Accord d'entreprise "Accord de Centre Inffo sur Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CENTRE INFFO - CTRE DEVEL INFORMATION FORMA PERMANENTE (Siège)

1. Accord de Centre Inffo sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre Centre Inffo, Association loi 1901 dont le siège social est situé au 4 Avenue du Stade de France, 93218 Saint Denis La Plaine, siret 775724644, représentée par M.

D’une part,

Et les organisations syndicales, ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant qualifié :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par M., Déléguée Syndicale

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par M., Déléguée Syndicale

• L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par M., Déléguée Syndicale

D’autre part.

Accord de Centre Inffo sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Préambule

2. Embauche 

Lutter contre les stéréotypes femme / homme mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité

3. Formation et Promotion professionnelle

Favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation

Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur des postes de direction et d’encadrement

4. Rémunération effective

Résorber les écarts de rémunération liés au congé familial (maternité, paternité adoption, parental d’éducation)

Prévenir les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et qualité de vie au travail

Faire évoluer les représentations autour de la parentalité

Protection des femmes enceintes et de la parentalité

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Sécuriser les conditions de départ des salariés de Centre Inffo en congé parental d’éducation à temps complet

6. Lutter contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels

7. Communication et sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle femmes/hommes

8. Date d’application et durée de l’accord

9. Suivi de l’accord et commission de suivi

10. Champ d’application de l’accord et publicité de l’accord

11. Révision de l’accord

12. Dépôt et publicité de l’accord

13. Annexe : Définition de la compétence et mise en place d’un catalogue des compétences

    1. Préambule

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord marque ainsi l’engagement de Centre Inffo en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers :

• Des orientations et des engagements nouveaux ;

• Des mesures concrètes et mesurables, chacun des objectifs et chacune des actions qu’il prévoit sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Par la signature de cet accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elles sont conscientes que Centre Inffo, entreprise du secteur associatif, par ses actions en la matière, peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut, à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’engagement de Centre Inffo en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations repose sur les deux axes suivants :

• Lutter contre les stéréotypes de genre et participer à l’évolution des mentalités sociétales en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et le soutien familial pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité professionnelle comme source de richesse pour l’entreprise.

Le présent accord repose sur la méthodologie suivante :

• Fixation d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Définition d’actions pour atteindre ces objectifs ;

• Détermination d’indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Pour l’application du présent accord, les parties s’accordent sur une définition de la compétence et la mise en place d’un catalogue des compétences (voir ANNEXE. Cette annexe fait partie intégrante du présent accord). Les parties conviennent de revenir sur cette définition et sur ce catalogue lors des négociations futures sur la GPEC afin de construire un langage commun à tous les services de Centre Inffo, particulièrement nécessaire dans le cadre des actes de gestion individuelle et collective liés au recrutement, à l’accompagnement des parcours professionnels, à la mobilité, à l’élaboration des dispositifs de formation, dans une approche centrée sur les métiers.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-8 17 alinéa 2 du Code du travail, les parties se sont fixé 4 ambitions principales dans le cadre de ce présent accord pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes :

1. Développer une plus grande mixité au sein des équipes de Centre Inffo,

2. S’assurer de la promotion professionnelle et notamment favoriser encore plus l’accès des femmes aux fonctions de direction (CODIR) et de cadre encadrant (management d’une équipe),

3. Garantir l’égalité salariale à situation comparable,

4. Favoriser une meilleure conciliation vie privée & vie professionnelle pour faciliter l’évolution professionnelle, et mieux prendre en compte la qualité de vie au travail.

Cet accord s’accompagnera d’actions de communication auprès de tous les salariés afin de partager la volonté, les engagements et les actions concrètes qui en découlent.

2. Embauche

Bien qu’elles se soient réduites au cours des dernières décennies, les inégalités entre les femmes et les hommes sur le marché du travail sont persistantes. Elles résultent à la fois de différences au sein des professions et d’inégalités d’accès aux catégories socioprofessionnelles supérieures – ségrégation verticale- et d’inégalités d’accès à l’emploi et à certaines professions conduisant à ce que les femmes soient sur-représentées dans des métiers moins rémunérés que les hommes – ségrégation horizontale.

Depuis 2017, il y a eu à Centre Inffo, 40 embauches en CDD dont 80 % concerne les femmes et 20 % concerne les hommes et 17 embauches en CDI dont 71 % concerne les femmes et 29 % concerne les hommes.

