Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2017-2020" chez ACMS - ASS INT CTRE MED SOCIAUX REG ILE FRANCE (Siège)

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

2017 - 2020

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

I - DOMAINES D'ACTION CHOISIS 3

I-1 - PREMIER DOMAINE D'ACTION : RECRUTEMENT 3

I-2 - DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE 4

I-3 - TROIXIEME DOMAINE D'ACTION : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 5

I-4 - QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE 6

I-5 – CINQUIEME DOMAINE D'ACTION : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 7

II - ACTIONS DE SENSIBILISATION 10

III - CHAMP D’APPLICATION 10

IV - COMITE DE SUIVI 10

V - DURÉE DE L’ACCORD 11

VI - REVISION - DENONCIATION 11

VII - VALIDITE DE L’ACCORD 11

VIII - PUBLICITE 12

PREAMBULE

II est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail et un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’égalité professionnelle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité. Enfin, elle résulte d’une obligation légale qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directes et indirectes, dans l’entreprise.

La seule affirmation du principe d’égalité et des sanctions qui s’attachent à sa méconnaissance ne suffit pas à traduire pleinement l’égalité dans la réalité de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle l’ACMS a souhaité prendre des engagements concrets, même si sa responsabilité ne peut être recherchée pour corriger des inégalités qui peuvent trouver leur origine hors du périmètre de l’entreprise.

En complément des dispositions particulières existant déjà au sein de l’ACMS en faveur de l’égalité professionnelle, les organisations syndicales et la Direction de I’ACMS ont souhaité renouveler l'accord signé le 25 juin 2013 afin que ces principes soient formalisés et portés à la connaissance de tous et poursuivre les actions et les indicateurs.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L2242-5-1 du code du travail et a vocation également à exonérer l'entreprise de la pénalité financière.

Il constitue un des thèmes de l'accord-cadre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme le prévoit la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il prend en compte les avancées de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes .

Des réunions ont été planifiées avec les organisations syndicales suivantes :

C.A.T représentée par XXXXXXX

C.F.D.T. représentée par XXXXXXX

C.F.T.C. représentée par XXXXXXX

C.F.E – C.G.C. représentée par XXXXXXX

CGT représentée par XXXXXXX

En s'appuyant sur les chiffres du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 2016 tels que prévus par l'article L.2323-57 et le bilan de l'accord précèdent, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir cinq domaines d'action , fixés à l'article R.2242-2 du code du travail. Ils ont défini des objectifs de progression ou de maintien, les actions et les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs associés.

Les domaines d'action choisis sont :

Le recrutement, la formation professionnelle, l'évolution professionnelle, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2016 montre :

- Une forte féminisation des effectifs de l'ACMS : 81 % de femmes et 19 % d'hommes. Cette situation n'est pas spécifique à l'ACMS puisque le CISME indique des proportions similaires dans son rapport de branche.

Il résulte de ce constat que les analyses par emploi, âge et temps de travail pour rechercher d'éventuelles marges de progression en termes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont parfois peu pertinentes.

I - DOMAINES D'ACTION CHOISIS

I-1 – PREMIER DOMAINE D'ACTION : RECRUTEMENT

Le recrutement étant un levier majeur de la mixité au sein de l’entreprise, l’ACMS porte une attention particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Femmes / Hommes dans le cadre de ce processus.

C’est ainsi que seuls les critères de sélection fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats sont pris en compte dans le processus de recrutement et la décision finale.

Le bilan du précédent accord ainsi que le rapport de situation comparée montrent qu'entre 2014 et 2015, le % de recrutement d'hommes a augmenté de 6,5 %. Entre 2015 et 2016, le % de recrutement d'hommes a diminué 8,3 %. L'écart entre le nombre de femmes et d'hommes recrutés reste important.

Cela s'explique par le fait que dans les nombreux métiers recrutés à l'ACMS (notamment secrétaire médical, assistant de service social, assistant en santé au travail, infirmier en santé au travail...), le nombre de candidatures féminines est nettement supérieur au nombre de candidatures masculines.

Objectif : rééquilibrer l'écart entre le nombre d'hommes et de femmes recrutés (base rapport de situation comparée 2016)

Action 1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi. Pour les offres d’emploi, l'ACMS favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent pour le recrutement, les mobilités et les sélections internes et ce, quel que soit le poste envisagé.

