Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez ADAPEI88 - ADAPEI DES VOSGES (Siège)

ACCORD d'ENTREPRISE

Relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre :

L'Association Départementale des Amis et Parents de personnes déficientes intellectuelles des Vosges désignée ci-après Adapei88, représentée par Madame xxxx, Présidente

D'UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale C.F.D.T. Santé Sociaux 88 représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par courrier en date du 20 juillet 2020

D'AUTRE PART

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail organisant la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Anticiper les évolutions de métiers, développer l'employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences dont l'association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions du secteur et du positionnement stratégique de l'association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Plus spécifiquement la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche prospective permettant d’identifier, d’anticiper et de gérer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes, pour assurer et développer les activités des établissements et services de l’Adapei88, afin d’accompagner au mieux les personnes accueillies. Elle constitue à la fois une démarche prévisionnelle et opérationnelle.

Elle s’appuie sur les orientations stratégiques générales du projet associatif de l’Adapei88, sur le CPOM et sur les évolutions du secteur médico-social pour envisager les possibles mutations de ses activités, afin d’anticiper et d’accompagner les conséquences et impacts en termes d’emplois et de compétences.

Les parties signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert la mobilisation de l'association à travers l'ensemble de la ligne hiérarchique, celle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel, mais également l'engagement de chaque salarié sur ses compétences et le développement de son parcours professionnel.

A l'issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

TITRE 1 LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La démarche de GPEC permet à l’Adapei88 d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe, et à ses choix stratégiques. Elle a pour finalité de déterminer des actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions du secteur, des emplois et des effectifs, tout en répondant aux besoins en compétences de l’Association et à la construction d’une identité commune.

Ce faisant, la démarche GPEC s’appuie sur des actions qui servent la performance des établissements et services, et contribuent au développement des compétences des salariés. Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées au dispositif GPEC permettent d’assurer l’employabilité des salariés et de faciliter leur parcours professionnel.

ARTICLE 1.1 Information sur la stratégie et les grandes orientations de l'association

L'association s'engage à apporter aux salariés les informations et éclairages nécessaires sur les perspectives de l'Adapei88 à 3 ans.

Les grandes orientations stratégiques de l'Adapei88 pour la période 2022-2024 sont les suivantes (cf. Annexe1):

• Auto-détermination

• Virage inclusif

• Travail avec les familles

• Transformation numérique

A l'occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L.2312-24 du Code du Travail), prévue en septembre de chaque année, la GPEC pourra être actualisée au regard des changements de stratégie et/ou de contexte susceptibles d’avoir des conséquences importantes ou significatives sur l’emploi, les qualifications ou les compétences.

ARTICLE 1.2 Les enjeux RH de la stratégie de l'association

La GPEC est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l'association en termes :

- de gestion des mobilités et des parcours professionnels,

- d'évolution des compétences requises (savoir, savoir-faire, savoir-être),

- de changement de posture et de rapport au travail,

- de management,

- d’accompagnement au changement,

- d'évolution des effectifs et de recrutement,

- d'évolution des métiers et des contenus d'emplois,

- d’organisation du travail.

La mise en œuvre de la GPEC nécessite l'implication de l'ensemble des acteurs de l’association :

1. L’employeur et les administrateurs, à travers notamment :

• La définition de la transformation de l’offre,

• l’impulsion du dispositif GPEC,

• La validation chaque année des orientations du plan de développement des compétences,

• Le suivi de la mise en œuvre des actions et des résultats obtenus, en lien avec les partenaires sociaux et les institutions représentatives du personnel (IRP)

• L’information des familles.

2) Les directions à travers notamment :

• l'information sur la stratégie de l'entreprise et ses conséquences en termes d'effectifs, d'emplois et de compétences,

• l'identification des évolutions d'organisation, d'effectifs, d'emplois et des compétences requises,

• l'évaluation des compétences disponibles et la mesure de l'écart avec les compétences attendues,

• le développement des compétences,

• la recherche de l'adéquation entre le besoin de l'établissement ou service et les aspirations individuelles,

• la déclinaison des dispositifs d'accompagnement,

• l'accompagnement des mobilités internes,

• l'information des salariés.

3) Les partenaires sociaux et IRP à travers notamment :

• la prise en compte de la stratégie de l'association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement,

• l'information des salariés sur les enjeux RH de la stratégie de l’Association,

• le suivi de l'application de l'accord,

• le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec l’employeur.

4) Les salariés à travers notamment :

• l'implication dans le changement

• l'investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

ARTICLE 1.3 Mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées au dispositif GPEC

Un certain nombre d’outils permettent d’accompagner tant le développement professionnel des salariés impulsé par l’employeur que les salariés à chaque étape de leur vie professionnelle.

1. OUTILS PERMETTANT D’ACCOMPAGNER LES SALARIES A CHAQUE ETAPE DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE

1.3.1. Le Parcours d’intégration

Chaque nouveau salarié ou chaque salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d'un parcours d'intégration.