Parmi les embauches en CDI, une majorité de femmes a été recrutée sur des postes de secrétariat, comptabilité, juridique et RH et une forte majorité d’hommes sur les postes commerciaux et direction générale.

Il ressort de ces éléments que les recrutements réalisés correspondent aux secteurs où les hommes sont surreprésentés (informatique/commercial) et aux secteurs considérés comme plus féminisés (secrétariat, comptabilité, juridique et RH).

En conséquence, afin de supprimer le plus possible les écarts femmes-hommes qui peuvent exister à l’embauche selon les caractéristiques des métiers (niveau de tension, degré de féminisation, niveau de qualification), Centre Inffo s’engage à former les salariés intervenants dans le processus de recrutement dont notamment les managers, les salariés du service RH et les responsables/ directeurs des services, à ne pas se conformer systématiquement aux stéréotypes de genre concernant les recrutements effectués et à améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité.

Lutter contre les stéréotypes femme / homme mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Action 1

S’assurer du caractère non- discriminant des offres d’emploi

Centre Inffo s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (c'est-à-dire mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Centre Inffo garantit ainsi que les critères de recrutement interne et externe sont basés sur des critères objectifs au titre desquels :

• L’expérience professionnelle,

• La nature du diplôme détenu,

• Le niveau de qualification,

• Les compétences.

En conséquence, Centre Inffo s’assure du fait que, quel que soit le support utilisé (presse, web, intranet, …) :

• Les offres d’emplois externes ou internes sont rédigées de manière non genrée (recours systématique à la mention H/F) (ou les offres d’emploi doivent être formulées de manière asexuée) ;

• Les intitulés de poste et les définitions de fonction sont rédigés de manière non genrée ;

• La terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement, doit permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype. A cette fin, Centre Inffo s’attachera à ce que la rédaction des offres d’emploi ne développe pas de stéréotypes sur les métiers présents à Centre Inffo et sur les caractéristiques supposées de ces métiers.

Indicateur

100% des offres d’emplois doivent répondre à ces exigences.

Action 2

Garantir un processus de recrutement non discriminant

Les managers, les responsables/directeurs de services et l’ensemble du personnel chargé de recruter sont sensibilisés aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et notamment :

• L’obligation de traiter les candidatures se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel, et les qualifications des candidats. Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires,

• Durant l’entretien de recrutement, il ne doit pas être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un stage ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles (article L1221-6 et s Code du travail).

Indicateurs

Le suivi sera réalisé sur :

• 100% des managers, responsables/directeurs de services et recruteurs du service RH ont suivi une formation interne à la non-discrimination, (application volontaire de l’article L1131-2 du code du travail.1),

• 100% des nouveaux managers, responsables/directeurs des services promus ou embauchés ont suivi une formation interne à la non-discrimination, (application volontaire de l’article L1131-2 du code du travail.1)

• Intégration dans les contrats de prestation de service conclus avec les cabinets de recrutements et les agences d’intérim, d’une clause qui stipule expressément qu’ils s’engagent à sélectionner les candidats sans discrimination, notamment fondée sur le sexe, tout au long du processus du recrutement

  Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité

Centre Inffo et les partenaires sociaux réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Ils entendent veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. L’objectif de l’accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues. A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Action 3

Favoriser la mixité des emplois

Il est convenu de développer des partenariats avec les acteurs externes de Centre Inffo (écoles, centres de formation professionnelle, universités, administrations dans le cadre d’un détachement, …) participant au processus de recrutement afin :

• De les informer de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• D’encourager davantage des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement,

• De leur rappeler l’attachement de Centre Inffo au principe d’égalité professionnelle et sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des profils des candidats.

Indicateurs

Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de rencontres et présentations auprès de ces acteurs externes :

• Nbre de partenariat

• Nbre de candidats des deux sexes ayant postulé dans le cadre du partenariat

Action 4

Favoriser la mixité dès l’entrée sur le marché du travail

Pour améliorer la mixité sur certains métiers « sexués », il sera porté une attention particulière aux candidatures aux contrats en alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage).

