Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez CAF 88 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES VOSGES (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Caisse d’Allocations Familiales des Vosges

Entre :

la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges,

dont le siège est situé : 30 Chemin de la Belle au Bois Dormant – 88016 EPINAL

représentée par ………………………………….., Directrice,

d’une part,

et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

représentée par ……………………………………, Déléguée Syndicale,

la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

représentée par ………………………………….., Déléguée Syndicale,

la Confédération Générale du Travail (CGT),

représentée par …………………………………, Déléguée Syndicale,

d’autre part,

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PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges porte une responsabilité sociale particulière en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Jusqu’à présent ce thème était abordé lors des négociations relatives à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances. Ces négociations s’appuyaient sur l’accord de branche idoine. Or l’accord de branche relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances prend fin en octobre 2021. Des négociations vont donc être engagées au niveau national dans le but de conclure un nouvel accord qui ne verra le jour qu’en 2022. Les parties au présent accord souhaitent pouvoir s’appuyer sur le futur accord national pour aboutir à la conclusion d’un nouvel accord local relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.

Afin de remplir son obligation légale de conclure un accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Caisse d’allocations familiales ne peut se permettre d’attendre l’année 2022.

Les précédents protocoles locaux relatifs à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances ont permis de réaliser de réels progrès au sein de l’organisme dans les domaines du recrutement, de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle et de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Dans l’optique de poursuivre ces améliorations, les parties choisissent de traiter dans cet accord, les trois domaines suivants :

• le recrutement et l’insertion professionnelle (titre 1),

• l’évolution professionnelle et la rémunération (titre 2),

• la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (titre 3).

Chaque domaine se décline au travers d’objectifs et d’indicateurs dont la mise en œuvre sera suivie au niveau local pour vérifier les progrès réalisés.

Ainsi l’accord local s’inscrit dans la déclinaison des dispositions légales sur l’égalité professionnelle hommes femmes et des dispositions légales en termes de droit à la déconnexion.

Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit :

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TITRE 1 – LE RECRUTEMENT

Article 1

Les parties signataires maintiennent leur engagement de garantir l’égalité de traitement des candidats à chaque étape du processus de recrutement. Au travers de la fonction de gestion des ressources humaines, la Direction apprécie pour chaque recrutement la méthode la plus adaptée et veille à la mise en œuvre de critères de sélection exempts de toute forme de discrimination entre les sexes.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2020. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

1. Constats

• Nombre de salariés (CDI / CDD) dans l’organisme au 31/12/2020 : 200 dont 162 femmes soit 81 % et 38 hommes soit 19 %

Représentation des hommes et des femmes dans les catégories d’emplois (CDI et CDD au 31/12/2020)	Total organisme	Hommes	Femmes
		Nombre	%	Nombre	%
Employés	135	24	18%	111	82%
Personnel interprofessionnel	25	4	16%	21	84%
Contrôleurs	4	2	50%	2	50%
Cadres	32	7	22%	25	78%
Agents de direction	4	1	25%	3	75%
TOTAL	200	38	19%	162	81%

• Nombre total d’embauches en CDI en 2020 : 10 dont 8 femmes soit 80 % et 2 hommes soit 20 %

• Taux de répartition femmes / hommes des candidatures spontanées : 89 % de femmes, 11 % d’hommes

  2. Objectifs fixés

Les parties conviennent d’une très large représentation de femmes dans les catégories d’emplois, à l’exception des emplois de contrôleurs. L’orientation retenue consiste donc à rechercher davantage d’équilibre entre hommes et femmes dans l’ensemble des catégories d’emploi

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe

• Dans un objectif de recherche d’équilibre, viser à augmenter le recrutement de personnels en sous-représentation à un taux supérieur d’au moins 5% par rapport à la part de leur présence dans les candidatures spontanées (ex : pour un taux de 11 % de candidatures masculines reçues en 2020, l’objectif consisterait à recruter a minima 16 % d’hommes)

  3. Actions à mettre en œuvre

• Rédiger une procédure de recrutement, la partager et la rendre accessible à l’ensemble du personnel

• Sensibiliser les acteurs internes du recrutement à l’usage de critères objectifs en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir

• Renforcer l’attractivité des offres d'emploi par un accent sur leur contenu et par une diversification des canaux de publication proposés par le site de l’UCANSS et par le maintien de la diffusion systématique des offres d’emploi de l’organisme dans une note de service interne, pour réduire l’écart de candidatures entre les femmes et les hommes

  4. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des acteurs internes du recrutement sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination

• Taux de candidatures spontanées féminines et masculines reçues

• Taux de représentation des femmes et des hommes dans les embauches CDI

• Rapport entre ces deux taux

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TITRE 2 – L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION

Article 2

Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle et la rémunération effective des salariés au sein de l’organisme. L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

L’organisme porte une attention particulière à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2020. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

2.1 Constats

• Nombre d’heures de formation global en 2020 : 5257 heures dont 3630.5 heures pour les femmes (soit 69.06 %) et 1626.5 heures pour les hommes (soit 30.94 %)

• % de femmes et d’hommes dans l’encadrement (y compris ADD) au 31/12/2020 : 36 cadres dont 28 femmes soit 78 % et 8 hommes soit 22 %

% de salariés hors ADD (H/F) ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle en 2020	Total	Hommes	Femmes
		Nombre	%	Nombre	%
Points de compétences	65	12	19%	53	81%
Parcours professionnels	5	1	20%	4	80%
TOTAL	70	13	19%	57	81%

38% des hommes ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle contre 37% des femmes.