Le parcours a pour objet d'assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.

Le contenu du parcours d'intégration sera adapté à chaque situation en prenant en considération :

- la nature du poste auquel accède le salarié ;

- son expérience professionnelle ;

- sa formation initiale ;

- son éventuel besoin de formation supplémentaire.

Le parcours d'intégration est constitué de différentes mesures telles que :

1) Mise en place d'un accueil individualisé avec le responsable hiérarchique et désignation d'un parrain chargé d'accompagné le nouveau salarié dans son intégration.

2) Définition d'un temps pour transmission et lecture de documents (information sur les procédures, protocoles applicables au sein de l'établissement et de l'Association).

3) Organisation d'une visite des lieux et présentation au personnel de l'établissement et aux personnes accueillies.

4) Formation à la sécurité des biens et des personnes.

5) Mise en place d'un plan d'intégration individualisé. Sous la forme d’entretiens tous les 15 jours entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce plan va permettre de suivre efficacement les étapes de l'intégration. Il permettra également la validation ou non de la fin de la période d’essai du nouvel embauché, ou probatoire du salarié en mobilité.

6) Organisation d’une journée d’accueil des nouveaux salariés 2 fois par an.

1.3.2 L’entretien professionnel

1. Entretiens périodiques

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation.

L'entretien professionnel est obligatoire pour tout salarié à compter de sa date d'embauche.

Au sein de l'Association, il a été convenu que chaque salarié doit bénéficier au minimum de deux entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Un entretien supplémentaire sur la période pourra être réalisé à la demande du salarié.

De plus, tous les 6 ans de présence dans l’Association, un entretien comprenant un bilan qui permet de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l’intéressé. Cet état des lieux permet notamment de vérifier que le salarié a bien bénéficié des 2 entretiens professionnels ainsi que d’une formation non obligatoire sur cette période de 6 années. 

La période de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’association, puis par référence au dernier entretien bilan.

2. Entretien de retour d’absence :

• Un entretien de reprise est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption de plus de 4 mois consécutifs due à un des cas suivants :

• Congé de maternité

• Congé parental à temps plein

• Congé d'adoption

• Congé de solidarité familiale ou de proche aidant si > 3 mois

• Congé de présence parentale

• Congé sabbatique

• Période de mobilité volontaire sécurisée

• Arrêt maladie

• Arrêt pour Accident du travail ou maladie professionnelle

• Mandat syndical

Il est destiné à accompagner le salarié à sa reprise de poste dans les meilleures conditions : mise à jour des connaissances et des procédures, du fonctionnement de l'établissement…

Cet entretien est réalisé dans les quinze jours qui suivent le retour du salarié par son supérieur hiérarchique.

Afin d'organiser au mieux sa reprise de fonction, le salarié devra signifier la date de son retour à sa Direction (conformément aux dispositions du règlement intérieur).

L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste

• A la demande du salarié l'entretien est également organisé à l'issue d’une absence dont la durée est comprise entre 1 et 4 mois consécutifs.

Le rôle des responsables hiérarchiques et des salariés dans la tenue de ces entretiens est incontournable. Ces entretiens ont pour objectifs d'identifier les souhaits d’évolution, les axes de formation à mettre en œuvre, évaluer les potentiels.

A l’issue de ces entretiens, le salarié se verra remettre par son supérieur hiérarchique une copie du support d’entretien rédigé par ce dernier, qu’il devra signer et conserver.

Une copie est adressée au service des Ressources Humaines pour classement dans le dossier du salarié et intégration dans le suivi de la GPEC.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre d’EP réalisés dans l’année

• Nombre de bilans à 6 ans ne satisfaisant pas aux critères sur l’année

• Nombre d’entretien de retour d’absence réalisés dans l’année (demande salarié/demande employeur)

1.3.3 Le Conseil en Évolution Professionnelle - CEP

C’est un dispositif qui permet à toute personne active (salarié du secteur public ou privé, apprenti, demandeur d’emploi, travailleur indépendant…), depuis son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite, de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

Chacun dispose ainsi d’un temps d’écoute pour prendre du recul sur son parcours et être accompagné par un référent tout au long de la démarche.

Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique doit informer le salarié de la possibilité de recourir au CEP.

Gratuit et confidentiel, l’accompagnement est réalisé sur le temps libre du salarié.

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un des opérateurs régionaux choisis par France compétences.

En région Grand-Est, les centres d’accueil sont gérés par le CIBC 54 et de ses partenaires.

Toutes les informations sur le CEP sont à retrouver via le site mon-service-cep.fr

Les cadres doivent s’adresser à l’Apec (Association pour l’Emploi des Cadres – apec.fr)

1.3.4 Le bilan de compétence

Si le salarié veut aller plus loin dans sa recherche de projet professionnel, il peut recourir au bilan de compétences.

Celui-ci a pour objectif d’aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors de l'Association, en lui permettant de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles.