Indicateurs

Le suivi sera réalisé sur le nombre de contrats en alternance conclus avec des hommes sur les métiers « féminisés » et de femmes sur les métiers « masculinisés » :

• % des contrats en alternance sur les métiers « féminisés » sont conclus avec des hommes

• % des contrats en alternance sur les métiers « masculinisés » sont conclus avec des femmes

Action 5

Favoriser le sexe sous-représenté à fonction égale

À qualifications égales, le recrutement de personnes du sexe sous-représenté, est favorisé dans chaque métier ci-dessous identifié, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes. L’évolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et fait l’objet d’un suivi :

• Assistant formation,

• Secrétaire de direction

• Juriste

• Agent technique

• RH

Indicateurs

Le suivi sera réalisé sur le nombre de contrats conclus avec des hommes sur le métier d’assistant de formation, de secrétaire de direction et de juriste et de femmes sur le métier d’agent technique :

• % des contrats sur le métier d’agent technique sont conclus avec des femmes

• % des contrats sur le métier d’assistant de formation sont conclus avec des hommes

• % des contrats sur le métier d’assistant de direction sont conclus avec des hommes

• % des contrats sur le métier de juriste sont conclus avec des hommes

• % des contrats sur les métiers RH sont conclus avec des hommes

  3. Formation et Promotion professionnelle

En 2019, le taux des femmes ayant suivi au moins une action de formation est de 71 % (contre 64 % pour les hommes) pour un total de 68 % des salariés de Centre Inffo ayant été formé. En 2020, ce taux a progressé pour s’établir à 78 % de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations (contre 54 % pour les hommes) pour un total de 70 % de salariés formés. Enfin, en 2021, il a encore progressé puisque 83 % de femmes ont suivi au moins une formation (contre 58 % des hommes) pour un total de 74 % de salariés formés. Ainsi entre 2019 et 2021, le taux de salariés formés à Centre Inffo a progressé de 3 %, le taux des hommes formés a reculé de 6 % et celui femmes formées a augmenté de 12 %.

Dans le même temps, 1 femme a bénéficié d’une promotion en 2020 (hors évolution indiciaire annuelle) et 2 hommes ont bénéficié d’une promotion en 2021 (hors évolution indiciaire annuelle).

Il ressort de ce constat que le plan de développement des compétences de Centre Inffo remplit sa fonction d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi. Toutefois, il doit encore progresser et faire entrer Centre Inffo dans une logique d'anticipation proactive de ses besoins en compétences en incitant davantage les salariés qui le souhaitent à acquérir de nouvelles compétences en vue d'une évolution professionnelle.

Dans cette perspective, Centre Inffo veillera notamment :

• A accompagner plus particulièrement la promotion des femmes sur des postes à responsabilité.

• A ce qu’aucune différence ne soit faite entre un homme et une femme dans la reconnaissance des formations réalisées par les salariés.

  Favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé maternité, un congé d’adoption ou congé parental d’éducation

Les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation peuvent constituer des périodes de perte des connaissances professionnelles qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle.

Action 6

Accompagner la reprise de l’activité

À la suite de la prise d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, une action de formation d’adaptation au poste de travail est effectuée systématiquement. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces actions seront mises en œuvre dans le mois suivant le retour du salarié à Centre Inffo. Elles feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation de la gestion RH, des managers et des responsables/directeurs de services.

Indicateur

• 100 % des salarié.e.s concerné.e.s ont bénéficié d’une formation dans le mois de leur retour

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.

Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié à Centre Inffo. Elles feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation de la gestion RH, des managers et des responsables/directeurs de services.

Action 7

Mettre en place des entretiens

Afin d’améliorer les conditions du départ et du retour dans l’entreprise des salariés en congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, des entretiens spécifiques seront mis en place avec le responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.

• Entretien préalable au départ en congé :

Cet entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines avant le départ effectif. Au plus tard 1 mois avant le départ (si la date est connue), le salarié est reçu par son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Au cours de cet entretien, seront abordés notamment les points suivants :

• Les principales missions du collaborateur et l’état d’avancement de son travail,

• L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Le remplacement ou l’éventuelle réorganisation des activités du service durant le congé ;

• La revue des activités avant le départ ;

• Les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Concernant les besoins de formation détectés lors de l’entretien et validés par le responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, ils doivent être planifiés dans les 6 mois suivant le retour du salarié, sauf si l’entretien de retour (voir ci-après) permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.

