Accord KPMG sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du 7 juillet 2020

Cet accord contient 37 pages

Préambule 4

1 Objet de l’accord et champ d’application 6

2 La démarche GPEC 7

2.1 Finalités et lien avec la stratégie de l’entreprise 7

2.2 Les parcours de carrière chez KPMG SA 7

2.3 Réalisation d’une typologie des métiers 8

2.4 Améliorer notre attractivité sur les métiers en développement 9

2.4.1 Développement de la marque employeur 10

2.4.2 Mobilité et Carrière 10

2.5 Maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs 11

2.5.1 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation 11

2.5.2 La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi 14

2.5.3 Les dispositifs complémentaires au service des salariés 18

2.5.4 Une compétence clé : être expert-comptable diplômé pour pouvoir engager la signature du cabinet 21

2.5.5 Encourager le recours à l’alternance 21

2.5.6 Tutorat des alternants 22

2.5.7 Suivi des personnes sans formations identifiées 22

2.6 La mobilité interne fonctionnelle et géographique au service des parcours professionnels 23

2.6.1 La mobilité interne 23

2.6.2 Suivi des mobilités 23

2.6.3 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 24

2.6.4 Frais de transport, d’hébergement et de repas 25

2.6.5 Gestion des rémunérations variables 26

2.7 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique spécifiques aux métiers en transformation 26

2.7.1 Prime d’installation 26

2.7.2 Augmentation de l’indemnité de double résidence 27

2.7.3 Indemnités kilométriques 27

2.7.4 Aide au reclassement du conjoint 27

2.8 La clause de dédit mobilité 28

2.9 Les entretiens 28

2.9.1 L’entretien annuel d’appréciation des compétences et d’évaluation 28

2.9.2 L’entretien professionnel 28

2.9.3 Cas particuliers des salariés en forfait jours 30

3 Les mesures en faveur des seniors 31

3.1 Le temps partiel senior 31

3.2 Anticipation du préavis de départ volontaire à la retraite 32

3.3 Le compte épargne temps 33

4 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des représentants élus du personnel 34

5 Dispositions finales 35

5.1 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et modalités de suivi et d’évaluation. 35

5.1.1 Calendrier prévisionnel 35

5.1.2 Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord 35

5.2 Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord 35

5.2.1 Validité de l’accord et entrée en vigueur 35

5.2.2 Durée de l’accord 36

5.2.3 Révision 36

5.2.4 Dépôt et publicité de l’accord 36

Entre les soussignés :

La Société KPMG S.A, représentée par XXXX, Directeur général, dont le siège social est situé Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92066 La Défense Cedex,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, régulièrement convoquées, présentes ce jour et représentées respectivement par :

XXXXX, Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National Communication, Conseil et Culture, affilié à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

XXXXX Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés Fiduciaires et des Cabinets d’Expertise Comptable et d’Audit, affilié à la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

XXXXXX, Déléguée syndicale, représentant le Syndicat National des Employés et Cadres des Professions Judiciaires et Juridiques (SNECPJJ), affilié à la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

d’autre part,

Préambule

L’environnement technologique, règlementaire, économique et social est en constante mutation, conduisant le cabinet à s’adapter de manière continue et de plus en plus rapide aux évolutions des besoins de ses différents marchés.

Des projets d’ampleur, concernant les deux métiers historiques du cabinet, à savoir l’audit et l’expertise comptable, ont été initiés depuis un peu plus d’un an. De plus dans le contexte économique unique que nous traversons en 2020, la direction rappelle sa volonté de mener à leur terme les projets engagés. Ils sont plus que jamais considérés comme indispensables pour l’avenir du cabinet.

La dimension humaine, le développement et la maîtrise de la rentabilité demeurent les préoccupations majeures de l’entreprise au sortir de la crise. KPMG SA continuera sa transformation technologique pour améliorer ses  performances dans l’ensemble de ses métiers et à former puis réorganiser les équipes impactées par ces évolutions.

Les missions à plus forte valeur ajoutée en expertise doivent s’inscrire dans une vraie politique de développement, avec des cibles identifiées, des offres packagées et des professionnels formés à la commercialisation de ces offres.

En audit, le renforcement des exigences des différentes instances de régulation, la pression des clients sur les prix et le déploiement du nouvel outil de KPMG International nécessitent une mutualisation plus grande des équipes, pour renforcer les apprentissages et améliorer la rentabilité des missions.

Sur les différents métiers de conseil exercés dans le cabinet, l’impact de la crise aura été important et ouvre une période d’incertitude élevée au moment du renouvellement de cet accord.

La signature d’un nouvel accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le contexte actuel marque la volonté pour la Direction de KPMG SA et pour les instances représentatives du personnel de se donner les moyens humains de rebondir au sortir de la crise et d’ouvrir de nouvelles perspectives de développement.

L’investissement du cabinet dans le domaine des technologies de l’information se poursuit. Leurs impacts sur nos métiers tant sur le plan technique que sur le plan relationnel avec nos clients et au sein des équipes demeurent une préoccupation constante du cabinet. Consciente des questions que cela peut soulever, la direction continuera à mettre en œuvre une communication ouverte auprès de l’ensemble des salariés du cabinet.

Les équipes seront accompagnées (conduite du changement) et formées pour tirer le meilleur parti des nouveaux outils. L’organisation doit favoriser l’agilité et la collaboration.

Plus généralement, la volonté d’anticiper et d’accompagner l’évolution des compétences des salariés est une constante du cabinet. Ce dernier a mis en place, depuis de nombreuses années, une politique de ressources humaines ambitieuse, notamment en matière de formation. S’il appartient à KPMG SA de définir les politiques et de mettre en œuvre les moyens et les outils de nature à garantir un développement des compétences et une adaptation aux évolutions des métiers de KPMG SA, il est indispensable que le management, et chacun des salariés, contribuent à leur niveau à identifier, développer et valoriser les compétences de chacun.

Ainsi, suite aux précédents accords relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois du 16 décembre 2016, du 25 avril 2013 et du 22 septembre 2008, et d’un commun accord, il a été décidé de recentrer le présent accord sur l’accompagnement des salariés à la transformation des métiers de KPMG SA et la sécurisation des parcours professionnels.

Enfin, les parties se sont accordées sur la nécessité de privilégier le dialogue et la transparence. Le COMEX s’est engagé à poursuivre ses échanges réguliers avec les représentants du personnel sur les projets Métiers et leurs impacts en matière d’organisation et de compétences et le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par la direction avec une délégation dédiée du comité social et économique composée de 7 membres maximum dans le cadre d’une réunion préparatoire spécifique.

C’est dans cet état d’esprit et conformément aux dispositions des articles L.2242-13 et L 2242-14 du Code du travail, que la Direction et les délégués syndicaux se sont réunis le 28 janvier 2020, le 5 mars 2020, le 14 mai 2020, le 11 juin et le 30 juin 2020 et sont convenus de l’accord ci-après, lequel se substitue de plein droit à l’accord GPEC-Contrat de génération du 16 décembre 2016.

Objet de l’accord et champ d’application

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-13 et L 2242-20 du Code du travail relatifs :

• à la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi qu’aux mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 du Code du travail ;

• à la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;

• aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• aux perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences le cas échéant ;

• au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de KPMG SA.

