Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AJH - ASSOCIATION JEUNES HANDICAPES

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association XXXXX

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux ont toujours été attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination et à promouvoir par ailleurs l’égalité des chances dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

La volonté des parties signataires est de souligner que la qualité de vie au travail est un atout dans le cadre des relations de travail et favorise une meilleure qualité de la prise en charge des personnes accompagnées.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, l’Association a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions tenues les 15/12/2020, 19/01/2021 et le 16/02/2021. A l’issue de ces réunions, elles ont convenu des dispositions du présent accord.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Il a été conclu dans le prolongement des précédents accords collectifs d’association sur l’égalité professionnelle et notamment celui du 25 juillet 2017.

Il a notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant :

• de promouvoir la qualité de vie au travail et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle ;

• d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prohiber toute forme de discrimination ;

• de garantir le droit à la déconnexion

• d’améliorer la mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur ces différents domaines dans les conditions prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur la prévoyance complémentaire.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect des fonctions, les situations individuelles difficiles (garde alternée, handicap, parent isolé) devront être prises en compte dans les organisations de travail.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

Afin d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction veillera à organiser les réunions de service à partir de 09 heures et avant 16 heures et éviter le mercredi, sans nuire à la qualité de prise en charge des personnes accueillies.

De plus, les formations obligatoires pour le personnel de l’Association auront lieu à partir de 9 heures et finiront avant 18 heures.

Pour les salariés absents pour une période supérieure à 6 mois (maladie, congés familiaux. . .), un entretien professionnel sera réalisé au retour du salarié.

Durant leur absence, les salariés pourront avoir accès aux informations partagées sur l’intranet.

La direction s’engage à relayer les actions nationales de prévention relative à la lutte contre les violences conjugales, le harcèlement sexuel.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 3-1 : L’embauche

L’objectif est de garantir la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, l’association s’applique à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

L’indicateur est le pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures. L’objectif est de garantir 100% des appels à candidature respectant la neutralité d’embauche.

Un tableau de suivi des appels à candidature interne est tenu par la direction des ressources humaines. Ces éléments seront intégrés au rapport annuel sur l’égalité professionnelle.

Article 3.2 Rémunération

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

Les parties fixent comme objectif d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.

La direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi le niveau de rémunération mensuelle des femmes et des hommes par catégorie de poste.

L’XXXX s’engage à présenter une fois par an une étude comparative sous forme de tableau des rémunérations Hommes/Femmes par filière métier et niveau de responsabilité au regard de la convention collective 1966 et de ses annexes :

• cadre responsabilité H/F

• cadre technique et administratif H/F

• Personnel non cadre paramédical, animation, technique et administratif

Ce tableau mesurera la rémunération globale moyenne ainsi que la rémunération moyenne par catégorie professionnelle cité dessus pour les femmes et pour les hommes, et permettra ainsi de mesurer l’écart de rémunération.

L’index égalité Femmes/Hommes sera communiqué chaque année au CSE après sa réalisation.

Article 3.3 Conditions de travail

• Femmes enceintes

Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes à temps plein ou à temps partiel, il est convenu qu’à compter du 3^ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite d’une réduction horaire journalière de 01h pour un temps plein et proratisée pour un temps partiel.

Cette réduction pourra être aménagée à la demande de la salariée, notamment regrouper les horaires de travail sur un nombre plus réduit de jours, avoir un allègement le matin ou le soir.

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes de réduction horaires à compter du 3^ème mois de grossesse des femmes enceintes ayant déclarée leur grossesse.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés ayant demandé une réduction horaire journalière et le nombre de réductions d’horaires journalières mises en œuvre à la demande de salariées enceintes.

• Rentrée scolaire

Il est convenu que les salariés parents d’enfants âgés de moins de 16 ans bénéficieront à leur demande, d’un aménagement de leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire.

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’aménagement au titre du jour de la rentrée scolaire dès lors que cet aménagement aura été demandé par écrit 30 jours au moins avant la rentrée dès lors que la date de rentrée est connue par le salarié.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés ayant demandé un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire et le nombre d’aménagement mises en œuvre dans ces conditions.

Le service RH de chaque établissement fera une communication de la mesure aux salariés.

• Demandes de congés

Les directions d’établissements s’engagent à répondre aux demandes de congés pour la période de référence du 01 mai au 31 octobre au plus tard le 15 avril.

Le refus de congés devra être notifié et motivé sur le formulaire de demande au salarié.

Pour les autres périodes de congés, l’employeur s’engage à répondre dans un délai de 30 jours à compter de la clôture de la date de pause des congés fixé par l’employeur.

L’objectif est de faire 100% de réponses aux demandes de congés dans les délais impartis.

Article 3.4 Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

Les parties conviennent que les femmes et les hommes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire doivent pouvoir bénéficier d’une garantie d’évolution professionnelle identique.

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de promotions par sexe dans chaque catégorie professionnelle, l’objectif étant de réduire les écarts constatés.

Cet indicateur figurera dans le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.