En cas de départ anticipé du salarié, il est possible de réaliser, si le salarié le souhaite, l’entretien par visioconférence ou par téléphone.

• Entretien de retour de congé :

Cet entretien est organisé au retour du salarié entre le responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines dans les 15 jours suivant le retour.

A la demande du salarié, cet entretien peut se tenir avant la fin du congé.

Cet entretien a pour objectif notamment :

• De déterminer les modalités de retour au sein de Centre Inffo

• D’informer le salarié des éventuels changements ayant eu lieu dans son service et dans l’association,

• De lui indiquer les activités et leur éventuelle adaptation au regard du temps de présence dans l'entreprise sur la période restant à courir.

• D’évaluer les compétences à développer,

• D’établir les besoins en formation,

• D’établir les conditions d’accès à une formation d’adaptation au poste et le cas échéant, examiner les conditions de réalisation d’une action de développement des compétences. Si un accord est trouvé entre le manager et/ou le responsable/directeur du service, le salarié et la DRH sur une action de développement des compétences, cette formation sera planifiée dans les 6 mois suivant le retour du salarié, sauf si l’entretien de retour permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai. L’action de formation d’adaptation doit quant à elle être planifiée au plus tôt et au maximum dans un délai d’1 mois après le retour effectif sur le poste,  

• De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée.

• Durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement, il est proposé annuellement au salarié qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son manager et/ou son responsable/directeur de service et/ou de rencontrer les équipes ressources humaines.

• A la demande du salarié, il peut être reçu en entretien par son manager et/ou son responsable/directeur de service dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.

• Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de Centre Inffo, il est prévu que pendant les congés liés à la naissance/l’adoption ou la parentalité, Centre Inffo organise deux fois par an des présentations à distance sur l’actualité de CI à destination des salariés.

Indicateurs

• Nombre de RV demandés/nombre de RV tenus

• Nombre d’entretiens demandés/nombre de RV tenus

• 100% pour l’entretien avant le départ en congé

• 100% pour l’entretien de retour

• Nombre d’entretiens proposés par les managers, responsables/directeurs de services et/ou le service des Ressources Humaines pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• Nombre d’entretiens demandés par les salariés pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• 100 % des formations post congé ont été réalisés pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Action 8

Accompagner plus spécifiquement

Un accompagnement spécifique est proposé aux salariés de retour de congé parental d’éducation lorsque ce dernier a été prolongé au-delà de la durée initiale d’un an et plus.

Indicateur

• 100 % pour les salariés de retour de congé parental d’éducation dont la durée a été prolongée au-delà de la durée initiale d’un an et plus

  Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur des postes de direction et d’encadrement

Les parties signataires entendent faciliter la promotion des femmes aux postes de direction et d’encadrement et à contribuer à une répartition équilibrée des femmes et des hommes sur l’ensemble de ces postes au sein de l’association.

Centre Inffo rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences démontrées dans l’exercice de l’emploi. Il s’agit donc de faire émerger les meilleurs profils pour occuper les postes à responsabilités.

A ce titre les femmes bénéficient d’un parcours de formation et d’accompagnement visant à leurs permettre une évolution professionnelle et notamment d’atteindre des postes de Direction et d’encadrement afin de réussir à équilibrer la répartition des effectifs à tous les niveaux de hiérarchie de Centre Inffo.

Action 10

Favoriser l’accès des femmes aux fonctions de direction et d’encadrement

Centre Inffo met en place un accès prioritaire pour les femmes ayant exprimé leur volonté d’évolution sur des fonctions de direction et d’encadrement soit auprès de leur responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien d’évolution professionnelle soit directement auprès de la DRH dans le cadre d’un entretien spécifique demandé par la salariée.

Indicateurs

Le suivi sera basé sur le nombre de femmes ayant exprimé leur volonté d’évolution sur des fonctions de direction ou d’encadrement qui ont effectivement bénéficié d’un accès prioritaire ainsi que sur l’équilibre des femmes et des hommes dans les promotions en tenant compte de la situation respective des femmes et des hommes dans l’association.