La démarche GPEC

Finalités et lien avec la stratégie de l’entreprise

L’ambition d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est d’accompagner la stratégie de l’entreprise. Sans perdre de vue les objectifs à court et moyen terme, la pandémie traversée cette année a mis aussi en lumière l’importance de la réactivité et de l’agilité pour s’adapter rapidement. De nouvelles compétences ont été développées sur lesquelles il conviendra de capitaliser.

Il est rappelé par ailleurs que suivant l’article 1.3.2 de l’accord dialogue social du 14 mai 2019, le Comité social et économique est consulté tous les deux ans sur la stratégie du cabinet et son évolution.

Aussi, les parties signataires s’accordent pour réaffirmer que la GPEC constitue une démarche positive d’anticipation visant à l’accroissement de l’efficience professionnelle des salariés quelle que soit leur activité au sein du cabinet. Les évolutions technologiques, les incertitudes économiques accrues, les contraintes récentes d’organisation du travail dans le contexte pandémique que nous avons connu, imposent à KPMG SA comme à ses clients une adaptation permanente et rapide de l’organisation et des compétences.

En conséquence, le présent accord  fixe les grands principes de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières, et :

• met en particulier l’accent sur la formation ;

• prévoit un dispositif de mobilité interne ouvert à tous les métiers ;

• prévoit un dispositif d’accompagnement renforcé en matière de mobilité interne à destination des salariés occupant un métier en transformation ;

• traite les métiers en développement ;

• précise les dispositifs de fin de carrière.

Les parcours de carrière chez KPMG SA 

Sur ces différents métiers, KPMG SA entend poursuivre le déploiement des projets entamés. Ceux-ci par leur ampleur ont un impact sur l’organisation, sur les métiers exercés et les parcours de carrière.

L’organisation territoriale du cabinet va évoluer à travers la mise en place d’équipes constituées autour de hubs. L’objectif pour le métier audit est principalement d’atteindre une taille suffisante d’équipe permettant la spécialisation et garantissant le niveau de qualité technique. Pour l’ESC, l’objectif premier est de tirer parti des évolutions technologiques pour automatiser les tâches à faible valeur ajoutée et constituer ainsi des équipes spécialisées. Le but est aussi de développer des expertises autour du renforcement de la relation client.

Pour tous, de nouveaux outils déployés dans le cabinet remettent à plat nos façons de fonctionner en interne (Teams, Concur, …) et sont l’occasion de nouveaux modes de management et de développement de compétences.

Tous ces changements offrent de nouvelles perspectives de carrière, qu’il conviendra de partager avec les salariés. Leur donner de la visibilité est indispensable pour que chacun soit acteur de son parcours professionnel.

La direction s’engage au fur et à mesure du déploiement des projets à communiquer sur les nouveaux parcours de carrière, notamment par le biais de l’intranet RH.

S’il appartient à KPMG SA de définir et de mettre en œuvre les moyens et les outils de nature à garantir un développement des compétences et une adaptation aux évolutions des métiers et de l’organisation aussi bien dans les fonctions supports que dans les métiers techniques, il est indispensable que les salariés se mobilisent individuellement pour maintenir et développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, et que le management les encourage dans ce sens, notamment en :

• Soutenant les demandes de formation pour appropriation des nouveaux outils ;

• S’informant et en accompagnant les salariés de leurs équipes vers les métiers en devenir avec l’appui des services RH.

Réalisation d’une typologie des métiers

Au regard des évolutions constatées ces dernières années liées notamment au développement du digital dans la relation client et au renforcement des contrôles sur les métiers normés, des projets engagés sur nos différents métiers, des tendances se dessinent et vont se prolonger en matière d’emploi. 

Ainsi, dans le secteur d’activité nous concernant, nous avons pu identifier trois catégories de métiers, à savoir :

- Les métiers en développement

Sur le plan RH cela se traduit soit par des compétences particulières faisant défaut, soit par le développement d’une expertise pointue, soit par une rareté sur le marché.

- Les métiers en équilibre

Il s’agit des métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement et pour lesquels il n’est pas envisagé de réorganisation à court et moyen terme.

- Les métiers dits en transformation

Soit les métiers amenés à connaître des évolutions organisationnelles, technologiques et économiques significatives.

Pour ces derniers, le cabinet s’engage à anticiper au mieux les besoins d’accompagnement et de formation des collaborateurs concernés.

• Pour l’ESC

Certains métiers à l’intérieur d’ESC tels que les opérateurs comptables, les assistants ainsi que les chargés de clientèle vont être concernés par le projet « Modèle régional » du fait de la digitalisation, de la création des ESO (Equipe Spécialisée Opérations), et du développement de la productivité effective des outils déployés.

Cette réorganisation a pour but de répondre aux attentes du marché, de nos clients et de trouver une meilleurs efficience des outils sur la prestation de base, d’apporter un environnement de travail optimal, de travailler dans de meilleures conditions de confort et de rentabilité et de bénéficier d’une mutualisation des compétences sur l’ensemble des hubs.

• Pour l’Audit

La mutualisation des équipes et des portefeuilles au sein d’équipes de taille plus significative et la gestion des impacts de la loi PACTE produira des effets sur les tailles respectives des équipes et le schéma de maillage géographique avec pour conséquence une attractivité accrue des équipes « têtes de Hub ».

• Pour le Secrétariat

Une évolution du contenu des postes est à prévoir en lien avec le déploiement de nouvelles organisations et de nouveaux outils de travail.

Pour l’ensemble des équipes, les mesures ci-après ont pour but de répondre aux enjeux des différentes typologies de métiers en favorisant principalement :

- L'attractivité et la marque employeur

- Le maintien et le développement de l’employabilité des salariés par la formation

- L'adéquation des ressources humaines aux besoins par le renforcement de la mobilité

- L’aménagement des fins de carrière

La mise en place des hubs peut amener des personnels techniques comme administratifs à se déplacer vers des bureaux autres que leur bureau de rattachement. Ces déplacements donnent lieu au versement d’indemnités kilométriques dans le respect du barème KPMG.

Améliorer notre attractivité sur les métiers en développement

De nouveaux besoins émergent chez les clients avec le développement exponentiel des datas, les questions de cybersécurité ou encore les préoccupations environnementales. Ces besoins d’accompagnement de la part de nos clients constituent une opportunité de développement pour le cabinet, tout en nécessitant d’être capable de mobiliser des compétences nouvelles. Cela passe par des actions vis-à-vis de l’externe (recrutement) et des actions en interne (mobilité, carrière).

Développement de la marque employeur

Pour accroitre l’attractivité de KPMG SA et développer la marque employeur, le cabinet a engagé depuis un an des actions novatrices dont le but est d’adapter nos modes de communication aux pratiques de nos cibles en intégrant plus de digital, plus de réactivité et en personnalisant les échanges.

Cette année, plus d’une dizaine de sessions de recrutement rapide appelées « 48 heures Khrono » ont été déployées à Paris et en région pour recruter les jeunes diplômés, principalement pour le métier Audit. Elles ont répondu aux objectifs de relations personnalisées et de réactivité. Ces sessions nous ont permis d’améliorer le taux de réponses positives de 10 points par rapport à l’année précédente.