Réalisé par un cabinet extérieur habilité, il est finançable par le CPF (sous réserve d’avoir les fonds suffisants).

Afin de maintenir l'emploi, l'employabilité et le niveau de compétence attendu, l'Association a également la possibilité de prescrire un bilan de compétences à un salarié. Dans ce cas, le financement du bilan sera pris en charge sur le plan de développement des compétences.

1.3.5 La diffusion des offres d’emploi

Pour favoriser l’accès à l’information des postes disponibles et respecter les priorités légales, les offres à pourvoir sur l’ensemble des établissements et services de l’Adapei88 sont consultables sur la Gestion Documentaire/Communication/Offres d’emploi.

Cet outil, actualisé en permanence, offre une vision globale des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière.

Chaque salarié peut se porter candidat sur le poste de son choix, sous réserve de répondre aux conditions requises.

Les formalités relatives à une mobilité géographique ou professionnelle seront détaillées dans le Titre 2 du présent accord.

1.3.6 Le passeport formation :

Le passeport formation est un document retraçant le parcours professionnel du salarié, ainsi que les formations, initiales et continues qu’il a suivi.

Il s’agit d’un document optionnel et personnel, visant à aider le salarié à formaliser son projet professionnel et les compétences qu’il a acquises au cours de son parcours professionnel.

Il relève de la responsabilité du salarié, qui l’enrichit au fil de ses expériences professionnelles et de l’acquisition de nouvelles compétences. Une trame vierge est disponible en Gestion documentaire (I :)

Pour l’aider à compléter son passeport formation personnel, il sera remis au salarié lors de chaque entretien professionnel le passeport formation « Adapei88 » contenant :

- Les diplômes et titres obtenus en formation initiale

- Les formations suivies par le salarié pendant son parcours professionnel dans l'Association.

2. DISPOSITIFS UTILISABLES DANS LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES

1.3.7. La formation

La formation est un élément essentiel du développement des compétences et de l’employabilité des salariés. A ce titre, elle s’intègre naturellement dans la démarche GPEC.

1. Principes généraux

La politique formation de l'Adapei88 doit permettre à chacun d'accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi actuel ou futur et à la sécurisation de son parcours professionnel dans l'association mais aussi à l'extérieur de l'association.

Quels que soient sa fonction et/ou son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la formation :

- en fonction des besoins et des exigences de son emploi

- en fonction des perspectives d'évolution personnelles ou de son métier

- afin de développer son employabilité au regard de l'évolution des contenus d'emplois et du secteur.

Au regard des orientations stratégiques définies supra (article 1.1), la politique de formation de l’Adapei88 s’inscrit principalement dans les objectifs suivants :

- pouvoir accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours de vie de la manière la plus appropriée possible et en fonction de leur pathologie ou de leur handicap.

- promouvoir et encourager l’enrichissement personnel et professionnel des salariés de l’Adapei88 en leur permettant d’acquérir savoir, savoir-faire et savoir-être pour la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé et qualitatif pour chaque personne accueillie dans les établissements et services de l’Adapei88.

2. Orientations à 3 ans

En fonction des objectifs ci-dessus, les orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’Adapei88 se déclinent selon les axes suivants :

*Axe 1 - Auto-détermination des personnes accompagnées

* Axe 2 - Virage inclusif

* Axe 3 - Coopération (avec les familles et avec les partenaires)

* Axe 4 – Accompagnement de besoins spécifiques – Transformation de l’offre

* Axe 5 - Transformation numérique

* Axe 6 – Sécurité et conditions de travail

afin de garantir, aux personnes accompagnées, des conditions d’accueil en conformité avec le cadre législatif et réglementaire (normes HACCP, normes incendie, normes électriques, etc.).

Chaque année, la direction générale et les directions d’établissement/service s’engagent à décliner au moins une action de formation sur chacun de ces axes.

Indicateur de suivi retenu

• Nombre de formations réalisées dans l’année sur chaque axe

3. Le Plan de Développement des Compétences - PDC

Le plan de développement des compétences prévoit des actions d’adaptation à la fonction occupée dans l'établissement, liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi des salariés et celles liées au développement des compétences des salariés.

Il s’élabore et s’articule à partir du projet associatif, du CPOM et des projets d’établissement et de service. Il s’appuie également sur le retour des entretiens professionnels.

La mise en œuvre du PDC relève de la décision de l’employeur, après consultation du Comité social et économique (CSE).

Il fait l’objet d’un suivi régulier lors des réunions de la Commission Unique du CSE (Thématique Formation).

4. Modalités organisationnelles

Il est tout d’abord rappelé que la participation aux formations organisées par l’employeur est obligatoire et que tout refus peut faire l’objet d’une sanction.

• Articulation temps de travail et temps de formation

Les parties souhaitent rappeler le principe suivant : une journée de formation correspond à 7h00. Si la durée de la formation est inférieure ou supérieure, le planning intégrera cette modification. Elle fera l’objet d’une récupération en plus ou en moins idéalement dans la semaine du déroulé de la formation. Si cela est impossible, les heures en plus ou en moins seront inscrites au compteur de repos compensateur.