L'ACMS demande à ses prestataires d'appliquer les mêmes principes et règles.

Pour les appellations internes, l'ACMS mène des actions afin que les intitulés et descriptifs de poste ou d'emploi ne contiennent aucune indication discriminatoire liée au sexe.

Indicateur 1 : Nombre et % d'annonces analysées et validées sans aucune indication discriminatoire liée au sexe

Indicateur 2 : Nombre de recrutements par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

I–2 DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi d’une part et la progression de carrière d’autre part.

Dès lors, il est essentiel qu’aucun-e salarié-e ne soit défavorisé-e dans le bénéfice d’actions de formation, que ces actions soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient demandées par le-la salarié-e dans une optique d’évolution professionnelle, en concertation avec la politique générale de l’ACMS. En 2016, l'effort de formation a représenté 5,85 % de la masse salariale.

L’ACMS réaffirme que ce principe d’équité s’applique également aux salarié-e-s à temps partiel par rapport aux salarié-e-s à temps plein.

Le bilan du précédent accord montre que :

- L'ACMS ne fait pas de distinction entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation.

Objectif : Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation dans toutes les catégories d'emploi et quel que soit le temps de travail des salarié-e-s.

Action 1 : En fonction des besoins de formation, l’ACMS s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun-e et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient répartis de façon adaptée entre les hommes et les femmes

Elle rend prioritaire à l’accès à des actions de formation pour les salarié-e-s qui en ont le moins bénéficié. En amont de chaque campagne d'entretien individuel de progrès, les responsables sont informé-e-s des dernières formations suivies par leurs salarié-e-s et sont alerté-e-s si leurs salarié-e-s n'ont pas suivi de formation depuis 2 ans.

La direction veillera notamment à ce que les salarié-e-s soient sensibilisé-e-s, lors des entretiens, à l'importance de se former régulièrement.

Elle met également en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salarié-e-s à temps partiel. Le dernier bilan montre que l'effort de formation est identique quel que soit le temps de travail des salarié-e-s. Les parties s'engagent à suivre cet indicateur pour s'assurer que perdure cette égalité d'accès à la formation des salariré-e-s quel que soit leur temps de travail.

Indicateur 1 : nombre de formations de l’année civile écoulée, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe, par emploi et par temps de travail

I–3 TROIXIEME DOMAINE D'ACTION : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Objectif : aucun-e salarié-e ne devra subir de retard dans sa carrière du fait d'une discrimination et notamment en lien avec des congés maternité ou d’adoption, un congé parental à temps partiel, une durée de travail à temps partiel ou un mandat de représentant du personnel.

Action 1 : S'assurer de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les propositions d'évolution professionnelle au sein de l'emploi et quel que soit le temps de travail.

Lors des entretiens individuels de progrès, en fonction de l'appréciation du niveau de réalisation de leurs activités et de leurs compétences, le-la responsable peut proposer un changement de parcours dans l'emploi..

Pour les salarié-e-s de retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental à temps partiel ou travaillant à temps partiel, la direction RH & DP et les directions concernées s'engagent à s'assurer de la cohérence entre les appréciations notées par le-la responsable et la progression qui doit en découler.

Indicateur : nombre et % de changements de parcours de salarié-e-s ayant été dans l'une des situations listées ci-dessus entre deux entretiens individuels de progrès (2 ans) par rapport au nombre de changements de parcours des autres salarié-e-s, par sexe, emploi, temps de travail.

Action 2 : S'assurer de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à compétences égales, dans leur évolution de carrière et d'accès à un autre emploi.

La direction RH & DP s'engage, en collaboration avec les directions concernées, à s'assurer que toute décision de promotion professionnelle ou de refus de promotion professionnelle soit fondée uniquement sur des éléments objectifs – issus des apréciations fournies dans les entretiens professionnels et entretiens individuels de progrès – et qu'aucun critère discriminatoire et contraire à la réglementation en la matière (art. L 1132-1 du code du travail) ne soit pris en compte.

Indicateur : nombre et % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par emploi, par sexe et par temps de travail.

I-4 QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

L'égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d'égalité professionnelle de l'ACMS.

