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance. Ils doivent dans ce cadre mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité de la filière et/ou de l’entité.

A titre d’illustration, dans le prolongement des « repères managériaux », les marqueurs comportementaux viennent renforcer les conditions du bien-être et de la confiance au travail.

A ce titre, les managers bénéficient de dispositifs spécifiques d’accompagnement dans le cadre de leur parcours de formation initiale, ainsi que tout au long de leur parcours professionnel, notamment dans la continuité des démarches « Management par la confiance et Plan d’Accompagnement Managérial ».

A titre d’exemple, ils seront accompagnés dans le cadre du déploiement de la culture de feedback via, notamment, des parcours de formation spécifiques comprenant entre autres le module « incarner le courage managérial ».

2.4 - La fonction Richesses Humaines

La fonction Richesses Humaines, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la fonction Richesses Humaines de proximité ont un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salarié(e)s et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leur action s’inscrit dans une logique de coopération (salarié(e)s, managers, IRP, médecins du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique…).

La fonction Richesses Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

2.5 – La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail et les représentants de proximité

Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, leur proximité avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font de la CSSCT et des représentants de proximité des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d’entreprise.

La mission de la CSSCT, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s, à leur sécurité, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Les représentants de proximité ont pour mission de participer au soutien des salariés par l’écoute et de constituer des interlocuteurs alternatifs pour relayer les questions, attentes, difficultés.

La CSSCT constitue un espace privilégié de dialogue et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et est en ce sens une réelle force de proposition.

2.6 - Les Médecins du travail et le Service prévention des risques professionnels et santé au travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les Médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants.

A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salarié(e)s du fait de leur travail.

Le responsable de la prévention des risques professionnels, les infirmières de santé au travail pour le siège social et l’assistant(e) social(e) constituent des interlocuteurs privilégiés et des points d’appui pour les salarié(e)s, les managers, la fonction RH de proximité et les IRP. Les parties précisent que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.

Les salariés chargés par l’entreprise de la prévention des risques professionnels constituent des ressources tant en matière de conseil et d’accompagnement, qu’en intervention directe sur le terrain.

ARTICLE 3 - LA SENSIBILISATION DURABLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Les grands principes des précédents accords ont réussi à irriguer les pratiques d’entreprise et de ses acteurs. Au-delà du processus d’acculturation et d’appropriation déjà ainsi initié, la MAIF s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et à promouvoir davantage les dispositifs au service de la qualité de vie au travail.

3.1 – L’information et la communication

La MAIF renouvelle ses engagements à :

• organiser chaque année des évènements permettant d’informer, de partager et de débattre utilement sur les thématiques de la qualité de vie au travail : semaine et/ou journées thématiques de la QVT ;

• concevoir et diffuser des supports de communication et d’information relatifs à la QVT ;

• actualiser et enrichir l’espace dédié à la qualité de vie au travail du site Richesses Humaines sur AGORA.

3.2 - Le glossaire

Le glossaire enrichi et partagé entre les parties lors du précédent accord figure en annexe du présent accord à titre d’information et continuera également à être accessible de manière permanente sur AGORA, au sein de l’espace dédié.

3.3 – Les temps de partage et d’échange visant à favoriser l’expression directe et collective des salariés et la découverte de pratiques et d’expériences

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salarié(e)s et à renforcer le lien d’appartenance au sein des équipes et ce dès l’intégration de nouveaux salariés MAIF (différents formats d’échange sont arrêtés par le parcours d’intégration comme la présentation au sein de l’entité, l’invitation à une journée d’accueil « entreprise »…).

Durant ces temps d’échanges, les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des process et des tâches, le travail et son organisation peuvent être notamment abordés.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salarié(e)s puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ces temps valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.

En plus des réunions de l’entité, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

En effet, ces évènements conviviaux, séminaires … répondent à la nécessité de développer une cohésion d’équipe et un esprit d’entreprise et participent de la mise en œuvre de techniques de direction et de gestion des salariés de la MAIF.

Ces évènements ponctuels et exceptionnels poursuivent effectivement un objectif de rassemblement et de développement de l’esprit d’entreprise et sont donc au service des intérêts de l’entreprise et de sa performance.