Le cabinet prévoit de déployer plus largement ces sessions à l’ensemble des métiers et de l’élargir au recrutement des stagiaires. Les sessions 48H Khrono permettent une relation privilégiée entre le recruteur et le candidat, et assurent un suivi personnalisé de tout au long du processus.

Par ailleurs, KPMG SA va lancer dans le courant de l’année un nouveau support social média sur Instagram. Ce support va nous permettre de diffuser des images et vidéos sur la vie du cabinet pour asseoir notre marque employeur et ses piliers.

Enfin, KPMG SA prévoit de déployer début 2021 un nouvel ATS (Système de gestion de candidats) pour répondre aux critères du marché, améliorer notre productivité et recentrer nos équipes de recrutement sur les tâches à plus forte valeur ajoutée.

KPMG SA communiquera chaque année, le nombre de candidatures enregistrées par grand métier (Advisory, Audit, ESC, métiers support).

Mobilité et Carrière

Un évènement mobilité a été organisé au cours de l’année 2019 au sein de la Tour Eqho à titre expérimental (Movin’ KPMG) dont l’objectif premier était de faire connaitre les différents métiers d’Advisory et les nouvelles opportunités dans le métier Audit, en vue d’élargir les perspectives de carrière possibles au sein du cabinet. Organisé sous forme d’une plénière animée avec les membres du COMEX, d’ateliers Métiers, cet évènement permettait aux collaborateurs intéressés de découvrir rapidement plusieurs métiers et d’échanger de manière interactive.

Cet évènement sera élargi aux régions, pour faire connaître les différents métiers partout dans le cabinet et devrait être reconduit régulièrement. Cette approche favorisera des parcours de carrière plus agiles et plus personnalisés.

KPMG SA communiquera chaque année le nombre d’évènements Movin’KPMG organisé par an.

Maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

Les parties signataires du présent accord conviennent que le cabinet, comme l’ensemble du personnel, sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle.

La formation doit ainsi permettre à chacun de développer ses connaissances, ses compétences et un savoir-faire en relation avec son métier lui procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques du cabinet et leurs aspirations individuelles de progression.

Ainsi, au sein du cabinet, les parties ont convenu que les actions de formation doivent répondre, tout particulièrement, aux objectifs suivants :

- Intégrer les personnes recrutées au sein du cabinet en les dotant des bases comptables, juridiques, fiscales et financières pour leur permettre de se développer dans leur métier et leur marché,

- Développer leur capacité à mettre en œuvre les méthodologies et les outils KPMG,

- Développer les compétences comportementales et de conseil en adéquation avec l’évolution de carrière de chacun et avec les orientations stratégiques de l’entreprise,

- Entretenir, perfectionner et actualiser les connaissances liées à l’évolution de l’environnement légal, réglementaire, technologique, économique et social, notamment par le biais de formations qualifiantes tant pour le personnel technique qu’administratif.

Le plan de formation élaboré par le cabinet constitue un élément important de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il comprend l’ensemble des actions de formations retenues en fonction des orientations stratégiques définies et des besoins individuels des salariés, identifiés notamment dans le cadre de l’Entretien d’évaluation « Open » et de l’entretien professionnel.

La mise en œuvre des dispositions, ci-après, tient compte des pratiques et des différents outils qui existent déjà au sein du cabinet.

Plus particulièrement pour la période couverte par le présent accord, les objectifs spécifiques retenus par métier sont les suivants :

Tout métier

- Développer les compétences relationnelles (savoir-faire, savoir être) appliquées aux situations commerciales et aux situations de communication interne (leadership et coopération) ;

- Partager une culture commune de management et de développement commercial et avoir une approche multi-services du client ;

- Accompagner la montée en compétence des juniors et des alternants ;

- Accompagner la transformation numérique du cabinet en interne et en externe par le développement d’une culture digitale, la dématérialisation de nos activités internes et le développement de services aux clients ;

- Développer les compétences comportementales d’adaptation et d’agilité en promouvant des actions pour une entreprise apprenante ;

- Permettre à tout un chacun d’être en mesure d’accéder à la formation en diversifiant les supports proposés : eLearning, WebConf, format présentiel ou mixte.

Enfin, plus généralement, prioriser les actions de formation des métiers en transformation.

.

Métier Expertise-comptable

- Mettre en œuvre un plan de formation sur « les fondamentaux » pour accompagner les salariés de l’ESC dans leurs nouvelles activités (Partenaires Conseil, Equipes Spécialisées Opérations, Equipes Gestion sociale) ;

- Développer les compétences des communautés d’experts Conseil organisées par spécialité (exemple : consolidation, fiscalité…) afin de répondre aux attentes de conseil pointu exprimées par nos clients ;

- Accompagner le déploiement du projet ESC par l’appropriation de la nouvelle offre KPMG Pulse et de celles à venir ;

- Accompagner les salariés qui souhaiteraient changer d’activité dans le cadre des opportunités de développement professionnel offertes par le projet ESC (exemple  : passer de la tenue à la révision…).

Métier Gestion Sociale

Les réformes en droit du travail s’intensifient ce qui complexifie l'environnement juridique et social de la paie et de l'administration du personnel. Aussi, les objectifs prioritaires de formation sont les suivants :

- Actualiser et renforcer les compétences et les qualifications des collaborateurs par l’acquisition de connaissances et savoir-faire en technique paie, droit social et RH sur tous les secteurs d’activités de nos clients ;

- Accompagner le développement du Conseil et la maitrise des risques de nos clients par le déploiement de méthodologies, l’appropriation d’outils et de délivrables, dans le respect de la déontologie et du Risk management ;

- S’adapter aux mutations technologiques qui impactent l’environnement de la gestion sociale : logiciel(s) de production de la paie et des déclarations, outils de contrôles, portails collaboratifs, et tout nouveau système d’information en la matière.

Métier Audit

- Développer les compétences techniques des collaborateurs tout au long de leur carrière et de façon progressive sur les thèmes suivants : méthodologie d’audit, Risk Management, utilisation des outils, normes comptables, juridique et fiscalité,

- Accompagner le déploiement en cours de la nouvelle méthodologie d’audit et du nouvel outil de documentation des dossiers d’audit,

- Développer les compétences comportementales des collaborateurs (management, leadership, développement commercial…),

- Poursuivre l’accompagnement formation spécifique et renforcé propre à la Junior Team (formations courtes, en petits groupes, organisées dès que les assistants ne sont pas programmés sur des missions et animées par des seniors volontaires),

- Encourager les assistants de la Junior Team à s’inscrire dans un parcours diplômant en vue de rejoindre une BU en qualité de Junior confirmé.

Métier Advisory

- Proposer aux collaborateurs un parcours de développement des compétences selon différents thèmes : Analyse & Modélisation, Méthodologie, Communication, Accompagnement du changement,

- Soutenir les besoins en compétences techniques des différents métiers Advisory en faisant évoluer les programmes de formation proposés aux collaborateurs et en proposant des formations sur des thèmes et outils spécifiques aux métiers,

- Soutenir le développement des compétences comportementales des collaborateurs avec des formations classiques ainsi que les dispositifs d’apprentissages sociaux (mentoring, coaching et formations sur les thèmes de management, leadership, gestion de la relation client, négociations commerciales etc.).

