Accord sur le télétravail

Entre les soussignés

L’association AYLF ENFANCE-FAMILLE dont le siège social est situé au 646 rue de Cagny à Amiens,

Représentée par ……………., agissant en qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée « l’association »,

D’une part,

et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par :

…………………………. délégué syndical CFDT,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,

D’autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

L’organisation syndicale et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation de travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels en offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches, il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnements.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association AYLF ENFANCE-FAMILLE qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l’association ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association,

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1 Conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l'association. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur tâche et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l'association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, le stage relevant d’une démarche inclusive et d’acculturation.

2.1 Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les activités nécessitant une présence physique permanente ou régulière sur les sites d’intervention telles que la MECS LE MOULIN, le CEF, le PEAD, le DEFI qui assurent un accueil en hébergement permanent et/ou de l’accueil d’urgence, en raison des missions de service, ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.

Les secrétariats devant assurer une mission d’accueil physique du public en continuité de service, ne sont pas concernés par le télétravail.

2.3 Conditions techniques

L’accès Internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Typologie et mise en œuvre du télétravail

3.1.1 Télétravail permanent

Le télétravail permanent peut être accordé pour des raisons médicales et de santé durable avec un avis de la médecine du travail.

Le télétravail permanent ne peut excéder deux jours par semaine.

Ces principes d’organisations sont définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Ils sont obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

La mise en œuvre de la période d’essai est précisée dans l’avenant au contrat de travail.

3.1.2 Télétravail flottant

Le télétravail flottant peut être demandé dans des circonstances d’aménagement de la vie professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que dans une démarche écologique liée au développement durable dans le but de limiter sa production de CO2.

Il est établi sur des jours fixes à raison de 14 heures maximum par semaines travaillées ; les jours ou demi-journées peuvent être modifiés en fonction des besoins de service.

Il ne peut excéder 2 jours par semaine.

Il est rappelé qu’une journée de télétravail équivaut à 7h de travail par jour.

Dans ce cadre, le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent modifier par écrit (exemple : par courriel, sms) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit.

Le télétravailleur peut toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

Les jours de télétravail non pris en raison d’absences telles que les arrêts maladie, les accidents du travail ou de trajets, les congés maternités-paternité, de congés, ou congés pour événements familiaux, ne pourront être reportés l’année suivante d’une quelconque manière.

Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et sont obligatoirement formalisés dans un avenant annuel au contrat de travail, pouvant être reconduit à la suite d’une évaluation annuelle réalisée par l’encadrement du service.

3.2 Nombre d’heures travaillées

Afin de maintenir le lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, l’institution, de favoriser la cohésion et le bon fonctionnement du service, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur relevant d’un contrat à temps plein doit disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association, et le salarié télétravailleur relevant d’un contrat à temps partiel de 2 jours de présence minimum (y compris en cas d’absence pour quelque motifs que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, jours d’inactivité)..

Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et sont obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail.

3.3 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa direction selon les modalités habituelles en vigueur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité sont fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein du service.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’AYLF ENFANCE FAMILLE (notamment responsable, collègues, autres services …) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Elles doivent- être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement de service,

• Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement ou du service, le cas échéant.

• Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. Les plages horaires de référence sont indiquées dans le courrier formalisant la demande de télétravail régulier du télétravailleur.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

La charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. : téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex : de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (ex. en cas de pandémie).

Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui est libre de l’accepter ou non. La direction doit y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction générale peut par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction de l’établissement ou du service peut également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’impose pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction de l’établissement ou du service et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés et transmis au service RH.

4.2. Conditions d’accès

Il appartient à la direction de l’établissement ou du service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet d’un débit suffisant et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail est donc fonction de la faisabilité technique, des missions confiées au service, des tâches relevant de la fiche de poste, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3. Formalisation

4.3.1. Pièces justificatives dans le cadre du télétravail

Pour accompagner la demande de télétravail régulier au domicile du salarié, ce dernier doit fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail exemple d’attestation en annexe)

• Un document justifiant d’une bonne connexion Internet (opérateur ou service en ligne)

• Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

4.3.2. La signature d’un avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail est exercé,

  le cas échéant :

• le nombre d’heure pour le télétravail flottant ;

• Le jour ou les jours fixes choisis pour le télétravail permanent ;

• Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• Le matériel mis à disposition par l’association ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail et du temps de travail effectif ;

• Les modalités d’utilisation des équipements (charte informatique dûment signée) ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto déclaratif en vigueur, les journées de télétravail sont renseignées sur le document prévisionnel et sur le réalisé par quinzaine. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

Concernant le télétravail permanent, en cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il convient d’établir un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Réversibilité

5.1. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, par lettre recommandée.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois et en recommandé, dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

• Le salarié bénéficie d’une mobilité interne ; en cas de changement de poste de travail, d’évolution du poste ou des missions, l’accès ou la poursuite du télétravail sont soumis à l’appréciation du responsable concerné.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié est alors informé par courriel avec un délai de prévenance de 1 jour, sauf urgence.

5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties est alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prend fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association

Ainsi les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction doit s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne peut lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

Au sein de sa résidence principale, le salarié télétravailleur doit disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction et le service RH en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une auto-attestation de conformité), l'association fournit au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi l'association dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement sa direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il peut effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur doit dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence (fiche de renseignement annexe).

9.3. Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet de la charte informatique applicable ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le prestataire informatique assurant le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion VPN, le télétravailleur doit en aviser le prestataire informatique, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’AYLF Enfance Famille afin de poursuivre son activité dans l’attente de résolution du ou des problèmes techniques.

9.4. Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'association prend à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction est requise avant toute mise en place de matériel ;

• Les frais de connexion Internet et de téléphonie fixe engagés par le salarié dans le cadre du télétravail ; l’allocation forfaitaire est versée dans la limite de 10 euros par mois, par journée hebdomadaire de télétravail (cette allocation passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine de 7h).

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres, de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux l'association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il doit fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Le télétravail ne peut débuter qu’après réception de l’attestation.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la CSSCT via le CSE.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'association procèdera auprès de la DREETS au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Amiens, le 08/09/2022 Directrice Générale Signature

Fait à Amiens, le 08/09/2022 Délégué syndical CFDT Signature