De la même manière, dans un esprit de cohésion intergénérationnelle, de valorisation des parcours professionnels et de fidélisation des salariés, les départs à la retraite des salariés qui le souhaitent seront célébrés au terme d’une de leurs dernières journées de travail dans le cadre d’un moment convivial visant notamment à souligner leur carrière, leur implication et leur contribution. Les conditions d’organisation et de financement de ces manifestations seront précisées à chaque manager pour mise en œuvre auprès de leurs équipes.

Par ailleurs, l’entreprise permet des temps d’expression individuelle et anonyme dans le cadre d’un dispositif d’écoute des salariés qui favorise la prise en compte des expressions au service de la performance de l’entreprise et de l’épanouissement des salariés.

ARTICLE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR UNE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET UNE PERFORMANCE DURABLES

4.1 – La prévention des risques professionnels et l’analyse d’impacts RH dans le cadre des projets de transformation, dès la phase de cadrage.

L’entreprise, soucieuse d’éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s’engage à examiner les projets importants de l’entreprise sous l’angle de la qualité de vie au travail et à en anticiper les impacts.

Les acteurs qui assurent le pilotage des projets et l’animation des équipes dédiées développeront en amont desdits projets, dès la phase de conception et/ou de cadrage, une démarche de prévention et des mesures d’accompagnement au changement au profit des salarié(e)s concerné(e)s. Celles-ci pourront s’appuyer en fonction de leur nature, de leur ampleur et leur de complexité sur :

• un partage des finalités, des objectifs et du contexte du projet avec les responsables métiers et les futur(e)s utilisateur(trice)s ;

• un processus de co-construction avec les acteurs précités des procédures, des chantiers d’accompagnement et des formations dans une logique d’usage ;

• une méthodologie qui tient compte de l’analyse de l’activité et du travail en situation réelle ;

• une analyse d’impact RH et RPS sur les conditions, le contenu et l’environnement du travail.

A ce titre, les acteurs impliqués dans la conduite de projets seront conseillés et accompagnés par la Direction appui aux projets, par le responsable de la prévention des risques professionnels et par les acteurs de l’Université d’Entreprise en vue de faciliter l’intégration de cette démarche lors des différentes phases du projet, sans occulter les enjeux de l’animation de l’équipe projet.

Une grille d’analyse d’impacts (annexée au présent accord à titre d’exemple) pourra servir de base de travail commune à ces différents acteurs.

4.2 – Les espaces de travail au service de l’ambition et des usages utiles à notre transformation

Outre des aménagements dans le total respect des normes immobilières (bruit, luminosité …), la qualité et la pertinence des espaces de travail au service de l’activité constituent pour la MAIF des éléments importants pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité.

Les parties signataires conviennent de l’utilité d’une méthodologie de conception et d’innovation itérative qui saura conjuguer la diversité des usages, des cultures, des envies, des compétences et des expertises techniques internes et externes.

A ce titre, les projets d’aménagements des espaces de travail privilégieront :

• la prise en compte des réalités de l’activité et de l’ergonomie des espaces et des équipements,

• la coopération et le partage d’informations,

• la concentration et la confidentialité nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité,

• la modularité et la flexibilité,

• la convivialité et le bien-être,

• la digitalisation au service de l’occupant.

Ces démarches, centrées sur l’expérience et les parcours utilisateurs, tiendront également compte des principes d’action de développement durable et notamment de nos engagements en faveur de la transition énergétique, de la maîtrise de l'énergie et de la qualité d'air.

4.3 – L’accompagnement du déploiement du télétravail

L’entreprise, forte de son expérience de déploiement du télétravail depuis la phase d’expérimentation puis dans le cadre de l’accord OSER, a décidé d’en élargir l’accès au plus grand nombre.

Ce déploiement élargi implique la mise en œuvre de modalités permettant d’assurer aux collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient télétravailleurs ou collègues de télétravailleurs, des conditions de travail, de santé et de sécurité convenables.

Bien que l’entreprise équipe les collaborateurs de matériels informatiques et téléphoniques adaptés, ces derniers s’engagent, dès lors qu’ils s’inscrivent dans le processus de télétravail, sur le fait qu’ils bénéficient à leur domicile de conditions matérielles adaptées (éclairage, posture de travail…) permettant de préserver leur santé sur le long terme.