Pour les salariés travaillant de nuit ou les salariés à temps partiel, le planning doit également être réorganisé de manière à leur permettre de participer à la formation.

Il est rappelé la nécessite de respecter le repos quotidien de 11 heures entre 2 postes conformément à la législation en vigueur.

Pour le salarié à temps partiel multi-employeurs, les parties signataires conviennent que ce dernier puisse décliner le suivi d’une formation, sous réserve de la présentation d’une attestation par le second employeur justifiant ne pas pouvoir le libérer à la date prévue de formation.

• Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois, ce temps passé en déplacement doit faire l’objet d’une compensation quand il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et lieu habituel de travail du salarié. Cette contrepartie correspond à :

• 100% du dépassement du temps de trajet lorsque le différentiel entre le temps de trajet AR domicile-lieu de travail habituel et le temps de trajet AR domicile-lieu de formation est inférieur ou égal à 1 heure ;

• 50 % du dépassement du temps de trajet au-delà de la première heure, lorsque le différentiel entre le temps de trajet AR domicile-lieu de travail habituel et le temps de trajet AR domicile-lieu de formation est supérieur à 1 heure.

Exemple : le temps de déplacement habituel aller-retour domicile-lieu de travail est de 30 mn et passe pour se rendre à la formation à 1h40 aller-retour. Le différentiel est donc de 1h10 Il y aura octroi d’un repos compensateur de 1h05 (100% de 1h + 50% de 10mn)

• Organisation du transport

Dans une logique de développement durable, les parties conviennent de privilégier l’utilisation du véhicule de service pour se rendre sur le lieu de formation et/ou le covoiturage et/ou les transports en commun (train, bus).

Le véhicule de service sera récupéré la veille de la formation et redéposé à l’établissement si possible le soir de la formation ou à défaut le lendemain matin suivant la formation.

En cas de covoiturage, l’organisation la plus optimale sera retenue.

L’utilisation du véhicule personnel pour se rendre en formation sera possible après accord de la direction et après vérification que le véhicule de service n’est pas disponible.

L’utilisation du véhicule personnel sera subordonnée à un ordre de mission écrit de l’établissement, signé par un supérieur hiérarchique.

• Formalités

Un formulaire signé par l’employeur et reprenant les modalités pratiques de départ en formation : comptabilisation du temps de trajet, organisation du transport, des repas, et de l’hébergement sera remis au salarié en même temps que la convocation à la formation.

Les demandes de remboursements des frais de formation devront être réalisées sur le formulaire « Remboursement des frais de formation » et remis au secrétariat de l’établissement ou du service au plus tard dans le mois qui suit la fin de la formation, accompagnées des pièces justificatives originales secrétariat de son établissement ou service, accompagné des pièces justificatives originales. Le secrétariat fait parvenir le formulaire au Service Formation du Siège dans les meilleurs délais.

A défaut du respect de ces 2 conditions, les frais ne seront pas remboursés.

Une note d’information annuellement mise à jour et reprenant les différents tarifs de remboursement sera intégrée dans la Gestion Documentaire/Communication/Formation.

1.3.8 Le Compte Personnel de Formation - CPF:

Le CPF est entré en vigueur au 1er janvier 2015. Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application « Mon compte formation » (via AppleStore ou PlayStore)

Le CPF recense les informations suivantes :

• Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite

• Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :

• Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)

• Acquisition du socle de connaissances et de compétences

• Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)

• Bilan de compétences

• Création ou reprise d'une entreprise

• Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique

Le CPF est alimenté automatiquement au cours du 2^ème trimestre de l'année qui suit l'année travaillée.

• Crédit de 500 € par an avec un plafond de 5000 € pour un salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à un mi-temps, proratisation pour les autres temps partiels ;

• Crédit de 800 € par an plafonné à 8000 € pour les actifs d’un niveau inférieur ou égal au BEP/CAP et pour les salariés qui bénéficient de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé. Montant pour un salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à un mi-temps, proratisation pour les autres temps partiels.

Pour rappel, les heures acquises au titre du CPF entre le 01/01/2015 et le 31/12/2018, ainsi que les heures DIF acquises avant le 31/12/2014 ont été converties en euros à hauteur de 15 € de l’heure.

La mobilisation du CPF relève de l'initiative du salarié.

Le salarié peut mobiliser librement son CPF hors temps de travail sans accord de l'employeur.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander une autorisation d’absence au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il peut légitimement refuser.

Il est primordial que chaque salarié devienne acteur de l'évolution de ses compétences et de son employabilité.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :

• au projet de transition professionnelle (PTP) (démarche individuelle)

• à une formation prévue par le plan de développement des compétences (co-construction avec l’employeur)

• à la reconversion ou la promotion par alternance (co-construction avec l’employeur)

1.3.9 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition:

Le Projet de Transition Professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF) depuis le 01^er janvier 2019.