• % de femmes ayant souhaité évoluer vers des postes de direction ou d’encadrement

• % de femmes ayant effectivement obtenu un poste de direction et d’encadrement

• % des femmes ayant été promues par rapport au nombre de femmes présentes à Centre Inffo

• % d’hommes ayant été promus par rapport au nombre d’hommes présents à Centre Inffo

  4. Rémunération effective

     Résorber les écarts de rémunération liés au congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)

Centre Inffo s’engage à ce qu’en matière d’évolution de rémunération, la maternité, l’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. Selon les articles L 1225-26 et L 1225-44 du code du travail, les salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption, bénéficient, sous réserve de remplir les conditions légales, d’une révision de leur situation salariale sous la forme d’une augmentation individuelle. Ces congés, presqu’exclusivement pris par les femmes (100 % en 2021 à Centre Inffo), peuvent générer des carrières hachées. Conscientes de ce risque, la direction et les délégations syndicales intervenant au présent accord, soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.

Action 11

Procéder aux rattrapages salariaux

Afin de neutraliser l’éventuel impact généré par les périodes d’absences liés au congé de maternité, d’adoption ou d’éducation parentale, il est convenu d’appliquer la mesure suivante :

La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles, primes et points, perçue pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle dans la classification applicable à Centre Inffo.

Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est donc effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle. Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Le rattrapage salarial aura lieu au retour du congé.

Indicateur

Nombre de salariés ayant bénéficié de ces rattrapages salariaux par rapport au nombre total de salariés concernées :

• 100% chaque année

De plus, Centre Inffo s’engage à ce que le thème de la rémunération de chaque collaborateur de retour de congé parental d’éducation à temps complet fasse obligatoirement l’objet d’une discussion avec le manager et/ou le responsable/directeur du service dans le cadre de l’entretien de retour. A l’issue de l’entretien et en lien avec la DRH, le manager et/ou le responsable/directeur du service aura alors la faculté de proposer un réajustement de la rémunération.

Action 12

Compenser l’arrêt du versement de salaire

Afin de tenir compte de la suspension de contrat liée au congé parental d’éducation et de l’arrêt du versement de salaire lié à cette suspension, Centre Inffo s’engage à :

• Rémunérer la totalité des jours de congés payés acquis à la date du départ,

• Indemniser la totalité des RTT et des HV présents dans les compteurs du salarié au moment du départ.

Cependant, dans le cas de prise d’un congé parental d’une durée de 6 mois ou moins, le salarié peut indiquer son souhait de conserver ses jours afin d’en bénéficier à son retour.

Indicateur

• Nombre de salariés concernés au moment du départ en congé parental d’éducation (à temps complet)

Action 13

Encourager le congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’un salarié

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissance multiples.

Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au salarié père de l’enfant mais également à une autre personne salariée (homme ou femme) et en couple avec la mère de l'enfant.

Afin d’encourager la prise de ce congé par le conjoint, ce congé sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale.

Indicateur

• Nombre de salariés concernés.

  Prévenir les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux rappellent que la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes prévue aux articles L. 3221-1 et L3221-2 du Code du travail (« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ») est une application de la règle générale « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L. 2261-2 et L.2271-1 du Code du travail.

Il s’ensuit qu’il convient d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe pour autant que les salariés effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. De même, les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. Enfin, l’équité entre les femmes et les hommes dans les augmentations salariales individuelles doit être respectée.

Conformément au décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, Centre Inffo a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard des 4 indicateurs qui permettent de calculer l’index égalité femmes-hommes et a publié son résultat.

En 2021, l’index recueilli par Centre Inffo est 89/100.

Action 14

Rappeler les obligations légales

Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de prévenir les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps, de l’embauche du salarié jusqu’à la fin de son contrat de travail et tout au long de sa carrière.

Pour appuyer cette action, une information sera réalisée par la DRH auprès du management.

Indicateur

Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés :

• 100% chaque année

  5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des femmes et des hommes salariés de Centre Inffo.

Faire évoluer les représentations autour de la parentalité

Action 15

Communiquer plus largement sur la parentalité

Conscients des enjeux sociétaux du thème de l’Egalité professionnelle femmes/hommes, les négociateurs du présent accord entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :

• Déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes et les femmes à jouer leur rôle familial,

• Faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des accords en vigueur sur le temps de travail,

• Ouvrir le droit à CPE au salarié sans condition d’ancienneté à la condition que la période d’essai soit arrivée à son terme et que le salarié soit définitivement embauché.