En complément, dans cette optique, une attention particulière a été portée à sa mise en œuvre pour respecter la qualité de vie au travail des collaborateurs MAIF, notamment en :

• Veillant à l’équilibre du collectif : par son approche collective du déploiement du télétravail, la MAIF aide les managers à poser un cadre adapté à l’activité en mode hybride télétravail / présentiel. Décliné par direction métier, ce cadre permet au collaborateur d’évoluer dans l’exercice de ses missions avec des repères clés ,qu’il soit à son domicile ou sur site.

• Prévenant les risques professionnels du télétravailleur : la mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques du télétravail accessible sur l’intranet ;l’organisation d’une démarche de sensibilisation des collaborateurs sur les aspects ergonomiques ;la prévention de la fatigue visuelle et la lutte contre la sédentarité par des films pédagogiques disponibles sur l’intranet ; ou, la possibilité de conseils personnalisés par l’équipe de santé au travail formée aux études de postes ergonomiques.

• Accompagnant l’encadrement de l’entreprise par la mise en place de formations telles que «manager le télétravail » ou « télé-manager », et la mise en place d’ateliers de partage de pratiques entre pairs.

4.4 – La transition numérique et le droit à la déconnexion 

La MAIF a su anticiper les bouleversements liés à la digitalisation en adaptant ses activités et ses modes de fonctionnement aux nouvelles attentes de ses sociétaires et aux nouvelles opportunités. Aujourd’hui, nous devons encore poursuivre notre transformation pour rester solides et attractifs. Cette démarche génère autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération et d’accompagner.

4.4.1 – Les mesures d’accompagnement de la transition numérique

Les mesures d’accompagnement, identifiées ci-après, viennent s’insérer dans la dynamique déjà engagée par l’entreprise pour anticiper et relever les défis de la digitalisation :

• Formation des acteurs de la prévention et de la santé au travail pour la mise en place des nouveaux environnements et outils de travail (Expérience Utilisateur (UX), conception des Interfaces Hommes Machines (IHM), accessibilité des informations, espaces de travail physiques et virtuels, …),

• Etude de l’évolution du rôle des managers de proximité (analyse et accompagnement autour des nouvelles typologies d’animation des collectifs – travail collaboratif, transversalité, partage, initiatives …),

• Détection et prise en charge des impacts liés aux nouveaux usages numériques, (analyse de l’activité en lien avec les temporalités introduites par la digitalisation …),

• Mise en place de mesures d’accompagnement intergénérationnelles et notamment le tutorat inversé et le tutorat partagé.

4.4.2 – La conciliation des temps de vie et le droit à la déconnexion

Au-delà du développement du télétravail, les nouveaux outils à disposition permettent aux salariés un accès libre aux outils professionnels sans contrôle possible de l’employeur.

Aussi, si le précédent accord a permis de commencer un travail de sensibilisation des acteurs, il est incontournable d’investir le champ du droit à déconnexion tant sous l’angle de la prévention des risques professionnels,

• en renforçant la sensibilisation des acteurs,

• en proposant des mesures concrètes de prévention nourries des travaux de la CSSCT,

• en recherchant les causes en cas de non-respect du droit à la déconnexion,

qu’en matière de santé publique dans le cadre de la lutte contre les addictions numériques.

ARTICLE 5 – LES MESURES DE PREVENTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS FACE A DES SITUATIONS SENSIBLES

5.1 - Le protocole de reprise d’activité pour les salarié(e)s suite à des longues absences

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée) ou un détachement constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel. Ce protocole vise à accompagner les salariés et les managers afin de faciliter ainsi la reprise de l’activité.

Il détaille toutes les étapes à connaître et la chronologie à suivre, sachant que les motifs d’absence sont variés et n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise.

(cf. Schéma du protocole annexé au présent accord à titre d’information)

5.2 - Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives

Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salarié(e)s seul(e)s face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de redéfinir et de mettre en place un dispositif appelé désormais « dispositif de médiation et retour au dialogue ».

Il s’agit d’un dispositif de régulation et de facilitation des relations adapté à la gestion des situations sensibles au plus près du terrain, suivant le principe de subsidiarité.

Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter les relations de travail.

Le dialogue direct avec chaque acteur concerné par la situation sensible, et notamment avec le responsable hiérarchique, doit rester le premier réflexe.

Cela permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions en réponse aux problèmes soulevés par les salarié(e)s. Aux yeux d’un collaborateur ayant à faire face à une situation sensible, le système fonctionne si celui-ci sait qu’il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit au bon moment auprès des personnes ressources de son choix.