La direction des ressources humaines est chargée d’analyser les entretiens individuels et les impacts des accords en cours en référence aux écarts constatés.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Article 4.1  : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’association. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par le présent accord.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit pour exercer une activité professionnelle.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 4.2  : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.

Article 4.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 4.4  : Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 4-4.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’Association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’association pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 4-4.2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile

• au bon interlocuteur

• sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 4-4.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu et de ses destinataires. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 4.5 : Formation et sensibilisation

Article 4.5.1 : Rôle des cadres

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les cadres de l’association sont incités à adopter une attitude conforme aux principes des présentes dispositions.

Article 4.5.2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’association, à destination de l’ensemble des salariés, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Le risque lié à une hyperconnectivité sera intégré au document unique d’évaluation des risques en entreprise.

Un guide des bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie sera mis à disposition des salariés.

Article 4.6 : Sanctions en cas de manquement

Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.

Les manquements constatés et répétés à celles-ci pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Article 5 – Télétravail

A titre particulier et expérimental, dans un souci d’améliorer la qualité de vie au travail, des salariés des services administratifs pourront s‘il le souhaitent télétravailler à raison d’au plus 1 jour de travail par semaine. Le salarié souhaitant télétravailler adresse une demande écrite à son responsable.

En tant de crise des modalités exceptionnelles pourront être mise en place pour favoriser le télétravail au-delà du cadre fixé dans le présent accord, par décision unilatérale de l’employeur.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi pour fixer les conditions d’exécution du télétravail.

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent. Il ne sera possible que dans ces conditions

Le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est conditionné à la bonne organisation du service.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. La configuration du domicile du salarié doit lui permettre : 

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ; 

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles de santé et de sécurité applicables à tout travailleur ; 

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; 

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Le collaborateur doit également disposer d’une connexion internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

  

Le salarié devra disposer d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 

Le salarié effectue sa prestation de travail selon la durée du temps de travail qui lui est applicable et ses horaires habituels.

 

Le salarié est tenu de respecter son emploi du temps ainsi que les temps de pause et de repos obligatoires.  

  

Le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.  

Il est précisé que le télétravail ne peut générer de dépassements des horaires habituels, sauf demande expresse de la hiérarchie.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

 

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.  

Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 

 

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.  

 

Le télétravailleur doit prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.  

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.

Ainsi, le télétravailleur comme l’employeur pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 8 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 6 -Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

Conformément à l’article 82 de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, le forfait mobilité durable est un dispositif facultatif qui permet la prise en charge par l'employeur sous la forme d’un forfait global, de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des moyens de transports dits « à mobilité douce » :

• Vélo personnel mécanique ou à assistance électrique

• Covoiturage en tant que conducteur ou passager

• Services de mobilité partagée

• Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, scooters, vélos électriques ou non, trottinettes, gyropodes… avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;

• Services d'auto-partage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du  code de l'environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène)

Il n’englobe pas la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement de transports collectifs prévus par l’article L3261-2 du Code du Travail avec laquelle il peut se cumuler dans certaines limites.

Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre du forfait mobilité durable sont notamment au titre des moyens de transport à mobilité douce les frais de carburant, les frais d'alimentation des véhicules électriques, hybride rechargeables et à hydrogène, les frais liés au covoiturage, les dépenses liées à l’achat et/ou l’entretien du vélo personnel, à la location de voitures, trottinettes, scooters, vélos électriques.

L’association rembourse au titre du forfait mobilité au titre de la participation aux frais définis ci-dessus au plus 200 euros (et au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel) par année civile effective de travail sous réserve que le salarié travaille effectivement pendant 6 mois civils complets au moins au titre de l’année civile considéré

Cette prise en charge est exonérée cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu.

Pour bénéficier du versement de ce forfait mobilité, le salarié devra communiquer à la Direction une attestation sur l’honneur ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport visés ci-dessus pendant 6 mois civils complets de l’année au moins.

Le versement du forfait mobilité intervient sur la paye de juillet ou de décembre de chaque année.

Dans ce cadre, l’attestation sur l’honneur ou le justificatif doit être fourni au mois de juillet pour un versement sur la paye de juillet et au plus tard mi-décembre pour un versement sur la paye de décembre.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part participer à l’objet même de l’Association d’action et d’inclusion des personnes handicapées.

La Direction réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la Direction continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de leur intégration, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques et de l’adaptation du poste de travail.

La Direction encourage donc les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé à se faire connaitre aux fins de bénéficier de l’accompagnement dans l’emploi adéquat.

Article 8 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

Ces situations devront être remontées par le salarié à la direction de l’établissement et à la direction des ressources humaines du siège social, qui traitera celles-ci au regard du cadre règlementaire.

Un bilan annuel des situations traitées anonymisées sera présenté en CSE.

Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 12 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 15 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse

Afin de remplir l'obligation légale de publicité, notamment auprès des salariés, l’accord sera affiché dans chaque site sur les panneaux d’affichage de la direction et sera accessible au service RH.

Article 16 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux, le 09/03/2021 à LAHAGE

Pour l’association, Pour les organisations syndicales

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