Ce dispositif a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de suivre une formation diplômante ou qualifiante pour changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un congé et d’un financement spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail, indépendamment du plan de développement des compétences de l’Association.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié (salaire moyen des 12 derniers mois) est inférieur ou égal à 2 fois le SMIC, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à 2 fois le SMIC, la rémunération est égale à 90% du salaire moyen de référence la première année, puis 60% sans pouvoir être inférieure à 2 X le SMIC

Le salarié en CDI doit justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté professionnelle dont 12 mois dans la même entreprise.

Le salarié doit présenter une demande d’autorisation d’absence pour congé de transition pro, à son directeur d’établissement/service, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre, 120 jours au moins avant le début de la formation si celle-ci entraine une absence continue de 6 mois minimum (60 jours si absence < 6 mois ou formation à temps partiel). Cette demande est ensuite transmise au Service RH avec avis du directeur.

La Direction Générale a 30 jours pour répondre.

Il est possible de différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'établissement ou du service, dues à l'absence du salarié. Le bénéfice du congé peut également être différé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'ESMS. L'absence autorisée est de 2 % des salariés.

Après contact avec l’organisme de formation et accord de l’employeur, le salarié doit déposer un dossier de demande de prise en charge auprès de l’organisme compétent.

L’examen et la prise en charge des projets de transition professionnelle sont réalisés par Transitions Pro Grand Est (transitionspro-grandest.fr).

La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation.

1.3.10 La reconversion ou promotion par l’alternance - Pro-A :

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, au travers d'un parcours de formation individualisé.

Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les actions de formation suivie dans le cadre de périodes de professionnalisation associent des enseignements théoriques et de cours pratiques, permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.

Les formations accessibles sont les suivantes. La liste exacte définie par la branche du secteur social et médico-social est visée à l’annexe 2.

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

La Pro-A est mise en œuvre :

• soit par l'employeur,

• soit par le salarié, sur demande écrite auprès de son directeur d’établissement ou de service (LRAR ou lettre remise en main propre). Cette demande est ensuite transmise au Service RH avec avis du directeur.

La Direction Générale a 30 jours pour répondre. L’employeur peut refuser la demande, notamment pour des raisons financières.

Dans le cadre de la Pro-A, les formations seront effectuées sur le temps de travail.

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

Les missions du tuteur sont les suivantes :

• Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance

• Organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels

• Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié

• Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

1.3.11 La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE :

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à un salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

Lorsque la démarche est à l’initiative de l’employeur ou avec son accord, elle peut être financée dans le cadre du Plan de développement des compétences de l’Association. Pour les diplômes éligibles, l’employeur favorisera alors la mise en œuvre du Dispositif de Soutien de Branche.

Lorsque la démarche est à l’initiative du salarié, une VAE est à réaliser hors temps de travail dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Autant que possible, l’Association s’engage alors à faciliter la pose de congés, d’heures de récupération, de RTT… pour permettre au salarié engagé dans la démarche de participer aux regroupements obligatoires auprès de l’organisme chargé de l’accompagnement à la VAE.

1.3.12 Une organisation de travail apprenante :

Les signataires du présent accord sont attentifs et incitent les établissements et services de l’Adapei88 à faire fonctionner des situations de travail qui sont dites « apprenantes ». Ces situations de travail intègrent aux processus métiers d’accompagnement et de prise en charge des instants professionnels susceptibles de générer un accroissement des compétences et des savoir-faire, tels que :

• Observer la façon de travailler des autres

• Réaliser un travail en binôme

• Remplacer provisoirement une personne

• Assurer une fonction de tutorat

• Accueillir un nouveau salarié ou un stagiaire

• Assister à un colloque

• Faire une présentation post-formation en réunion de service

• Rédiger un compte-rendu

• Assurer un rôle d’animateur interne de formation

• Participer à un jury de formation

TITRE 2 LA MOBILITE INTERNE

Article 2.1. Champ d'application

Les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle interne à l'Association.

La mobilité sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels, de projets de création ou extension d'établissement, ou de réduction d'effectif sur un établissement ou pour répondre à un plan d’action dans la cadre d’une mesure RPS, sous réserve qu’un poste soit vacant et que le salarié réponde aux exigences de qualification sur ce poste.

Les dispositions du présent accord s’appliquent dans le cadre d’une mobilité à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur avec accord du salarié.

En outre, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d'un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s'appliquer.

Pour la mobilité géographique, il demeure possible, pour l'Association de recourir, à l'égard d'un salarié, à la clause de mobilité dans les conditions prévues à son contrat de travail.

Il est également rappelé qu'une mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur.

Article 2.2. Définitions

La mobilité fonctionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l'entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu'il occupe.

La mobilité fonctionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l'acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l'emploi, une modification des horaires de travail.

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d'affectation du salarié au sein d'un nouveau lieu de travail.

