Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez CAF 88 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES VOSGES (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Caisse d’Allocations Familiales des Vosges

Entre :

¾ la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges,

dont le siège est situé : 30 Chemin de la Belle au Bois Dormant – 88016 EPINAL

représentée par …………………………………., Directrice,

d’une part,

et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

¾ la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

représentée par ………………………………., Déléguée Syndicale,

¾ la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

représentée par ………………………………., Déléguée Syndicale,

¾ la Confédération Générale du Travail (CGT),

représentée par …………………………………, Déléguée Syndicale,

d’autre part,

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PREAMBULE

Dans le prolongement du précédent accord, les parties ont convenu de maintenir, pour la période à venir, un accord spécifique égalité femmes-hommes et de s’inscrire dans un objectif de continuité et d’approfondissement des actions envisagées.

Aussi les quatre domaines suivants sont retenus, à savoir :

• le recrutement et l’insertion professionnelle (titre 1),

• l’évolution professionnelle (titre 2),

• la rémunération (titre 3)

• la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (titre 4).

Cet accord s’inscrit également dans la prise en compte de l’évolution de contexte que sont :

• d’une part, les dispositions législatives et réglementaires intervenues en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,

• d’autre part, une baisse de l’index 2021 au niveau de l’évolution professionnelle et la rémunération due à un écart plus important entre le taux d'augmentation de la rémunération entre les femmes et les hommes en faveur des hommes. Pour l’année 2022, une amélioration est intervenue avec une note obtenue de 94/100.

Par voie de conséquence, le présent accord comprendra un volet spécifique sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, ainsi qu’un renforcement des mesures en matière d’égalité sur le plan de l’évolution professionnelle et de la rémunération.

Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit :

TITRE 1 – LE RECRUTEMENT

Article 1

Les parties signataires maintiennent leur engagement de garantir l’égalité de traitement des candidats à chaque étape du processus de recrutement. Au travers de la fonction de gestion des ressources humaines, la Direction apprécie, pour chaque recrutement, la méthode la plus adaptée et veille à la mise en œuvre de critères de sélection exempts de toute forme de discrimination entre les sexes.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2022. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

1.1) Constats

• Nombre de salariés (CDI / CDD) dans l’organisme au 31/12/2022 : 189 dont 153 femmes soit 81 % et 36 hommes soit 19 %.

Représentation des hommes et des femmes dans les catégories d’emplois (CDI et CDD au 31/12/2022)	Total Organisme	Hommes	Femmes
		Nombre	%	Nombre	%
Employés	122	19	16%	103	84%
Personnel interprofessionnel	27	6	22%	21	78%
Contrôleurs	4	2	50%	2	50%
Cadres	32	7	22%	25	78%
Agents de direction	4	2	50%	2	50%
TOTAL	189	36	19%	153	81%

• Nombre total d’embauches en CDI en 2022 : 7, dont 6 femmes soit 86 % et 1 homme soit 14 %.

• Taux de répartition femmes / hommes des candidatures spontanées : 90 % de femmes, 10 % d’hommes.

• L’évolution du contexte de recrutement perceptible depuis 2021 et fortement amplifiée en 2022 est à souligner.

La Caf des Vosges a rencontré les mêmes difficultés en matière de recrutement que l’ensemble des entreprises depuis la période post crise sanitaire : baisse du nombre de candidats.es disponibles, peu ou pas de candidatures à certains postes, périodes de vacances de poste parfois importantes, turn over également en augmentation.

Cette situation crée une situation de contrainte nouvelle au niveau de l’entreprise dans la mesure où notamment, le nombre de candidat(es) par poste s’est réduit dans des proportions parfois très importantes.

1.2) Objectifs fixés

Les parties conviennent d’une très large représentation de femmes dans les catégories d’emplois, à l’exception des emplois de contrôleurs. L’orientation retenue consiste donc à rechercher davantage d’équilibre entre hommes et femmes dans l’ensemble des catégories d’emploi

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe.

• Dans un objectif de recherche d’équilibre, viser à augmenter le recrutement de personnels en sous-représentation à un taux supérieur d’au moins 5,5 % par rapport à la part de leur présence dans les candidatures spontanées.

• Poursuivre la démarche de dynamisation et diversification de la diffusion des offres d’emplois.

1.3) Actions à mettre en œuvre

• Rédiger une procédure de recrutement, la partager et la rendre accessible à l’ensemble du personnel.