Le dispositif comporte donc plusieurs points d’entrée, afin d’offrir un choix de contacts et de procédures en fonction de la sensibilité et de la singularité de chaque situation. Il se construit dès lors autour des personnes et des institutions de l’organisation, permettant à chacun(e) d’être acteur de la démarche, de s’exprimer et d’assumer son rôle (salarié(e)s, management, IRP, RH).

(Dispositif de « Médiation et de retour au dialogue » annexé au présent accord à titre d’information)

5.3 – Les dispositifs d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des événements traumatiques

Les parties conviennent de poursuivre le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salariés depuis 2011. L’indépendance de ce service assure son impartialité. Il est assuré par des équipes (psychologues cliniciens diplômés) garantissant éthique, anonymat et confidentialité.

Ce service propose une écoute attentive aux collaborateurs lorsqu’ils rencontrent des évènements de la vie venant altérer leur bien-être et leur qualité de vie. Les équipes de professionnels dédiées soutiennent également le collaborateur : elles l’aident dans sa prise de recul vis-à-vis de la situation rencontrée et l’aident à identifier les solutions adaptées à sa situation.

Le dispositif de gestion des événements traumatiques est également pérennisé, et continuera à être mis en place, à l’initiative de la Direction, lorsqu’un événement traumatique d’une certaine gravité survient (décès, agression sur le lieu de travail, …) et fragilise les salarié(e)s et le collectif en relation directe avec l’événement en question.

Il consiste à mettre en contact, par l’intermédiaire des Révélateurs Richesses Humaines de proximité, dans de très brefs délais, les salarié(e)s concerné(e)s avec un psychologue clinicien sur site et/ou à distance. Ce dernier met en œuvre un dispositif d’écoute, de soutien, de suivi et, en fonction des besoins identifiés, oriente vers d’autres interlocuteurs qualifiés.

Ces deux dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, collègues de travail, fonction richesses humaines de proximité, assistant(e) social(e).

ARTICLE 6 – LES MESURES DE PREVENTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS

L’entreprise entend confirmer son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors et considère que l’allongement de la durée d’activité professionnelle et le vieillissement des salariés constituent des facteurs à prendre en compte dans le cadre de sa politique de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Afin de favoriser le maintien en activité professionnelle des seniors, les parties réaffirment leur volonté d’identifier les situations à risque et de déceler les préoccupations des populations concernées, en vue de l’élaboration et de la mise en œuvre d’actions adaptées.

A cet effet, les parties s’engagent à mettre en place, durant la période d’application du présent accord, l’étude et l’aménagement du poste de travail de chaque senior si cela s’avère nécessaire.

ARTICLE 7 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE

7.1 – L’aménagement des fins de carrières

Consciente de l’importance de la gestion de la fin de carrière, l’Entreprise considère que l’allongement de la vie professionnelle nécessite d’accompagner les seniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur vie active salariée et leur retraite, en leur permettant d’accéder à un temps partiel sans que cela n’ait d’incidence sur leur future retraite.

Aussi, tout salarié senior âgé de 57 ans et plus et tout senior de 54 ans et plus fragilisés par un handicap qui demande à bénéficier d’un temps partiel voit sa demande acceptée.

Les salariés ayant été accompagnés dans le cadre de l'annexe D bis de la Convention d'entreprise, ou de l'accord relatif à la cessation anticipée d'activité du 16 mai 2012, ou de tout autre dispositif d'aide à la cessation anticipée d'activité ne peuvent bénéficier des présentes dispositions.

7.1.1 Régime général

Le salarié senior âgé de 57 ans et plus, ainsi que le salarié senior âgé de 54 ans et plus ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, justifiant au moins de 5 années d’ancienneté dans l’Entreprise, travaillant à temps partiel choisi, aura la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général. Il pourra alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein-temps partiel).

Le salarié qui demande à cotiser pour le régime général doit adresser une demande écrite en ce sens à son RRH.

Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif.

Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, prises en charges respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

7.1.2 Régime complémentaire

Le salarié ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peut également faire de même pour le régime complémentaire.

Il en informe par écrit son RRH de manière concomitante ou non à sa demande de cotisation au régime général.

Cette demande sera automatiquement acceptée.