Au sein de la mobilité professionnelle, la mobilité fonctionnelle et la mobilité géographique peuvent coexister mais ne sont pas impérativement liées :

- la mobilité fonctionnelle peut prendre effet à l'intérieur d'un même lieu de travail ;

- la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d'emploi.

Dans le cadre des mobilités, il est tenu compte dans la mesure du possible des souhaits d'évolutions professionnelles exprimés par le salarié notamment lors des entretiens professionnels ou d'actes de candidatures suite à ouverture de poste.

Les salariés concernés par la mobilité fonctionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation. C'est une condition essentielle à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Les formations seront prioritairement réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences avec sollicitation éventuelle du CPF du salarié et, dans la mesure du possible, dans un délai restreint après la date de prise d'effet de la mobilité fonctionnelle.

Article 2.3. Mise en œuvre d'une mobilité professionnelle

Toutes les ouvertures de postes sur l’ensemble des établissements et services de l’Adapei88 sont consultables sur la Gestion Documentaire/Communication/Offres d’emploi.

Tout salarié souhaitant postuler adressera une lettre de motivation et un CV à jour à l'adresse mentionnée sur l'ouverture de poste.

Tout salarié interne sera reçu en entretien par la Direction de l'établissement concerné.

Les réponses négatives seront systématiquement notifiées par écrit aux candidats.

L’établissement/le service concerné par l’ouverture de poste transmettra la liste des personnes ayant fait acte de candidature en interne à la Responsable RH.

En dehors d’hypothèses de suppression de poste ou de reclassement pour inaptitude, une période probatoire sera mise en place afin d'apprécier l'aptitude et l'adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. Cette-ci sera d'une durée de 2 mois pour un salarié non cadre et d'une durée de 4 mois pour un salarié cadre.

Au cours de ce délai, chacune des parties pourra librement mettre fin à la période probatoire. Le salarié réintègrera alors son poste initial ou un emploi similaire à celui précédemment occupé.

Des mobilités temporaires de personnel peuvent également être mises en œuvre, dans le cadre de l'évolution des besoins ponctuels en ressources humaines et en compétences dans l'Association, dans le même secteur géographique ou sur un secteur géographique différent avec accord du salarié.

Pour le salarié, la mobilité temporaire permet d'assurer un maintien, voir un développement de ses compétences au travers d'autres postes.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de salariés en mobilité fonctionnelle/géographique dans l’année

• Nombre de mobilités à la demande du salarié

• Nombre de mobilités sur décision de l’employeur

Article 2.4. Mesures relatives aux salariés inaptes 

En cas d’inaptitude au poste de travail survenue en cours de carrière, l’Association s’engage à envisager toutes mesures permettant le maintien du salarié dans l’association :

• reclassement sur un autre poste de travail disponible en fonction des compétences,

• adaptation du temps de travail,

• mesures de formation éventuelles…

Ces dispositions seront prises après visite auprès des services de la Médecine du travail et en fonction des préconisations du Médecin du Travail, et après consultation du CSE.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de salariés déclarés inaptes dans l’année

• Nombre de reclassements

Article 2.5. Conditions de la mobilité interne négociées dans le cadre d’un accord de performance collective

Dès lors que les conditions d'organisation de l'activité de l'entreprise le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité professionnelle peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l'entreprise, dans le cadre d’un accord de performance collective (article L2254-2 du code du travail).

A titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque :

- tout ou partie de l'établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents ;

- plusieurs établissements de l'association se regroupent ;

- activité ou service fermé ou transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements ;

- difficultés économiques sur la production.

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle interne à l'entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.

Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.

L'employeur dispose ensuite d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail.

TITRE 3 LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES

Les parties rappellent que la GEPP suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l'emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l'intérim, aux CDD et aux stagiaires.

Article 3.1. Contrat à durée déterminée

Sauf cas exceptionnel justifié par la sécurité des biens ou des personnes, l'Adapei88 ne fait pas appel à l'intérim.

Le recours aux emplois sous contrat à durée déterminée doit être raisonnée. L'Association ne devra recourir à ce type de contrat que dans les conditions énumérées à l'article L.1242-2 du Code du travail, et en priorité pour les remplacements de personnel nécessaire à la continuité du service.

Dans le cadre d'une ouverture de poste en CDI, tout salarié en CDD dans l'Association qui se porte candidat (par lettre de motivation et CV) sera reçu en entretien par la Direction de l'établissement concerné. Les réponses négatives seront systématiquement notifiées par écrit aux candidats.

Après un an de présence continue ou 360 jours de contrats sur les 24 derniers mois, au sein de l'Association le salarié en CDD bénéficiera d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.

Article 3.2. Temps partiel

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant à l'Adapei88, résultant du Code du Travail, de la Convention Collective de 15 Mars 1966 et de l’accord collectif, au prorata de son temps de travail.