Les parties rappellent, conformément à l'article L323-8 du code du travail, que les écarts de salaire et de déroulement de carrière sont à analyser en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Cependant, le secret statistique s'impose à un effectif inférieur à cinq salarié-e-s, ce qui ne permet pas parfois de comparaisons d'écarts pertinentes en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.

I-4-1 – A L'EMBAUCHE

Objectif : s'assurer que la rémunération et la classification à l’embauche appliquée aux nouveaux-elles salarié-e-s sont les mêmes pour les femmes et les hommes à compétences et expérience équivalentes.

Action 1 : La direction RH & DP s'assure que les critères pris en compte pour fixer les niveaux de classification et de rémunération à l'embauche que sont la qualification, l'expérience acquise, l'autonomie et le niveau de responsabilités confiées sont bien appliqués.

Pour cela, la direction RH & DP s'appuie sur une échelle des rémunérations établie pour chacune des classes auxquelles sont rattachés les emplois. L'échelle des rémunérations est elle-même corrélée aux différents parcours de progression définis chacun par rapport à un niveau de maîtrise des activités.

Indicateur 1 : rémunération moyenne et classification appliquées par emploi et par sexe à l'embauche

I-4-2 – AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE A L'ACMS

Objectif : S'assurer de pratiques non discriminatoires entre les femmes et les hommes dans l'évolution de leur rémunération au cours de leur vie professionnelle à l'ACMS - notamment pour les salarié-e-s en congé de maternité ou d'adoption et résorber le cas échéant les écarts de rémunération.

Action 1 : S'assurer que les salarié-e-s en congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de leur rémunération

Une étude de la situation salariale de la-la salarié-e en congé de maternité ou d’adoption sera menée afin de s’assurer qu’il-elle n’a pas été freiné-e dans son évolution salariale du fait de son absence. En cas d'écart constaté, celui-ci sera corrigé.

Rappel de la loi

Les parties rappellent, conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, que la rémunération des salarié-e-s de retour d’un congé maternité ou d’adoption est également majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié-e-s relevant de la même catégorie professionnelle. L'augmentation éventuelle sera effective à compter de la date de reprise d’activité.

Indicateur 1 : % d'augmentation individuelle des salarié-e-s de retour d'un congé de maternité ou d'adoption par catégorie professionnelle, par rapport à la moyenne des augmentations individuelles par catégorie professionnelle.

Indicateur 2 : % de salarié-e-s dont la situation a été étudiée au retour de son congé de maternité ou d'adoption

Action 2 : S'assurer de pratiques non discriminatoires dans le versement des augmentations générales en cas d'absence

Les salarié-e-s absent-e-s, quelle qu’en soit la cause, bénéficieront des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de I’ACMS ou à la date de leur reprise d’activité en cas de congés non rémunérés.

Indicateur 1 : % de salarié-e-s de retour d'un congé ayant bénéficié de l'augmentation générale.

I-5 CINQUIEME DOMAINE : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’ACMS et les organisations syndicales signataires réaffirment le principe que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est une priorité et que des actions concrètes doivent être mises en oeuvre afin de conforter ce principe.

L’ACMS souhaite tenir compte, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de périodes données, telles que le congé parental et les absences liées à la maternité.

Les parties rappellent que conformément à l'article L225-30 du code du travail, les salarié-e-s de retour de congé de maternité disposent d'une heure par jour durant les heures de travail pour tirer leur lait, pendant une année à compter du jour de la naissance de leur enfant.

Objectif : Supprimer l’impact des absences liées à la parentalité sur le parcours professionnel, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée.

I-5-1 – CONGE DE MATERNITE ET CONGE D'ADOPTION

Rappel de la loi

Les parties rappellent que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif
pour :

- la détermination de l’ancienneté et les droits liés à celle-ci

- le calcul des congés payés légaux

Action 1 : avant la fin de leur congé ou au plus tard dans les trois mois suivant leur reprise d'activité , les salarié-e-s se verront proposer un entretien professionnel de reprise d'activité afin de déterminer les conditions de leur retour au travail et/ou les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre. La direction RH & DP informera le hiérarchique de la date du retour

Indicateur 1 : nombre d'entretiens professionnels de reprise d'activité réalisés après un congé de maternité ou un congé d'adoption par rapport au nombre total de congés de maternité ou d'adoption.

