Accord d’entreprise

Egalité des femmes et des hommes

Conclus dans les termes des articles L 2232-25 et L 2232-25-1 du code du travail

18/02/2020

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le CIEM comprend moins de 300 salariés et en vertu de l’article R.2242-2 du Code du travail, l’accord doit porter sur trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail, comprenant nécessairement la rémunération effective.

Un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise a été établi sur la base des données 2019 et sera actualisé annuellement afin de vérifier la progression des objectifs choisis.

Il fait apparaître un déséquilibre de mixité des sexes au sein de la catégorie « Employé » au détriment des hommes.

Il existe également un déséquilibre de mixité au détriment des hommes dans la Catégorie Socio Professionnelle (CSP) cadre au sein de la catégorie « Médecin ».

Les différences de rémunérations observées entre les hommes et les femmes sont fondées sur des critères objectifs liés à l’ancienneté (cadres médecins) ou à la nature des fonctions exercées (cadres administratifs, employés).

Au regard de ce constat, le CIEM choisit les domaines d’actions suivants :

- Améliorer la mixité des emplois dans la catégorie « Employé » et « cadre médecin »

- Améliorer l’équilibre de l’accès à la formation dans la catégorie « cadre médecin ».

- Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Sommaire

Article 1 – Améliorer la mixité des emplois dans la catégorie « employés » et « cadre médecin » 4

Constat 4

Objectif fixé 4

Article 2 – Améliorer l’équilibre de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes 5

Constat 5

Objectif fixé 5

Article 3 – Rémunération effective 6

Constat 6

Objectif fixé 6

Article 4 – Suivi de l’accord 7

Durée d’application 7

Suivi et rendez-vous 7

Article 5 – Révision 7

Article 6 – Renouvellement 7

Article 7 – Notification et dépôt 8

Annexe 1 : Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise – Année 2019

Article 1 – Améliorer la mixité des emplois dans la catégorie « employés » et « cadre médecin »

Constat

Situation des employés

L’examen du diagnostic F/H fait apparaître une répartition déséquilibrée des femmes et des hommes dans la catégorie « Employé » (94 % de femmes dans la catégorie « Employé »).

La catégorie « Employé » est essentiellement constituée par des emplois de secrétaires administratives, d’aides techniques, de technicien(ne)s de laboratoire, de secrétaires médicales, de secrétaires polyvalentes et d’infirmier(ère)s. Tous ces postes sont aujourd’hui occupés par des femmes à l’exception d’un poste infirmier.

Les candidatures sur ces postes sont très majoritairement féminines ce qui explique la répartition Femmes/Hommes dans cette catégorie socio professionnelle.

Situation des cadres

Les cadres médecins occupent des postes à temps partiel.

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans la catégorie médecin (30 femmes pour 6,46 ETP / 21 hommes pour 5,91 ETP) soit 59% de femmes médecins. Elles disposent de moins d’ancienneté, 5,7 années d’ancienneté en moyenne pour les femmes / 10,3 années d’ancienneté en moyenne pour les hommes, ce qui a également une conséquence sur la rémunération globale des deux groupes puisque l’ancienneté est rémunérée par une prime d’expérience.

Objectif fixé

Afin de rattraper les écarts constatés et progresser dans la mixité des emplois au terme de l’accord, les parties proposent que pour tout poste proposé dans les catégories « Employé » et « Cadre médecin » de privilégier une candidature masculine, si elle existe.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donné au candidat homme sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :

Action : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi – vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Prioriser l’embauche des hommes dans les Catégories Socio-Professionnelles (CSP) « Employé » et « Cadre médecin » dans les conditions et emploi précités.

Dans l’hypothèse où le recruteur dispose d’une candidature homme et femme pour le même poste et qu’il choisit la candidature féminine, le recruteur devra préciser dans un rapport écrit les motifs objectifs qui l’ont conduit à choisir un candidat femme.

Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées soit à la suite d’une recherche active du CIEM ou de candidatures spontanées.

Nombre d’embauches de candidats dans les emplois de la CSP « Employé » et « Médecin » afin de parvenir à une progression de la mixité au sein de ces CSP pendant la durée de l’accord.

• Indicateurs de suivi : diagnostic actualisé annuellement

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Article 2 – Améliorer l’équilibre de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes

Constat

Situation des employés

L’examen du diagnostic F/H fait apparaitre une répartition déséquilibrée de l’accès à la formation dans la CSP « Employé ».

Dans une CSP où les femmes sont surreprésentées, celles-ci ont été également plus formées (15,9 heures, en moyenne) que les hommes (1,9 heure en moyenne).

Ce déséquilibre s'explique par la nature des emplois occupés. Les femmes exercent dans la CSP « Employé » des fonctions nécessitant des formations techniques régulières : infirmières, techniciennes de laboratoire, alors que les hommes sont notamment employés dans les services généraux.

Situation des cadres médecins

Dans la CSP "Cadre" médecins : la moyenne d'heures de formation est plus importante chez les hommes (2,6 heures en moyenne) que pour les femmes (1,5 heure en moyenne).

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans la catégorie médecin (30 femmes / 21 hommes) et disposent de moins d’ancienneté.