Métiers Support (Secrétariat et fonctions transverses)

• Renforcer l’accueil, l’intégration et l’accompagnement tout au long de la carrière par un parcours (Ateliers) obligatoire axé sur les savoirs faire, notamment pour le Secrétariat,

• Accompagner les fonctions transverses dans leur rôle de conseil auprès de la Direction, et d’expert auprès des opérations (métiers), en renforçant leur rôle de Business Partner par des actions de formations transversales orientées stratégie et organisation,

• Développer les compétences techniques spécifiques des fonctions transverses par Direction, en phase avec les enjeux de la digitalisation et de la gestion des données : RPA (Automatisation des process), IOT (Nouveaux services avec des objets connectés), Qualité des données, IA (intelligence artificielle) et création de valeur, gouvernance des données, data marketing,

• Développer les compétences managériales des fonctions transverses (tous grades) par la mise en place d’actions de formations axées sur le management participatif et la conduite du changement ainsi que par la création de communautés/ clubs visant à renforcer l’approche collaborative. Ces actions auront pour but d’améliorer la transversalité et les aptitudes des managers à gérer des projets et à dialoguer avec l’ensemble des métiers et fonctions transverses du cabinet,

• Développer l’adaptabilité et l’impact de la fonction de Secrétariat pour accompagner de façon pertinente les équipes, le cabinet et les évolutions technologiques.

La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

Le compte personnel de formation (CPF)

Définition

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) a succédé au dispositif du droit individuel à la formation (DIF). Ce dernier a été conçu comme un dispositif permettant d'accumuler des heures de formation, intégralement transférable, et dont chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut.

La loi du 5 septembre 2018 modifie un certain nombre de dispositions à compter du 1er janvier 2019.

À condition d'avoir été reportées sur le site internet du CPF avant le 31 décembre 2020, les heures de formation acquises jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF ne seront pas perdues. Elles seront converties en euros.

Le titulaire du compte, peut mobiliser les heures accumulées pour suivre une formation. Ainsi, à la demande du salarié ou du demandeur d'emploi, les heures créditées sur le compte personnel de formation pourront être utilisées au cours du contrat de travail. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est exprimé en euros et non plus en heures.

Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle. L'activation du compte relève d'une démarche individuelle de la part de son titulaire.

Un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Le compte est fermé à la date du décès de la personne. À compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, le compte personnel de formation cesse d'être alimenté, sauf activités bénévoles ou de volontariat visées à l'article L. 5151-9 du Code du travail.

Alimentation du compte personnel de formation

Le compte est alimenté en euros à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements en droits complémentaires, selon les modalités suivantes :

Le CPF est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros, pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale (base : 1 607 heures) ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.

Si le salarié a travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation du compte est calculée au prorata de la durée de travail effectuée (rapport entre le nombre d'heures effectuées et 1 607 heures ou la durée conventionnelle de travail).

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Abondements du compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2019, les montants inscrits sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.

Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant inscrit sur le compte ou au plafond fixé par décret, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en montants complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces montants complémentaires peuvent notamment être financés par :

• l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;

• son titulaire lui-même ;

• un opérateur de compétences (ex OPCO) ;

• la caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

• l'État ;

• les régions ;

• le Pôle emploi ;

• le fonds de développement pour insertion des handicapés.

Formations éligibles :

Les formations qui peuvent être financées par le CPF sont les suivantes :

• les formations sanctionnées par une certification professionnelle inscrite au RNCP ou par une attestation de validation d'un de ses blocs de compétences ;

• les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation enregistrée dans le « Répertoire spécifique » (qui remplace l'Inventaire) ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• les bilans de compétences ;

• les permis B et poids lourds (épreuves théoriques et pratiques) ;

• les formations à destination des repreneurs et créateurs d'entreprises ;

• les formations destinées aux sapeurs-pompiers volontaires pour qu'ils acquièrent les compétences nécessaires à l'exercice des missions mentionnées à l'article L  1424-2 du Code général des collectivités locales ;

• les formations destinées aux bénévoles et volontaires en service civique pour qu'ils acquièrent les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Mobilisation du compte personnel de formation:

Le compte personnel de formation peut être mobilisé pour donner lieu à des actions suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail, selon des modalités différentes.

• L'utilisation du compte personnel de formation hors temps de travail n'est pas soumise à l'accord préalable de l'employeur.

Le salarié effectue alors directement sa demande auprès des organismes dédiés et peut faire valider sa formation par un conseiller en évolution professionnelle.

• L'utilisation du compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail est soumise à autorisation préalable de l'employeur. Le salarié doit déposer sa demande 60 jours au moins avant le début de l'action si la durée de l'action est inférieure 6 mois, 120 jours si la durée est supérieure ou égale à 6 mois.

L'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures de formation pendant le temps de travail effectif ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Le salarié continue de bénéficier du régime de protection sociale dont il dépend.

Les dispositifs complémentaires au service des salariés

La Validation des Acquis de l’Expérience

Cette action permet à tout salarié de faire reconnaître par un jury les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.

Plusieurs dispositifs peuvent être utilisés pour accompagner une VAE : le plan de formation, le CPF ou le congé de bilan de compétences.

• Dans le cadre du plan de formation

La procédure de validation des acquis de l’expérience, inscrite dans le plan de formation, est ouverte à tous les salariés qui justifient d’une expérience professionnelle de trois ans en continu ou en discontinu.

Une convention est conclue entre l’employeur, le salarié et chacun des organismes intervenant dans la validation.

• Dans le cadre du CPF

Le salarié qui souhaite réaliser une VAE via le CPF doit demander l’accord de l’employeur sur le calendrier de la formation.

La demande doit être formulée au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et 120 jours à l’avance si elle est supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose d’un mois pour répondre. A défaut de réponse, la demande est acceptée.

• Dans le cadre du congé pour VAE

Le congé pour VAE permet au salarié qui souhaite faire valider son expérience de :

• Participer aux épreuves de validation organisées par l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),

• Bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

La durée de ce congé ne doit pas dépasser 24 heures.

La demande doit être formulée au moins 60 jours avant le début de la formation et l’employeur dispose d’un mois pour répondre.

Un recensement des VAE effectuées par année civile sera présenté chaque année.

Le projet de transition professionnelle

Ce projet permet au salarié de mobiliser les droits qui sont inscrits sur son compte personnel de formation pour financer une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.

Le salarié doit préalablement obtenir l'accord de son employeur pour s'absenter dans le cadre d'un congé de transition professionnelle, puis solliciter la prise en charge de son projet de transition professionnelle auprès d'une commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Conditions pour en bénéficier

Le projet de transition professionnelle s'adresse aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale :

– d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont au moins 12 dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;

– ou d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'ancienneté de quatre mois en contrat à durée déterminée ne peut inclure l'ancienneté acquise au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, d'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

Par exception, cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, ainsi que pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique, dès lors qu'il n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Modalités de la demande formulée par le salarié

Le salarié doit présenter sa demande de congé de transition professionnelle à l'employeur :

• au plus tard 60 jours à l'avance lorsque la formation a une durée inférieure à six mois ou lorsqu'elle se déroule à temps partiel ;

• au plus tard 120 jours à l'avance lorsque la formation est à temps plein et que l'interruption continue de travail est d'au moins six mois (C. trav., art. R. 6323-10).