Centre Inffo remet systématiquement le Guide méthodologique de la parentalité rédigé par la Caisse des Allocations Familiales à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant aux futurs parents

Centre Inffo communique aux salariés un document récapitulatif des droits relatifs à la parentalité dès lors que la Direction a connaissance de la survenue d’une grossesse. Ce document mentionne notamment des informations concernant le maintien de salaire, les montants pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), les procédures de demande d’aménagement du temps de travail et celles de demande de congés relatifs à la parentalité. Ce document est remis à l’intéressé et fait également l’objet d’une communication générale.

Les chargé(e)s de famille qui ont des enfants âgées de moins de 12 ans ont droit, pour chaque rentrée scolaire, à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures.

Indicateurs

• 100 % des salariés futurs parents se sont vu remettre le Guide de la parentalité

• 100 % des salariés futurs parents se sont vu remettre le document récapitulatif des droits relatifs à la parentalité

Protection des femmes enceintes et de la parentalité

Action 16

Accompagner la grossesse, l’allaitement et la parentalité

Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou d’adoption est délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

Il est par ailleurs convenu ce qui suit :

• L’évaluation des risques dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) tiendra compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. (Risques Psycho Sociaux notamment),

• Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste, de mission ou de client sera mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse si nécessaire notamment si le client exige de nombreux déplacements,

• La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

• A compter de la déclaration de maternité, les salariées bénéficient d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée sans perte de rémunération. Cette réduction du temps de travail n’est pas cumulable. Elle doit être prise quotidiennement.

• Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (dont les 7 examens prénataux obligatoires). Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Ces absences n’entrainent aucune réduction du temps de travail.

• Conformément à l’article L1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées par accord entre la salariée et son responsable hiérarchique. Celui-ci devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder, à la salariée, la pause au moment le plus approprié. Par ailleurs, conformément à la législation, un lieu sera défini et aménagé afin d’accueillir les femmes concernées.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de son responsable hiérarchique de 15 jours. Ces 3 absences autorisées interviendront sans perte de salaire sous réserve de communiquer au service RH un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage). Toutefois, il est convenu qu’en cas de grossesse pathologique, le conjoint pourra bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées supplémentaires dans le respect du délai de prévenance de son responsable hiérarchique de 15 jours et sous réserve de communiquer au service RH un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).

Indicateurs

• 100 % des femmes ayant demandé à bénéficier d’une ou plusieurs des mesures ci-dessus en ont effectivement bénéficiées

• 100 % des hommes ayant demandé une autorisation d’absence pour les visites prénatales en ont effectivement bénéficiée

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Action 17

Autoriser les absences du parent salarié(e) en cas de maladie, d’hospitalisation ou de handicap de son enfant

Les salarié(e)s, femmes ou hommes, ont droit chaque année de s’absenter 12 jours consécutifs ou non pour s’occuper de leur(s) enfant(s) malade(s) ou hospitalisé(s) âgé(s) de moins 16 ans. 

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés ainsi que pour les avantages et droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que le/la salarié(e) peut, en plus de ces 12 jours, s’absenter, dans les mêmes conditions que ci-dessus, dans la limite de 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant (article L3142-1 – L3142-4 du Code du travail) ;

Le/la salarié(e) peut également bénéficier d’une absence pour congé de présence parentale dans les conditions fixées aux article L1225-62 et s du Code du travail.

Indicateurs

• Le nombre de jours d’absence octroyés dans ce cadre en distinguant femmes/hommes

• Le nombre de salarié/es ayant demandé une autorisation de congé de présence parentale, en distinguant femmes/hommes

  Sécuriser les conditions de départ des salariés de Centre Inffo en congé parental d’éducation à temps complet

Action 18

Maintenir la couverture complémentaire santé

Les salariés décidant de prendre un congé parental d’éducation à temps complet, peuvent continuer de bénéficier de la couverture complémentaire frais de santé. Toutefois, l’intégralité de la cotisation est à leur charge.

En effet, la suspension du contrat de travail occasionnée par la prise du congé parental d’éducation à temps complet n’a pas pour conséquence de suspendre l’adhésion à la mutuelle de Centre Inffo à la condition que les salariés concernés demandent à Centre Inffo le maintien de la couverture complémentaire santé mutualisée. Ils continuent alors de bénéficier du même niveau de prestations que les autres salariés dans le cadre de l’ouverture d’un contrat annexe temporaire.

Indicateur

Le suivi sera réalisé sur la base de :

• Nombre de salariés concernés ayant demandé le maintien du régime de frais de santé.