3. Fonctionnement du dispositif

Les parts salariale et employeur de cotisation correspondant au supplément d’assiette (et donc à une activité à temps plein) sont, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, respectivement prises en charge par le salarié (pour les cotisations salariales) et par l’employeur (pour les cotisations patronales).

4. Modalités de sortie du dispositif

Le salarié peut décider de renoncer à cotiser comme un temps plein quand il le souhaite, sous réserve d’en faire la demande écrite trois mois avant auprès de la DRH.

Dans l’hypothèse où il avait choisi de cotiser comme un temps plein pour le régime général et complémentaire, il peut faire le choix de ne renoncer à cotiser que pour le régime complémentaire.

7.1.5 Information des séniors sur leurs conditions de départ à la retraite

Les réformes des retraites en cours et à venir ont pour conséquence de rendre plus complexe pour les salariés le suivi de leurs droits à retraite.

Soucieuse d’apporter à ses salariés une vision la plus exacte possible des conditions de leur départ à la retraite, l’Entreprise s’engage à fournir aux seniors de 59 ans et plus, un bilan de retraite personnalisé, dans les quatre mois suivant leur demande auprès de la Direction des Richesses Humaines.

Dans le même esprit, l’Entreprise s’engage à fournir aux seniors de 59 ans et plus, une simulation de leurs droits dans le cadre d’un éventuel passage en retraite progressive conformément au dispositif légal. Cette mesure prendra fin au 31 décembre 2021.

De plus, la Mutuelle mettra à disposition une formation accessible aux seniors qui en font la demande. Cette formation vise notamment à expliquer le fonctionnement du régime général, des régimes complémentaires de retraite et à préparer les salariés à la cessation d’activité. Seront ainsi abordées les questions relatives au calcul des pensions, à l’âge de départ à la retraite…

7.2 – Conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires rappellent que la prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale fait partie intégrante, depuis de nombreuses années, de la politique sociale de la Mutuelle et qu’elle se concrétise dans la Convention Collective et dans un certain nombre d’accords d’Entreprise ou de dispositifs unilatéraux.

Convaincue que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise entend poursuivre le développement de sa politique sociale en ce sens.

C’est pourquoi l’entreprise propose à titre indicatif aux salariés des solutions de garde via la réservation, à date, de 60 berceaux dans le réseau de crèches Babylou, via la mise à disposition de la plateforme Yoopies qui permet la mise en relation entre les salariés et des intervenants référencés pour la garde d'enfants, le soutien scolaire, le ménage, l'aide à domicile…

Les services de conciergerie apportent également un ensemble de services spécialisés dans l’assistance personnelle, dans l’accompagnement et l’aide au quotidien des salariés. L’objectif global est de soulager les salariés de leurs préoccupations habituelles.

Aussi, l’Entreprise souhaite, en complément des mesures et dispositifs existants, assurer toujours une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

1. Les possibilités d’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent que toutes les femmes enceintes peuvent bénéficier, suivant des modalités convenues avec leur manager qui portera une attention particulière à la charge de travail confiée sur cette période :

• A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et jusqu’à la fin du 2^ème mois de grossesse, d’une réduction de leur durée du travail équivalant à une demi-heure par jour, suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur.

• A partir du 3^ème mois de grossesse, d’une réduction de leur durée du travail équivalant à une heure, suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur.

• Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la réduction horaire s’appliquera sur la durée hebdomadaire théorique à réaliser, le compteur débit/crédit étant neutralisé sur la partie comprise entre la durée hebdomadaire réduite et la durée hebdomadaire théorique.

Le maintien de salaire s’applique aux seules salariées titulaires.

Par ailleurs, afin de faciliter la reprise d’activité du ou de la salarié(e) de retour d’un congé maternité / adoption ou d’un congé parental total, celui-ci a la possibilité de réduire d’une heure la durée quotidienne de travail, pendant une période de 14 jours calendaires à compter de la date de reprise, suivant des modalités convenues avec son manager qui portera une attention particulière à la charge de travail confiée sur cette période.

Cette réduction du temps de travail est accessible à chaque salarié, mais seuls les titulaires bénéficient du maintien de salaire.

2. La prise en compte des contraintes de parentalité dans l’organisation des formations et des séquences de travail inhabituelles

Pour l’organisation des stages de formation et des séquences de travail inhabituelles qui nécessitent un déplacement important ou l’adaptation à des contraintes d’exercice de l’activité inhabituelles, la Direction des Richesses Humaines examine les contraintes familiales exprimées par les salarié(e)s. Elle recherche des solutions adaptées en concertation avec le manager et l’intéressé(e).