• Sensibiliser, lors de leur participation aux sessions de recrutement, les acteurs internes du recrutement à l’usage de critères objectifs en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

• Renforcer l’attractivité des offres d'emploi par un accent sur leur contenu, par une diversification des canaux de publication proposés par le site de l’UCANSS et par d’autres institutions, ainsi que par le maintien de la diffusion systématique des offres d’emploi de l’organisme dans une note de service interne.

• Engager des partenariats avec des établissements scolaires et de formation pour faire connaître l’entreprise et ses métiers.

• Développer la pratique de l’alternance.

1.4) Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

• % des acteurs internes du recrutement sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination.

• Taux de candidatures spontanées féminines et masculines reçues.

• Taux de représentation des femmes et des hommes dans les embauches CDI.

• Rapport entre ces deux taux.

• Nombre d’établissements scolaires et/ou de formation contactés.

• Nombre d’alternants accueillis par année.

1.5) Indicateur(s) de suivi

• Mise à disposition de la procédure de recrutement en ligne à l’ensemble des salariés sur le portail de l’entreprise.

TITRE 2 – L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 1

Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’organisme. L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

L’organisme porte une attention particulière à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2022. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

1.1) Constats

• Nombre d’heures de formation global en 2022 : 5.584,5 heures dont 5.089 heures pour les femmes (soit 91 %) et 495,5 heures pour les hommes (soit 9 %). Soit 33 heures en moyenne pour les femmes et 14 heures en moyenne pour les hommes.

• % de femmes et d’hommes dans l’encadrement (y compris ADD) au 31/12/2022 : 36 cadres, dont 27 femmes soit 75 % et 9 hommes soit 25 %.

1.2) Objectif fixé

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de retenir un objectif prioritaire : :

• Garantir une répartition équilibrée du nombre d’heures de formation dont bénéficient les femmes et les hommes, en visant une réduction de l’écart d’au moins 5,5 % par rapport à la situation connue au 31 décembre 2022.

1.3) Actions à mettre en œuvre

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes / femmes.

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

1.4) Indicateurs chiffrés

• % d’appels à candidatures précisant les conditions d’accès en termes de prérequis éventuels, compétences et qualités souhaitées, ainsi que la procédure de sélection de candidats (tests éventuels et composition du jury).

• % d’heures de formation suivies par H/F par rapport à la répartition H/F dans l’effectif.

TITRE 3 - LA REMUNERATION

Article 1

Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans le niveau de rémunération effective au sein de l’organisme.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2022. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

1.1) Constats

% de salariés hors ADD (H/F) ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle en 2022	Total	Hommes	Femmes
		Nombre	%	Nombre	%
Points de compétences	64	11	17%	53	83%
Parcours professionnels	17	3	18%	14	82%
TOTAL	81	14	17%	67	83%

39% des hommes ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle contre 44% des femmes.

La rémunération annuelle moyenne des femmes est inférieure de 4.917 € par rapport à la rémunération moyenne des hommes. La rémunération annuelle moyenne des hommes est supérieure de 14,5% à celle des femmes.

Cet indicateur prend en compte les rémunérations annuelles moyennes de l’ensemble des agents CDI à temps plein.

1.2) Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• Informer l’ensemble des salariés sur la diffusion de la note de service annuelle sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme et sur sa mise en ligne sur le portail de l’entreprise.

• Réduire l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins 5,5 %.

• Maintenir une répartition équilibrée du % d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme, en garantissant un écart maximal de 5% en moyenne sur les 3 années dans un sens ou dans l’autre.

1.3) Actions à mettre en œuvre

• Maintenir la publication annuelle d’une note sur la politique de rémunération de l’organisme et garantir un accès équitable aux appels à candidatures dans le cadre de parcours professionnels.

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes / femmes.

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination liée au sexe, dans le respect du cadrage local en matière de rémunération.

• Approfondir la nature des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

1.4) Indicateurs chiffrés

• Nombre de notes de service annuelles sur la politique de rémunération mises à disposition sur l’ensemble des outils de communication utilisés à cet effet.

• Evolution du pourcentage d’écart entre la rémunération des femmes et des hommes dans l’organisme.

• % de salariés H/F ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle par rapport à la répartition H/F dans l’effectif.

• Nombre de salariés.es ayant bénéficié d’une mesure légale de rattrapage salariale

• Montant moyen de l’augmentation accordée aux salariés.es ayant bénéficié d’une mesure légale de rattrapage salariale

• Rémunérations annuelles brutes moyennes femmes/hommes par niveau (données consultables dans le rapport « données sociales annuelles de l’entreprise »)

1.5) Indicateur(s) de suivi

Mise à disposition des déléguées syndicales d’éléments sur la nature des écarts de rémunération entre hommes et femmes, lors de commissions de suivi de l’accord

TITRE 4 – LA CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 1

L’entreprise s’attache à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Cette vigilance s’inscrit dans la nécessaire conciliation entre le bien-être de chaque salarié et les exigences du bon fonctionnement de l'organisme et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2022. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

1.1) Constats

• 27 salariés sont à temps partiel et sont des femmes.