L’Adapei88 garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par le responsable d'établissement/de service afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Chaque année, les salariés à temps partiel sont sollicités sur le souhait d'augmenter leur temps de travail sous la forme d'avenants de compléments d'heures.

Afin de diminuer le recours au CDD, il sera proposé en priorité aux salariés à temps partiel en ayant manifesté le souhait des avenants compléments d'heures. Ces avenants peuvent être conclus pour des durées variables temporaires:

- en cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Dans ce cas le nombre d'avenants conclus avec un même salarié n'est pas limité.

- pour tout autre motif (ex: surcroît d'activité): dans ce cas le nombre d'avenants conclus avec un même salarié est limité à 5 avenants de compléments d'heures par salarié au cours d'une année.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de salariés à temps partiel en CDI au 31.12 de l’année

• Nombre de salariés souhaitant augmenter leur temps de travail par avenants temporaires

• Nombre d’avenants temporaires sur l’année sur CDI et sur CDD

Article 3.3. Les stagiaires

Le stage en entreprise est une étape essentielle d'un parcours de formation. Il doit permettre au stagiaire de se familiariser avec l'univers professionnel et d'y mettre en application les connaissances théoriques acquises. Mais aussi de valider et de préciser son projet professionnel.

Une gratification sera versée aux stagiaires dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.

Pour l'établissement, l'accueil d'un stagiaire permet de les aider à prendre conscience des réalités de terrain, à faire connaître l'établissement, le secteur d'activité, mais aussi d'apprécier les compétences du stagiaire dans le cadre d'une éventuelle embauche postérieurement à la fin du stage.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de stagiaires par année avec et sans gratification

• Nombre de stagiaires par diplômes par année

• Montant des CNR reçus dans l’année pour l’accueil de stagiaires

TITRE 4 L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI, L’ALTERNANCE ET L’EMPLOI DES SALARIES AGÉS

Article 4.1 Organisation de la coopération intergénérationnelle

Les parties signataires reconnaissent qu'organiser et développer la transmission des savoirs et des savoir-faire sont des objectifs majeurs de la politique des Ressources Humaines de l'Association.

A cet effet, le développement des transmissions intergénérationnelles constitue une nécessité qui passe par la reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les séniors, tout en favorisant l’intégration et le développement des plus jeunes. Il favorise un climat de travail propice à l’amélioration de l’accompagnement des personnes accueillies et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Article 4.2 Insertion durable des jeunes dans l’emploi

4.2.1 Transfert de savoirs

La mise en place de binômes d'échange de compétences entre salariés séniors et salariés jeunes doit favoriser la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.

4.2.2 Formation par l’alternance

Dans le cadre de la politique de promotion du lien entre la formation initiale et l’emploi, l’Adapei88 a déjà recours aux dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation.

Il est réaffirmé, dans la mesure du possible, l’engagement en faveur de ces dispositifs à destination des jeunes de moins de 30 ans, sans préjudice pour les autres salariés.

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de contrats d’apprentissage signés dans l’année

• Nombre de contrats de professionnalisation signés dans l’année (âge < ou > 30 ans)

• Nombre de CDI/CDD signés à l’issue du contrat en alternance

Article 4.3 Emploi des salariés seniors

4.3.1 Transfert de savoirs

Les salariés seniors bénéficient souvent de l’expérience et du degré d’expertise nécessaires à l’exercice d’une mission de parrainage pour accompagner les salariés prenant de nouvelles fonctions.

Ainsi, une priorité sera donnée aux salariés de 57 ans et plus pour l’accès au parrainage et à l’accompagnement de salariés nouvellement embauchés ou de stagiaires.

La mise en place des binômes d’échange définis ci-dessus doit également permettre aux salariés séniors de maintenir leurs compétences ou d'acquérir de nouvelles compétences.

4.3.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties signataires souhaitent développer l’accompagnement des salariés dans la dernière partie de carrière.

Un point sera effectué avec chaque salarié âgés de 57 ans et plus, lors de son entretien professionnel, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien servira de base pour analyser le déroulement de fin de carrière du salarié en fonction de ses souhaits, des possibilités de l’entreprise et de la date de départ du salarié en retraite. Il sera également l’occasion d’étudier l’impact de l’âge sur la tenue du poste et éventuellement les adaptations à réaliser pour y faire face.

Les actions suivantes pourront être mises en œuvre :

• Formation nécessaire à l'adaptation ou au maintien au poste de travail. L'Adapei88 assure promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle continue,

• Aménagement de poste (en lien avec la Médecine du Travail) tout en tenant compte des contraintes organisationnelles que pose le poste occupé,

• Organisation de réunions d’information et de conseil sur la retraite, en lien avec la CARSAT Nord-Est, et/ou Malakoff Humanis (retraite complémentaire),

• Mise en place du dispositif de retraite progressive pour les salariés qui remplissent les conditions d’octroi (> 60 ans et 150 trimestres de cotisation) et qui en font la demande écrite. L’organisation du temps de travail comprise entre 40% et 80 % sera adaptée aux souhaits du salarié, en fonction des contraintes de l'établissement ou service.

