Accord d'entreprise "CONDITIONS DU DISPOSITIF TELETRAVAIL POUR LES SALARIES" chez ARFISS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

RELATIVE AUX CONDITIONS

DU DISPOSITIF TELETRAVAIL POUR LES SALARIES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’ARFISS (Association de Recherche, de conseil, de Formation en Intervention Sociale et de Santé Poitou-Charentes) - IRTS POITOU-CHARENTES dont le siège social est situé 1 rue Georges Guynemer 86000 Poitiers,

Représentée par son Directeur général,

D'UNE PART

Et

L’organisation syndicale représentative des salariés :

D'AUTRE PART

Ont, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire 2021 sur le thème des conditions du dispositif « Télétravail » pour les salariés au sein de l’IRTS Poitou-Charentes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

• Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

• Diminuer le temps passé dans les transports ;

• Diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

C’est dans cette perspective que la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’IRTS Poitou-Charentes se sont réunies afin de convenir de la mise en place du dispositif relatif aux conditions du Télétravail.

Consciente des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’IRTS Poitou-Charentes, la Direction a souhaité préciser dans le cadre de cet accord, le recours au télétravail, tout en garantissant une offre de service en présentiel majoritaire.

Dans ce cadre, les parties au présent accord, réaffirment les principes fondateurs du télétravail, tels que définis dans l’accord interprofessionnel le 26 novembre 2020 : le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, le respect de la vie privée, la réversibilité et l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Dès lors, la direction de l’IRTS et les organisations syndicales se sont rencontré et ont conclu le présent accord.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - OBJET DE L’ACCORD - DEFINITION DU TELETRAVAIL

1.1 Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise

1.2 Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’IRTS Poitou-Charentes.

Les objectifs :

• Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’IRTS et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;

• Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés,

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail,

• l’existence d’une période d’adaptation,

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

• les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail,

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

1.3 Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail,

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IRTS Poitou-Charentes répondant aux critères d’éligibilité au télétravail tels que retenus ci-dessous.

2.2 Egalité de traitement : les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et des mêmes obligations que ceux applicables aux autres salariés.

2.3 Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions en toute autonomie et hors des locaux de l’IRTS Poitou-Charentes. Il ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité à distance du salarié sont conciliables avec le fonctionnement de l’IRTS et du service auquel il appartient.

La catégorie des personnels concernés est non discriminatoire (cadre ou non cadre, technicien ou employé …).

Les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec cette organisation du travail. La comptabilité du télétravail doit être vérifiée avec :

• La bonne marche du service ; à cet égard, il appartient à la hiérarchie d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service

• L’autonomie du salarié à son poste

• Le métier et la nature des taches exercées

• Les besoins en matériels spécifiques (autres que la téléphonie et un ordinateur)

2.4 Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions suivantes :

• En contrat à durée indéterminée, avec une anciénneté minimale correspondant à leur période d’essai, renouvellement éventuel compris.

• En contrat à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 4 mois.

• En contrat à temps partiel d’au moins 50% (au prorata de leur temps de travail).

• Les salariés en contrat de formation par alternance, et ceux en période de stage intégrés à des équipes pratiquant le télétravail.

2.5 Compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que le salarié dispose :

• d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;

• d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ;

• d’un espace à son domicile dédié à ce mode d’organisation ;

• d’une connexion internet ayant les caractéristiques du haut débit à titre personnel ;

• d’une installation électrique conforme.

2.6 Les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes ne peuvent prétendre au télétravail.

En outre, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Il en va ainsi des salariés remplissant l’une ou l’autre des conditions suivantes :

• ceux dont la présence continue au sein de l’IRTS Poitou-Charentes est nécessaire.

• ceux occupant des fonctions soumises à des contraintes pédagogiques, techniques et matérielles spécifiques.

A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les emplois suivants (liste non exhaustive) :

• emplois liés à l’entretien des locaux, des extérieurs…

• emplois liés aux tâches techniques

• emplois liés à l’accueil physique

• emplois liés à des permanences quotidiennes en face-à-face…

2.7 Précisions sur le critère d’éligibilité des postes et emplois

Il est admis que des salariés exerçant des missions et des activités en mobilité sur plusieurs sites d’une manière très régulière, voire quotidienne (interventions/réunions externes, visite sur des stages), peuvent prétendre au télétravail, en privilégiant la réalisation des tâches dites « administratives » regroupées sur ces périodes de télétravail.

Il est précisé que cette dernière disposition devra être mise en œuvre avec discernement en raison des contraintes opérationnelles, en tenant notamment compte des distances et des temps de trajets car l’un des objectifs du télétravail demeure la réduction des trajets automobiles.

