NAO 2019

PROTOCOLE D’ACCORD

THEME :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Arrêté d’une part :

Entre,

Monsieur, Directeur Général de l’AFORP, dont le siège social est situé à DRANCY, rue de la butte (93 700),

Et

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFTC,

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CGT,

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat FO,

d’autre part,

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales précisées à l’article L.2242-8 du code du travail et complétées par l’article R.2242-2 du code du travail.

La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 21 mars et 4 avril 2019 afin de rédiger un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour l’année 2019.

Cette accord réaffirme la volonté de l’AFORP et des organisations syndicales de poursuivre la mise en œuvre d’actions afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. Il rappelle que les principes de mixité et d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail constituent des gages de performance, d’agilité et d’innovation pour l’entreprise.

Table des matières

Article I: Salariés concernés 3

Article II: Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle (sur la base des salariés en CDI) 3

II.1. Pyramide des âges au 31 décembre 2017 et 2018 3

II.2. Proportion d’hommes et de femmes au sein des effectifs en CDI 4

II.3. Répartition des effectifs selon la durée du travail (CDI uniquement) 6

II.4. Les embauches 7

II.5. Rémunération 9

II.6. Formation 10

II.7. Conditions de travail 10

II.8. Santé et sécurité 11

II.9. Articulation vie privée / vie professionnelle 11

Article III: Constats 12

Article IV: Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 12

Article V: Actions 2019 négociées et retenues 13

Article VI: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 15

Article VII: Droit à la déconnexion 15

Article VIII: Durée et entrée en vigueur de l’accord 16

Article IX: Dépôt. 16

Article I: Salariés concernés

Le présent accord concerne l’ensemble des catégories des personnels salariés des centres de l’AFORP :

AFORP Asnières : 20, rue Paul Déroulède 92600 ASNIERES,

AFORP Drancy : rue de la Butte 93700 DRANCY,

AFORP Issy-les-Moulineaux : 34, rue Baudin 92130 ISSY LES MOULINEAUX,

AFORP Mantes : 6, rue Camélinat 78711 MANTES LA VILLE,

Article II: Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle (sur la base des salariés en CDI)

II.1. Pyramide des âges au 31 décembre 2017 et 2018

En décembre 2017

En décembre 2018

		Age moyen		Ancienneté moyenne
		H	F	AFORP		H	F	AFORP
2016	50,5	44,7	48,5		15,6	12,8	14,6
2017	50,5	42,9	47,7		13,6	10,2	12,3
2018	49,5	44,2	47,6		13,3	9,8	12

La population se maintient avec un âge moyen de 47,6 ans en 2018 après avoir diminuée plus nettement en 2017. La tendance est une augmentation de l’âge moyen des femmes qui passe de 42.9 à 44.2.

L’ancienneté moyenne est stable sur les 2 dernières années et se maintient à 12 ans.

II.2. Proportion d’hommes et de femmes au sein des effectifs en CDI

• Comparaison Hommes-femmes

La proportion de femmes est stable entre 2017 et 2018 avec un effectif de 62 salariées. En revanche, il y a une hausse de la proportion des femmes dans la catégorie des cadres (passant de 27.4% à 37.1%).

La proportion de Tech-AM chez les hommes et chez les femmes est en baisse au bénéfice de la catégorie cadre.

On note également la forte représentativité des hommes dans le métier de formateurs : au 31 décembre de chaque année : l’effectif des hommes formateurs est de 74 alors que les femmes formatrices sont 22. Ce phénomène souligne de manière persistante la très forte masculinisation des métiers industriels d’une année sur l’autre.

• Pour les hommes :

Les effectifs juridiques varient très peu : baisse de 2 salariés de sexe masculin.

• Pour les femmes :

Les effectifs juridiques restent stables entre 2017 et 2018 soit 62 salariées.

Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents à la fin du mois considéré. Ne sont donc pas pris en compte les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

II.3. Répartition des effectifs selon la durée du travail (CDI uniquement)

Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents au 31 décembre. Ne sont pas pris en compte les heures supplémentaires ou complémentaires, les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Le taux d'emploi pour les salariés en CTI ou CDI, payés à l'heure, est calculé sur la base des heures réalisées du 1er Janvier au mois de publication des données rapportées à la durée standard du temps de travail sur la période prise en compte (ex: pour un an 151,67 h x 12 mois = 1 820 h)

L’accès au temps partiel résulte dans la majorité des cas d’une démarche volontaire du salarié.

Sur les 3 dernières années, les demandes spécifiques de passage à temps partiel ont été réalisées principalement suite à des nécessités médicales (lors de passage en invalidité). Aux demandes de passage à temps partiel formulées, l’AFORP a toujours répondu favorablement. De la même façon, toutes les demandes de modification de la durée du temps partiel ont, elles aussi, reçu une suite favorable.

▪ Le travail à temps partiel est un choix des femmes comme des hommes.

▪ Le nombre d'hommes à temps partiel (11) est très légèrement supérieur à celui des femmes (8) contre 12 hommes et 9 femmes en 2017. Le travail à temps partiel est en légère diminution et est dû à deux départs à la retraite en 2018.

▪ En proportion, environ 13% des femmes et 9,4% des hommes travaillent à temps partiel.

Le travail à temps partiel touche quasi exclusivement les collaborateurs issus de la catégorie socio-professionnelle des Tech-AM.

II.4. Les embauches

Sont pris en compte les salariés embauchés dans l'année considérée, en CDI, et toujours présents au 31 décembre.

	Hommes	Hommes Total	Femmes	Femmes Total	Total
Année	2-Tech-AM	3- Cadres		2-Tech-AM	3- Cadres
2016	11	1	12	7	1	8	20
2017	8	5	13	8	1	9	32
2018	8	4	12	10	2	12	24

Les embauches effectuées (salariés toujours présents) en 2018 représentent 14,3% des effectifs au 31 décembre 2018.

12 hommes ont été embauchés, dont 9 sur des fonctions de formateurs, soit 75% des hommes recrutés sont des formateurs.

12 femmes ont été embauchées, dont 5 sur des fonctions de formatrices, soit 42% des femmes recrutées le sont sur des fonctions de formatrices.

Changement de fonction, de coefficient ou d’indice + bilan des reconnaissances salariales

• Changement de fonction, de coefficient ou d’indice

Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents dans l’année considérée.

Ne sont donc pas pris en compte les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

En 2018, les promotions (salariés ayant bénéficiés soit d’un changement de fonction, soit d’un changement de coefficient, soit les 2) représentent 16% des effectifs.

• Répartition entre les hommes et les femmes

II.5. Rémunération

Le calcul donné par l’écart type rapporté au salaire moyen de la catégorie et du coefficient est toujours inférieur à 10% entre les hommes et les femmes au sein d’un même coefficient ou échelon.

La seule dispersion constatée en 2018 se situe au sein d’une même catégorie : dans la catégorie hommes coefficient 270 et dans la catégorie femmes cadre de position II et d’échelon 108 : dans les 2 cas, cela s’explique par une différence d’ancienneté soit dans l’entreprise soit dans l’échelon.

Cette analyse montre que la dispersion au sein d’un même coefficient reste très limitée.

Enfin, des écarts de rémunération peuvent exister sur des fonctions équivalentes qui peuvent être justifiés par :

• Les critères retenus dans le cadre de la reconnaissance des salariés (qui font l’objet chaque année d’une consultation du comité d’entreprise), à savoir :

  • l’atteinte des objectifs individuels

  • le professionnalisme,

  • le comportement,

  • la participation aux projets,

  • la contribution économique.

Sans oublier :

• la polyvalence,

• la performance individuelle,

• et l’expérience professionnelle.

II.6. Formation

L’effort de formation est maintenu pour répondre aux objectifs de l’AFORP de maintien et de développement des compétences de ses collaborateurs.

En 2018, 87% du personnel toujours présents au 31 décembre a bénéficié d’au moins une action de formation professionnelle ; 86% des hommes et 89% des femmes en CDI.

L’AFORP affecte chaque année près de 3% de la masse salariale au plan de formation (coûts pédagogiques et coûts salariaux) indépendamment de la contribution obligatoire versée à l’Opcaim (1% de la MS). Ce choix découle de la stratégie de l’AFORP (Cf. AFORP 2020 - 4.0) et de son objectif de maintenir et développer les compétences des salariés avec pour exemple d’actions :

• L’accompagnement de 4 managers sur l’école de management,

• La formation d’un formateur scientifique à la chaudronnerie avec passage d’un CQPM en chaudronnerie,

• L’obtention de diplômes par la voie de la VAE pour 5 salariés.

II.7. Conditions de travail

Un document unique d’évaluation des risques professionnels est réalisé pour l’AFORP. Celui-ci permet d’identifier et de hiérarchiser les risques inhérents à l’activité et pouvant nuire à la sécurité des personnes (salariés, clients) pour l’ensemble des processus. Il préconise des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer. Le document unique fait l’objet d’une réévaluation annuelle et/ou à chaque fois qu’une unité de travail est modifiée.

Plus généralement, la médecine du travail n’a pas relevé de poste de travail comme devant faire l’objet d’une vigilance accrue car exposé à des risques professionnels.

II.8. Santé et sécurité

L’AFORP a présenté son programme de prévention des risques 2019 lors du CSE du 17 janvier 2019.

Il se décompose en plusieurs actions :

• Des actions de formation:

  • Former les Directeurs et Responsables de service aux RPS

  • Former les collaborateurs et maintenir les compétences en matière de SST et d’Habilitation électrique.

  • Sensibiliser et former les différents Responsables Administratifs et Responsables de Pôle à la sécurité

• Des actions autres :

  • Finaliser le transport des tôles en chaudronnerie

  • Mettre en place des rondes, des visites de sécurité à intervalles réguliers

  • Mettre en place le registre de sécurité dématérialisé

  • Améliorer les visites réglementaires périodiques.

Concernant le thème QVT, la réalisation d’une enquête sur 3 ans en externe est à l’étude: 1/3 des salariés seraient interviewés chaque année avec une représentativité des salariés selon les différentes catégories et métiers.

II.9. Articulation vie privée / vie professionnelle

L’AFORP s’attache à prendre en compte l’articulation vie privée / vie professionnelle pour chacun des salariés et principalement dans les circonstances exposées ci-après :

• Retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Depuis le 6 mars 2014, chaque salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation est reçu par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien professionnel afin que soient examinées les conditions de son retour à l’emploi. A cette occasion sont examinés les éventuels besoins en formation.

Depuis 2015, les entretiens professionnels sont réalisés durant la période de campagne de reconnaissance en mars et en octobre.

• Neutralisation de l’impact de la maternité, de l’adoption, ou du congé parental d’éducation sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

• Attention particulière portée aux conditions d’exercice du temps partiel

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir l’organisation du temps partiel. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

• Discussion sur le thème « Articulation vie privée / vie professionnelle » dans le cadre de l’entretien individuel des salariés au forfait jours

L’AFORP a intégré ce point de discussion « Parvenez-vous à concilier vie personnelle et vie professionnelle ? » dans les entretiens individuels des salariés qui sont au forfait 218 jours, c’est-à-dire les salariés non soumis à un horaire collectif.

Article III: Constats

Les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, et le présent diagnostic met en évidence les constats qui suivent :

• La proportion des femmes par rapport à celle des hommes se stabilise autour de 36% en 2017 et en 2018.

• L’absence d’écart injustifié en termes de rémunération.

• La formation professionnelle a profité aussi bien aux hommes qu’aux femmes (en 2017 64.5 % contre 65.6% et en 2018, 86% des hommes et 89% des femmes).

Article IV: Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’AFORP veille à s’appuyer sur des critères professionnels objectifs et non d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée) pour toute décision en matière d’embauche, de promotion, d’emploi et d’accès à la formation, etc.

L’AFORP garantit aucune distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié.

En matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, l’AFORP s’attache à ce qu’aucune mention ne figure sur l’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l’exercice ou non d’activités syndicales, à l’état de santé ou de handicap, à une apparence physique…

Article V: Actions 2019 négociées et retenues

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 5 domaines d’action ont été retenus parmi ceux mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 du même code, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article VI: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce thème ouvert à la négociation fait l’objet d’un protocole spécifique.

Article VII: Droit à la déconnexion

Ce thème ouvert à la négociation fait l’objet d’un protocole spécifique.

Article VIII: Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année civile 2019 à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE de Bobigny et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2020.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article IX: Dépôt.

Le présent accord sera remis à chaque délégation signataire ainsi que  :

• 1 exemplaire (et un exemplaire numérique) signé, destiné à la DIRECCTE de Bobigny.

• 1 exemplaire signé, destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Ces deux dépôts seront effectués par l’AFORP.

Fait à Drancy, le 11 avril 2019,

Pour la direction générale
Pour la délégation syndicale CFE-CGC
Pour la délégation syndicale CFTC
Pour la délégation syndicale FO