  6. Lutter contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels

Depuis le 1^er janvier 2019, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Parmi ces mesures, un référent, formé et sensibilisé sur le sujet, est désormais désigné parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »). Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs de notre association, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet.

Les partenaires sociaux rappellent le rôle central du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes en tant qu’interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits. Il a notamment pour rôle :

• D’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,

• D’accompagner les managers et/ou les responsables/directeurs de service dans la gestion de ces situations,

• De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste,

• De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté· des connaissances et aptitudes sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est mise en place au bénéfice du référent mais également des membres du CSE, des managers et des responsables/directeurs de services.

Par ailleurs, les négociateurs conviennent que, pour réaliser les missions qui lui ont été confiées, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficie de 2 heures de délégation mensuelle supplémentaire qui s’ajoutent à son crédit d’heures mensuel tel qu’il a été déterminé dans l’accord portant mise en place du CSE du 11 juin 2019.

Une attention particulière est portée à la confidentialité des informations qui sont communiquées au référent par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insiste sur ce point essentiel au succès du dispositif mis en place.

Une campagne de communication et de sensibilisation des salariés est engagée :

• Pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• Pour permettre à chaque salarié et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,

• Pour connaitre les outils mis à leur disposition,

• Pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.

Centre Inffo s’engage également à promouvoir les actions réalisées ou initiées par les organes institutionnels tels que le Défenseur des Droits en proposant sur son intranet des liens vers leurs sites internet, une facilité d’accès et une promotion de leurs formations, films et autres documents en ligne voire la reprise de certaines de leurs actions dès lors que ceux-ci l’autoriseraient.

Centre Inffo veille également à ce que ses fournisseurs et sous-traitants soient engagés dans le respect de ces principes fondamentaux. A ce titre, lors du lancement d’appel d’offre dans le cadre du code de la commande publique, Centre Inffo s’assure que soit introduite une clause d’éga-conditionnalité (il s’agit de conditionner la réponse aux appels d’offres lancés par Centre Inffo au respect de l’égalité femmes-hommes et à la mise en place d’actions la favorisant -principe dit d’éga-conditionnalité – conformément à la mesure prônée par https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/travaux-du-hce/article/activer-l-ega-conditionnalite-ou)

Indicateurs 

• Suivi de la campagne de communication auprès des salariés

• 100 % des appels d’offres prévoient une clause d’éga-conditionnalité

  7. Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’égalité professionnelle

Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de l’importance de la communication des mesures contenues dans le présent accord à l’ensemble des salariés.

Il est donc convenu d’accompagner la signature du présent accord par une communication sur l’ensemble du dispositif, et plus spécifiquement sur certains thèmes comme la parentalité, l’équilibre vie professionnelle- vie privée : droit à la déconnexion, etc….

8. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord ainsi que ses annexes sont à durée indéterminée.

Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes.

9. Suivi de l’accord et Commission de Suivi

Une Commission de Suivi est mise en œuvre afin de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord.

Cette Commission sera composée :

• De représentants de chaque organisation syndicale signataire

• De deux représentants de la Direction

La Commission se réunit une fois par an sur convocation de la Direction. La direction des Ressources Humaines assurera le secrétariat de la commission de suivi (convocation, préparation, etc.).

La première réunion se tient au terme d’une année d’application de l’accord.

10. Champ d’application de l’accord et publicité de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Centre Inffo.

Un exemplaire du présent accord avec ses annexes est communiqué au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux. Il sera diffusé par mail à l’ensemble des salariés, tenu à disposition des salariés de l'association à la Direction des Ressources Humaines et mis en ligne sur l’intranet.

11. Révision de l’accord

Le présent accord ainsi que ses annexes pourront faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord avec son annexe sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Il en sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Un exemplaire original du présent accord et ses annexes est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord ainsi que ses annexes seront notifiés à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Saint-Denis, le 20 septembre 2022

Pour la Direction du Centre Inffo

M.

Pour les Organisations syndicales

Pour L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)

M.

13. ANNEXE : Définition de la compétence et mise en place d’un catalogue des compétences

La compétence est la manifestation objective de savoirs, de pratiques (savoir-faire) et de comportement (savoir-être) qui se combinent en situation de travail dans un contexte donné, en vue de satisfaire l'atteinte de résultats.