I-5-2 – CONGE DE PATERNITE

Le congé est de 11 jours calendaires consécutifs non fractionnables, ou 18 jours en cas de naissance multiple, sera rémunéré à hauteur du salaire perçu par le salarié et sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité. Depuis le 1er janvier 2013, ce droit n'est plus réservé au seul père, mais est également ouvert de manière générale au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle.

Il sera assimilé à du temps de travail effectif.

Action 1 : informer les salariés éligibles de leur droit au congé de paternité.

Indicateur 1 : nombre de congés de paternité pris / nombre de salariés concernés.

I-5-3 – CONGE PARENTAL

Rappel de la loi : le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties.

Ce congé parental peut être total ou partiel.

Il est ouvert à chaque salarié-e dans le respect des dispositions légales.

Le congé parental total est assimilé à du temps de travail effectif à hauteur de 50 % du temps d’absence.

Action 1 : les salarié-e-s de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander le passage dans un autre type horaire de façon temporaire dans le cadre du congé parental.

Indicateur 1 : Nombre de congés parentaux totaux et à temps partiel.

Action 2 : dans un délai de trois mois suivant leur retour de congé parental total, un entretien professionnel de reprise d'activité a lieu avec le-la responsable hiérarchique afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière.

A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont déterminés. Le-la responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques et réglementaires opérées pendant l’absence de la personne et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable afin de maintenir le niveau d’activité de la personne.

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation ou de présence familiale, les salarié-e-s qui en auront exprimé le souhait à leur responsable, continueront à recevoir le courriel hebdomadaire (2mn chrono) et le journal trimestriel de l’entreprise (A...Venir).

Indicateur 1 : pourcentage d'entretiens réalisés au retour d'un congé parental total.

Action 3 : les salarié-e-s, à l'issue d'un congé parental total ou partiel, pourront demander une réduction de temps de travail. L’entreprise pourra accorder les aménagements compatibles avec l’organisation du service.

Les salarié-e-s qui le souhaitent adressent un mois avant leur retour une demande à la direction RH & DP. Les modalités du temps partiel sont formalisées par un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an renouvelable.

Indicateur 1 : pourcentage de temps partiels accordés suite à un retour de congé parental total ou partiel, par sexe

I-5-4 - ABSENCE POUR ENFANT MALADE

Action 1 : des absences sont accordées au père et à la mère de l’enfant et sur justificatif de Pacs ou de mariage au beau-père et à la belle-mère de l'enfant.

12 demi-journées sont accordées par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans sur présentation d’un justificatif médical.

Ces absences donnent lieu à rémunération de 100% dans la limite ci-dessus.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

Au-delà, entre 12 et 16 ans, 12 demi-journées peuvent être autorisées mais sans donner lieu à rémunération.

Indicateur 1 : nombre moyen de demi-journées «enfant malade» prises par sexe

I-5-5 - RENTREE SCOLAIRE

Action 1 : à l’occasion de la rentrée scolaire, il sera attribué à tout-e collaborateur-trice ayant des enfants, une autorisation d’absence de deux heures maximum, avec maintien de la rémunération.

Cette autorisation concerne les enfants jusqu'à l'entrée en 6^ème incluse.

Cette autorisation concerne le jour de la rentrée scolaire et ne peut être étendue en fonction du nombre d’enfants. Si pour une raison ou une autre, la rentrée scolaire était réalisée à un horaire décalé, un justificatif devra être fourni.

Cette mesure fera l'objet d'une information publiée dans le 2mn chrono avant la rentrée scolaire

Indicateur 1 : % de salarié-e-s ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de salarié-e y ayant droit, par sexe.

I-5-6 - CONGE DE PRESENCE PARENTALE, CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE, CONGE DE PROCHE AIDANT.

Rappel de la loi : afin de permettre une meilleure conciliation entre vies professionnelle et familiale, le code du travail autorise le ou la salarié-e à s'absenter ou à réduire son temps de travail en cas de maladie, accident ou handicap grave de l'enfant, dépendance ou fin de vie d'un proche.

Il s'agit du congé de présence parentale, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant.

Objectif : faciliter l'équilibre vie professionnelle / vie familiale en sensibilisant les salarié-e-s aux dispositifs permettant d'accompagner la dépendance ou la fin de vie d'un proche.