Le salarié doit préciser dans sa demande la date du début de l'action de formation, sa désignation, sa durée, le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

Réponse de l’employeur

Lorsqu'il reçoit la demande du salarié, l'employeur dispose de 30 jours pour lui faire connaître sa réponse À défaut de réponse dans ce délai, le congé est accordé.

L'employeur ne peut refuser le congé de transition professionnel que si le salarié n'en remplit pas les conditions ou qu'il n'a pas respecté les exigences de forme propres à sa demande. Il doit motiver sa décision de refus.

L'employeur peut différer ce congé dans deux cas :

• lorsqu'il estime, après avis du comité social et économique, que cette absence serait préjudiciable à la marche de l'entreprise. Ce report ne peut excéder neuf mois ;

• lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle dépasse les limites posées par les dispositions légales : 2 % de l'effectif pour les établissements de 100 salariés et plus ou, dans les établissements de moins de 100 salariés, lorsqu'un salarié est déjà en congé de transition professionnelle .

KPMG SA communiquera le nombre de salariés par exercice ayant eu recours au projet de transition professionnelle.

Le congé de bilan de compétences (CBC)

Le congé de bilan de compétences permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l’initiative de l’entreprise ayant pour objet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié en contrat à durée indéterminée doit justifier d’une activité professionnelle d’au moins cinq ans dont douze mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs.

Quant au salarié en contrat à durée déterminée il devra justifier d’une ancienneté de vingt-quatre mois minimum consécutifs ou non, dont quatre mois consécutifs ou non au cours des douze derniers mois.

Le salarié souhaitant réaliser un bilan de compétences doit faire une demande de dossier de congé de bilan de compétences via le site www.moncompteformation.gouv.fr. pour une prise en charge financière des coûts.

En fonction du souhait du salarié, il peut être réalisé :

• pendant le temps de travail : une autorisation d’absence de l’employeur est alors nécessaire.

Le salarié doit adresser une demande au moins 60 jours avant le début du bilan et l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre.

Dans cette situation, le bilan se déroule sur le temps de travail avec un maintien de la rémunération.

• hors temps de travail : aucune obligation d’informer l’employeur de sa démarche.

Dans cette situation, le bilan se déroule en dehors du temps de travail et il n’y a donc pas de maintien de la rémunération.

La durée d’un bilan de compétences est généralement comprise en 20 et 24h, organisée en plusieurs rendez-vous.

Un recensement des congés de bilan de compétences connus de l’entreprise sera présenté chaque année.

Une compétence clé : être expert-comptable diplômé pour pouvoir engager la signature du cabinet

Pour les activités normées, il est indispensable de disposer d’un nombre suffisant de professionnels diplômés pouvant engager la signature du cabinet.

Aussi, KPMG SA met en œuvre des actions destinées à favoriser l’accès au diplôme sous forme :

• de temps alloué (15 jours ouvrés sur 3 années consécutives pour le DCG, et DSCG, pour la préparation du DEC : 6 jours pour le mémoire et 4 jours pour l’épreuve de révision),

• de formations accessibles dans le cadre du CPF (ou du plan si absence de CPF) pour le DSCG et le DCG, et pour l’épreuve de révision du DEC,

• de prise en charge de frais d’inscription, de transport et d’hébergement, sous conditions (voir note disponible sur l’intranet Formation).

Compte tenu de l’organisation géographique du cabinet, il importe de connaître la mobilité des professionnels diplômés. C’est le rôle des associés de la région d’évoquer cette question lors des entretiens annuels.

Indicateur : KPMG communiquera chaque année le nombre de nouveaux diplômés du DEC.

Encourager le recours à l’alternance

KPMG SA entend poursuivre son engagement en matière d’accueil des d’alternants.

Le suivi du précédent accord GPEC-Contrat de génération a montré que des progrès ont été faits ces dernières années dans ce domaine, mais qu’ils étaient inégalement répartis.

Aussi depuis 2018, le cabinet a mis en place une solution équitable de répartition de la surtaxe en cas de non-respect des dispositions légales. Ainsi les entités au-delà de l’obligation légale bénéficient d’un bonus et les entités en deçà se voient affecter un malus. Par entité, il faut entendre : Audit Grands Comptes, Advisory, régions Entreprises, supports centraux.

Ce dispositif interne est reconduit à l’identique dans le présent accord.

Cependant les entités sont revues pour tenir compte des évolutions d’organisation.

Les nouvelles entités pour la répartition du bonus/malus sont dorénavant les suivantes :

- Audit (sans distinction Mid market – Grands comptes),

- Advisory,

- Régions ESC et gestion sociale et supports en région,

- Supports centraux.

En parallèle, une réflexion a été engagée en début d’année pour voir comment améliorer le recours à l’alternance. La réforme de l’apprentissage imposant une diminution des versements libre aux écoles, il était aussi opportun de communiquer de façon pédagogique sur le nouveau dispositif. Ainsi, la direction du recrutement a développé des nouvelles communications auprès des associés des différents métiers et réaffirmer la volonté d’atteindre les 5%.

Pour mémoire, la période d’alternance, précédent directement l’embauche, est prise en compte dans l’ancienneté KPMG SA.

A l’issue d’un contrat en alternance et en vue d’une embauche en contrat à durée indéterminée au sein de KPMG SA, l’alternant pourra bénéficier de la prise en charge de ses frais de déplacement engendrés pour passer l’entretien d’embauche au sein de l’entité d’accueil. Ces frais seront pris en charge conformément à la politique du cabinet.

Un indicateur de suivi est établi pour suivre le nombre de salariés embauchés en contrat à durée indéterminée au terme de leur contrat en alternance exécuté au sein du cabinet.

Tutorat des alternants

Les tuteurs devront se voir ménager un temps suffisant pour assurer l’apprentissage technique des salariés en alternance et la qualité du tutorat sera prise en compte dans l’appréciation de leurs objectifs qualitatifs.

Suivi des personnes sans formations identifiées

Un état des personnes sans formation réalisée depuis deux ans sera établi et les entités seront informées de la nécessité d’en proposer une aux personnes concernées. Les « Actu formation » sont considérées comme des actions de formation.

La mobilité interne fonctionnelle et géographique au service des parcours professionnels

La mobilité interne

Les parties signataires réaffirment l’engagement à privilégier les ressources internes pour pourvoir les besoins du cabinet en personnel technique et support jusqu’à manager inclus, quel que soit le métier concerné.

Pour ce faire :

• Les postes à pourvoir doivent être systématiquement diffusés sur l’intranet dans l’espace dédié à cet effet, qui est commun aux différents métiers et suivant un process de traitement des candidatures sur ce même intranet.

• Chacun peut à tout moment déclarer ses souhaits de mobilité interne via le libre-service SIRH, en indiquant les lieux de travail souhaités, le type de poste recherché, la date d’effet, et en joignant un CV et une lettre de motivation.

• Si des opportunités existent et si le salarié est volontaire pour bénéficier d’une mobilité, KPMG mettra tout en œuvre pour répondre favorablement aux projets de carrière.

Par ailleurs, si un salarié souhaite bénéficier d’une mobilité et qu’il n’y a pas d’offre disponible sur l’intranet, il peut solliciter un entretien avec la fonction Ressources Humaines pour faire connaitre ses attentes.

