Accord collectif relatif à

la mise en place du télétravail

Entre les soussignés :

L’ADVSEA, 12bis boulevard Saint-Ruf, 84000 AVIGNON, représentée par son Président, XXX,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :

• XXX, délégué syndical CFDT

• XXX, délégué syndical CGT

D’autre part.

Préambule

Le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Ce télétravail « exceptionnel » a généré la nécessité d’encadrer les modalités de recours au télétravail dans le cadre d’un accord d’entreprise pour une mise en place pérenne.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail différentes permettant une délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d’un salarié, d’une activité habituellement réalisée au sein de l’Association.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Toutefois, une attention particulière a été portée au maintien d’un lien entre le salarié, ses collègues de travail et sa hiérarchie, propre à éviter tout phénomène d’isolement.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail ainsi que l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Article 1 - Définition du télétravail

Ainsi, tel qu’il est défini par l’article L 1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Si, aucun salarié n’est exclu de ce mode d’organisation du travail, il est par essence évident que le télétravail n’est envisageable que lorsque l’exécution du travail est possible à distance sans nuire à la bonne réalisation des missions de la structure.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 mois au sein de l’association.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles au prorata de leur temps de présence.

Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions d’encadrement ou de soutien qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, confinement lié au contexte Covid) n’entre pas dans le champ d’application de l’accord. Dans ce cas de figure, un régime dérogatoire a vocation à être fixé par la Direction et mis en œuvre au sein de l’Association.

Les salariés en situation de handicap, ou pour qui le télétravail est préconisé par le médecin du travail, ne relèvent pas des dispositions de cet accord.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Il en va de même pour les femmes enceintes qui pourront bénéficier, si elles le souhaitent, de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec sa direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail suivant le modèle établi par la direction, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré.

La décision de l’employeur en réponse à une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée et écrite au salarié concerné, dans un délai maximum de 30 jours calendaires après réception de la demande.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de communiquer :

• Une attestation d’assurance (multirisque habitation, Cf. article 11)

• Une attestation de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, qui peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur

En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur diffèrera la mise en œuvre des dispositions du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du collaborateur qui devra bien entendu être réalisée à ses frais.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié dont la demande a fait l’objet d’une acceptation.

3.2 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 80% de son temps de travail, soit 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'Association, et la demande du salarié télétravailleur à temps partiel ne doit pas dépasser 20% de la quotité de son temps de travail.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Chaque établissement ou service pourra établir 1 à 3 jours dans la semaine ou aucun salarié ne pourra être en télétravail pour maintenir le dialogue, la cohésion et suivant les nécessités de service.

3.3 Plages horaires, charge et durée du travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra pour validation à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

S’agissant des télétravailleurs soumis à l’horaire collectif, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse l’Association à qui il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail, selon la procédure d’autorisation en vigueur au sein de l’Association.

3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à la réalisation de tâches spécifiques et ponctuelles ou à des situations exceptionnelles. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’Association.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail dans les conditions précitées.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Une modalité d’échanges dans le planning individuel pourra être mis en place pour fluidifier les procédures.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé,

• la durée fixe déterminée,

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord,

• la période d’adaptation de 3 mois,

• la réversibilité du télétravail (préavis de 15 jours maximum),

• le matériel mis à disposition par l’Association,

• le rattachement hiérarchique,

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail,

• les modalités d’utilisation des équipements,

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail

En cas de souhait de modification de la durée déterminée, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas notamment où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association, le cas échéant dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de cinq jours calendaires.

En cas de nécessité d’intervention impérieuse hors du domicile pendant le temps de travail, le salarié devra indiquer cette absence et son motif à sa direction avant de quitter son domicile.

De même, si la situation personnelle du salarié nécessite un déplacement sur ce temps, il en informera dans les mêmes modalités son employeur.

Enfin, si un incident technique intervient, le salarié prévient sa direction et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur site.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié. Le télétravail dans un autre lieu que la résidence principale sera soumis à l’accord de la direction et devra remplir les mêmes critères et conditions que la résidence principale.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur et du réseau de connexion privé disponible (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'Association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge financière et matérielle

Les dispositifs liés au télétravail ne feront l’objet d’aucune prise en charge financière par l’Association.

L’association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Il est à noter que l’absence d’ordinateur portable peut justifier le refus, la suspension ou le différemment du télétravail. 

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe sa direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avec sa demande de passage en télétravail et donc avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en cinq exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). L'Association procèdera auprès de la DDETS au dépôt de l’accord sur la plateforme « Téléaccord .

Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.

Les éventuels avenants et révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Avignon, le 22 septembre 2022

Le Président

Le délégué syndical CGT

Le délégué syndical CFDT