L’employeur s’engage à apporter une réponse dans le mois qui suit la réception du courrier du salarié.

Une fois ce dispositif intégré, les salariés pourront en bénéficier jusqu’à leur départ effectif en retraite.

Il est à noter qu’il n’y aura pas de maintien à taux plein de l’assiette des cotisations retraite.

Par ailleurs, l’indemnité de départ en retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au sein de l’Association sera calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis son entrée à l’Adapei88. Cette disposition est plus favorable que l’article 18 de la CCN du 15/03/66 qui prévoit comme base de calcul de l’indemnité les « derniers appointements ».

Exemple :

Vous avez travaillé 9 ans à temps plein puis un an à mi-temps. Votre salaire brut à mi-temps est de 1 200 € soit 2 400 € à temps plein. Votre indemnité de départ sera calculée sur la base du salaire suivant : (1 200 x 1/10) + (2 400 x 9/10) soit 2 280 €

Indicateurs de suivi retenus

• Nombre de salariés de 57 ans et plus ayant suivi au moins une formation dans l’année

• Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif de retraite progressive dans l’année

TITRE 5 LE DEROULEMENT DES CARRIERES DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu'ont les délégués et représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l'entreprise.

Les délégués et représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les délégués et représentants syndicaux dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 5.1. Déroulement de carrière 

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre.

Les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit le syndicat d'appartenance.

L’Adapei88 s’engage à garantir aux délégués et représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés en matière d’entretiens périodiques, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité géographique ou professionnelle.

Article 5.2. Entretiens de début et fin de mandat (article L.2141-5 du Code du travail)

En début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéfice, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat eu sein de l'association au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

A la fin de leur mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical dont le nombre d'heures de délégation dépasse 30 % de leur durée contractuelle de travail, ou de l'horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront d'un entretien professionnel.

Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Article 5.3 Valorisation des compétences acquises en cours de mandat

Les compétences acquises en cours de mandat peuvent être inscrites par le salarié sur son passeport formation personnel.

De plus, un arrêté du 26 juin 2018 a créé une nouvelle voie pour les représentants du personnel et les mandataires syndicaux pour faire reconnaître les compétences qu’ils ont acquises au cours de leurs mandats (communiquer, gérer un budget, animer une équipe, négocier, etc.) : La certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux

Dans le cadre de la création de cette certification dédiée aux mandatés par le ministère du Travail, un dispositif d’accompagnement des candidats est mis en œuvre par l’Afpa. L’objectif est de les aider dans leur orientation et la réalisation de leur projet d’obtention d’un certificat de compétences professionnelles.

Plus de renseignements sur : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates ou auprès de votre centre Afpa le plus proche.

TITRE 6 LES FORMALITÉS LIÉES A L’APPLICATION DE L’ACCORD GEPP

Article 6.1. Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Adapei88 existants ou pouvant être créés.

Article 6.2. Suivi et évaluation des dispositifs

Le Comité Social et Economique (CSE) aura pour mission de suivre la mise en œuvre de la démarche de GEPP.

La Commission Unique du CSE est convoquée une fois dans l’année (en mars) afin de réaliser un bilan de l’année écoulée sur la base des indicateurs retenus dans le présent accord.

Le cas échéant, la commission proposera un plan d’action ou de réajustement.

Le travail sera restitué au CSE au cours de la réunion du mois d’avril.

Un bilan global de l’accord sera réalisé à l’issue de celui-ci, lors de la négociation triennale relative à l’accord GEPP.

Pour ce bilan global, une enquête de satisfaction sur la thématique de la GEPP sera réalisée auprès des salariés par un questionnaire (à prévoir début 2024).

Article 6.3 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 01^er janvier 2022.

Article 6.4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera de produire tout effet au 31/12/2024 et devra donc être réexaminé lors des NAO 2024.

Article 6.5 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales (articles L 2261-9 à L2261-12 du code du travail)

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, sauf demande commune des parties (articles L2261 à L2261-8 du code du travail)

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 6.6 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la manière suivante :

Le secrétariat de la Direction Générale enverra un mail (avec en objet « Communication Direction Générale – Accord d’entreprise) à l’ensemble des salariés sur leur boîte mail professionnelle, afin de les informer de l’existence de cet accord et de son insertion dans la Gestion Documentaire (I :).

Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux :

- un exemplaire pour remise à l’Organisation Syndicale signataire,

- un exemplaire pour l’employeur

- un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

Le présent accord sera déposé dépôt en ligne sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord pour la version publiable.

Ce dépôt ainsi que celui auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal seront effectués par l’employeur.

Fait à Epinal, le 14 décembre 2021

Pour l’Adapei88

Mme xxxx – Présidente

Par délégation Mme xxx – Directrice Générale

Les Organisations Syndicales

Pour la CFDT Santé Sociaux 88

Mme xxxx