Ainsi, son interlocuteur dédié en ressources humaines veillera à revenir vers le salarié si une opportunité se présente ou si un accompagnement est nécessaire pour évoluer sur le poste actuel.

Enfin, des actions de communication sont réalisées chaque année sur l’intranet pour valoriser la diversité des parcours possibles chez KPMG et rappeler que le cabinet attache de la valeur à la mobilité professionnelle.

Suivi des mobilités

Tout candidat à une offre interne est informé des suites de sa demande par l’entité ayant diffusé l’offre.

Afin de s’assurer de la bonne intégration dans l’équipe d’accueil, le RRH ou le contact mobilité s’entretiendra avec le collaborateur concerné six mois après la prise d’effet de sa mobilité.

Deux indicateurs sont mis en place dans le cadre du présent accord :

• Nombre de mobilités internes organisées au sein de KPMG en France dans l’année,

• Nombre de personnes toujours en poste deux ans après leur mobilité.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Par mobilité géographique, il faut entendre tout changement individuel du lieu de résidence principale distant de plus 70 kilomètres du lieu de résidence précédent ou nécessitant de la part du salarié 1 heure 30 supplémentaires aller-retour ou plus de transport par rapport à la situation antérieure.

Cette distance est ramenée à 50 kilomètres et la durée de transport supplémentaire à une heure lorsque la mobilité sera induite.

Les accompagnements à la mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence, rendus nécessaires par la poursuite de l’activité professionnelle. Ils concernent aussi bien les mobilités géographiques à l’initiative du cabinet sur des métiers en équilibre ou en développement, que les mobilités géographiques à l’initiative du salarié. Si la mobilité au sein de KPMG SA est organisée pour répondre à la demande d’un collaborateur suivant son conjoint lui-même en mobilité professionnelle il est entendu que les mesures d’accompagnement seront en premier lieu celles prévues par l’employeur du conjoint. KPMG SA garantira l’application de la charte mobilité sous déduction, le cas échéant, des mesures appliquées par l’employeur du conjoint.

Au-delà des mesures spécifiques prévues par l’accord et précisées ci-dessous, il est rappelé qu’il existe déjà des aides à la mobilité via l’Action Logement (notamment Loca-pass ; Mobili-pass et Cil-Pass mobilité). Les formulaires à compléter sont accessibles sur l’intranet RH.

Recherche de logement et déménagement

• Octroi de deux journées pour recherche de logement

Les parties signataires sont convenues que les personnes concernées par une mobilité géographique, au sens défini ci-dessus, bénéficient de deux journées de congé exceptionnel pour effectuer l'ensemble des démarches en vue de leur déménagement.

• Prise en charge de frais d’agence et/ou de garde meubles

L’entité d’accueil prendra en charge les éventuels frais d’agence et/ou de garde meuble liés à la recherche d’une location à l’arrivée, sur présentation de la copie du contrat de bail signé et d’une facture acquittée des frais d’agence, ou d’une facture de garde meubles, le tout dans la limite d’un mois de loyer et d ‘un maximum de 1000  €.

• Octroi d'une journée pour déménagement

Une fois l'accord de mutation finalisé entre l'entité d'accueil et le salarié mobile, ce dernier bénéficiera d'une journée de congé exceptionnel pour déménagement.

• Octroi d’une journée pour gérer les démarches après déménagement

  Une fois le déménagement effectué, et dans un délai de 2 mois, le salarié pourra bénéficier d’une journée ou de deux demi-journées à titre de congé exceptionnel, pour gérer des démarches personnelles liées à sa nouvelle implantation.

  • Prise en charge des frais de déménagement

Sous réserve de la présentation préalable d’au moins deux devis, le remboursement interviendra sur la base de la société de déménagement choisie par le cabinet.

Indemnité de double résidence

L’accord NAO signé le 25 juillet 2017 a institué la prise en charge forfaitaire des frais de double résidence, en complément des mesures ci-dessus. La prise en charge des frais telle que décrite dans cet accord est reprise en l’état dans le présent accord.

La prise en charge se fait sur la base des frais réels, des frais d’hébergement liés à une double résidence temporaire et engendrés par la mobilité, dans la limite de 1000 € (mille euros) par mois jusqu’à la prochaine rentrée scolaire et en tout état de cause sur une période maximale de 9 mois. Cet engagement est conditionné au maintien du cadre social et fiscal en vigueur favorable à ce dispositif à la date de signature de l’accord NAO, à savoir le 25 juillet 2017.

Prise en charge d’un surcoût d’abonnement transport

Dans le cas où un salarié est amené à travailler dans un autre bureau sans pour autant avoir déménagé, il pourra bénéficier de la prise en charge par KPMG du surcoût lié à l’abonnement transport pris pour assurer le trajet de son domicile au nouveau bureau dans lequel il est affecté.

Cette prise en charge est applicable jusqu’à la prochaine rentrée scolaire et pour une durée limitée à neuf mois à compter du jour où le salarié débute ses fonctions dans le nouveau bureau.

Frais de transport, d’hébergement et de repas

Pour effectuer l’ensemble des démarches en vue de son déménagement, le salarié et sa famille (conjoint et enfants) bénéficieront de deux allers - retours, conformément à la politique de déplacement de KPMG SA soit :

• SNCF 2^ème classe ou première classe si les coûts sont moindres,

• Avion classe économique si gain de temps de transport supérieur à 90 minutes,

• Indemnités kilométriques, si plus économiques pour le cabinet que l’avion ou le train.

A ces frais de transport pourront s’ajouter des frais d’hébergement et de repas aux conditions suivantes :

• Hôtel 2 étoiles (3 nuits maximum) petit-déjeuner inclus,

• Forfait journalier repas (application du montant déterminé par la politique du cabinet en matière de remboursement des frais de repas). Par personne, 8 repas maximum sont prévus.

L’ensemble de ces frais (transport, hébergement, repas) sera remboursé sur justificatif, par la direction régionale d’accueil (ou direction siège s’il s’agit d’une mutation au siège).

Gestion des rémunérations variables

Pour les personnes de KPMG Entreprises relevant du système de rémunération par objectifs, il est convenu que la rémunération cible définie en début d’exercice est considérée comme acquise pour l’exercice. En cas de mobilité inter-régions elle est payée par la région de départ et la région d’accueil, prorata temporis.

Le premier exercice complet qui suit la mutation, la rémunération cible convenue avec l’entité d’accueil est réputée acquise.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique spécifiques aux métiers en transformation

Afin d’accompagner les salariés sur les métiers en transformation tels que définis au paragraphe 2.3 du présent accord, des mesures spécifiques sont mises en place.

Ces mesures présentées ci-dessous complètent les mesures liées à la gestion habituelle des carrières et présentées au chapitre 2.6 du présent accord.

Prime d’installation

En cas de déménagement d’un salarié engendré par une mobilité professionnelle, il bénéficiera d’une prime d’installation à hauteur de 1.500 € (mille cinq cents euros) à laquelle peut s’ajouter une prime de 125 € (cent vingt - cinq euros) par enfant dans la limite de trois enfants.

Cette indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement.

KPMG communiquera chaque année le nombre de salariés ayant bénéficié d’une prime d’installation.