L’analyse de la comptabilité de l’emploi avec le télétravail est conduite par la hiérarchie selon plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité des données traitées, la nécessité d’une présence minimale dans les locaux ou sur site, la flexibilité de l’organisation des tâches sur une semaine de travail.

Chaque niveau hiérarchique a la faculté de faire en sorte qu’une journée dans la semaine ne soit pas ouverte au télétravail afin de garantir la présence de tous les collaborateurs de l’équipe en présentiel au moins une fois par semaine.

ARTICLE 3 - RYTHME DU TELETRAVAIL

Afin de préserver le lien social et en fonction des métiers, l’activité exercée en télétravail à domicile est d’une journée fixe par semaine.

3.1 Les journées de télétravail s’effectuent par journées entières et les journées non effectuées ne peuvent être reportées. Ces journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou son responsable.

Ces jours doivent être connus de l’ensemble des membres de l’équipe concernée de manière à ne pas perturber le fonctionnement du service.

3.2 Les ajustements possibles

De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’IRTS Poitou-Charentes d’un nombre minimum de salariés, en raison de la nécessité de service ou de la continuité de service, il est convenu que certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’IRTS Poitou-Charentes, à la demande de la hiérarchie.

Dans tous ces cas, un délai de prévenance de 48h minimum devra être respecté. En cas d’urgence absolue liée au respect d’une production légale dans un délai imparti, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire.

Enfin, dans le cas où des actions collectives ou institutionnelles seraient nécessaires : réunions, formations…, il pourra être demandé à un salarié de ne pas télétravailler afin d’y participer.

ARTICLE 4 - LIEU ET CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL – SANTE ET SECURITE

4.1 Le lieu d’exercice principal du télétravail est par principe le lieu de résidence principale du collaborateur tel qu’il est déclaré au Service Ressources Humaines (RH). Celui-ci doit remplir les conditions suivantes :

• disposer d’une connexion internet haut débit (via une box ou un abonnement à internet, en ADSL ou fibre…) ou une connexion 3G au moins par partage de connexion avec téléphone uniquement professionnel dont le salarié dispose antérieurement du fait de ses fonctions,

• être un lieu privé à usage d’habitation et disposer d’une assurance multirisques d’habitation,

• être conforme aux normes électriques,

• constituer un espace de travail adapté assurant la confidentialité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant à ces exigences.

Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

L’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile, ne peut être qu’exceptionnel. Il doit faire l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique, et remplir les mêmes conditions que le domicile.

A défaut de matériel suffisant au sein de l’IRTS pour assurer le bon fonctionnement en télétravail pour plusieurs salariés, concomitamment, il sera procédé à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur des services par fonction.

4.2 Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’IRTS en cas de problèmes techniques ou de force majeure.

4.3 Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, des intempéries, des grèves ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’IRTS Poitou-Charentes et du salarié.

Dans ces cas, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction pour la seule durée des évènements exceptionnels.

4.4 Santé et sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’IRTS Poitou-Charentes et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail peut mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans les délais habituellement constatés au sein de l’IRTS, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS – CONFIDENTIALITE DES DONNEES – DROIT A LA DECONNEXION

5.1 Equipements

L‘employeur s’assure que le salarié dispose des conditions techniques nécessaires au télétravail (informatique et téléphonie), avec l’assistance technique du service informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations par un tiers.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux.

5.2 Protection des données informatiques et règles de confidentialité

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel éventuellement mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours à l’IRTS. Le cas échéant, il s’engage à mettre à jour les anti-virus dès la demande effectuée par le service informatique de l’IRTS.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Afin de garantir la politique de confidentialité de l’IRTS et de protection des données (RGPD), le salarié s’engage à respecter les consignes transmises lors de la mise en place du télétravail.

5.3 Droit à la déconnexion

L’impact du numérique sur le travail ainsi que sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle est un constat. Afin de respecter le droit à la déconnexion ainsi que les interactions au sein de la communauté de travail, les salariés en télétravail s’engagent à respecter les modalités du droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles et durant leurs repos, arrêts, congés ou RTT.

L’usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et tout refus devra être motivé par la Direction.

6.1 Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’IRTS et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

6.2 Modalités

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courrier électronique, par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre. Une copie de cette demande est également adressée au Service des Ressources Humaines.

La direction dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de son acceptation ou, en cas de refus, de sa réponse motivée.

Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité du service de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Les mêmes modalités s’ appliquent en cas de demande de l’IRTS. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

6.3 Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

ARTICLE 7 - REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL – PLAGES HORAIRES - DISPONIBILITE

7.1 Organisation du télétravail : au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. Son temps de travail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’IRTS.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’IRTS Poitou-Charentes. Le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif décompté selon

les modalités légales. La charge de travail est ainsi réputée correspondre au volume de travail habituel du télétravailleur.