(France Stratégie : « les compétences constituent la mise en œuvre de connaissances disciplinaires (savoirs), de savoir-faire et de comportements (savoir-être) qui se combinent en situation de travail. La compétence est donc intrinsèque aux gestes professionnels. Elle ne peut se résumer à un diplôme, à une formation disciplinaire, à un parcours professionnel ou une qualification. Elle est à la fois requise par l’exercice du métier, conditionnée par l’organisation productive et la combinaison des techniques, et appropriée par les individus en emploi. ».

Source : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2021-na-101-cartographie-competences-metiers-mai.pdf)

Le catalogue des compétences a pour objet d’identifier l’ensemble des emplois qui permettent à Centre Inffo d’assurer ses missions. Cet outil permet de structurer la démarche GPEC et de définir les politiques RH (recrutements, développement des compétences, parcours professionnel, etc.) nécessaires pour accompagner les évolutions prévisibles des missions mais également des métiers et des compétences nécessaires à leur accomplissement.

Il est conçu de manière à favoriser la plus grande transversalité. Il est actualisé régulièrement afin de maintenir son usage et son utilité dans la durée.

Le catalogue de compétences commun à tout CI contribue à :

• Faciliter et accélérer la mobilité en contribuant à développer les opportunités d’évolutions transverses ;

• Identifier les domaines d’expertise et des compétences nécessaires aux activités courantes de CI ainsi qu’à l’anticipation de ses besoins futurs ;

• Qualifier les compétences à acquérir ou renforcer qui viendront alimenter le plan de développement des salariés.

Le catalogue des compétences de CI s’intègre dans de nombreux processus et activités RH de Centre Inffo :

• Recrutement,

• Description de compétences pour chaque poste,

• Parcours professionnel et mobilité,

• Développement continu et formation,

• Feedback au fil de l’eau et évaluation de la performance,

• Anticipation des compétences de demain.

Le catalogue CI des compétences est articulé autour de 4 socles :

• Compétences Techniques/Métiers,

• Compétences Comportementales,

• Compétences Transversales,

• Langues,

• Méthodologie, outils et technologie (digital, outils bureautiques, …)

Compétences Techniques/Métiers

Ces compétences sont classées par domaine d’expertise :

• Soit fonctionnelles (RH, gestion, …)

• Soit relatives à des produits/services (documentalistes, journalistes, juristes, logistique, …)

Elles contiennent entre 4 et max 7 compétences.

Le nombre de compétences est important, il garantit à la fois l’universalité du catalogue des compétences au sein de CI et sa facilité d’utilisation.

Compétences comportementales

Ces compétences sont regroupées et priorisées autour de 10 compétences essentielles max.

Les compétences comportementales contribuent à renforcer l’employabilité interne des salariés et le développement de parcours professionnels transverse, permettant la mise en place de passerelles intra métiers et fonctions.

Dans ce contexte, CI affirme sa volonté de mettre l’accent sur le développement des compétences comportementales telles notamment :

• L’orientation clients dont l’écoute active,

• L’empathie,

• La capacité à être curieux et à vouloir apprendre,

• L’aptitude à développer soi-même de nouvelles compétences.

Ces compétences sont pour CI considérées comme vecteur de valeur ajoutée tant pour l’entreprise que pour le salarié.

8 compétences sont à ce titre jugées clef pour CI :

• La capacité à s’adapter au changement,

• La capacité à apprendre,

• Savoir travailler de façon communautaire,

• Communiquer et avoir de l’impact (capacité à communiquer - à l’oral et à l’écrit),

• L’orientation client (être orienté client interne/externe),

• Savoir résoudre les problèmes (créativité et innovation / capacité à résoudre les problèmes),

• Savoir développer les compétences (capacité à développer les autres et leurs compétences).

Compétences transversales

Ces compétences regroupent des savoirs, des savoir-être ou savoir-faire pouvant être communs à tous les domaines d’expertises, incluant les compétences managériales (gestion de projet, animation de réunions, etc.).

A chaque compétence est associée une définition et des observables génériques permettant de caractériser le niveau acquis.

Niveau de compétences

Trois niveaux possibles sont définis : Débutant / Maîtrise / Expert pour les compétences Comportementales, Transversales, Métiers ou Méthodologie, outils et technologie.

Pour les compétences langues, les trois niveaux possibles sont : Débutant / Opérationnel / Courant.