Augmentation de l’indemnité de double résidence

L’indemnité de double résidence temporaire engendrée par la mobilité, telle que définie à l’article 2.6.3.2. est portée à 1500 € (mille cinq cents euros) par mois jusqu’à la prochaine rentrée scolaire intervenant et en tout état de cause sur une période maximale de 9 mois à compter de la date effective de la mobilité.

KPMG communiquera chaque année le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une indemnité de double résidence, que ce soit sur les métiers en transformation ou non.

Indemnités kilométriques

Dans l’hypothèse où un salarié dans le cadre de la mise en place des Hubs doit se rendre à un bureau plus éloigné que son bureau d’origine, les coûts supplémentaires engendrés pour le trajet domicile – nouveau lieu de travail seront pris en charge pendant douze mois conformément aux barèmes en vigueur

Aide au reclassement du conjoint

Si la mobilité du salarié implique la perte d'emploi de son conjoint, ce dernier bénéficiera d'une aide à la recherche d'emploi par le biais d’un cabinet d’outplacement pour une durée déterminée de 6 mois après le déménagement et dans la limite d’un montant entre 3000 et 5000 euros sous réserve de respecter les conditions ci - après.

Cette assistance permettra au conjoint de bénéficier d’une aide à l’élaboration ou la mise à jour de son CV, de formations aux techniques de recherche d’emploi, de la mise à disposition d’offres locales d’emploi.

L'accompagnement du conjoint sera adapté à son statut d'origine (salarié du secteur privé ou du secteur public).

Afin de bénéficier de cet accompagnement, le conjoint du salarié devra justifier de son inscription auprès de Pôle Emploi et d’un justificatif de versement ou de non-versement des allocations chômage. En tout état de cause, il devra démontrer qu’il recherche effectivement et activement un emploi.

Si le conjoint retrouve un emploi durant la période pendant laquelle il bénéficie de l’aide, celle-ci sera suspendue.

Cet accompagnement pourra également être mis en œuvre pour:

• le conjoint fonctionnaire dans les conditions visées ci-dessus, dès lors qu’il justifie être en disponibilité ou avoir démissionné pour suivre le salarié muté ;

• le conjoint travailleur indépendant, dans les conditions visées ci-dessus, dès lors qu’il justifie avoir cessé son activité pour suivre le salarié muté.

KPMG communiquera chaque année le nombre de conjoints de salariés de KPMG SA ayant bénéficié du dispositif.

La clause de dédit mobilité

Lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail en lien avec la mobilité du salarié, il sera inséré une clause de dédit-mobilité selon laquelle la Société accepte de prendre en charge les frais liés à la mobilité.

Toutefois, en contrepartie de cet avantage consenti par la Société, en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ou en cas de licenciement pour faute grave dans les 24 mois suivant sa mobilité ou dans les 18 mois s’il s’agit d’une mobilité induite, le salarié sera tenu de rembourser sans délai et sur simple demande, les frais que KPMG aura pris en charge à l’occasion de sa mobilité.

Le remboursement sera calculé au prorata temporis en fonction du temps restant à courir sur l’engagement de 18 ou 24 mois selon si la mobilité est induite ou pas et ne pourra concerner que les frais inhérents à la mobilité du salarié.

Passé le délai de 18 ou 24 mois à compter du 1^er jour de mise en œuvre de la mobilité, aucun remboursement ne pourra être réclamé par la Société.

En tout état de cause, la somme maximale que la Société pourra réclamer ne devra pas excéder le montant des frais réels pris en charge dans le cadre de la mobilité.

KPMG communiquera chaque année le nombre de mise en application de cette clause.

Les entretiens

L’entretien annuel d’appréciation des compétences et d’évaluation

L’entretien annuel est l’élément central du cycle de performance déployé via l’outil «  Open Performance Development », venu remplacer MyPD en octobre 2019.

Ce cycle permet de faire le point sur les performances individuelles et d’identifier les axes de développement, et par là même les besoins en formation.

Il garantit que chacun reçoive régulièrement du feedback et des conseils, à la fois de façon informelle par le suivi du travail réalisé et la formation sur le terrain, et plus formellement par les évaluations de Revue intermédiaire et de Revue de fin d’année.

L'ensemble des supports inhérents à la démarche, pour les évaluateurs comme pour les évalués, est disponible sur l'intranet dans les pages « Open ».

L’entretien professionnel

À l’occasion de son premier entretien d’évaluation de la performance, le salarié est informé qu’il bénéficiera a minima tous les deux ans d’un entretien professionnel.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il est l’occasion d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Il est mené par le N+1 ou le Performance Manager pendant la revue intermédiaire. Un support spécifique à l’entretien professionnel est disponible sur l’intranet Open.

La fonction RH peut être sollicitée pour que ces entretiens soient faits.

Toutes les informations sur les finalités et les spécificités de cet entretien sont transmises auprès du Management Group à travers les communications dédiées et formations proposées.

Situations spécifiques

L’entretien professionnel est systématiquement organisé au retour du salarié qui reprend son activité après :

• un congé de maternité,

• un congé parental d’éducation total ou à temps partiel,

• un congé de proche aidant,

• un congé d’adoption,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• un arrêt maladie pour affection de longue durée,

• un mandat de représentant du personnel.

KPMG SA a mis en place un support spécifique pour les entretiens maternité.

Conformément à la loi du 5 mars 2014, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, est effectué dans le cadre de cet entretien.

Cet état permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier, pour au moins deux des trois items suivants, s’il a :

1. suivi au moins une action de formation ;

2. acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Au-delà des entretiens prévus ci-dessus, chaque collaborateur peut demander à bénéficier à tout moment d’un entretien auprès d’un interlocuteur RH, relatif à son évolution professionnelle.

Cas particuliers des salariés en forfait jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, une fois par an, d’un entretien individuel organisé par l’employeur portant sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Les mesures en faveur des seniors

Le temps partiel senior

KPMG SA renouvelle dans le cadre du présent accord, son engagement à favoriser les demandes de passage à temps partiel senior effectué par un de ses salariés, qui se trouve à 5 ans et moins de son départ en retraite et pour une durée minimale d’un an.

Les mesures de temps partiels senior du présent accord visent à encourager une baisse significative du temps de travail. Ainsi :

• Une réduction de temps de travail à 80% donnera lieu à une rémunération à hauteur de 90% de la rémunération avant réduction du temps de travail.

• Une réduction à 70% donnera lieu à une rémunération à hauteur de 80% de la rémunération avant réduction du temps de travail.

• Une réduction à 60% donnera lieu à une rémunération à hauteur de 70%

• Et une réduction à 50% donnera lieu à une rémunération à hauteur de 60%.

Ce temps partiel devra répondre à des modalités simples de réduction de temps de travail sur la base de, 80%, 70%, 60% ou 50% d'un temps plein, toute autre formule étant laissée à l'appréciation de la hiérarchie entre 80% et 50%.

Les modalités de temps partiel décrites ci-dessus sont ouvertes aux collaborateurs déjà à temps partiel ou réduit, à condition de diminuer leur temps de travail d’au moins 10 points (hors temps partiel senior).