Comme suite aux données du rapport annuel au Comité Social et Economique, la rémunération annuelle moyenne des femmes est supérieure de 1159 € à la rémunération moyenne des hommes, soit un écart de 4.19 %.

Cet indicateur prend en compte les rémunérations annuelles moyennes de l’ensemble des agents CDI à temps plein.

2. Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• Réduire l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins 5 %

• Maintenir une répartition équilibrée du % d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme en garantissant un écart maximal de 5% en moyenne sur les 3 années dans un sens ou dans l’autre

• Garantir une répartition équilibrée du nombre d’heures de formation dont bénéficient les femmes et les hommes en visant une réduction de l’écart d’au moins 5 % par rapport à la situation connue au 31 décembre 2020

2.3 Actions à mettre en œuvre

• Maintenir la publication annuelle d’une note sur la politique de rémunération de l’organisme et garantir un accès équitable aux appels à candidatures dans le cadre de parcours professionnels

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes / femmes

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination liée au sexe dans le respect du cadrage local en matière de rémunération

2.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• % d’appels à candidatures précisant les conditions d’accès en termes de prérequis éventuels, compétences et qualités souhaitées, ainsi que la procédure de sélection de candidats (tests éventuels et composition du jury)

• Evolution du pourcentage d’écart entre la rémunération des femmes et des hommes dans l’organisme

• % de salariés H/F ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle par rapport à la répartition H/F dans l’effectif

• % d’heures de formation suivies par H/F par rapport à la répartition H/F dans l’effectif

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TITRE 3 – LA CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 3

L’entreprise s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés. Cette vigilance s’inscrit dans la nécessaire conciliation entre le bien-être de chaque salarié et les exigences du bon fonctionnement de l'organisme et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2020. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

3.1 Constats

• 35 salariés sont à temps partiel dont 34 femmes et 1 homme soit 17,5 % de l’effectif,

• 100% des demandes de temps partiels accordés

• % des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale par rapport aux salariés à temps plein : 9 agents à temps partiel sur les 35 agents concernés, soit 26% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale contre 14% parmi le total des agents ayant eu une promotion

• 3 femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse soit 100% des femmes enceintes

• 4 femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité au-delà du congé légal (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) soit 100% des femmes enceintes ayant terminé le congé légal maternité avant la fin d’année 2020

3.2 Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• Garantir un écart maximal de 5 points dans un sens ou dans l’autre entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme

• Diffusion à 100% des salariés accueillant un nouvel enfant au sein de leur foyer d’un guide recensant les dispositifs conventionnels existant en matière de parentalité

• Afin de permettre à tous un accès équitable aux parcours de mobilité professionnelle, 100% des appels à candidatures internes sont également envoyés aux agents en congé maternité

3.3 Actions à mettre en œuvre

• Actualiser et diffuser sur l’intranet le guide de la parentalité

• Informer les salariés futurs parents de la possibilité de demander un entretien avec le service ressources humaines pour échanger sur le guide de la parentalité.

• Sensibiliser la Direction et les managers à l’organisation des réunions dans le respect des horaires habituels de travail afin de lever les réticences éventuelles à l’accès aux postes de managers

3.4 Indicateurs chiffrés

• % de femmes ayant bénéficié du crédit d’heures maternité

• % d’écart entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme

• % de salariés accueillant un enfant au sein de leur foyer ayant fait l’objet d’une diffusion du guide de la parentalité

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TITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 4 – Commission de suivi

Un suivi des dispositions du présent accord sera réalisé et diffusé annuellement aux signataires.

A la demande de l’une des parties les éléments du suivi pourront donner lieu à u temps d’échanges.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.

Article 6 – Validité de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel et sous réserve des formalités de publicité.

Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d'accords collectifs locaux, soit d'usages.

Il est applicable sous réserve des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ayant une incidence sur le présent accord.

Article 7 - Procédure d’agrément

Le présent accord est transmis pour agrément par voie dématérialisée à la Direction de la Sécurité Sociale par la transmission sur l’interface de dépôt des accords locaux du site de l’UCANSS.

Article 8 – Formalités de dépôt et diffusion

8.1 Dépôt

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal

Conformément aux nouvelles dispositions en vigueur, il sera précisé, au besoin, le souhait d’une demande de publication partielle à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

Pour le présent accord, les parties signataires conviennent d’une publication de la version intégrale.

8.2 Diffusion

Après agrément, l’accord est transmis aux signataires de l’accord et mis à disposition de l’ensemble du personnel dans l’intranet Cafcom après dépôt auprès de la DREETS.

Fait à EPINAL, le 23 novembre 2021 en 5 exemplaires originaux

Le Délégué Syndical C.F.D.T.	La Déléguée Syndicale C.F.T.C.
La Déléguée Syndicale C.G.T.	La Directrice