Par ailleurs, il est également rappelé que l’Entreprise propose une prise en charge des frais de garde d’enfants des salariés qui doivent se déplacer dans le cadre de leur activité professionnelle (mission ou formation) dans la mesure où ils sont dûment justifiés, proches des tarifs pratiqués par les associations d’assistantes maternelles et validés par le manager. Ce dernier apprécie les conditions du déplacement et notamment le fait qu’il fasse ou non partie de l’activité normale du salarié. Ces indemnités font l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire et sont assujetties aux charges sociales et fiscales.

3. Extension des bénéficiaires de la prime garde d’enfant / CESU

En application des accords relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire au titre des années 2008 et 2010, l’Entreprise a mis en place une prime garde d’enfant pouvant être versée en numéraire ou sous forme de chèques emploi service universel, sous réserve des conditions définies par ces accords.

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite proposer le bénéfice de ce dispositif, sur demande expresse :

• aux salariés MAIF désignés tuteurs légaux d’un enfant de moins de 11 ans ;

• aux salariés MAIF dont le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin assume de manière exclusive la charge d’un enfant de moins de 11 ans vivant au sein de leur foyer ; ce dispositif vise par exemple les cas où le deuxième parent de l’enfant est soit déchu de l’autorité parentale, soit décédé…

Les modalités et les montants de la prime garde d’enfant ou des chèques emploi service universel sont déterminés selon les conditions visées par les accords NAO au titre des années 2008 et 2010.

7.3 – L’accompagnement à l’exercice des responsabilités liées au statut d’aidant familial pour une meilleure articulation avec l’activité professionnelle

L’aidant familial est la personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes. L’aidant familial peut être un membre de la famille ou un proche (voisin, ami).

En 2018, en France, on dénombre plus de 11 millions d’aidants familiaux (chiffre en progression) représentés par 58% de femmes, dont 76% ont moins de 65 ans (43% ayant moins de 50 ans), et dont 52% travaillent.

Alors qu’une partie d’entre eux ne reconnait pas sa situation d’aidant, ceux-ci peuvent se trouver confrontés à des problèmes de santé liés à du stress, de l’anxiété, de la fatigue du fait de cette situation d’être « accompagnant ». Les aidants ont le besoin d’évoluer dans une organisation du travail souple, d’occuper un emploi leur permettant ainsi d’éviter d’être complètement absorbés par cette aide (effet répit) et leur procurant l’indépendance financière.

Forte de ces constats, la MAIF a mené un travail d’identification des attentes et besoins de ses collaborateurs en réalisant des enquêtes et en recueillant des témoignages de collaborateurs.

La MAIF s’engage à rendre plus lisibles les services et dispositifs existants, qu’ils soient légaux, conventionnels ou spécifiques à l’entreprise :

• Communiquer pour informer les salariés, qu’ils soient aidants ou non, de ce qui existe et de leurs droits

• Sensibiliser les interlocuteurs privilégiés de la DRH et les managers

• Favoriser la prise de contact des aidants familiaux : les inciter à se faire connaitre pour mieux se faire accompagner.

7.4 – Le don de jours

Les parties souhaitent adapter le dispositif de don de jours pour permettre de répondre au mieux aux besoins des salariés et modifient en conséquence l’article 5.1 6. de l’accord du 22 juillet 2014 relatif au Compte Epargne-Temps ainsi que l’article V de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire du 20 février 2020.

A titre exceptionnel et sur décision de l’assistante sociale, l’octroi de jours de repos complémentaire à un salarié qui aurait déjà utilisé un nombre conséquent de son stock de congés (acquis et épargnés), sans pour autant l’avoir totalement épuisé, pourra être envisagé.

ARTICLE 8 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES

8.1 – Accompagner les victimes de violences conjugales et familiales

Dans le cadre de sa politique de prévention et dans la mesure où l’Entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale et familiale.

Aussi, les parties signataires conviennent de proroger le dispositif de soutien en cas de violences conjugales et familiales à travers :

• la sensibilisation des acteurs RH à la détection de ces situations ;

• la sensibilisation des représentants du personnel directement sollicités pour bien orienter les salariés concernés vers les professionnels compétents de l’entreprise (assistante sociale, Service de Santé au Travail)

• l’accueil, l’écoute et l’orientation des victimes de violences conjugales et familiales.