Le salarié s’engage à donner par écrit une date de départ volontaire à la retraite à KPMG SA et à mettre en œuvre cet engagement à la date exprimée. Si toutefois un évènement personnel imprévisible, indépendant de la volonté du salarié et de nature à avoir un impact sur les données de ces engagements réciproques devait survenir, le salarié pourra revenir à temps plein. La date de départ volontaire pourra alors être rééchelonnée pour les salariés optant dans ce cadre pour une réduction de temps de travail.

Dans ce cadre,

• KPMG SA prendra en charge les cotisations patronales de retraite sécurité sociale et complémentaire sur une base temps plein, et prendra par ailleurs en charge le supplément de cotisations salariales de retraite sécurité sociale et complémentaire entre le temps partiel et le temps plein, ceci sous réserve du maintien de la réglementation actuelle le permettant¹ et, généralement, d’acceptation effective de ce principe par les organismes de retraite concernés et de l’absence de redressement dans l’assiette des cotisations sociales du surcroît de cotisations retraite correspondant. KPMG SA assimilera cette période de temps partiel à un temps plein pour le calcul des droits à indemnité de départ volontaire en retraite.

• Pour les salariés déjà à temps partiel ou réduit, lors de leur passage au temps partiel senior, le maintien des cotisations afférentes sera effectué sur la base du temps plein.

La dernière année avant le départ, quelle que soit la durée initiale du temps partiel senior, la rémunération annuelle du collaborateur sera garantie sur la base de la rémunération perçue sur l’exercice précédent. Par exception et par accord des deux parties, il peut être convenu cependant du versement d’une part de rémunération variable. Les fonctions de tutorat et de transmission de compétences et de portefeuille seront privilégiées.

Dans le cas où la rémunération comporte une part de variable, les éléments de calcul de cette variable doivent être définis explicitement et précisément pour toutes les années concernées, à la signature de l’avenant.

Pour les temps partiels senior signés dans le cadre de l’accord précédent, les conditions de l’accord précédent continuent à s’appliquer jusqu’au départ en retraite du salarié.

Un suivi annuel du nombre de personnes passées à temps partiel dans le cadre du présent article sera effectué précisant les niveaux de réduction du temps de travail choisis.

Combinaison temps partiel senior et retraite progressive

Dans le cadre de ce dispositif et sous réserve que les collaborateurs remplissent les conditions requises par l’article L.351-15 du Code de la Sécurité sociale pour en bénéficier, ils peuvent demander à cumuler les dispositions relatives au temps partiel senior avec une retraite progressive.

La retraite progressive permet d'aménager la transition entre vie active et retraite.
Elle consiste à passer à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire).

Les collaborateurs qui choisissent ce dispositif continuent à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres qui sont pris en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite.

Les collaborateurs intéressés sont invités à se rapprocher de leur service RH et/ou à contacter les organismes d’assurance vieillesse afin d’être informés des conditions de mise en place de ces dispositifs.

La Direction s’engage à faire une communication adaptée pour rendre explicite ces dispositifs.

Anticipation du préavis de départ volontaire à la retraite

L’ensemble des parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait qu’un départ en retraite a besoin d’être anticipé au mieux, aussi bien pour la qualité des services rendus aux clients (externes et internes) que pour l’organisation de l’équipe (répartition de la charge, transmission de compétences, gestion d’un recrutement…). A ce titre, le délai conventionnel de deux mois (Art. 6.2.4.1 de la CCN) peut s’avérer insuffisant pour gérer les conséquences de nombreux départs.

Aussi, les parties reconduisent le dispositif aux nouvelles conditions suivantes :

• 1,5 jour d’abondement au compte épargne temps par mois de préavis supplémentaire par rapport au préavis conventionnel, dans la limite de 12 jours ouvrés,

• Ces jours pourront être utilisés pour anticiper la sortie effective ou être rémunérés au moment du départ.

Ces jours pour anticipation du préavis de départ volontaire à la retraite seront crédités automatiquement par l’administration du personnel, à réception du courrier du salarié et celui-ci sera informé du nombre de jours octroyés.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec le temps partiel senior.

KPMG communiquera chaque année le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif ainsi que le nombre de jours octroyés.

Le compte épargne temps

Il est rappelé ici que l’avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999, signé le 18 septembre 2019 a introduit des règles spécifiques pour les salariés âgés de 55 ans et plus au 30 septembre 2019.

Ces règles sont les suivantes :

• Les congés payés et RTT affectés au compte épargne temps à compter du 1^er octobre 2019 peuvent être utilisés dans les conditions précédentes dans un délai de cinq ans au lieu de quatre.

• Ces jours peuvent aussi être cumulés sur le CET au-delà de cinq ans, sans limitation de durée, dans la limite de 65 jours ouvrés, et seront alors utilisés obligatoirement en congés avant le départ en retraite. Au-delà de cinq années de stockage dans le CET, ces jours ne peuvent pas être transférés au PERCO.

• Ces jours conservés sur le CET au-delà des cinq ans sont cumulables avec les jours acquis pour anticipation du préavis de départ en retraite volontaire.

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des représentants élus du personnel

Concernant le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des représentants élus du personnel, KPMG SA rappelle qu’un accord sur le dialogue social a été signé le 14 mai 2019 par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales.

Dispositions finales

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et modalités de suivi et d’évaluation.

Calendrier prévisionnel

Le Cabinet met en œuvre les actions définies ci-dessus sur la période de l’année civile et fixe le début de leur réalisation à compter du 7 juillet 2020.

Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera assuré annuellement par la direction avec une délégation composée de 7 personnes maximum à savoir :

• Le secrétaire du comité social et économique

• Deux élus du CSE dont un délégué syndical, par organisation syndicale

Chaque année, le cabinet informera le comité social et économique sur la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord et sur la réalisation des objectifs chiffrés.

Par ailleurs, le document d’évaluation sera remis chaque année à la DIRECCTE dont relève le siège du cabinet.

Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord

Validité de l’accord et entrée en vigueur

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, le présent accord est soumis à signature d'une part de l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courriel.

L’accord sera définitivement valable si, dans les 8 jours suivant sa notification, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, conformément à l’article L. 2231-8 du code du travail.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir du 7 juillet 2020 et prendra fin effectivement le 6 juillet 2023.

En cas de difficulté d’application et notamment si les évolutions législatives le rendaient nécessaire, les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, se réuniront dans les trois mois afin de se positionner sur d’éventuelles évolutions du présent accord.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et à l’issue du cycle électoral, par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

En application de l’article R.5121-32 du Code du travail, l’absence de décision dans un délai de trois semaines suivant le dépôt vaudra validation du présent accord par la DIRECCTE.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord approuvé, via l’intranet de la société. Des communications sur les dispositions du présent accord seront régulièrement effectuées pendant la durée d’application de l’accord.

Fait à La Défense, le 7 juillet 2020

En 7 exemplaires originaux

Pour la CFDT F3C, Les délégués syndicaux XX XX XX XX Pour la CFE-CGC, Les délégués syndicaux XX XX XX XX Pour la CFTC, La déléguée syndicale XX

Pour KPMG S.A. Le Directeur Général, XXXXX

---

1. Loi du 98-461 du 13 juin 1998 modifié par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et codifié à l'article L. 241-3-1 du code de la Sécurité sociale, Lettre circulaire ACOSS no 2005-176 du 14 décembre 2005↩