Pour cette catégorie, l’accès à la formation est réalisé par l’attribution de vacations payées par l’employeur que le médecin utilise pour la formation de son choix. Il résulte donc que les demandes de vacation « formation » sont plus demandées par les hommes que par les femmes.

Objectif fixé

Afin de réduire les écarts constatés et progresser dans un meilleur accès à la formation des employés hommes et des cadres médecins femmes, une information spécifique sera faite auprès de ces populations au cours des premières réunions de l’année (réunion collaborateurs pour les employés et réunion de synthèse pour les cadres médecins).

Les actions de formation réalisées au cours de l’année sont par ailleurs comparées et commentées par service et par année au Comité Social et Economique.

Un point sera aussi effectué en 2020 au cours de l’entretien état des lieux.

Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :

Action : information annuelle auprès des CSP visées.

Indicateurs chiffrés : nombre de formations ou de vacations formations effectuées auprès des catégories visées devant aboutir au terme de l’accord à une tendance à l’équilibre de la moyenne d’heures de formation entre les catégories.

• Indicateur de suivi : diagnostic actualisé annuellement

• Information des catégories concernées au cours d’une réunion en début d’année et du compte rendu du CSE du bilan des formations effectuées

• Moyenne d’heures de formation annuelle pour les hommes employés et les femmes médecins :

Article 3 – Rémunération effective

Constat

Situation des employés

Les différences de rémunérations existantes au sein de chaque catégorie d'emploi (notamment la catégorie « infirmier ») s'expliquent par un niveau d'ancienneté et d'expérience plus important chez les femmes.

Situation des cadres

Les cadres non médecins sont au nombre de 3 : 1 femme et 2 hommes et occupent des postes qui ne sont pas comparables (responsable grands comptes, directeur comptable et directeur qualité).

Les postes de direction (direction du CIEM et direction du laboratoire) sont exercés par un homme et la direction adjointe du CIEM et du laboratoire est assurée par une femme. Le niveau de responsabilité exercée légitime la différence de rémunération.

Dans la catégorie médecin, la moyenne des rémunérations pour les hommes est de 2,8% plus élevée que la moyenne de rémunération pour les femmes. La différence de rémunération résulte de l'ancienneté des médecins hommes, plus importante que celle des femmes (10,3 années d’ancienneté en moyenne chez les hommes / 5,7 années d’ancienneté en moyenne chez les femmes).

L'ancienneté est rémunérée au CIEM par la "prime d'expérience" qui s'ajoute au taux horaire, identique pour tous les médecins femmes ou hommes.

Objectif fixé

L’examen des rémunérations effectives au sein du CIEM démontre que les différences entre les femmes et les hommes se justifient par des éléments objectifs liés à l’ancienneté, ou la nature des fonctions et responsabilités exercées. L’objectif est donc de vérifier avec le CSE annuellement et sur la base du diagnostic actualisé que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes n’obéissent qu’aux critères objectifs précités.

Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :

Action : examen annuel avec le CSP sur la base du diagnostic actualisé. Toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiée par des éléments objectifs devra faire l’objet d’une correction au cours des douze mois suivants.

Indicateurs chiffrés :

• Indicateurs de suivi : diagnostic actualisé annuellement

• Une consultation annuelle du CSE dédiée à l’examen de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes,

Article 4 – Suivi de l’accord

Durée d’application

En application de l’article L 2261-1 du Code du travail : « Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. ».

En conséquence, le présent accord s’appliquera à compter du 19 février 2020 et pour une durée de 3 années de date à date.

Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle de suivi avec le CSE sur la base du diagnostic actualisé afin de vérifier la bonne réalisation des objectifs.

Article 5 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les par la remise d’un courrier en main propre ou recommandé à l’autre partie.

Article 6 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord un mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 7 – Notification et dépôt

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 18 février 2020

En 5 exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.

Annexe 1 : Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise – Année 2019

Le diagnostic a été effectué sur un effectif total de 106 salariés.

Collaborateurs	Femmes	Hommes	Total	Ecart rémunéré
<30 ans	11	0	11	Non calculable pour les collaborateurs, car il n’y a pas 3 hommes dans la même catégorie.
30-39 ans	11	2	13
40-49 ans	8	0	8
50 ans et +	18	1	19
Total	48	3	51

Cadres Médecins	Femmes	Hommes	Total	Médecins
<30 ans	0	0	0
30-39 ans	5	3	8	0%
40-49 ans	10	6	16	3,30%
50 ans et +	15	12	27	3,30%
Total	30	21	51

Note obtenue : 40/40

Indicateur d’écart de taux d’augmentation
Nombre d’augmentations en 2019 : 29
23 femmes (29,1% des salariés sont des femmes) et 5 hommes (18,5% des salariés sont des hommes)

Note obtenue : 25/35

Indicateur retour congé maternité
1 retour de congé maternité qui a bénéficié d’une augmentation

Note obtenue : 15/15

Indicateur des plus hautes rémunérations
4 femmes et 6 hommes

Note obtenue : 10/10

Soit une note totale de 90/100

Résultat >75 : pas de mesure de correction