Il est rappelé que, dans ce cadre, l’assistant(e) social(e) de l’Entreprise ainsi que les acteurs du Service Prévention des Risques et Santé au Travail sont les interlocuteurs naturels des salarié(e)s qui souhaitent pouvoir évoquer toute situation difficile. Ils veillent en toute discrétion à prêter soutien à la personne victime, et à l’informer sur la législation en vigueur, relative notamment à sa protection et sur les mesures mises en place par les pouvoirs publics.

Par ailleurs, la MAIF rappelle qu'elle offre à ses salariés un service de soutien gratuit et anonyme, destiné aux collaborateurs qui le souhaitent, afin d'évoquer des difficultés d'ordre personnel ou professionnel.

8.2 – Prévention des agissements sexistes et lutte contre ces agissements

L’article 20 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi précise que nul ne doit subir d’agissement sexiste.

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le sexisme ordinaire consiste en des stéréotypes et représentations collectives qui se traduisent par des mots, des gestes, des comportements ou des actes qui excluent, marginalisent, infériorisent, ou a minima indisposent un genre.

Les parties signataires entendent acculturer et sensibiliser l’ensemble des acteurs de la Mutuelle à ces notions. Par une meilleure connaissance et compréhension, c’est un changement progressif des mentalités et des comportements qui est souhaité, afin de garantir à l’ensemble des collaborateurs un espace de travail exempt de tels agissements.

Par ailleurs, les parties signataires s’entendent sur la mise en œuvre d’actions de prévention et d’information à destination de l’ensemble des acteurs de l’entreprise par le bénéfice notamment d’un dispositif de formation visant l’acculturation et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée à la sensibilisation et à la formation des managers de l’entreprise, garants de la régulation des relations de travail dans leurs équipes. Les contenus des formations du cursus « nouveaux managers » seront enrichis afin de prendre en compte plus précisément cette thématique de prévention des agissements sexistes.

Le plan de prévention des risques professionnels établi chaque année pour l’entreprise intègrera les risques liés aux agissements sexistes et les moyens de prévention associés.

Par une communication transparente tant en interne qu’en externe, la MAIF entend favoriser l’expression des ressentis auprès des managers, acteurs de la fonction RH et acteurs spécialisés (assistant(e) social(e), acteurs du Service Prévention des Risques et Santé au Travail, les référents « harcèlement sexuel et sexisme » désignés par le CSE et par l’employeur …) afin de faciliter la régulation des situations de travail.

Pour ce faire, un protocole en cas de signalement d’une situation relevant de l’agissement sexiste ou du harcèlement sexuel, annexé à titre indicatif au présent accord, doit permettre de faciliter l’action des salariés concernés.

ARTICLE 9 – LA PROMOTION DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE » ET DU BIEN-ETRE

Dans une logique d’amélioration et de performance durables, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur du travail en bonne santé et de la conciliation des temps de vie.

Ces actions sont déclinées annuellement dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et portent, à titre d’exemple et de manière non exhaustive, sur la prévention du risque auditif, les gestes qui sauvent et les premiers secours, la prévention des addictions, …

Ces actions seront réalisées progressivement au travers de dispositifs dédiés ou encore dans le cadre de la « Semaine et/ou des Journées thématiques de la QVT ».

ARTICLE 10 – LA CONCERTATION ET LES MOYENS DE SUIVI

Deux dispositifs permettent d’accompagner la mise en œuvre de cet accord, de suivre dans le temps l’efficience des dispositions de l’accord, mais aussi les questions de qualité et de santé au travail :

10.1 - Les indicateurs de suivi

Afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :

10.1.1 - Les données RH (par filière) :

• taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) ;

• nombre d’entrées – sorties par type de contrat de travail ;

• nombre de licenciements, nombre de démissions ;

• nombre de départs pendant la période d’essai ;

• volume d'heures supplémentaires rémunérées ;

• nombre de congés pour convenance personnelle ;

• nombre de jours de congés épargnés, prise et reliquat de congés ;

• suivi de l'absentéisme (détaillé par motif d’arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles) ;

• % des temps partiels ;

• % d'accès à la formation et nombre de salarié(e)s / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la qualité de vie au travail, ou ayant participé à une action de partage d’expérience.