7.2 Les journées de télétravail sont validées selon la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement et du service.

7.3 La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés, et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pour les besoins de leur service ou filière pendant les heures normales de travail, par les moyens mis à leur disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à effectuer le renvoi d’appel de sa ligne fixe à cet effet.

7.4 Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser que les logiciels mis à disposition par le service Informatique de l’entreprise, sur son poste ou en accès internet et à accéder uniquement aux serveurs de l’entreprise.

7.5 Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire, notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

7.6 Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif après validation des plannings de l’équipe.

ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

8.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 4 mois est observée lors de la mise en place du télétravail. Celle-ci a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

À la fin de cette période d’adaptation, un bilan entre le salarié et la hiérarchie devra être fait sur les avantages et les inconvénients que chacun tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision motivée est notifiée par courrier électronique, par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

8.2 Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, et en dehors des situations de mobilité avec changement de poste, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court pour prendre en considération un changement de situation professionnelle ou personnelle pour le salarié et/ou des contraintes d’organisation du service.

Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative de la hiérarchie, celle-ci devra en motiver les raisons par écrit. Le salarié pourra demander un entretien au service RH en cas de contestation des raisons évoquées.

8.3 Suspension temporaire du télétravail

Après la période d’adaptation, la direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’IRTS notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent ;

• surcroît exceptionnel d’activité ;

• panne de matériel nécessaire au télétravail.

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 2 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

La hiérarchie reste garante de l’équité de traitement entre les salariés.

ARTICLE 9 - INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES

Les parties rappellent que l’un des objectifs premiers du télétravail est d’éviter au salarié des temps de trajets domicile-lieu de travail. Cela permet au salarié de disposer de plus de temps pour organiser sa vie personnelle et professionnelle.

Cela lui permet également d’économiser le coût de ces trajets, souvent routiers et normalement à sa charge.

L’IRTS Poitou-Charentes versera à chaque télétravailleur régulier une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois exonérée de cotisations et contributions sociales, sur la base d’une journée de télétravail par semaine, hors fermetures institutionnelles. Pendant ces périodes de fermeture, le prorata s’appliquera à la semaine sur la base d’une indemnité de 2,50 €.

Cette indemnité vient financer les frais et les coûts (abonnement internet éventuel, électricité, chauffage…) occasionnés par le télétravail, ainsi que l’aménagement éventuel du poste de travail (chaise, lampe de bureau).

Le versement de l’indemnité sera suspendu en cas d’arrêt(s) de travail continu(s) et supérieur(s) à un mois.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS DIVERSES

10.1 Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les dispositions liées à l’installation au domicile d’un lieu spécifiquement dédié, à la détermination des plages horaires, à la charge de travail et aux modalités de connexion s’inscrivent dans ce principe.

10.2 Lutte contre l’isolement

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. La hiérarchie du salarié y est attentive.

Afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, celui-ci est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de son poste (réunion, conférence, visite).

Le télétravailleur se doit d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins un jour à l’avance.

Ce point est notamment évalué dans le cadre du suivi régulier instauré.

10.3 Télétravail et représentation du personnel

Les salariés en télétravail peuvent exercer un mandat de représentation du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi les crédits d’heures de délégation pourront être utilisés, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

ARTICLE 11– PERIODICITE ET REVISION DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI

11.1 Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles

L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

11.2 Suivi de la situation de télétravail

Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail, les parties décident de la mise en place d’une commission de suivi qui évaluera annuellement la pratique du télétravail.

Les indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de demandes de passage au télétravail

• Nombre d’accords et de refus

• Nombre de cas particuliers (situation de handicap, autres causes…)

11.3 Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé après la première année d’expérimentation par la direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Les indicateurs de suivi retenus :

• Le nombre de jours par mois ainsi que leur récurrence

• Le matériel mis à disposition par l’IRTS le cas échéant

• Les conditions de réversibilité du télétravail

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS LEGALES

12.1 Entrée en vigueur : cette nouvelle flexibilité est initiée à titre expérimental durant 3 ans. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

12.2 Communication de l’accord : le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’IRTS Poitou-Charentes.

12.3 Dépôt - Publicité

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un dépôt sera effectué à la DREETS ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes de Poitiers. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. Un exemplaire figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les salariés seront informés du présent accord par affichage et il sera mis à disposition sur le réseau de l’IRTS.

12.4 Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Poitiers, le 20 octobre 2022

La déléguée syndicale, Pour l’association ARFISS - IRTS Poitou-Charentes,

Le Directeur Général