Accord d'entreprise "Convention forfait jour" chez CAF 86 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA VIENNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CONVENTION FORFAIT JOUR A LA CAF DE LA VIENNE

Entre, d'une part :

La Caf de la Vienne, dont le siège est situé 41 Rue du Touffenet - 86 044 POITIERS Cedex, représentée par son Directeur,

Et d'autre part :

Les organisations syndicales :

• CGT

• CFDT

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les évolutions des modes et des organisations de travail ont amené une évolution des pratiques professionnelles qui donnent une place accrue à l’autonomie, à la responsabilité individuelle et au pilotage. Dans ce contexte, le décompte du temps de travail et des absences peut être réalisé au moyen de différents dispositifs dont celui du forfait en jours, qui donne une place plus importante à l’autonomie du salarié dans la gestion et dans l’organisation de son temps de travail.

En vertu de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail portant sur le forfait jours ont été modifiés. L’article L 3121-63 dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par accord collectif d’entreprise.

Par ailleurs, depuis la délibération du Comex du 14 novembre 2018, un accord collectif peut fixer, pour les employés et les cadres, une convention de forfait portant la durée du travail entre 205 et 211 jours.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours de travail au sein de la Caf de la Vienne. Il a pour objectif d’offrir aux salariés qui en bénéficient une plus grande autonomie et une liberté d’organisation de leurs activités. Il assure par ailleurs aux contractants des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des article L3121-58 et suivants du code du travail.

Article 2 - Principe

Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus à avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. Il n’y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. La demi-journée désigne une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne

Article 3 - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le respect des conditions évoquées ci-dessus, la Caf de la Vienne ouvre le dispositif du forfait jours, sans incidence sur la rémunération, aux cadres remplissant les conditions ci-dessous :

• Les agents de direction, hors cadres dirigeants, conformément à la doctrine du Comex de l’Ucanss ;

• Les managers ou cadres de niveau 6 et plus selon la grille de classification de l’Ucanss, exerçant les fonctions suivantes :

  • Responsable de départements Prestations, Action sociale, Financier et de la Direction Ressources ;

  • Responsable de service ou de pôle des départements cités ci-dessus ;

  • Cadre stratégique ou fonctionnel rattaché à la Direction.

Les salariés à temps partiel sont éligibles à ce dispositif au même titre que les salariés à temps plein. Le nombre de jour de travail sera calculé au prorata de leur temps de travail. On parlera alors de forfait jour réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait.

Les agents de direction ayant le statut de cadre dirigeant sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 4 - Signature d’une convention de forfait individuelle

4-1 Etablissement d’une convention de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation de travail en forfaits jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours, signée par le salarié et l’employeur, établie par écrit pour une durée d’un an, et qui énumère les dispositions locales :

• La nature des missions ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de prise des jours de repos ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaire ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail en résultant ;

• Les modalités de mise en place d’un ou plusieurs entretiens au cours de chaque année.

• Le droit à la déconnexion.

Cette convention fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui fixera les conditions d’application de la convention. Cette signature sera précédée d’un entretien avec la hiérarchie informant les salariés des conditions d’exercice de cette convention en lien avec son activité.

Le refus de signer d’un salarié ne remet pas en cause son contrat de travail et ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Le salarié est libre de refuser et il reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.

La modification d’une convention individuelle de forfait en cas de changement de situation personnelle, professionnelle ou pour convenance personnelle ne peut résulter que de l’accord du salarié et de l’employeur.

La convention est conclue pour une durée d’un an, reconductible automatiquement d’une période à l’autre par tacite reconduction, si aucune partie ne se manifeste.

4-2 Réversibilité de la convention de forfait en jours

Le salarié peut choisir de renoncer au dispositif du forfait en jours à chaque échéance annuelle et en respectant un préavis d’un mois avant la fin de la période de référence.

La réversibilité peut également être envisagée si l’organisation du salarié en forfait jour n’est pas concluante dans l’exercice de son activité. L’entretien de suivi visé par l’article.8 du présent accord, permettant notamment au responsable hiérarchique et au salarié de faire le point sur la charge de travail, l’autonomie et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Article 5 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est celle située entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Article 6 - Durée annuelle de travail

6-1 Nombre de jours travaillés au titre du forfait

La durée du travail s’exprime sous la forme d’un forfait de jours travaillés dans l’année : ce nombre est de 205 jours pour les employés et cadres, et de 211 jours pour les agents de direction hors cadres dirigeants. La journée de solidarité est incluse dans les jours travaillés.

Par ailleurs, il s’agit d’un nombre collectif qui ne tient pas compte des situations individuelles. Les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, etc.) réduisent d’autant le forfait de jours annuels travaillés.

En outre, les absences rémunérées pour maladie ou accidents de travail, maternité, congés pour événements familiaux sont prises en compte comme des jours travaillés. Elles ne viennent pas impacter ni le nombre de jours repos attribués, ni la rémunération. 

Enfin, la convention de forfait-jours emporte pour les salariés au forfait la possibilité de télétravailler dans le cadre du protocole d’accord local, sous réserve d’assurer la continuité de service et après échanges avec sa hiérarchie.