10.1.2 - Les indicateurs Relations Sociales :

• nombre d’accords signés ;

• nombre de PV de l’inspection du travail ;

• nombre de recours à la procédure du droit d’alerte et de retrait ;

• suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises CSE, rapports du Médecin de travail) ;

10.1.3 - Les indicateurs de Santé au Travail (par filière) :

• nombre d'accidents de travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne) ;

• nombre de maladies professionnelles reconnues ;

• volume des passages à l’infirmerie (siège social) ;

• données relatives au suivi médical des salarié(e)s ;

• inaptitudes ;

• nombre des demandes d’aménagement de poste ;

• nombre de situations de violences ou d’incivilités d’origine interne ou externe ;

• actes de violence contre soi-même sur le lieu de travail ;

• situations de harcèlement sexuel ou moral ;

• nombre de salarié(e)s suivi(e)s dans le cadre des espaces d'écoute et de soutien psychologique ;

Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction à la CSSCT selon un rythme annuel. Elles sont analysées et débattues dans le cadre des réunions de la commission précitée. Elles sont mises à disposition des membres de la commission dans la Base de données.

10.2 – La mesure de la qualité du climat social et de la qualité de vie au travail

Les parties signataires conviennent de la nécessité de partager régulièrement les informations issues de l’observation sociale afin d’enrichir leur propre perception, d’alimenter les échanges et d’apprécier la pertinence des actions de prévention négociées dans le cadre du présent accord.

Le nouveau dispositif d'écoute sociale comprend un questionnaire auto-administré portant sur trois grandes thématiques :

• Le travail au quotidien,

• Les relations au travail,

• La stratégie de l’entreprise et la communication.

L’anonymat et le nombre de questions mesuré permettent aux salariés de répondre rapidement et sereinement.

Des questionnaires ponctuels peuvent également être adressés aux salariés pour prendre la mesure des réactions au regard de situations exceptionnelles par exemple.

Un bilan annuel sera réalisé et partagé avec la CSSCT.

ARTICLE 11 – RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET DE LA CONCERTATION

11.1 - Formation et sensibilisation des membres de la CSSCT

Tous les membres de la CSSCT (élus et désignés), dont les représentants de la Direction, bénéficieront d’un programme de formation et de sensibilisation conçu et organisé à l’initiative de la Direction sur la durée du présent accord.

11.2 – Le contenu des dossiers présentés pour consultation devant le Comité Social et Economique

Pour chaque projet qui est inscrit à l’ordre du jour des réunions du Comité Social et Economique, en vue de la consultation de l’instance, le dossier de présentation comportera un volet « Qualité de vie au travail ».

Par ailleurs, des points de suivi relatifs aux projets déployés seront présentés devant le Comité Social et Economique ou l’une de ses commissions compétentes.

ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à la date de la signature et il est conclu jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre de la commission de suivi du bloc 2, prévue par l’article 3 de l’accord relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise du 22 janvier 2016. Via la Base de données, les Organisations Syndicales ont accès au présent accord ainsi qu’aux informations de suivi.

Via la Base de données, le Comité Social et Economique a également accès aux mêmes informations dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard six mois avant l’arrivée du terme précité, afin d’échanger sur la suite qui pourrait être donnée aux dispositions du présent accord.

Les parties conviennent expressément que le présent accord annule et remplace ou révise l’ensemble des dispositions de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales ayant le même objet.

En particulier, le présent accord révise l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 20 décembre 2017.

ARTICLE 13 - ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Elle devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 15 du présent accord.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.

En 10 exemplaires originaux

A Niort, le 10 décembre 2020

Pour la M.A.I.F.

Pascal DEMURGER

Directeur Général

et FILIA-M.A.I.F.

Eric BERTHOUX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :

- la CAT,

- la CFDT,

- la CFE-CGC,

- la CGT,

- FO,

- l’UNSA-MAIF,

Annexes non contractuelles (informatives)

- GLOSSAIRE

- MEDIATION - RETOUR AU DIALOGUE

- PROTOCOLE DE REPRISE D’ACTVITE APRES DES LONGUES ABSENCES

- PROTOCOLE EN CAS D’E SIGNALEMENT D’AGISSEMENTS SEXISTES OU DE HARCELEMENT SEXUEL

- GRILLE D’ANALYSE D’IMPACT QVT