• 100% des demandes de temps partiels accordées.

• % des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale par rapport aux salariés à temps plein : 11 agents à temps partiel sur les 27 agents concernés, soit 41% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale contre 15% parmi le total des agents ayant eu une promotion.

• 3 femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse soit 100% des femmes enceintes.

• 8 femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité au-delà du congé légal (article 46 de la Convention Collective du 8 février 1957), soit 100% des femmes enceintes ayant terminé le congé légal maternité avant la fin d’année 2022.

1.2) Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

• Garantir un écart maximal de 5 points dans un sens ou dans l’autre entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme.

• Diffusion à 100% des salariés accueillant un nouvel enfant au sein de leur foyer d’un guide recensant les dispositifs conventionnels existant en matière de parentalité.

• Afin de permettre à tous un accès équitable aux parcours de mobilité professionnelle, 100% des appels à candidatures internes sont également envoyés aux agents en congé maternité.

1.3) Actions à mettre en œuvre

• Actualiser et diffuser sur l’intranet le guide de la parentalité.

• Informer les salariés futurs parents de la possibilité de demander un entretien avec le Service Ressources Humaines pour échanger sur le guide de la parentalité.

• Sensibiliser la Direction et les managers à l’organisation des réunions, dans le respect des horaires habituels de travail, afin de lever les réticences éventuelles à l’accès aux postes de managers.

1.4) Indicateurs chiffrés

• % de femmes ayant bénéficié du crédit d’heures maternité.

• % d’écart entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme.

• Nombre d’agents ayant sollicité un rendez-vous auprès du Service Ressources Humaines sur les sujets liés à la parentalité : crédit d’heures maternité, congé maternité /paternité, dispositions conventionnelles allaitement…

TITRE 5 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES

Suite à la désignation du référent interne en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise, l’objectif poursuivi consiste à accompagner la connaissance de cette assistance possible aux salariés et sensibiliser l’ensemble des salariés à ces sujets.

1.1) Objectifs fixés

• Mise à disposition du kit d’information réalisé en interne à l’ensemble des salariés.

• Sensibilisation de l’ensemble des salariés à ces risques.

1.2) Actions à mettre en oeuvre

• Rappeler périodiquement l’existence du kit d’information aux salariés

• Intégrer cette information au parcours d’intégration en cours de rénovation

1.3) Indicateurs chiffrés

• Nombre de communications internes sur le sujet : référent, risques, définition des agissements sexistes et du harcèlement sexuel…

• Taux de nouveaux embauchés informés sur l’existence du kit d’information lors du parcours d’intégration rénové.

1.4) Indicateur(s) de suivi

Présentation du kit d’information lors du parcours d’intégration rénové.

TITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Commission de suivi

Un suivi des dispositions du présent accord sera réalisé et diffusé annuellement aux signataires.

A la demande de l’une des parties, les éléments du suivi pourront donner lieu à un temps d’échanges.

Article 2 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le Code du Travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.

Article 3 – Validité de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel et sous réserve des formalités de publicité.

Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d'accords collectifs locaux, soit d'usages.

Il est applicable sous réserve des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ayant une incidence sur le présent accord.

Article 4 – Procédure d’agrément

Le présent accord est transmis pour agrément par voie dématérialisée à la Direction de la Sécurité Sociale par la transmission sur l’interface de dépôt des accords locaux du site de l’UCANSS.

Article 5 – Formalités de dépôt et diffusion

5.1) Dépôt

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée, par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal.

Conformément aux nouvelles dispositions en vigueur, il sera précisé, au besoin, le souhait d’une demande de publication partielle à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

Pour le présent accord, les parties signataires conviennent d’une publication de la version intégrale.

5.2) Diffusion

Après agrément, l’accord est transmis aux signataires de l’accord et mis à disposition de l’ensemble du personnel sur le portail Cafcom / Vie au travail / Droits et obligations.

Fait à Epinal, le 31 mars 2023 en 5 exemplaires originaux

Pour la Caf d’Epinal,

LA DIRECTRICE,

……………………

Pour la CFDT, Pour la CFTC, Pour la CGT,

LA DELEGUEE SYNDICALE, LA DELEGUEE SYNDICALE, LA DELEGUEE SYNDICALE,

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