6-2 Nombre de jours de repos au titre du forfait

Le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant qui est fait au réel chaque année selon le tableau ci-dessous en fonction du nombre de jours travaillés, fixé à 205 jours pour les employés et cadres et à 211 jours pour les agents de direction non-cadres dirigeants.

Nombre de jours calendaires de l'année	365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire	104 ou autre
Nombre de jours fériés ou récupérés	X (1)
Nombre de jours de congés payés principaux	28 (2)
Nombre de jours de travail forfaitisés	205 ou 211 pour les agents de direction
	non-cadres dirigeants
	= nombre de jours de repos

(1) : nombre de jours fériés, à l'exclusion de ceux qui tombent un samedi ou un dimanche qui sont déjà décomptés dans les jours de repos hebdomadaire.

(2) : 24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mobiles + la journée "administrative" du protocole d'accord du 3 avril 1978 relatif à la rémunération et à l'aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires et légaux (exemples : congés d’ancienneté, enfant à charge, congés de fractionnement, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers (selon les secteurs, voire convention collective ou accords d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

6-3 Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes opérationnelles et/ou de pilotage de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des allocataires.

Le forfait en jours consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire mais selon le nombre de jours travaillés.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L3121-18 du Code du travail (10 heures) ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du code du travail (35 heures) ;

Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils bénéficient par ailleurs des dispositions suivantes :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, prévu à l’article L3121-1 du code du travail ;

• Un repos hebdomadaire de 24 heures (article L 3132-2 du code du travail).

Article 7 - Arrivée et départ en cours de période de référence

7-1 Embauche en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée.

Pour ce faire, il s’agit de déterminer sur l’année de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d’année.

Il convient de calculer au préalable le nombre de jours de congés pour la période. A partir de la date à laquelle le salarié passe au forfait-jours, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires afin d’obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié.

Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés dans l’année considérée. Sur la base des jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler. Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur.

7-2 Départ en cours de période de référence

Il convient de distinguer deux hypothèses :

• La date de départ est connue de l’employeur : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.

• La date de départ n’est pas connue par l’employeur : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours (ou 211 jours pour les agents de direction concernés).

S’agissant de l’indemnisation des jours de repos non pris en cas de départ du salarié au forfait, la nature du forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés sans lien avec la logique d’acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés au personnel bénéficiaire du forfait jours à l’occasion de la réduction du temps de travail. En conséquence, il n’est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement effectués à la date de la rupture du contrat de travail d’un salarié au forfait en jours et il n’y a pas lieu de les indemniser.

Article 8 - Suivi de la charge et de la durée de travail

L’article L3121-60 du code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A ce titre, l’employeur établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées. Ce document peut être renseigné directement par le salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait, sous la responsabilité de l’employeur.

L’employeur doit par ailleurs s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans les 6 premiers mois d’application du présent accord, une cellule d’observation sera mise en place. Lors de cette réunion seront conviés les organisations syndicales, le référent Santé, hygiène et conditions de travail, la Direction et le Médecin du travail. L’objectif sera d’examiner les effets de la mise en place du forfait jours en lien avec la charge de travail du salarié et l’organisation du travail sur la base d’un questionnaire qui sera adressé préalablement aux salariés bénéficiant d’une convention forfait jours.

Par le biais du questionnaire, un entretien de suivi avec le service ressources humaines sera également proposé aux salariés au cours des 6 premiers mois.

L’employeur organisera une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’évolution de son autonomie, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié.

Le salarié confronté à une surcharge de travail remettant en question les conditions fixées par la convention de forfait pourra alerter son supérieur hiérarchique et solliciter formellement un entretien spécifique afin d’évaluer la situation et de mettre en place des mesures correctives.

Article 9 - Droit à la déconnexion

Le salarié a un droit à la déconnexion visant à assurer la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L’employeur, qui doit garantir le droit à la déconnexion des salariés, mettra à disposition du salarié le protocole d’accord local sur le droit à la déconnexion afin de l’informer sur les modalités d’application de ce droit.

Article 10 - Consultation des représentants du personnel

Le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (articles L2312-8 et L2312-26 du Code du travail).

Article 11 - durée de l’accord et dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Il pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision sera formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision sera adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au terme de la première année puis tous les ans.

Article 12 - Formalités de dépôt et de diffusion

L’accord sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 du code de la sécurité sociale, et il s’appliquera sous réserve de cet agrément.

Une fois agréé, l’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

Le dépôt sera effectué en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire signé sera remis aux organisations syndicales signataires et mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’organisme.

Un exemplaire sera également adressé à la Caisse nationale des allocations familiales ainsi qu’à la Mission nationale de contrôle.

Article 13 - Entrée en vigueur – Dispositions particulières

Le présent protocole d’accord entre en vigueur le 1^er jour du mois suivant son agrément ministériel

Il peut être révisé dans les conditions précisées dans l’article 11.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers.

Fait à Poitiers, le 3 août 2023

Le Directeur La Déléguée syndicale CGT Le Délégué syndical CFDT