Action 1 : Un accord sur les dispositifs de soutien à destination des salarié-e-s en situation d'aidant-e a été signé le 1er mars 2017. Une communication spécifique sur les bénéficiaires et les conditions d'utilisation de ces congés sera effectuée – une rubrique spécifique sur les congés pour événements familiaux sera créée dans l'intranet.

Indicateur 1 : nombre de congés de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant pris.

Des actions complémentaires seront prises dans le cadre du thème articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les aidants.

I-5-7 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / TEMPS PARTIEL

Action 1 : L'ACMS pratique l'aménagement du temps de travail sous réserve du maintien de l’activité et du bon fonctionnement du service ou secteur concerné.

Les modalités d’aménagement du temps de travail, préalablement validées par la hiérarchie du-de la salarié-e concerné-e pourront prendre la forme d’une absence à temps à partiel encadrée par un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an renouvelable.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salarié-e-s.

L’ACMS permet de développer des aménagements d’horaires individuels et d’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salarié-e-s. En conséquence, la charge de travail et les planning seront aménagés lors du passage à temps partiel.

L'équité de traitement est appliquée en ce qui concerne les salarié-e-s à temps partiel par rapport aux salarié-e-s à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrière.

Le bilan du précédent accord montre que 100 % des demandes de réduction de temps de travail ont été accordées.

Indicateur 1 : % d'aménagements du temps de travail accordés par sexe

II – ACTIONS DE SENSIBILISATION

Favoriser l’égalité professionnelle au sein de I’ACMS passe également par des actions de sensibilisation et une information adaptée. L’ACMS entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations fixées en matière d'égalité professionnelle.

En lien avec la Direction de la communication, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans cet accord seront élaborés et accessibles à l’ensemble des salarié-e-s afin de leur en assurer une parfaite connaissance.

Le Comité de Direction et les équipes de la Direction RH & DP seront particulièrement sensibilisées à la démarche d'égalité professionnelle mise en place et au sexisme au travail.

L'ACMS s'appuiera sur la définition du sexisme au travail (5 mars 2015) élaborée par le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes pour définir les comportements proscrits dans l'entreprise et ses actions de lutte contre le sexisme.

“Le sexisme au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d'exclusion”

La démarche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers l’intranet par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.

III – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de l’ACMS, quelle que soit la nature du contrat et la durée de travail attachée à ce contrat.

IV – COMITE DE SUIVI

Il est composé des membres de la commission égalité professionnelle et de deux représentants de la Direction RH & DP.

Ce comité se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre de l’année afin d’étudier les indicateurs chiffrés transmis dans le cadre du suivi du présent accord.

Ce comité établira un compte rendu qui sera transmis à chaque organisation syndicale signataire du présent accord et sera communiqué aux membres du comité d’entreprise à l’occasion de l’étude du rapport de situation comparée des hommes et des femmes au sein de I’ACMS.

Ce compte rendu servira de support pour réactualiser chaque année le diagnostic et le plan d’action dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Il permettra également d' étudier les axes de développement et d’évolution du présent accord notamment en lien avec la qualité de vie au travail.

V – DURÉE DE L’ACCORD

Conformément à l'accord d'entreprise portant sur l'architecture et la périodicité des négociations d'entreprise, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à l'ACMS a une périodicité de trois ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 2 novembre 2017 et cessera de s'appliquer au 1 novembre 2020. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties s’engagent à démarrer une nouvelle négociation durant le deuxième trimestre 2020, à l’initiative de la partie la plus diligente et au vu des résultats du bilan .

VI – REVISION -DENONCIATION

Chaque partie signataire peut à tout moment demander soit la révision, soit la dénonciation en respectant les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.

VII – VALIDITE DE L’ACCORD

Depuis la loi du 20 août 2008, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :

• à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié-e-s représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants

• à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salarié-e-s représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces élections, quel que soit le nombre de votants.

VIII – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires dont une version papier et l’autre sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes le 27 octobre 2017 ,

en 9 exemplaires originaux

Pour 1’ACMS XXXXXXX

Directeur Général

Les organisations syndicales signataires :

• C.A.T. :

• C.F.D.T. :

• C.F.T.C. :

• C.F.E – C.G.C. :

• CGT: